Ce travail de recherche vise à comprendre quelles sont les principales atteintes à la santé mentale des policiers de voie publique afin de dégager des pistes d’action managériales et organisationnelles. Nous avons pour cela cherché à identifier les principales contraintes et ressources qui entourent l’activité policière et son encadrement en nous basant sur une démarche de théorisation enracinée, au plus proche des acteurs de terrain, et sur la triangulation de méthodes qualitatives (observation directe et participante, entretiens individuels et collectifs, questionnaires). En croisant les travaux issus de la psychologie, de la sociologie des organisations et de la sociologie de la police, nous avons élaboré un modèle d’analyse systémique et multiniveau permettant de mieux comprendre les dynamiques organisationnelles sous-jacentes au « malaise policier ». Il ressort de cette recherche que l’encadrement policier est lui-même soumis à d’importantes sources de tensions qui le placent notamment dans une situation de management empêché. En somme, il apparaît que les cadres de l’institution sont directement victimes d’un mode d’organisation générateur de souffrance qui ne leur permet pas de répondre efficacement aux attentes formulées par leurs collaborateurs. Ne parvenant pas à agir sur les causes des tensions, la prévention des risques psychosociaux se focalise finalement sur la prise en charge des agents en difficultés. La notion actuelle de qualité de vie au travail, en cohérence avec les travaux issus de la clinique du travail, constitue selon nous un moyen d’action à privilégier pour améliorer la santé des policiers et la qualité du service public. / This research work aims to understand the main occupational injuries for the police officers’ mental health to identify managerial and organizational actions. To this end, we sought to identify the main demands and resources in police activity and its supervision. We based this work on a grounded theory approach, as close as possible to the actors in the ground, and on the triangulation of qualitative methods (direct and participant observation, individual and group interviews, questionnaires). By combining researches from psychology, organizational sociology and police sociology, we built a systemic and multilevel model to understand the organizational dynamics behind the French "police malaise". This research shows that police superintendents are subject to significant sources of tension and are in a situation of “barred management”. It appears that these managers are directly victims of an organizational structure that generates mental suffering and prevent them to respond effectively to their employees’ expectations. Unable to act on the causes of tensions, the psychosocial risks prevention focuses on staff in difficulty. The current concept of quality of working life, consistent with clinical researches in the workplace, is in our opinion a preferred means of action to improve the police officers health and the quality of public service.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l’Université de Montréal / Les infirmières soignantes occupent une place de premier choix dans le fonctionnement du système de santé québécois. Dans un contexte de restructuration des soins, il semble primordial de s'intéresser au phénomène de la qualité de vie au travail, tel que perçu par celles dont le principal mandat consiste à offrir des soins de qualité à la clientèle. Ceci peut dès lors inciter les chercheurs, administrateurs et cliniciens à se pencher sur les conséquences de la qualité de vie au travail, comme par exemple les difficultés d'attraction et de rétention au sein de la profession. Toutefois, au niveau de la discipline infirmière, il existe peu d'études traitant spécifiquement du concept de la qualité de vie au travail, d'où la pertinence de réaliser la présente recherche. Par ailleurs, les écrits disponibles semblent accorder davantage d'importance à la qualité de l'environnement de travail et à la satisfaction au travail. Ainsi, le but de cette recherche phénoménologique consiste à décrire et comprendre la signification du phénomène de la qualité de vie au travail pour l'infirmière oeuvrant en milieu clinique. Cette étude qualitative a été effectuée auprès d'un échantillon de convenance formé de cinq infirmières soignantes issues de quatre types de milieux cliniques différents. Afin d'explorer la perception des infirmières face au phénomène de la qualité de vie au travail, la philosophie du caring de Watson (1985,1988,1999) a été utilisée comme toile de fond dans la présente étude. En utilisant la méthode de recherche phénoménologique de Giorgi (1979, 1997), quatre thèmes ont émergé suite à l'analyse des données. Il apparaît ainsi que la qualité de vie au travail peut être tributaire de la capacité de l'infirmière soignante à s'actualiser. Ce premier thème s'articule autour de six sous thèmes considérés importants par les participantes, dont : l) l'actualisation ; 2) la satisfaction au travail ; 3) le bien-être psychologique ; 4) l'énergie et 5) l'équilibre. De plus, en vue de promouvoir le maintien d'une qualité de vie au travail