<p>Sammanfattning</p><p>Kandidatuppsats i nationalekonomi, Ekonomihögskolan vid Växjö universitet.</p><p>Nationalekonomi, NAC 346, Vårterminen 2006</p><p>Författare: Christina Nilsson och Helena Stare</p><p>Handledare: Håkan Locking och Klas Sandén</p><p>Titel: Hur kommer det sig att de verkställande direktörerna har så hög lön? – Ett empiriskt test av tre teorier</p><p>Backgrund: Verkställande direktörers ersättning har länge gett upphov till debatter runt om i världen. Detta eftersom deras lön ökar allt mer och skapar en allt större klyfta till de övriga anställda. I Sverige år 2000 tjänade näringslivets toppchefer 46,4 gånger mer än industriarbetaren.</p><p>Syfte: Att kontrollera om någon av de tre teorierna, neoklassiska teorin, turneringsteorin samt agentteorin, kan ge någon förklaring till varför löneersättning är så hög som den är. De vi undersökte i denna uppsats var följande hypoteser: Hypotes A: En verkställande direktörs ersättning varierar med 1) företagets storlek, 2) företagets prestation, 3) den verkställande direktörens ålder, 4) den verkställande direktörens utbildning, samt 5) den verkställande direktörens anställningslängd i företaget. Hypotes B: Desto fler ledande befattningshavare ett företag har desto större skillnad är det mellan deras lön och den verkställande direktörens lön. Hypotes C: Förändringen i den verkställande direktörens kompensation är beroende av aktieägarnas värdeförändring.</p><p>Metod: Vi valde att genomföra vår undersökning på företag som var registrerade på Stockholmsbörsens A-lista. Vi begränsade oss till företag som redovisat i svenska kronor i sina årsredovisningar. All datainsamling har skett genom granskning av företagens årsredovisningar för åren 2000 till 2005.</p><p>Slutsatser: Efter våra gjorda undersökningar kunde vi konstatera att ingen av teorierna själv kunde förklara den höga lönen. Däremot uteslöt vi inte att alla variabler påverkar den verkställande direktörens lön i verkligheten men de har inte bevisats vara tillfredställande för dessa 22 företag och under de sex åren vi granskat.</p>

<p>Background: This study concerns motivation to work and aims to contribute to a better understanding about the area. Motivation is however complex to understand. The complexity can be illustrated by, still to date there exists no single accepted definition about the meaning of motivation. As long as motivation means different things it will be a difficult area to study.</p><p>Since individuals have different needs and are motivated by different factors, makes the area even more complex to study. Since money makes it possible to acquire different things and satisfy some of the human needs, it is also considered by some to be motivating, why we chose to include wage in our study as well.</p><p>The study has been applied to an employment & staffing companym, to contribute with a better understanding about motivation in this kind of company in practice since the working conditions differ somewhat from a traditional employment where individuals work directly for their employer.</p><p>Problem area: -What motivates individuals to work for an employment & staffing company?</p><p>- What effect does the wage have on employee motivation in an employment & staffing company?</p><p>Purpose: The purpose with the study is to gain a better understanding about motivation to work and the relationship between wage and motivation in an employment and staffing company.</p><p>Method: We chose to conduct a qualitative study at Proffice where we interviewed four permanently employed consultants.</p><p>Conclusions: Individuals have different needs and are motivated by different things which makes it difficult to draw general conclusion about motivation. The individuals in this particular study were pleased with the variation of jobs since it allowed them to develop and learn new things which in turn can be motivating. The factors that the individuals were unsatisfied with were the lack of security with the employment and the social relations to colleagues and employer, aspects that in turn can have a negative effect on motivation when not satisfied.</p><p>Despite that the majority of the individuals in the study were dissatisfied with the wage it did not seem to have a negative effect on their performance since they would not been able to remain for such a long time at their current mission if they had not performed well at the job. Although the dissatisfaction seemed to have a negative effect on motivation to stay within the employment & staffing company in the long run.</p><p>Recommendations for further studies: Further studies on the subject could be performed using other methods to conduct the research since the results are very much dependent on the methods used. Another approach could be to include respondents from other offices. Since we only included permanently employed respondents the study could also be further developed by involving probationary employed.</p> / <p>Bakgrund: Denna studie berör motivation till arbete och syftar till att öka förståelsen för området. Motivation är dock ett svårbegripligt ämne att förstå sig på. Dess komplexitet kan åskådliggöras i att det än idag inte finns en enskild accepterad definition av motivation. Så länge som det betyder olika saker kommer det att vara ett svårstuderat område Även det faktum att individer har olika behov och därför motiveras av olika faktorer gör området än mer komplext.</p><p>Då pengar gör det möjligt att förvärva olika saker och tillfredsställa en del av de mänskliga behoven så anses de också av somliga vara motiverande, varpå vi valde att inkludera även lön i vår studie. Studien har genomförts i ett bemanningsföretag för att öka förståelsen om motivation i ett sådant företag då arbetsförhållandet skiljer sig något från en traditionell anställning där individer arbetar direkt för sina arbetsgivare.</p><p>Problemformulering: - Vad motiverar individer att arbeta för ett bemanningsföretag?</p><p>- Vilken effekt har lönen på anställdas motivation i ett bemanningsföretag?</p><p>Syfte: Syftet med arbetet är att få en ökad förståelse om motivation till arbete samt relationen mellan lön och motivation och hur det förhåller sig i ett bemanningsföretag.</p><p>Metod: Vi valde att utföra en kvalitativ studie på Proffice där vi intervjuade fyra fastanställda konsulter. Slutsatser: Då individer har olika behov och är motiverade av olika saker är det svårt att dra generella slutsatser om vad som motiverar. Det som individerna i just detta fall var nöjda med var varierande uppdrag som tillät individerna att utvecklas och lära sig nya saker som i sin tur kan vara motiverande. Det som individerna var missnöjda med var osäkerheten kring anställningen och de sociala relationerna till kollegor och arbetsgivare, aspekter som i sin tur kan ha en negativ effekt på motivation när de inte är tillfredställda.</p><p>Trots att majoriteten av individerna i undersökningen inte var nöjda med sin lön så tycktes den inte ha en negativ effekt på deras prestationer då de inte hade fått vara kvar på uppdraget så länge om de inte hade utfört sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Dock verkade missnöjdheten ha en negativ effekt på motivationen att stanna kvar i företaget på lång sikt.</p><p>Rekommendationer till fortsatta studier: Vidare forskning inom området kan genomföras med andra metoder eftersom resultaten är i hög grad beroende av de metoder som används. En annan möjlighet är att inkludera respondenter från andra kontor. Då vi endast valde att inkludera fast anställda i vår studie så kan studien vidareutvecklas genom att inkludera även provanställda.</p>

