Bakgrund och problem: Det har länge varit populärt bland de inhemska börsbolagen att använda olika typer av ersättningar som ett sätt att motivera sina anställda. Under början av 2000-talet uppdagades ett antal bolagsskandaler som gjorde att allmänheten började se bonus som ett begrepp för ohederlighet. Bland förlorarna i dessa skandaler var aktieägarna som när kurserna föll förlorade de delar av sitt sparade kapital. Syftet och avgränsningar: Syftet med denna undersökning är att utifrån ett aktieägarperspektiv undersöka hur den kortsiktiga rörliga ersättningen för svenska börsföretags verkställande direktörer förhåller sig till ägarnas intressen. Samt att analysera hur detta har ändrats över tiden. Undersökningen kommer enbart att omfatta rörlig lön till företagens verkställande direktörer på Stockholmsbörsens A-lista. Metod: Den data som kommer att inhämtas i den här uppsatsen kommer ifrån årsredovisningar, artiklar och en intervju. Vi har själva handplockat de 16 bolag utav 33 bolag som finns på stockholmsbörsens A-lista som har olika verksamhetsinriktningar. Slutsats: Undersökningen visar att majoriteten av de undersökta företagen följer aktiespararnas rekommendationer om hur den rörliga lönen skall beräknas. Vi anser dock att som bonusprogrammen är utformade idag är den rörliga lönen oftast en mer lönsam affär för den verkställande direktören än aktieägarna. Den rörliga lönen ökar ofta med det mångdubbla mot vad som presteras gentemot företag.

Denna uppsats’ syfte är att undersöka hur anställda i privata företag upplever nya löneformersamt om nya löneformer upplevs som rättvisa. Ekonomisk och sociologisk forskning menar attarbetsmarknaden har förändrats mot en större flexibilitet som präglas av en större svårighet attkontrollera arbetstagarna. Arbetsmarknadens förändrade villkor har förändrat förutsättningarnaför traditionella lönesättningsprinciper. Detta har medfört att nya löneformer har utvecklats föratt möta denna förändring i arbetsvillkor. Nya löneformer är olika sätt att betala och belönaarbetstagares prestation med en annan beräkningsgrund än tidsenhet eller producerad enhet.Tidigare forskning har funnit små positiva effekter av nya löneformer på arbetsmotivationen.Den teoretiska grunden för att undersöka upplevelser av rättvisa har i denna uppsats utgått frånrättviseteori (expectancy theory) och relativ deprivationsteori. Dessa teoribildningar menar attbelöningars värde upplevs av individen i relation till hur andra referenspersoner ellerreferensgrupper blir belönade.Forskningsfrågan har undersökts empiriskt med kvalitativ metod genom sex semi-struktureradeintervjuer med anställda i chefs- och specialistpositioner i privata företag i Sverige. Detempiriska materialet har analyserats utifrån realistisk och narrativ analysansats. Resultatetindikerar att intervjupersonerna upplever att nya löneformer huvudsakligen kan klassificerasutifrån två kategorier: Bonus och Andra förmåner. Denna uppsats’ resultat indikerar en svagtpositiv, men samtidigt ambivalent inställning till bonus hos intervjupersonerna. Resultatetindikerar också att Andra förmåner upplevs som positiva för arbetsmotivationen. Frågor kringmotivation och belöningar är komplexa och resultatet antyder att det inom fenomenet ”nyalöneformer” döljer sig ganska olikartade belöningar med kanske olikartade effekt påmotivationen. I allmänhet problematiseras inte rättviseaspekter. Intervjupersonerna menar inte attde upplever orättvisa i sin relation till nya löneformer på ett sådant sätt som teorierna om rättvisabeskriver.