élevée, les infirmières interrogées accordent une attention particulière à la reconnaissance de leur compétence. Ce deuxième thème regroupe, pour sa part, les cinq sous-thèmes suivants : l) la reconnaissance ; 2) la possibilité de formation continue ; 3) les responsabilités ; 4) renseignement à la clientèle et 5) la relation d'aide client-famille. Par ailleurs, les infirmières soignantes témoignent de l'importance des relations de caring dans leur environnement de travail. Ce troisième thème comprend quatre sous-thèmes importants : l) le soutien des pairs, des supérieurs et de l'équipe multidisciplinaire ; 2) la communication ; 3) rengagement et 4) l'appartenance au groupe. Enfin, les infirmières s'avèrent être préoccupées par le maintien des conditions de travail favorables dans leur environnement de travail, lesquelles modifient leur qualité de vie au travail. Ce dernier thème inclut six sous-thèmes : l) la salubrité de l'environnement de travail ; 2) le temps suffisant pour compléter le travail ; 3) la charge de travail adaptée; 4) les ressources humaines et matérielles suffisantes ; 5) la convention collective équitable et 6) la capacité du milieu à résoudre les problèmes. À la lumière des résultats obtenus, il apparaît ainsi que l'essence de la qualité de vie au travail élevée chez les infirmières soignantes correspond à l'harmonie de la personne au travail. Les décideurs, administrateurs et cliniciens doivent prendre conscience de l'importance de ces résultats afin de considérer, dans la formulation des politiques de leur établissement, autant les aspects individuels qu'organisationnels. D'autres recherches, qualitatives et quantitatives, auprès de différentes populations d'infirmières seraient enfin souhaitables afin de préciser la signification du concept de la qualité de vie au travail.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / Selon Maddi et Kobasa (1984), la hardiesse apparaît comme une ressource personnelle permettant aux personnes de demeurer en santé dans un univers pourvoyeurs de nombreux stresseurs. Ce constat a été de nombreuses fois exploré auprès de diverses populations d'infirmières en examinant plus particulièrement les relations entre la hardiesse et diverses variables explorant la santé mentale de celles-ci mais majoritairement sous un angle pathogénique. De plus, malgré la contribution des infirmières à préciser les relations proposées par la théorie de Maddi et Ko basa (1984), il semble exister peu d'études ayant exploré les relations causales entre les variables. En outre, les quelques devis expérimentaux présentent de nombreux biais limitant ainsi l'interprétation des résultats. De ce fait, cette étude en regard de la perspective disciplinaire de Roy (1991), qui a permis d'introduire le concept de santé dans une vision salutogénique, a pour but d'élaborer un programme de renforcement de la hardiesse et d'évaluer ses effets sur la hardiesse, les stratégies de coping, le stress perçu et la qualité de vie au travail d'infirmières fi-ançaises. L'échantillon fut constitué à partir de la population accessible d'un hôpital du sud de la France. Une randomisation de cet échantillon de 70 infirmières a permis la constitution du groupe expérimental et contrôle. Le programme d'intervention fut bâti à partir des recommandations des concepteurs (Maddi et Kobasa, 1984) si bien que trois techniques furent retenues : le focusing, la reconstruction de situation et l’approche émotivo-rationnelle. La durée du programme fut de 15 heures avec trois séquences d'intervention. L'utilisation de mesures répétées a permis d'explorer les résultats avant, après, un mois et trois mois après l'intervention. Les instruments de mesure furent pour la hardiesse, l'échelle PVS II (Maddi, 1987, 1990) en traduction française (Kerouac et Duquette, 1992) ; pour le stress perçu, l'échelle NSS (Gray-Toft et Anderson, 1981 a) en traduction fi-ançaise (Duquette et al., 1995), pour les stratégies de coping, échelle abrégée en langue fi-ançaise (Bouchard et coll., 1995) du Ways of Coping Questionnaire (Lazarus et Folkman, 1984), pour la qualité de vie au travail, échelle de Elizur et Shye (1990) en traduction française (Delmas, Escobar et Duquette, 2001). Les résultats montrent aux trois temps postérieurs à l'intervention que celle-ci a pemis de renforcer le niveau de hardiesse, les stratégies actives de coping, la qualité de vie au travail des infirmières tout en diminuant l'intensité du stress perçu et les stratégies de fuite. Les résultats amènent à voir que le programme de renforcement de la hardiesse a permis de renforcer le niveau de hardiesse (p = 0,007 au temps T2), de diminuer la perception des stresseurs (p = 0,03 au temps T2), de promouvoir l'utilisation de stratégies actives de coping (p = 0,02 au temps T2) tout en renforçant à moyen terme la qualité de vie au travail (p = 0,02 au temps T3) des infirmières du groupe expérimental. De ce fait, les hypothèses théoriques de cette étude ont été confirmées ce qui renforcent les relations causales proposées par Maddi et Kobasa (1984) tout en permettant de proposer une intervention infirmière auprès d'une population soumise à de nombreux stresseurs.