This essay aims to investigate the protection of temporary workers have in questions regarding pay. Through a legal dogmatic method have the directive 2008/104/EG regarding equal treatment for temporary staff been analyzed. The thesis states that the directives implementation in national law have been playing a major role in developing a stronger legal protection for the workers in question of pay. In the research of the essay, it states that salary is an issue that is mainly dealt with in the collective agreements. Furthermore, it plays a big part if the workers or the employers are party to a collective agreement. The thesis questions whether workers have sufficient knowledge to know what legal protection they have. Furthermore, the thesis states that the employers have a great responsibility to have the right knowledge to be able to uphold the principle of equal treatment. The research in the thesis also states that further development is required to keep the Swedish model. And in step with globalization and digitalization, the area will require further development of the role of law for the workers.

<p>Syfte och bakgrund:<strong> </strong>De flesta fastighetsmäklare arbetar idag med ett individuellt provisionsbaserat lönesystem där den anställdes lön beror helt av hur mycket den själv säljer. Ett annat lönesystem som börjar bli allt vanligare inom branschen är ett system där fastighetsmäklarna i någon form delar på kontorets totala provisionsinkomst. Vårt syfte lyder:</p><p><em>”Vår förhoppning är att uppmärksamma människor i fastighetsmäklarbranschen på skillnaderna mellan individuell provisionsbaserad lön respektive kollektivt baserad lön och att öka kunskapen i valet mellan de olika löneformer som finns.”</em></p><ul><li>Hur påverkas den enskilde individens arbetsprestation och upplevda arbetsmiljö av lönesystemet?</li><li>Vilket lönesystem är mest fördelaktigt ur företagets synpunkt?</li></ul><p>Metod:<strong> </strong>Informationsinsamlingen inför teoridelen har bestått i faktaböcker, vetenskapliga artiklar och från internet. I vår empiriska del har vi använt oss av två metoder. Dels kvalitativa intervjuer med fyra olika kontorsägare för att se hur lönesystemen påverkar företagen. Dels enkätundersökningar som de anställda på dessa fyra kontor har fått besvara.</p><p>Resultat och slutsats:<strong> </strong>Vid en anställning med kollektivt baserad lön är det lättare att unna sig ledighet och det får inte en så stor effekt på lönen som vid en anställning med ett individuellt provisionsbaserat lönesystem. Stresspåverkan är densamma oavsett vilket lönesystem kontoret har. En annan sak vi kommit fram till är att en arbetsgrupp samarbetar sämre om det finns konkurrens inblandat på kontoret mellan arbetskollegor. Ledarskapet på företaget är viktigare om kontoret har ett kollektivt baserad lönesystem eftersom sammansättningen av arbetsgruppen är viktigare.</p><p>Fortsatt forskning:<strong> </strong>Det hade varit intressant om en liknande undersökning utfördes i två andra städer med andra geografiska placeringar. Branschens andra sidor, som vilka villkor och avtal som finns för fastighetsmäklarna hade varit intressant att få en kartläggning över.</p><p>Uppsatsens bidrag:<strong> </strong>Denna uppsats kan bidra till att människor i branschen får upp ögonen för att det finns andra lönesystem att använda sig av förutom den absolut vanligaste, den individuella provisionsbaserade löneformen. Läsaren får också en inblick över hur viktig löneformen är i allmänhet för den enskilde individens välmående och även för ett företags framgång.</p>

