Syftet med denna undersökning har varit att undersöka förhållandet mellan organisationskultur och organisationsstruktur samt att försöka se vilken inverkan detta har på personalhantering, ledarskap och produktivitet. För att undersöka detta har kvalitativa semistrukturerade intervjuer använts, och undersökningsobjekten har bestått av en finansavdelning samt en callcenteravdelning inom ett och samma företag. Tidigare forskning visar att organisationskultur är en viktig faktor när det kommer till att skapa samhörighet i en arbetsgrupp och även att få en arbetsgrupp att arbeta i linje med företagets mål. Forskning visar även att olika former av organisationsstruktur bidrar till skillnader i hur arbeten utformas, hur mycket ansvar som läggs på personalen samt hur arbetsuppgifter delegeras. Det beskrivs även hur företag som präglas av en struktur som ger personalen frihet under ansvar, ett stort mått av lyhördhet samt bra kommunikation, ofta har en mer delaktig och produktiv arbetskraft. De företag vars anställda blir mer kontrollerade i sitt arbete brukar i större utsträckning känna sig övervakade och misstrodda, vilket kan leda till missnöje gentemot företaget. Resultatet visar att det finns stora skillnader mellan avdelningarna både vad det gäller kultur och struktur. Finansavdelningen präglas av en kultur som är härledd ur företagets anda eller företagsfilosofi vilket bidrar till en god stämning och ett väl fungerande samarbete personalen och cheferna i mellan. Denna företagsfilosofi verkar dock inte ha fått fäste på callcenteravdelningen vilket har resulterat i att denna avdelning har skapat en egen kultur, vilken inte alls liknar den på finansavdelningen. Tydliga skillnader i ledarskap, så väl som stolthet och inställning till företaget bland de anställda, går även att utskilja avdelningarna i mellan.

Syftet med undersökningen är att skapa en förståelse för hur rekryterare tänker kring förhållandet mellan att passa in en nyanställd i organisationen (P-O fit) jämfört med att passa in en nyanställd för arbetsuppgifterna (P-J fit). För att kunna besvara syftet genomfördes en kvalitativ studie där sex intervjuer gjordes med rekryterare på olika företag som sedan tolkades med hjälp av meningskoncentrering, meningskategorisering och meningstolkning. Resultatet visade att P-O fit hade en större inverkan än P-J fit på den slutgiltiga bedömningen i rekryteringsprocessen och främst när det gällde mindre kvalificerade tjänster. Vid mer kvalificerade tjänster hade båda begreppen en likvärdig inverkan på bedömningen men det var en process där båda passformerna jämfördes med varandra och det fanns vissa minimikrav på kunskaper en person skulle ha. Utöver kunskapskravet ansågs det viktigt att personen som söktes fungerade bra med organisationen och grupperna i organisationen. För att göra en bedömning på passformen mellan individ och organisation bedömdes de sökande utifrån företagets uttalade värderingar alternativt utifrån den organisationskultur som råder inom företaget om de inte några hade uttalade värderingar. Detta utmynnade sedan till en implicit bedömning angående hur individen skulle passa in i företaget och dess kultur. / The purpose of this study is to gain insight about recruiters perceptions of the relationship between compatibility of individual and the organization (P-O fit) compared to the compatibility of individual and job assignments (P-J fit). To answer the purpose six interviews were conducted including recruiters from different companies. These interviews were later summarized using methods that shorten the answers, categorized by interesting themes and finally presented in a way that connects them with the literature. The results of the study show that P-O fit had a greater impact on the final decision of the recruitment process than P-J fit when it comes to employments with low qualifications. When the employments qualifications are higher both concepts were equally important but they were assessed together on the basis of minimum requirements for the work tasks versus how good fit would be between the individual and the groups in the organization and the organization itself. To determine the fit between the individual and the organization the applicants were assessed based on the organizational core values or if no core values were present the organizational culture. This leads to an implicit evaluation of how the individual would fit into the organization and its culture.