L’objet de cette thèse est l’élaboration d’un modèle logique de mesure du maintien des valeurs, ainsi que son opérationnalisation afin d’entreprendre l’évaluation de la performance des systèmes de santé. Le maintien des valeurs est l’une des quatre fonctions de la théorie de l’action sociale de T.Parsons permettant d’analyser les systèmes d’action. Les autres fonctions sont l’adaptation, la production et l’atteinte des buts. Cette théorie est la base du modèle EGIPSS (évaluation globale et intégrée de la performance des systèmes de santé), dans lequel cette thèse s’insère. La fonction étudiée correspond, dans l’oeuvre de T.Parsons, au sous-système culturel. Elle renvoie à l’intangible, soit à l’univers symbolique par lequel l’action prend son sens et les fonctions du système s’articulent. Le modèle logique de mesure du maintien des valeurs est structuré autour de deux concepts principaux, les valeurs individuelles et organisationnelles et la qualité de vie au travail. À travers les valeurs individuelles et organisationnelles, nous mesurons la hiérarchie et l’intensité des valeurs, ainsi que le niveau de concordance interindividuelle et le degré de congruence entre les valeurs individuelles et organisationnelles. La qualité de vie au travail est composée de plusieurs concepts permettant d’analyser et d’évaluer l’environnement de travail, le climat organisationnel, la satisfaction au travail, les réactions comportementales et l’état de santé des employés. La mesure de ces différents aspects a donné lieu à la conception de trois questionnaires et de trente indicateurs. Ma thèse présente, donc, chacun des concepts sélectionnés et leurs articulations, ainsi que les outils de mesure qui ont été construits afin d’évaluer la dimension du maintien des valeurs. Enfin, nous exposons un exemple d’opérationnalisation de ce modèle de mesure appliqué à deux hôpitaux dans la province du Mato Grosso du Sud au Brésil. Cette thèse se conclut par une réflexion sur l’utilisation de l’évaluation comme outil de gestion soutenant l’amélioration de la performance et l’imputabilité. Ce projet comportait un double enjeu. Tout d’abord, la conceptualisation de la dimension du maintien des valeurs à partir d’une littérature abondante, mais manquant d’intégration théorique, puis la création d’outils de mesure permettant de saisir autant les aspects objectifs que subjectifs des valeurs et de la qualité de vie au travail. En effet, on trouve dans la littérature de nombreuses disciplines et de multiples courants théoriques tels que la psychologie industrielle et organisationnelle, la sociologie, les sciences infirmières, les théories sur le comportement organisationnel, la théorie des organisations, qui ont conçu des modèles pour analyser et comprendre les perceptions, les attitudes et les comportements humains dans les organisations. Ainsi, l’intérêt scientifique de ce projet découle de la création d’un modèle dynamique et intégrateur offrant une synthèse des différents champs théoriques abordant la question de l’interaction entre les perceptions individuelles et collectives au travail, les conditions objectives de travail et leurs influences sur les attitudes et les comportements au travail. D’autre part, ce projet revêt un intérêt opérationnel puisqu’il vise à fournir aux décideurs du système de santé des connaissances et données concernant un aspect de la performance fortement négligé par la plupart des modèles internationaux d’évaluation de la performance. / The purpose of my thesis is to develop a logical model to measure the latency that we also call the values maintenance and its operationalization in order to evaluate health systems performance. Latency is one of the four functions of the general theory of action developed by T. Parsons. His theory is the basis of the EGIPSS model (Comprehensive and Integrated Assessment of the Performance of Health Systems), in which my thesis is inserted. The function of latency is viewed by Parsons as a sub-cultural system. This function reflects the intangible or symbolic universe in which the action takes its meaning. It connects the four functions of the system together. The logical model for measuring latency is structured around two main dimensions, individual and organizational values and quality of life at work. Through individual and organizational values, we measure the intensity and the hierarchy of values, and the level of concordance between individuals and the degree of congruence between the individual and organizational values. Quality of work life is composed of several concepts to analyze and assess work environment, organizational climate, job satisfaction, behavioural responses and health status of employees. The measurement