Syfte och bakgrund: De flesta fastighetsmäklare arbetar idag med ett individuellt provisionsbaserat lönesystem där den anställdes lön beror helt av hur mycket den själv säljer. Ett annat lönesystem som börjar bli allt vanligare inom branschen är ett system där fastighetsmäklarna i någon form delar på kontorets totala provisionsinkomst. Vårt syfte lyder: ”Vår förhoppning är att uppmärksamma människor i fastighetsmäklarbranschen på skillnaderna mellan individuell provisionsbaserad lön respektive kollektivt baserad lön och att öka kunskapen i valet mellan de olika löneformer som finns.” Hur påverkas den enskilde individens arbetsprestation och upplevda arbetsmiljö av lönesystemet? Vilket lönesystem är mest fördelaktigt ur företagets synpunkt? Metod: Informationsinsamlingen inför teoridelen har bestått i faktaböcker, vetenskapliga artiklar och från internet. I vår empiriska del har vi använt oss av två metoder. Dels kvalitativa intervjuer med fyra olika kontorsägare för att se hur lönesystemen påverkar företagen. Dels enkätundersökningar som de anställda på dessa fyra kontor har fått besvara. Resultat och slutsats: Vid en anställning med kollektivt baserad lön är det lättare att unna sig ledighet och det får inte en så stor effekt på lönen som vid en anställning med ett individuellt provisionsbaserat lönesystem. Stresspåverkan är densamma oavsett vilket lönesystem kontoret har. En annan sak vi kommit fram till är att en arbetsgrupp samarbetar sämre om det finns konkurrens inblandat på kontoret mellan arbetskollegor. Ledarskapet på företaget är viktigare om kontoret har ett kollektivt baserad lönesystem eftersom sammansättningen av arbetsgruppen är viktigare. Fortsatt forskning: Det hade varit intressant om en liknande undersökning utfördes i två andra städer med andra geografiska placeringar. Branschens andra sidor, som vilka villkor och avtal som finns för fastighetsmäklarna hade varit intressant att få en kartläggning över. Uppsatsens bidrag: Denna uppsats kan bidra till att människor i branschen får upp ögonen för att det finns andra lönesystem att använda sig av förutom den absolut vanligaste, den individuella provisionsbaserade löneformen. Läsaren får också en inblick över hur viktig löneformen är i allmänhet för den enskilde individens välmående och även för ett företags framgång.

Forskningsfråga: Hur påverkas den mänskliga hållbarheten för fastighetsmäklare av resultatbaserade löneformer?   Problem och syfte: Fastighetsmäklare är ett yrke som till stor del arbetar med resultatbaserade löner. Resultatbaserade löner kan argumenteras bidra med både positiva och negativa effekter för medarbetare. En negativ effekt som det argumenteras för är medarbetarnas välmående och att personalomsättning anses vara hög inom fastighetsmäklarbranschen. Vi ställer oss därför frågan hur den resultatbaserade lönen påverkar fastighetsmäklares välmående. Mänskligt välmående kan även ses som en del av social hållbarhet, men då social hållbarheten innefattar fler faktorer har vi i studien avgränsat det till tre faktorer som argumenteras vara viktiga för välmående på arbetsplatser. Faktorerna benämns tillsammans som mänsklig hållbarhet. Syftet med studien är att undersöka hur den resultatbaserade lönen påverkar anställdas välmående och den mänskliga hållbarheten. Metod: Studien är en jämförande studie som utgår från en deduktiv ansats. Vi har samlat in kvalitativ data med inslag av kvantitativa data genom åtta intervjuer med fastighetsmäklare som har två olika resultatbaserade löneformer, som består av öppna frågor samt attitydfrågor.   Slutsats: Studiens slutsats visar på att den resultatbaserade lönen inte har någon negativ påverkan på motivation och trivsel för välmående och den mänskliga hållbarheten. Den tredje faktorn hälsa visades däremot påverkas negativt för båda löneformerna. Men där skillnader för respektive löneform framkom.

