Yobber är ett webbaserat verktyg för rekrytering som syftar till att lyfta fram personligheten hos den arbetssökande redan i ett tidigt skede i processen. Detta görs genom en strukturerad videointervju som rekryterarna tar del av före cv och personligt brev. Eftersom att användningen av digitala rekryteringsverktyg är ett outforskat område är kunskapen om hur rekryterare tillämpar dessa verktyg i sina rekryteringsprocesser samt hur de skapar sig en förståelse för dem bristande. Syftet med undersökningen är att påbörja studiet av vilken inverkan digitala rekryteringsverktyg har på rekryteringsprocesser, genom att studera det specifika verktyget Yobber. Syftet uppnås genom att besvara två frågeställningar: hur skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber? och hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget? Nio semistrukturerade intervjuer har genomförts med ett målmedvetet urval och behandlats med tematisk analys. Tillämpningen av verktyget påverkar rekryteringsprocesserna på främst två sätt. För det första uppnås Yobbers ambition med verktyget, då personligheten hamnar i fokus tidigare i processen. För det andra får rekryterarna friheten att anpassa rekryteringsprocessen efter deras och organisationens behov, vilket kan effektivisera processen. Den första frågeställningen, hur skapar rekryterarna sig en förståelse för verktyget Yobber, besvaras med att de går igenom en hermeneutisk spiral av förståelse som formas av tre faktorer. Dessa faktorer är hur de tillämpar verktyget i sina rekryteringsprocesser, deras konceptuella modell av verktyget samt hur de upplever kommunikationen med kandidaterna genom videointervjuerna. Den andra frågeställningen, hur påverkas rekryteringsprocessen av hur rekryterarna skapar sig en förståelse för verktyget, besvaras genom att betrakta de hermeneutiska spiralerna tillsammans, som visar att verktyget blir en medskapare till rekryteringsprocessen.

Att rekrytera rätt kompetens till rätt plats är lättare sagt än gjort. I sökandet efter rätt kompetens för en tjänst finns det utrymme för att subjektivitet och kategorisering präglar rekryteringsprocessen, vilket föranleder att arbetssökande riskerar att väljas bort på felaktiga grunder. Vi ville genom en kvalitativ studie öka vår förståelse för rekryteringsprocessen och undersöka om och i så fall hur en anonymisering i rekryteringen kan förändra subjektivitetens roll i processen och därmed även den homosociala reproduktionen. Med detta i åtanke ville vi undersöka ett företag som utger sig använda en omvänd kompetensbaserad rekryteringsmetod med tester i urvalsprocessen och som bortser från allt som inte är relevant för en tjänst. Detta genomfördes i form av semistrukturerade intervjuer med individer från två perspektiv. Två representanter intervjuades från vårt fallföretag som arbetar med rekrytering, medan fyra representanter intervjuades från olika kundföretag. Vi fann att rekryteringsprocessen alltid kommer präglas av subjektivitet så länge valet av kandidat görs av människor. Det är därför en fråga om att senarelägga subjektiviteten för att möjliggöra eliminering av den negativa effekt som riskerar att medföra att den bäst lämpade kandidaten väljs bort på felaktiga grunder. Denna senareläggning kan möjliggöras genom anonymisering av en arbetssökandes identitet och på så sätt kan även den negativa effekten av homosocial reproduktion förändras.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur introduktionen av nyanställda chefer inom en specifik organisation upplevts och genomförts. För att nå detta syfte har vi utformat två frågeställningar vi hoppas kunna besvara. Dessa är: Vilken betydelse har organisatorisk socialisering och introduktion av nya chefer? och Kan test- och analysresultat från en rekryteringsprocess användas vidare i introduktionsprocessen och i så fall hur? Utgångspunkten för uppsatsen är vedertagen forskning och teori som är uppdelad i tre centrala områden: organisatorisk socialisering, introduktion och rekrytering. Inom området för organisatorisk socialisering berörs fem steg; processen, innehållet, resultatet, beteendet och metoder för att skapa en förståelse för hela händelseförloppet från att en individ blir anställd tills dess att hon eller han är produktiv i sitt arbete. Vi har också utgått från en modell av Van Maanen och Schein (1979) och Jones (1986) som beskriver den organisatoriska socialiseringen utifrån sex dimensioner som bildar två olika strategier; institutionaliserad- och individualiserad socialisering. Genom introduktionen av en nyanställd kan organisationen påskynda socialiseringen och ge personen förutsättningar för att lyckas och bli framgångsrik i sin nya tjänst. Denna process ämnar att ge personen kunskap om organisationen, information om rådande policys, värdegrund och organisationskultur samt vara relationsskapande. Det tredje område är rekrytering och kopplas framförallt till den andra frågeställningen- om test- och analysresultat kan användas för att underlätta den första tiden i arbetet för cheferna.    Denna studie har genomförts kvalitativt genom att vi har intervjuat sex personer som idag har en chefsbefattning och där ingen har en anställningstid som överstiger ett år för deras nuvarande tjänst.    Utifrån vårt material har vi sedan analyserat resultatet och kopplat dem till våra teoretiska utgångspunkter. Resultatet visar på att den organisatoriska socialiseringen och introduktionen är av stor betydelse för upplevelsen av den första tiden i arbetet. Vilket skapar förutsättningar för Organisationen att fortsätta arbeta aktivt med att förbättra företagets introduktionsprocess.