of these aspects has led to the design of questionnaires and thirty three indicators. Thus, my thesis presents each of the selected concepts, as well as, their articulation and measurement tools that were built to assess the latency function. Finally, I present an example of the operationalization of the measurement model and the results of the evaluation which have been taken place in two hospitals in the state of Mato Grosso of south in Brazil. This thesis ends with a reflection on the use of evaluation as a management tool supporting performance improvement and accountability. This project involved a dual challenge. On the one hand, the conceptualization of the construct of maintenance of values from an extensive literature, but lacking of theoretical integration, and the creation of measurement tools to capture all aspects of objective and subjective values and quality of work life. Indeed, we find in the literature many disciplines and multiple theoretical approaches such as industrial and organizational psychology, sociology, nursing, theories of organizational behavior, organizational theory, which developed models to analyze and understand the perceptions, attitudes and human behavior in organizations. Thus, the scientific interest of this project arises from the creation of a dynamic and integrated model which synthesizes different theoretical fields addressing the issue of the interaction between individual and collective perceptions at work, the objective conditions of work and their influence on attitudes and behaviors at work. In addition, this project has an operational interest because it aims to provide to decision-makers knowledge and evidences on aspects of performance that have been neglected by most international models for performance evaluation.

Cette thèse a pour but d‟analyser la relation entre la proactivité au travail, la qualité de vie au travail (QVT), le comportement innovant et la performance au travail des cadres hospitaliers. En premier lieu, nous proposons une synthèse de la revue de la littérature sur le concept de la proactivité au travail. Par la suite, nous présentons les trois études empiriques réalisées. Dans l‟étude 1, nous analysons la relation entre les caractéristiques du travail et les processus cognitifs motivationnels dans l‟activation du comportement proactif au travail. Puis, nous examinons la relation entre le comportement proactif et la performance au travail ainsi que le comportement d‟innovation au travail. Les résultats de cette étude soulignent l‟existence d‟une double médiation entre les caractéristiques du travail et le comportement d‟innovation au travail ainsi que la performance au travail via l‟habilitation psychologique et la proactivité au travail. Dans l‟étude 2, nous étudions le rôle des processus cognitifs motivationnels dans l‟activation du comportement proactif au travail. Puis nous analysons les effets du comportement proactif sur des indicateurs de QVT et d‟efficacité au travail après une période de six mois. Les résultats de cette étude indiquent qu‟il n‟y a pas de relation entre le comportement proactif au travail et la QVT ainsi que la performance au travail après six mois, mais les résultats mettent en évidence la présence d‟une relation positive entre le comportement proactif au travail et le comportement d‟innovation au travail après une période de six mois. Par ailleurs, les résultats montrent que le comportement proactif au travail joue un rôle médiateur dans la relation entre les processus cognitifs motivationnels (sentiment de capabilité, émotions positives) et le comportement d‟innovation. Dans l‟étude 3, nous analysons la relation entre le comportement proactif au travail et la QVT. Les résultats obtenus montrent que le sentiment de capabilité contribue à activer le comportement proactif au travail et que la proactivité à son tour a des effets positifs sur les indicateurs de QVT. Les résultats soulignent la médiation totale du comportement proactif dans la relation entre le sentiment de capabilité et l‟engagement affectif organisationnel. Dans une étude complémentaire, nous étudions les effets de la qualité des échanges avec le supérieur (leader-member exchange) en tant que modérateur dans la relation entre le comportement proactif au travail et l‟engagement affectif à l‟égard de l‟organisation. Les résultats indiquent que l‟interaction entre la proactivité au travail et la qualité des échanges avec le supérieur contribue à renforcer l‟engagement affectif à l‟égard de l‟organisation. Les résultats de ces études contribuent à clarifier le rôle des processus cognitifs motivationnels dans l‟activation du comportement proactif au travail et permettent d‟alimenter la réflexion