Påverkar personligheten lönesättningen? Kan chefen vara objektiv eller belönar chefen omedvetet dem som liknar honom/henne själv? Det saknas tidigare forskning om hur personligheten påverkar lön och lönesättning. Syftet med denna uppsats är att undersöka om det föreligger ett samband mellan hög lön och en personlighet som liknar den lönesättande chefen. Studien är genomförd hos 4 chefer och 55 medarbetare inom handikapp-omsorgen i Ängelholms kommun. Undersökningen genomfördes med hjälp av Myers-Briggs standardiserade frågeformulär, intervjuer samt egna enkäter. Vi hittar inga klara bevis för att cheferna premierar medarbetare som liknar dem själva. Däremot finner vi ett samband mellan hög lön och upplevelsen av att lönen är rättvis samt att ett gott samarbete med chefen också ger en uppfattning av en rättvis lön, dock inte nödvändigtvis hög. Dessutom fann vi att utbildning och lång erfarenhet inom yrket ger högre lön. Lite förvånande fann vi att personer med introverta personlighetsdrag hade signifikant högre lön än extraverta personer, trots att cheferna uppgett att de framförallt uppskattar egenskaper som korrelerar med extraversion. Vi tror att Introverta egenskaper inte har lika positiv klang som Extraverta egenskaper. Det är intressant att chefernas egen uppfattning om personlighetens betydelse vid lönesättning inte stämde överens med våra resultat. Vi har i vår studie inte gjort några mätningar på vare sig vad eller hur arbetet utförs av den enskilde medarbetaren. Personligheten behöver inte nödvändigtvis vara kopplad till prestationen.

Syftet med den här studien var att undersöka förskollärares upplevda arbetstillfredsställelse. Med avseende på den upplevda arbetstillfredsställelsen undersöktes skillnader mellan kommunala och fristående förskolor. Studiens teoretiska utgångspunkt är tagen ur Maccoby’s motivationsmodell. Undersökningen genomfördes på 17 olika förskolor i en svensk kommun med hjälp av en webbaserad enkät. Enkäten riktade sig till utbildade förskollärare på nio kommunala respektive åtta fristående förskolor. I undersökningens resultat visade det sig att de flesta förskollärarna var tillfredsställda med sitt arbete. Majoriteten upplevde sitt arbete som meningsfullt och många angav att de kände glädje i sitt arbete med barnen. I kontrast till detta uttryckte förskollärarna även negativa aspekter beträffande sitt arbete. De negativa aspekterna var till exempel låg lön, stress på arbetsplatsen och stora barngrupper. I undersökningens analys framträdde markanta skillnader mellan kommunala och fristående förskolor. I nästan alla enkätfrågor uppvisade deltagande förskollärare från fristående förskolor ett mer positivt resultat angående arbetstillfredsställelsen än de från kommunala förskolor. Med hänsyn till den upplevda arbetstillfredsställelsen och de omnämnda negativa aspekterna, gick det att dra slutsatsen att det är viktigt att satsa på förskolan eftersom det finns behov av förändring i verksamheterna.

De senaste århundradet har betydelsen av personalomsättning och dess effekter blivit allt mer väsentlig. Företag har gått från att se individer som tillgångar istället för att se dem som kostnader för verksamheten. Syftet med denna studie är att utifrån Levnadsnivåundersökningen 2000 se vilka faktorer som kan tänkas påverka låg personalomsättning (jobbsenioritet). Studien är ämnad att besvara frågeställningen: Hur påverkar personalutbildning, arbetstillfredsställelse och lön anställdas jobbsenioriet? Personalutbildning har en signifikant positiv påverkan på senioritet. Däremot visar våra resultat inget signifikant samband för lönenivå och tillfredsställelse. Personalutbildning är i denna studie den viktigaste prediktorn för senioritet.

Löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden är ett väl utforskat ämne i tidigare studier, såväl i Sverige som internationellt. Dessa studier utgår ofta ifrån att löneskillnaderna beror på olika investeringar i humankapital mellan kvinnor och män eller att vissa grupper utsätts för diskriminering på arbetsmarknaden. I denna uppsats undersöks betydelsen av personalutbildning för lön med fokus på sektorstillhörighet och könsskillnader i avkastning från sådan utbildning. Detta görs utifrån humankapitalteorins antaganden om att utbildning ökar individers produktivitet och i förlängningen lönen. I uppsatsen ges en teoretisk bakgrund till hur personalutbildning förväntas inverka på lön samt hur avkastningen från personalutbildning förväntas skilja sig för kvinnor och män och offentlig respektive privat sektor. För att undersöka detta används svensk riksrepresentativ data från Levnadsnivåundersökningen 2000. Analysen genomförs i tre delar där hela arbetsmarknaden först studeras följt av två analyser där offentlig respektive privat sektor studeras separat. Resultaten visar på ett klart samband mellan personalutbildning och högre lön, förutsatt att kausalitetsförhållandet inte är det omvända. Den bivariata analysen pekar på en högre medellön för de individer som genomgått personalutbildning. De tre multivariata analyserna visar resultat i samma riktning. Vidare konstateras könsskillnader i offentlig sektor, till mäns fördel, avseende avkastningen från personalutbildning. Inga signifikanta könsskillnader i avkastning från personalutbildning hittas i privat sektor.

I juni 2017 upphörde den skyldighet för redare som under en del tidigare år funnits, att anställa sjöbefälsstudenter på svenskflaggade fartyg under den fartygsförlagda utbildningen. Detta kan nu kan leda till att de inte får någon månadsersättning för tiden ombord under sina praktikperioder. Syftet med detta arbete är att undersöka hur sjökaptensstudenter upplever att de nya villkoren har förändrat den fartygsförlagda utbildningen och hur villkoren, såväl som andra faktorer, har påverkat sjökaptensstudenters motivation under den fartygsförlagda utbildningen. En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har använts. Resultatet visar att den fartygsförlagda utbildningen har förändrats både positivt och negativt av de nya villkoren, dock verkar de negativa aspekterna väga något tyngre. Studien åskådliggör även att motivationen hos samtliga respondenter påverkades negativt någon vecka innan påmönstring och att den sedan successivt ökade igen efter några veckor ombord tack vare faktorer som bra besättningar, duktiga handledare, lärorika uppgifter och ansvar. Däremot visar resultatet även att motivationen återigen sänktes då okvalificerade arbeten utfördes under obetalda praktikperioder.

Flera studier visar att månadslön varierar mellan individer av olika kön och klassbakgrund. Då ekonomisk ojämlikhet är skadligt för samhället är det av intresse att undersöka detta i en nutida svensk kontext. Uppsatsens syfte är således att undersöka hur sambandet mellan utbildning och månadslön varierar mellan individer av olika klassbakgrund och mellan könen.    De teoretiska ramverken som tillämpas i uppsatsen utgörs av habitus och homofili. Habitus kan förklara eventuella köns- och klasskillnader i månadslön utifrån hur män och kvinnor fostras på olika sätt, och homofili kan förklara hur män och individer med hög klassbakgrund gynnas av rådande strukturer på arbetsmarknaden. Den tidigare forskningen visar att utbildning samt klassbakgrund har ett positivt samband med lön, oavsett utbildningsnivå. Forskningen visar även att män har högre lön än kvinnor, oavsett utbildningsnivå. Det datamaterial som uppsatsen baseras på kommer från den europeiska socialundersökningens nionde omgång i Sverige år 2018–2019 och frågeställningarna besvaras med linjära regressionsanalyser, där månadslön utgör beroende variabel. Uppsatsen finner inga signifikanta löneskillnader mellan individer med olika utbildningsnivå eller klassbakgrund, men kvinnor har en genomsnittligt lägre månadslön än män i samtliga analyser, oavsett utbildningsnivå och klassbakgrund.    Avsaknaden av signifikanta skillnader i månadslön mellan grupper av olika utbildningsnivå eller klassbakgrund kan vara en effekt av de reformer som genomförts i Sverige i syfte att minska ojämlikheten mellan individer av olika bakgrund. Könsskillnaderna i lön skulle däremot kunna förklaras av att män innehar fler maktpositioner på arbetsmarknaden: Om män är den dominerande gruppen i högavlönade yrken kommer homofili verka till kvinnors nackdel. Det kan även argumenteras för att kvinnor löper större risk att utveckla ett habitus som missgynnar dem på arbetsmarknaden.