Denna studie undersöker relationen mellan en grupp ämneslärares vanor av sociala nätverk och i vilken mån den fyller en funktion i deras yrkesroll. Det vill säga i vilken mån deras kontaktnätverk har resulterat i en anställning, där målet är att förstå kopplingen mellan tjänster nådda genom sociala nätverk och hur det bidragit till arbetsmöjligheter och avancemang. En kvalitativ intervjumetod utfördes på fem ämneslärare för att undersöka deras upplevelser av arbetssökandet såväl som arbetsmarknaden, för att sedan skapa förståelse för deras vanor av sociala nätverk samt även för att skapa djupare förståelse för vilka konsekvenser de sociala nätverken har haft i deras yrkesroll. Studien visar på att alla respondenter använt sig av sociala nätverk för att nå en bättre situation sett till yrkesroll men även samhällsroll, att de sociala nätverken har en stor betydelse för respondenterna.

Sötvattensmusslor är en av de mest hotade organismgrupperna i världen. En art, flodpärlmusslan finns i stora delar av Europa och klassas som starkt hotad i Sverige. Flodpärlmusslans livscykel sker i flera steg, där ett av stegen är när honmusslorna är gravida och glochidielarverna utvecklas. Syftet med studien är att undersöka flodpärlmusslans tidiga reproduktion och larvutveckling i två vattendrag, Teåkersälven, där juvenila musslor saknas och den närliggande Stommebäcken, där man funnit juvenila musslor. Teåkersälven har påverkats av någon störning under de senaste åren och många musslor har dött.  Det finns indikationer på att musslans reproduktiva stadium inte fungerar. Under sex veckor på sommaren gjordes veckovisa mätningar av befruktade musslor och larvutveckling hos musslor i båda vattendragen. Resultatet visade inte på någon skillnad i andelen befruktade musslor mellan vattendragen. Däremot var musslorna i Teåkersälven befruktade två veckor tidigare under sommaren än musslorna i Stommebäcken. En tidigare period kan bero på att rekryteringen inte fungerar optimalt. När den tidiga reproduktionen påverkas kan det få konsekvenser senare i utvecklingen och rubba musslans komplexa livscykel. / The freshwater pearl mussel is found in most of Europe and as many other freshwater mussels, it is classified as highly endangered. The life cycle of pearl mussel's takes place in several stages, where one of the stages is when the female mussels are gravid and the glochidia larvae develop. The purpose of the study is to investigate the pearl mussel's early reproduction and larval development in two streams, the Teåkersälven River, where juvenile mussels are missing and the nearby Stommebäcken River, where juvenile mussels have been found. Teåkersälven River has been affected by some disturbance in recent years and many mussels have died. There are indications that the reproduction of adult mussels is disturbed. During six weeks over the course of the summer, weekly gravidity investigations were performed. When the mussels were gravid, larval development was also examined. The results did not show any difference in the proportion of gravid mussels between the rivers. However, the mussels in Teåkersälven River were pregnant two weeks earlier in the summer than the mussels in Stommebäcken. An earlier gravidity period may indicate that recruitment is not working optimally. When early reproduction is affected, it can have consequences for later life cycle stages and hinder recruitment of juvenile mussels.