sur la relation entre le comportement proactif au travail, la QVT, le comportement d‟innovation et la performance au travail des cadres hospitaliers. / This thesis aims to analyse the relationship between hospital middle managers‟ proactivity at work, quality of work life, innovative behaviour, and job performance. First, literature on the concept of proactivity is reviewed. Next, three empirical studies are conducted. Study 1 analyses the role of job characteristics and the role of cognitive motivational states in the activation of proactive work behaviour. Then, the effects of proactive work behaviour on job performance and on innovative work behaviour are analysed. Results from this study highlight the existence of a double mediation between job characteristics and innovative behaviour as well as job performance through psychological empowerment and proactive work behaviour. Study 2 examines the role of cognitive motivational states in the activation of proactive work behaviour. Then, the effects of proactive work behaviour on indicators of quality of work life (QWL) and indicators of job effectiveness after a period of six months are analysed. The results of this study show no relationship between proactive work behaviour and QWL indicators and job performance after six months, but the findings reveal the existence of a positive relationship between proactive behaviour at work and innovative behaviour after a period of six months. Furthermore, the results also indicate the existence of an indirect effect between cognitive motivational states (i.e., feeling capable, positive emotions) and innovative work behaviour through proactive work behaviour. Study 3 investigates the relationship between proactive work behaviour and QWL. Results suggest that feeling capable contributes to activate proactive work behaviour, which in turn has positive effects on QWL indicators. The mediating role of proactive work behaviour in the relationship between feeling capable and affective organizational commitment is also highlighted. A final complementary study proposes and shows that high-quality leader–member exchange as moderator strengthens the relationship between proactive work behaviour and affective organizational commitment. Results from these studies help to clarify the role of cognitive motivational processes in the activation of proactive work behaviour and contribute to reflection on the relationship between proactive work behaviour, QWL, innovative work behaviour, and job performance of hospital middle managers.

Cette thèse porte sur le travail de l'encadrement de proximité au sein d'une grande entreprise industrielle, EDF, passée d'un statut de monopole public à celui de société anonyme opérant sur un marché concurrentiel. Le processus de " modernisation " dans lequel l'entreprise est engagée depuis les années 1990 conduit à des transformations de l'organisation du travail, dans lesquelles l'encadrement de proximité (agents de maîtrise et cadres encadrant des agents d'exécution) occupe une position délicate. Il lui revient à la fois de " conduire le changement " sans disposer de beaucoup d'autonomie, et de favoriser l'engagement au travail des salariés, tout en se protégeant (et en protégeant l'employeur, qui lui délègue son autorité) des mises en cause qui tiennent à la " souffrance au travail " et aux " risques psychosociaux ", c'est-à-dire aux atteintes potentielles à la santé psychique des agents. Placés dans une position intermédiaire du fait de leur échelon hiérarchique, les encadrants de proximité opèrent des arrangements quotidiens entre la prescription et le travail réel, en jouant de la faible distance qui les sépare de leur équipe et en s'appuyant sur les relations interpersonnelles qu'ils entretiennent avec elle. L'enquête porte sur cette forme particulière du travail d'organisation, le travail d'encadrement, à partir de l'analyse d'une centaine d'entretiens dans la plupart des grandes directions fonctionnelles de l'entreprise (en France métropolitaine), de quatre ans d'observation participante au sein de la Direction des ressources humaines, et de l'exploitation d'archives internes (documents de politiques d'entreprise, procès-verbaux de CHSCT, archives de formateurs). Elle pose la question du rôle des encadrants de proximité dans le renouvellement de l'organisation du travail : marginalisés par des dispositifs gestionnaires de contrôle et relégués dans la seule animation d'un collectif humain, ces encadrants dont leurs supérieurs hiérarchiques voudraient pourtant faire de véritables " managers " affrontent une série de contradictions qu'ils résolvent quotidiennement à leur niveau, ce qui permet de les qualifier de managers en dernier ressort.