Syfte Syftet med vår uppsats är att skapa förståelse för hur ett företag kan arbeta med ett strategisk Human Resource Management (SHRM), samt hur SHRM kan fungera som ett ledningsverktyg för att frambringa överensstämmelse inom skilda kulturella grunder. Metod Vår uppsats är baserad på en kvalitativ metod där vi valt att angripa vårt problemområde via en abduktiv ansats för att kunna växla mellan empiri och teori. För att studera vårt problemområde har vi genomfört en fallstudie av ett medelstort företag inom försäkringsbranschen. Empiri Vi har valt att utgå från ett ledarperspektiv och kompletterat studien med medarbetarnas röst. Våra empiriska data har vi erhållit genom kvalitativa intervjuer med utvalda respondenter. Teori Vi har valt att beröra området för organisationskultur såväl som Strategisk Human Resource Management (SHRM). I vår studie har vi belyst hur organisationers ledare kan tillämpa SHRM för att skapa en harmoniserad organisationskultur. Vi har lagt vikt vid teorier som Bang (1999), Korczynski (2002), Millmore et al. (2007), Rollinson (2005) och Smircich (1983). I uppsatsens slut har vi lyft fram en modell för kulturstyrning enligt Lewis (1996). Analys När organisationers ledare uppmärksammar personalens historik och dess effekter som bottnar i olika organisationskulturella erfarenheter, kan ett strategiskt verktyg som SHRM tillämpas för att skapa en hållbar samstämmighet. Förutsättningarna för en lyckad kulturell harmonisering finner vi i ett gott medarbetarskap byggt på ett ömsesidigt förtroende, en väl fungerande kommunikation samt medvetenhet. För att genomdriva en sådan förändring krävs det att organisationens medlemmar medverkar aktivt med sitt fulla stöd. Slutsats Utifrån våra uppfattningar kan en ledare utgöra den konstnär som via sitt verktyg sammansätter de symboliska mosaikplattorna för att skapa ett harmoniserat konstverk, en iögonfallande bild för dess betraktare. Där verktyget utgörs av ett Strategiskt Human Resource Management arbete och mosaikplattorna av organisationens medlemmars skilda kulturella grunder.

Studiens syfte var att undersöka ambivalent sexism på ett mansdominerat industriföretag. Ambivalent sexism är ett begrepp som innefattar två typer av sexism, fientlig (hostile) och välmenande (benevolent). Glick och Fiskes verktyg Ambivalent Sexism Inventory (ASI) användes i undersökningen. Deltagarna bestod av 744 anställda i organisationen. Studien visade att graden av ambivalent sexism var förhållandevis låg.  I organisationen var män mer sexistiska än kvinnor och arbetare var mer sexistiska än tjänstemän. Då social önskvärdhet antogs kunna vara en felkälla undersöktes samband mellan denna variabel och sexismvariablerna, inga starka samband kunde påvisas. Studien visade starka samband mellan fientlig- och välmenande sexism i likhet med tidigare studier. Delar av resultatet motsätter sig tidigare teori och tänkbara anledningar till detta diskuteras.

Syftet med denna undersökning har varit att titta på hur uppfattningar kring sociala medier ser ut på en mediekoncern i Östergötland samt hur sociala medier används. Vi har även studerat behovet av en policy som kan vägleda användningen av sociala medier och vad denna i så fall bör innehålla. Detta har undersökts genom åtta djupgående intervjuer samt en mindre enkät.Resultatet visar att det råder en positiv syn kring sociala medier men även en viss skepticism. Användningen av sociala medier skiljer sig åt mellan olika verksamhetsområden och organisationskulturen spelar en avgörande roll. Ett dilemma som har framkommit är svårigheten att hantera balansen mellan arbetsliv och privatliv. Att använda sociala medier uppmuntras inte i så stor utsträckning i dagsläget och användningen skulle kunna öka om en det finns en policy. En slutsats vi har kunnat dra är att det finns ett behov av en koncernövergripande policy.

Familjeföretag är den dominerande formen av företag i både USA och Sverige, men endast en tredjedel av alla ”första generationen” familjeföretag förs vidare till nästa generation och endast 15 % av dessa förs vidare till tredje generation. På senare år har det blivit vanligare att företagen säljs vidare utanför familjen men det har inte forskats kring hur kulturen påverkas av ett uppköp av en extern part. Syftet med uppsatsen är att påvisa om och i så fall hur kulturen i ett familjeföretag förändrats vid uppköp av en extern part. För att uppfylla uppsatsens syfte har ett kvalitativt, hermeneutiskt tillvägagångssätt använts. Vi har genomfört fallstudier på tre företag där ett före- och efterperspektiv på kulturen har studerats genom kvalitativa intervjuer och observationer. Resultatet av forskningen visar att kulturen i tidigare familjeägda företag förändras vid uppköp av en extern part. Hur kulturen förändras beror på de nya ägarnas värderingar, prioriteringar och mål.

The aim of this study was to examine the use of critical reflection in two social fields of work, using social workers that have at least five years professional experience. We have chosen to examine two fields of work in the same organization to be able to see possible similarities and dissimilarities that occur in the same organization. In our studies at B –level we examined the use of critical reflection, using social workers that just gotten their degree and that were out working on their first job. In our study we discovered that because of the culture in the organization it’s easier to accommodate the already existing ways of working, than to “go your own way”. This conclusion led us toward to examine more professional experienced social workers to find out if it’s easier to be more flexible to the culture of the organization if you’re more experienced and dare to question the organizations way of action. Our research method is based on qualitative interviews using six experienced social workers from two different fields of social work. The result from our interviews are analysed and related to relevant theories. The final conclusion of our study is that the two examined fields of social work, knows the importance of reflecting over their way of work. Unfortunately the social workers often have too much work, and little time, to reflect over both things that gone well and things that gone not so well in their contacts with clients. We found that it’s easier to find time to be reflecting if problems occur.