Syftet med denna undersökning var att utforska på vilka sätt privata sociala medier kan inverka på arbetssökandes anställningsbarhet. Studien söker även kunskap kring dilemman som kan uppstå vid användning av sociala medier i rekryteringssammanhang. Syftet har konkretiserats till tre frågeställningar. Studien har en kvalitativ ansats med en explorativ metod. Den explorativa metoden grundar sig i önskan att fylla kunskapsluckor och upptäcka sådant som ännu inte har upptäckts. Studien grundar sig på ett strategiskt urval, bestående av intervjuer med åtta informanter. Urvalet bestod både av arbetsgivarrepresentanter och rekryterare, för att skapa variation och möjligheten att upptäcka fler infallsvinklar kring det valda problemområdet. Genom det insamlade materialet framkom att det inte längre finns en tydlig åtskillnad mellan vad som är en privatperson och en arbetstagare och att detta, med sociala medier som verktyg i rekryteringsprocesser, påverkar huruvida arbetssökande är anställningsbara eller inte. När sociala medier används som ett sätt att bedöma arbetssökande, kan det även sägas öka subjektiviteten i rekryteringsprocessens personbedömningar. Av materialet framkom även ett antal dilemman för den rekryterande parten. Dessa dilemman berör studiens samtliga områden: privat- och arbetssfär, anställningsbarhet och bias. Dilemmat tillhörande privat- och arbetssfären benämns som moralens dilemma och behandlar huruvida information som upptäckts på arbetssökandes sociala medier kan eller bör tas upp. Det andra dilemmat, sanningshaltens dilemma, tillhör kategorin att bekräfta och syftar på hur informationen på sociala medier ska ses som sann eller inte. Relevansens dilemma hör till kategorin att göra mänskliga bedömningar och innebär hur relevant information från sociala medier är för den tänkta tjänsten.

Den här kvalitativa studiens syfte är att undersöka en regions rekryterande personers upplevelser av rekryteringsprocessen. Studien har genomförts genom inhämtning av dokument gällande rekryteringsprocessen och genom sex semistrukturerade intervjuer. Tre av respondenterna arbetar som chefer och tre arbetar inom området HR. Ett missivbrev skickades ut till personer inom Regionen där respondenterna fick ta ställning till om de ville delta i studien. Studiens syfte besvaras genom tre frågeställningar – Hur går rekryteringsprocessen till inom Regionen, vad har rekryterande personer för upplevelser av rekryteringsprocessen och vad upplever rekryterande personer kan förbättras inom rekryteringsprocessen? För att besvara uppsatsens syfte och frågeställningar har en litteratursökning genomförts där teorier relaterade till rekryteringsprocessen utgjort grunden för teorikapitlet och intervjuguiden. Den teoretiska referensramens struktur utgår från de stadier som forskaren Lindelöw Danielsson (2003, s 41) uppger att en rekryteringsprocess består av. Varje stadie innehåller i sin tur teori från olika forskare och författare. Materialet som uppkom från intervjuerna har transkriberats och jämförts med förda anteckningar för att sedan analyserats utifrån analysmetoden innehållsanalys. Analysmetoden innehållsanalys har även använts för de insamlade dokumenten som berört Regionens rekryteringsprocess. Studiens slutsatser är att rekryteringsprocessen upplevs av respondenterna vara relativt ut- tömmande där tillvägagångssättet för rekryteringen är väldokumenterat men i praktiken är tillvägagångssättet en lång process. Rekryteringsprocessen kan se olika ut beroende på den tjänst som ska tillsättas. Vid en chefsrekrytering tenderar det att vara fler personer involverade medan det är färre vid en tillsättning av en ny medarbetare. Det skiljer sig beroende på vem det är som rekryterar, vissa gillar att vara själv i vissa delar av rekryteringsprocessen medan andra väljer att forma en rekryteringsgrupp snarast inför en tillsättning. Upplevelserna om rekryteringsprocessen visar på att det finns mycket stöd att tillgå, vissa respondenter beskriver att de inte behöver be om att få stöd medan andra påtalar att stöd finns vid efterfrågan. Enligt de tre respondenterna som arbetar som chefer finns HR-representanter att tillgå inför en rekrytering och de kan tillsammans forma rekryteringsgrupper. Enligt de tre respondenterna från HR finns andra personer inom HR att tillgå men även här kan rekryteringsgrupper skapas för att inte hela arbetsbördan ska tillfalla personen som ansvarar för rekryteringen. Det finns områden där det finns utrymme för förbättring, främst är det inom användningen av tester där de flesta av respondenterna är positivt inställda till att låta intressanta kandidater genomgå olika former av tester. I dagsläget använder Regionen så kallade UPP-tester som är en form av personlighetstest, testerna utförs endast vid chefsrekrytering. Det andra området där många respondenter upplever att de kan förbättra sig inom är området uppföljning. Regionens rekryteringsprocess saknar ett förankrat stadie för uppföljning, det är därmed upp till varje avdelning att utforma hur uppföljning ska ske. Vissa respondenter beskriver uppföljningen som mer omfattande medan andra beskriver den som minimal med förbättringspotential.