De nombreuses organisations contemporaines cherchent à développer l’engagement dans letravail de leurs employés en tant que moyen de générer un niveau élevé de performance. Surla base des recherches antérieures sur l’engagement au travail, la présente étude examine larelation entre l’engagement dans le travail d’un échantillon de salariés et ses antécédents etconséquences.Engager les employés peut permettre d’aboutir à la création d’un état d’esprit volontaristechez les employés, susceptible de développer leur motivation. Pour créer un tel état d’esprit,différents modèles sont présentés dans la thèse. Le modèle des demandes et ressources estensuite privilégié. Sur la base de ce modèle, il apparaît que les organisations peuvent agir surl’engagement dans le travail en diminuant les exigences du travail (par exemple, la surchargede travail, l’insécurité de l’emploi, etc.) et en augmentant les ressources d’emploi (parexemple, l’autonomie, le perfectionnement professionnel, etc.). Dans cette recherche, nousavons cherché à vérifier notre hypothèse d’une relation entre l’engagement dans le travail etcertains antécédents et conséquences. Nous concluons que, parmi les antécédents étudiés, lacroissance des ressources personnelles est la plus efficace au niveau de ses conséquences surl’engagement dans le travail et la qualité de vie au travail. / Many contemporary organizations are placing a greater emphasis on their employees’engagement at work as a means of generating higher levels of organization performance.Drawing on previous research on work engagement, the present study investigates therelationship between work engagement and its antecedents and consequences. Engaging theemployees will result in creating a willingness feeling in employees, leading to performing alltheir time and energy on their duties in such a way that they don’t realize the passing of time.To create such feelings within employees, different theories have been presented, amongwhich the job demand-resource is a major instance. Based on this model, organizations makework engagement through decreasing job demands (e.g. work overload, job insecurity, etc.)and increasing job resources (e.g. autonomy, professional development, etc.). In this research,we analyze our hypotheses that work engagement has specific antecedents and consequences.We conclude that, out of its antecedents, growth of personal resource has the most effect onwork engagement, as well as on the quality of work life.

Les organisations publiques engagées dans une démarche qualité font face à la difficile conciliation des logiques bureaucratiques et managériales. Les collectivités territoriales n’échappent pas à ce phénomène. Les managers territoriaux s’y trouvent confrontés alors même qu’ils se trouvent aujourd’hui face à des exigences d’efficience à la fois de la part de l’Etat et des usagers. Ce contexte ajouté à celui de la spécificité organisationnelle et culturelle des collectivités territoriales en démarche Qualiville, met en tension la socialisation organisationnelle des fonctionnaires territoriaux concernés.Ainsi le rôle et les caractéristiques du management sont questionnés au travers d’une recherche tant théorique qu’empirique s’appuyant notamment sur l'étude de cas approfondie d'une collectivité dont l'ensemble des services a obtenu la certification. / Public organizations involved in a quality approach face the difficult conciliation of bureaucratic and managerial logics. Local governments especially municipalities, are not immune to this phenomenon. Territorial managers are confronted to this challenge while they now have to deal with requirements of efficiency both from the States and from the citizens. This context added to that of the organizational and cultural specificity of territorial of local authorities in the Qualiville process, puts a strain on the organizational socialization of territorial officials. Thusthe role and characteristics of management are questioned through both theorical and empirical research, based in particular on the in-depth case study of a municipality whose services have been certified.