Sammanfattning - ”Effekter av belöningssystem och säljledare på försäljning av försäkringar              – Försäljningsservice i Bergslagen AB”   Datum: 28 Maj 2015   Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp   Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST, Mälardalens Högskola   Författare: Abdo Ibrahim                       David Kaya                     1 December 1990                 18 Maj 1990   Handledare: Esbjörn Segelod   Titel: Effekter av belöningssystem och säljledare på försäljning av försäkringar – Försäljningsservice i Bergslagen AB   Nyckelord: Belöningssystem, motivation, belöningar, prestationsbaserad lön, fast lön, prestationer, säljcoach, lön och löneformer   Problem: Försäljningsservice i Bergslagen är beroende av sina försäkringsförmedlare för att kunna upprätthålla företagets försäljningsvolymer. För att få de anställda att arbeta mot verksamhetens uppsatta mål är det viktigt att rekrytera rätt personal men även att behålla nyckel personer i företaget. Belöningssystemet är en viktig del för att säkerställa detta. Belöningssystem innefattar bland annat belöningar som används för att styra medarbetarna mot att uppnå företagets syfte. Som ett ytterligare steg använder sig Försäljningsservice i Bergslagen av löneformerna prestationsbaserad lön och fast lön. För att motivera de anställda till att arbeta mer effektivt och öka sin försäljning, som gynnar det egna intresset, används den prestationsinriktade lönen. Utifrån detta valde vi att undersöka effekterna ut av belöningssystemet på försäljningskvantiteten samt prestationen och arbetstillfredsställelsen men även säljledarens påverkan på medarbetarnas försäljningsprestation.   Syfte: Syftet med denna uppsats är att studera hur försäkringsförmedlarnas försäljningsvolym, prestationer och arbetstillfredsställelse påverkas av Försäljningsservice i Bergslagens belöningssystem samt säljledare.   Metod: En fallstudie har utförts med grund i informationsinsamling från personliga intervjuer samt enkäter. Intervjuerna gjordes med delägaren och försäljningschefen på Försäljningsservice i Bergslagen, Elin Gustin samt säljledaren på Försäljningsservice i Bergslagen, Linnea Héléne. Enkätundersökningen riktade sig mot samtliga medarbetare på Försäljningsservice i Bergslagen.   Slutsats: De slutsatser vi kommit fram till är att den prestationsbaserade lönen påverkar medarbetarnas försäljning positivt på grund ut av att den ökar motivationen. Även belöningarna är motivationshöjande och leder till ökade arbetsprestationer. Säljledaren påverkar via sitt arbete direkt säljarnas prestationer. / Abstract –”Effects of the reward system and the sales leader in the sale of insurance – Försäljningsservice i Bergslagen AB”   Date: 28 May 2015   Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS   Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University   Authors:      Abdo Ibrahim                     David Kaya                     1st December 1990              18th May 1990   Tutor: Esbjörn Segelod   Title: Effects of the reward system and the sales leader in the sale of insurance – Försäljningsservice i Bergslagen AB   Keywords: Reward system, motivation, rewards, performance related salary, fixed salary, performance, sales coach, salary and forms of wages   Problem formulation: Försäljningsservice i Bergslagen is dependent on their sales staff in order to maintain the company's sales volumes. To get employees to work towards the business goals it is important to recruit the right staff but also to retain key employees. The reward system is an important part in ensuring this. Reward system includes rewards that are used to control the employees to achieve the main purpose of the company. As a further step Försäljningsservice i Bergslagen uses forms of wages such as performance-based salary and fixed salary. To motivate employees to work more efficiently and increase their sales, which favors their own interests, they use performance-based salary. Based on this, we chose to examine the effects of the reward system on sales quantity, performance and job satisfaction, but also if the sales coach influence employee sales performances.   Purpose: The purpose of this essay is to study how the insurance intermediaries’ sales volume, performance and job satisfaction are affected by Försäljningsservice i Bergslagens reward system as well as the sales coach.   Method: A case study has been performed with basis in gathering information from personal interviews and a survey. Interviews were conducted with the co-owner and sales manager in Försäljningsservice I Bergslagen, Elin Gustin and sales coach in Försäljningsservice i Bergslagen, Linnea Héléne. The survey was handed to all employees in Försäljningsservice i Bergslagen.   Conclusion: We came to the conclusions that the performance-based salary affect employee sales volumes positively because it increases motivation. The rewards are also motivating and leads to increased job performance. The sales coach also influence directly, through her work, the sales staff performances.