Denna studies syfte är att ta reda på hur rekryteringskonsulter och HR-personal använder sig av anställningsintervjuer i en rekryteringsprocess. Genom 10 semistrukturerade intervjuer, 6 med rekryteringskonsulter och 4 med anställda på HR-avdelning samlades data in. Insamlade data transkriberades med hjälp av en ortografisk transkriberingsmetod, kodades och analyserades genom en tematisk analys. Resultatet visade att alla respondenter använder kompetensbaserade rekryteringar vilket medför att det finns tydliga strukturer i intervjuerna. Anställningsintervjuerna förbereds genom att skapa en kravprofil och intervjuguide baserat på de kompetenser tjänsten kräver av kandidaten. Under anställningsintervjuerna läggs all fokus på kandidaten för att få fram så mycket information som det går, bland annat genom att ställa följdfrågor och be kandidaten ge konkreta exempel. Efter intervjun ligger kompetenserna från kravprofilen till grund för bedömningen av kandidaterna och den som bäst uppfyller kraven blir erbjuden tjänsten.

I dagens samhälle är det de mest attraktiva företagen som det går bäst för i bemärkelsen att de har flest personer som söker sig till organisationen samt att de lättare behåller sin personal. Denna studie vill ta reda på hur företag kan stärka sitt varumärke för att skapa en attraktiv arbetsplats för medarbetare.  De dimensioner av Employer Branding som har undersökts är den funktionella, psykologiska och den ekonomiska. För att svara på mitt syfte har en digital enkät använts. Resultatet visar att flexibel arbetstid, utmanande arbetsuppgifter, internutbildning och karriärutveckling är något som skattas högt av respondenterna, även delaktighet, tillitsfullt ledarskap och goda interna relationer. Det finns skillnader i skattningarna mellan kvinnor och män även om de flesta är av marginell karaktär. Män attraheras mer av hög lön, karriärmöjligheter och att företaget har ett marknadserbjudande som de gillar, kvinnor uppskattar i högre utsträckning att företaget är socialt ansvarstagande.

Vårt syfte med studien är att beskriva och analysera hur kandidaters kompetens bedöms vid rekrytering. Vi utgår ifrån Lindelöws (2016) modell om rekryteringsprocessen där vi fokuserar på hur kompetenskravet bestäms, hur kompetens bedöms, men även vilka svårigheter det finns med kompetensbedömning. Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod, där semistrukturerade intervjuer används som datainsamlingsmetod. Totalt genomfördes åtta personliga intervjuer med respondenter från fyra olika kommuner i södra Sverige, som alla arbetar med rekrytering. Det material som samlats in under intervjuerna har tolkats utifrån en hermeneutisk ansats för att få en förståelse för hur deras verksamhet arbetar med rekrytering, kompetens och kompetensbedömning. Det resultat som studien bidragit till, visar på att kompetens definieras olika men att det finns vissa likheter mellan de olika definitionerna. Att använda en grundläggande kravspecifikation där kompetenskraven framgår är viktig för att rekryteraren ska finna en lämplig kandidat som svarar på dessa krav. Bedömningen av kompetenskravet görs genom hela rekryteringsprocessen. Anställningsintervjun framställs som en viktig del tillsammans med referenstagningen som ett kompletteringsverktyg. Det finns svårigheter med kompetensbedömning där en konsekvens kan innebära en felrekrytering. Nyckelord: Rekrytering, kompetensbaserad rekryteringsprocess, kompetens, kompetensbedömning, hermeneutisk ansats.