L’objet de cette thèse est l’élaboration d’un modèle logique de mesure du maintien des valeurs, ainsi que son opérationnalisation afin d’entreprendre l’évaluation de la performance des systèmes de santé. Le maintien des valeurs est l’une des quatre fonctions de la théorie de l’action sociale de T.Parsons permettant d’analyser les systèmes d’action. Les autres fonctions sont l’adaptation, la production et l’atteinte des buts. Cette théorie est la base du modèle EGIPSS (évaluation globale et intégrée de la performance des systèmes de santé), dans lequel cette thèse s’insère. La fonction étudiée correspond, dans l’oeuvre de T.Parsons, au sous-système culturel. Elle renvoie à l’intangible, soit à l’univers symbolique par lequel l’action prend son sens et les fonctions du système s’articulent. Le modèle logique de mesure du maintien des valeurs est structuré autour de deux concepts principaux, les valeurs individuelles et organisationnelles et la qualité de vie au travail. À travers les valeurs individuelles et organisationnelles, nous mesurons la hiérarchie et l’intensité des valeurs, ainsi que le niveau de concordance interindividuelle et le degré de congruence entre les valeurs individuelles et organisationnelles. La qualité de vie au travail est composée de plusieurs concepts permettant d’analyser et d’évaluer l’environnement de travail, le climat organisationnel, la satisfaction au travail, les réactions comportementales et l’état de santé des employés. La mesure de ces différents aspects a donné lieu à la conception de trois questionnaires et de trente indicateurs. Ma thèse présente, donc, chacun des concepts sélectionnés et leurs articulations, ainsi que les outils de mesure qui ont été construits afin d’évaluer la dimension du maintien des valeurs. Enfin, nous exposons un exemple d’opérationnalisation de ce modèle de mesure appliqué à deux hôpitaux dans la province du Mato Grosso du Sud au Brésil. Cette thèse se conclut par une réflexion sur l’utilisation de l’évaluation comme outil de gestion soutenant l’amélioration de la performance et l’imputabilité. Ce projet comportait un double enjeu. Tout d’abord, la conceptualisation de la dimension du maintien des valeurs à partir d’une littérature abondante, mais manquant d’intégration théorique, puis la création d’outils de mesure permettant de saisir autant les aspects objectifs que subjectifs des valeurs et de la qualité de vie au travail. En effet, on trouve dans la littérature de nombreuses disciplines et de multiples courants théoriques tels que la psychologie industrielle et organisationnelle, la sociologie, les sciences infirmières, les théories sur le comportement organisationnel, la théorie des organisations, qui ont conçu des modèles pour analyser et comprendre les perceptions, les attitudes et les comportements humains dans les organisations. Ainsi, l’intérêt scientifique de ce projet découle de la création d’un modèle dynamique et intégrateur offrant une synthèse des différents champs théoriques abordant la question de l’interaction entre les perceptions individuelles et collectives au travail, les conditions objectives de travail et leurs influences sur les attitudes et les comportements au travail. D’autre part, ce projet revêt un intérêt opérationnel puisqu’il vise à fournir aux décideurs du système de santé des connaissances et données concernant un aspect de la performance fortement négligé par la plupart des modèles internationaux d’évaluation de la performance. / The purpose of my thesis is to develop a logical model to measure the latency that we also call the values maintenance and its operationalization in order to evaluate health systems performance. Latency is one of the four functions of the general theory of action developed by T. Parsons. His theory is the basis of the EGIPSS model (Comprehensive and Integrated Assessment of the Performance of Health Systems), in which my thesis is inserted. The function of latency is viewed by Parsons as a sub-cultural system. This function reflects the intangible or symbolic universe in which the action takes its meaning. It connects the four functions of the system together. The logical model for measuring latency is structured around two main dimensions, individual and organizational values and quality of life at work. Through individual and organizational values, we measure the intensity and the hierarchy of values, and the level of concordance between individuals and the degree of congruence between the individual and organizational values. Quality of work life is composed of several concepts to analyze and assess work environment, organizational climate, job satisfaction, behavioural responses and health status of employees. The measurement of these aspects has led to the design of questionnaires and thirty three indicators. Thus, my thesis presents each of the selected concepts, as well as, their articulation and measurement tools that were built to assess the latency function. Finally, I present an example of the operationalization of the measurement model and the results of the evaluation which have been taken place in two hospitals in the state of Mato Grosso of south in Brazil. This thesis ends with a reflection on the use of evaluation as a management tool supporting performance improvement and accountability. This project involved a dual challenge. On the one hand, the conceptualization of the construct of maintenance of values from an extensive literature, but lacking of theoretical integration, and the creation of measurement tools to capture all aspects of objective and subjective values and quality of work life. Indeed, we find in the literature many disciplines and multiple theoretical approaches such as industrial and organizational psychology, sociology, nursing, theories of organizational behavior, organizational theory, which developed models to analyze and understand the perceptions, attitudes and human behavior in organizations. Thus, the scientific interest of this project arises from the creation of a dynamic and integrated model which synthesizes different theoretical fields addressing the issue of the interaction between individual and collective perceptions at work, the objective conditions of work and their influence on attitudes and behaviors at work. In addition, this project has an operational interest because it aims to provide to decision-makers knowledge and evidences on aspects of performance that have been neglected by most international models for performance evaluation.