<p>Bakgrund och problem: Det har länge varit populärt bland de inhemska börsbolagen att använda olika typer av ersättningar som ett sätt att motivera sina anställda. Under början av 2000-talet uppdagades ett antal bolagsskandaler som gjorde att allmänheten började se bonus</p><p>som ett begrepp för ohederlighet. Bland förlorarna i dessa skandaler var aktieägarna som när kurserna föll förlorade de delar av sitt sparade kapital.</p><p>Syftet och avgränsningar: Syftet med denna undersökning är att utifrån ett aktieägarperspektiv undersöka hur den kortsiktiga rörliga ersättningen för svenska börsföretags verkställande direktörer förhåller sig till ägarnas intressen. Samt att analysera hur detta har ändrats över tiden. Undersökningen kommer enbart att omfatta rörlig lön till företagens verkställande direktörer på Stockholmsbörsens A-lista.</p><p>Metod: Den data som kommer att inhämtas i den här uppsatsen kommer ifrån årsredovisningar, artiklar och en intervju. Vi har själva handplockat de 16 bolag utav 33 bolag som finns på stockholmsbörsens A-lista som har olika verksamhetsinriktningar.</p><p>Slutsats: Undersökningen visar att majoriteten av de undersökta företagen följer aktiespararnas rekommendationer om hur den rörliga lönen skall beräknas. Vi anser dock att som bonusprogrammen är utformade idag är den rörliga lönen oftast en mer lönsam affär för</p><p>den verkställande direktören än aktieägarna. Den rörliga lönen ökar ofta med det mångdubbla mot vad som presteras gentemot företag.</p>

En förklaring till att kvinnor generellt förhandlar sig till lägre löner är bland annat förekomsten av socialt konstruerade könsstereotyper. Dessa könsstereotyper påverkar kvinnors benägenhet att förhandla och att framhäva sina prestationer under löneförhandlingen. Genom intervjuer med 12 kvinnor på olika geografiska platser i Sverige utforskades de känslor och tankar som kan förekomma inför och i samband med den individualiserade löneförhandlingsprocessen med syfte att skapa en djupare förståelse för vad som ligger bakom den ofta skeva lönebildningen. Resultatet visade att det hos kvinnorna finns en utpräglad känsla av nervositet, oro och brist på kontroll inför och under mötet vilket också påverkar tendensen att framhäva sina egna prestationer. Detta tydliggjorde könsstereotypernas inverkan på och roll i löneförhandlingen vilket också kan förklara varför kvinnors löneutveckling skiljersig från männens. Denna kunskap kan av arbetsgivare och HR användas som ett redskap för att främja lika löneutveckling för både kvinnor och män.

Studien syftar till att undersöka om personligheten kan tänkas påverka lön och om personligheten i så fall har olika betydelse beroende på socioekonomisk befattning och sektorstillhörighet. I Sverige har det visat sig att lönen generellt är högre i den privata sektorn än i den offentliga, samt att den offentliga sektorn till stor del består av kvinnodominerade yrken. Det har också påvisats i tidigare forskning att en individs personlighet till viss del påverkar utfallet av lön, framför allt i grupper där lönen är högre, men sådana undersökningar har främst skett utanför Sveriges gränser. Utifrån femfaktorteorin om personlighet, humankapitalteorin samt sociologiska aspekter av personlighet teoretiseras det i denna studie kring sambandet mellan personlighet och lön i Sverige där data från Levnadsnivåundersökningen 2010 (LNU 2010) används. LNU 2010 innehåller en kortversion av personlighetsdrag som kan länkas till femfaktorteorins personlighetsdrag; öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, vänlighet och neuroticism. Resultatet från linjära regressionsanalyser visar att det snarare är enskilda personliga egenskaper inom personlighetsdragen som verkar ha ett samband med lön än de index som skapas för att fånga ett helt personlighetsdrag. Resultatet visar dock att variansen i lön bara till viss del kan förklaras av skillnader i personlighet.