In 2018 the average pay for female workers were 89,3 percent of the average pay for the male workers in Sweden. There are explanations for some of these differences, such as age, level of education and former experiences. Regardless, there is an unexplained pay difference at 4,4 percent. Since 1995, there has only been one win out of eight cases for the plaintiff regarding pay discrimination from the Swedish labor court. The aim of this essay is to highlight the differences in pay between men and women in Sweden and to clarify what the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is. In order to achieve this, the treaties, directives and preliminary rulings from the EU are studied. The rulings from the Swedish Labor Court are then critically reviewed in relation to the principle of equal pay. The study shows that the principle of equal pay aims to eliminate all types of discrimination based on gender regarding pay. Furthermore, the study shows that the Swedish Labor Court addresses to the EU law in cases regarding pay discrimination. However, the court fails to use the principle of proportionality when deciding whether the difference in pay is objectively founded. Also, the court fails to determine whether it is part of or all of the pay difference that is factually founded.

I denna uppsats analyseras data från 27 länder insamlat via ESS, European Social Survey, omgång 9 från 2018 angående löneskillnader baserat på föräldraskap, kön samt föräldraskap uppdelat på kön. Det finns flertalet teorier som kan användas för att förklara löneskillnader mellan föräldrar och icke-föräldrar, män och kvinnor samt mödrar och fäder. Det teoretiska ramverket i denna uppsats struktureras av effekterna som kan uppstå i och med olika val individer gör i förhållande till arbetsmarknad, hur dessa val kan påverka arbetsgivarnas överväganden samt olika familjepolitiska modellers påverkan. Olika könsspecifika individuella egenskaper och preferenser kan göra att kvinnor söker sig till arbeten som möjliggör ett fokus på familjelivet, och att män söker sig till arbeten som inte tillgodoser detta behov lika väl. Löneskillnader kan även handla om arbetsgivares generellt olika syn på män och kvinnor, och då se deras eventuellt kommande eller nuvarande föräldraskap som något positivt eller negativt beroende på kön. Individer och arbetsgivare kan dock tänkas ha olika stor möjlighet till påverkan beroende på den familjepolitiska modell som efterlevs inom det specifika landet. Därmed analyseras materialet även uppdelat på fem olika familjepolitiska modeller, för att ta hänsyn till den familjepolitiska kontext respondenterna lever i och nå en bredare förståelse angående löneskillnader baserat på föräldraskap och kön.    Resultaten visar initialt att föräldrar generellt har högre lön än de utan barn och att män har högre lön än kvinnor. Dessutom återfinns det olika samband mellan lön och föräldraskap och kön beroende på vilka övriga variabler man inkluderar. Innan kontrollvariablerna ålder, utbildning och veckoarbetstid läggs till upptäcks att pappor tjänar mest, följt av män utan barn, kvinnor med barn och sist kommer kvinnor utan barn. När kontrollvariablerna lagts till framgår det dock endast att män tjänar mer än barnlösa kvinnor, och mycket mer än mammor. Variablerna har även olika påverkningsgrad och skiftar i statistisk signifikans beroende på vilken familjepolitisk modell respondenten lever i. Minst påverkan återfinns i den nordiska familjepolitiska modellen, där det finns väl utvecklad universal familjepolitik och mest påverkan går att finna i den östeuropeiska modellen, där det anses ej finns lika väl utvecklad och universell hjälp som i den nordiska modellen.