L’hôpital public est une organisation qui connait de nombreuses transformations pour favoriser l’efficacité et l’efficience des soins. De nouvelles organisations du travail sont mises en place accompagnées de nouvelles règles de gestion comme la tarification à l’activité (T2A), qui vise à optimiser l’offre de soins tout en permettant un financement par les activités hospitalières. Ces évolutions ont des impacts potentiellement négatifs sur la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, les professionnels hospitaliers en particulier les soignants, majoritairement féminins, doivent faire face à une augmentation de l’activité hospitalière, à la pression du temps, aux contraintes horaires etc.Ces difficultés, que rencontrent les soignants au travail, débordent dans la sphère privée faisant aujourd’hui de la conciliation vie privée-vie professionnelle l’un des principaux enjeux de la qualité de vie au travail des soignants. Les difficultés à concilier vie privée-vie professionnelle peuvent être à l’origine d’une baisse de la satisfaction et de l’implication. A l’inverse, une bonne conciliation peut favoriser le développent de la satisfaction et de l’implication au travail et un enrichissement entre les sphères de vie professionnelle et personnelle. Cette recherche,sur les déterminants et les conséquences du conflit et de l’enrichissement travail-famille, repose sur une étude qualitative et quantitative. Les résultats mettent en évidence le rôle des conditions de travail (exigences de travail et autonomie au travail) et l’importance des ressources organisationnelles (soutien organisationnel, temps suffisant, horaires adaptés) et familiale (soutien familial) dans la survenance du conflit et dans le développement de l’enrichissement travail-famille. En outre, le conflit et l’enrichissement travail-famille peuvent jouer un rôle dans l’implication organisationnelle et la satisfaction des soignants. D’un point de vue managérial, notre recherche fait apparaître la nécessité pour l’hôpital, soucieux d’offrir des soins de qualité, d’améliorer le bien-être de ses professionnels et d’investir dans la qualité de vie au travail qui pourrait bien être un facteur d’attractivité des hôpitaux publics dans un contexte de nombreux de départs en retraite. / Public hospital has undertaken many transformations in order to favour the effectiveness and the efficiency of care. The implementation of new forms of work organisation has been accompanied by the introduction of new governance rules like the “tarification à l’activité” (the pricing based on activity, T2A) which aims at optimizing healthcare provision while allowing the hospital to fund its activities. These changes potentially have negative impacts on human resources management. Nowadays, healthcare workers (predominantly women) have to face an increase in hospital activities, pressure of time, schedule constraints (time restriction) etc.The difficulties that are facing healthcare workers in their job also affect their private life.Therefore, today, reconciling work and family life is one of the main issues of healthcare workers’ quality of work-life. Difficulties in achieving a balance between work and family life can lead to a decrease in the level of job satisfaction and commitment. Conversely, a good work-life balance can encourage job satisfaction, work commitment, and work-life enrichment.The purpose of this research is to study the determinants and consequences of the work-family conflict and enrichment.This research uses a qualitative and a quantitative approach.The results indicated the role of working conditions (work demands and autonomy) and the importance of organizational resources (organizational support, sufficient time, flexible schedules) and family support in the occurrence of the conflict and in the development of enrichment.Besides, work-family conflict and enrichment can play a role in healthcare workers’ satisfaction and organizational commitment.From a management perspective, our research indicated the need for the hospital that is concerned with providing quality care, to improve the well-being of its healthcare workers and invest in the quality of work life. This could be a factor that would make public hospitals attractive in a context of large number of retirements.