Abstact: Syftet med uppsatsen Berättelser i organisationer - en analys av hur fyra organisationer och två konsulter använder Corporate Storytelling som ett strategiskt muntligt kommunikationsverktyg var att öka kunskapen om begreppet Corporate Storytelling samt att undersöka hur de intervjuade organisationerna och konsulterna använde sig av verktyget i en intern kontext. Vid användandet av Corporate Storytelling inom organisationer handlar det framförallt om hur berättelser kan användas som ett strategiskt verktyg för att förenkla och begripliggöra olika fenomen och budskap dels för den enskilda människan, dels mellan människor. Berättelser kan exempelvis användas för att förmedla känslor, politik och symbolism till medarbetare och omvärlden. Uppsatsen utgick från ett pedagogiskt perspektiv och frågeställningarna besvarades med hjälp av en kvalitativ undersökning bestående av sex intervjuer. I uppsatsen arbetade vi utifrån en abduktiv metod och resultatet visade att de intervjuade organisationerna och konsulterna som medvetet arbetade med Corporate Storytelling främst gjorde det i syfte att stärka organisationskulturen. De slutsatser vi drog av uppsatsen var att Corporate Storytelling är ett kraftfullt och effektivt strategiskt muntligt kommunikationsverktyg för organisationer eftersom det talar till hjärtat istället för hjärnan. Så till vida är Corporate Storytelling ett pedagogiskt verktyg som i allra högsta grad kan användas i organisationers personalarbete.

Studiens syfte var att studera hur ett antal medarbetare inom polismyndigheten i Stockholms län upplevde individuell lönesättning. Jag ämnade söka utforska och skapa en bild av de tolkningar medarbetare gör i fråga om individuell lönesättning i ett försök att förstå vad individuell lönesättning innebär för medarbetarna i en polisorganisation. Detta sattes i relation till beslutsfattarnas intentioner med individuell lönesättning. Således genomförde jag 13 öppna intervjuer där jag eftersträvade respondenternas personliga upplevelser och ordval om den individuella lönesättningen. Jag genomförde även intervjuer med två nyckelinformanter på arbetsgivarsidan och arbetstagarorganisationssidan för att ta reda på beslutsfattarnas intentioner med den individuella lönesättningen. Detta analyserades sedan mot bakgrund av teorier om organisationer, organisationskultur och motivation samt tidigare forskning om individuell lönesättning. De teoretiska implikationer som gjordes var att individuell lönesättning ej verkar lämpa sig i byråkratiska organisationer, att en organisations kultur bör vara överensstämmande med de argument som står bakom individuell lönesättning samt att andra lönerättvisor förefaller aktualiseras vid individuell lönesättning än vid andra lönesättningsformer.

<p>En organisationskultur är unik i sig och varierar mellan organisationer och är själva kärnan i organisationen. Då få tidigare studier har gjorts om akademiska organisationskulturer inom högskolevärlden blev detta ett intresse och ligger till grund för studien. Undersökningsobjektet är Jönköpings International Business School, JIBS, och dess organisationskultur.</p><p>Syftet med uppsatsen är att beskriva och öka förståelse för en del av JIBS organisationskultur. Vilka värderingar har de anställda om organisationskulturen och hur kommuniceras den, hur socialiseras de nya studenterna in i organisationskulturen av personal och ledning, och vad kommunicerar de artefakter som finns på JIBS, är de frågeställningar som har använts. Då detta var relativt outforskat är studien explorativ och är avsedd att ge en försmak av en del av JIBS organisationskultur. En kvalitativ metod valdes för att belysa organisationskulturen och genom 7 stycken samtalsintervjuer och en övergripande observation samlades det empiriska materialet in.</p><p>Resultaten av studien visar på att JIBS organisationskultur genomsyras av den akademiska värld de anställda lever och arbetar i. Kulturen är individualistisk, kritisk, heterogen, konfliktfylld, påverkad av förändringar som har skett, relativt dold och omedveten hos de anställda, samt oklar och obestämd men ändå påtaglig i organisationen. De anställda har en del gemensamma värderingar men som inte alltid överrensstämmer med organisationens värderingar. Det råder en ovisshet om vilken kultur de har, hur de kommunicerar den och vilken betydelse den har för organisationen och dess anställda.</p>