Syftet med denna studie är att undersöka hur rekryterare konstruerar ledarskap i dagens nyliberala samhälle. Sex intervjuer genomfördes med rekryterare inom både offentlig och privat sektor. Den tematiska analysen resulterade i två huvudavsnitt: ett gott ledarskap och rekrytera på rätt grunder. Ledarskapsdiskursen visar att den är präglad av att få människor att följa, utvecklas och växa som individer. Studien påvisar att de situationella faktorerna i en nyliberal tid spelar en avgörande roll för hur rekryterare talar om ledarskap. Dessa faktorer består av att vinna förtroende, medarbetarskapets betydelse för ledarskapet, arbetslivets roll i en nyliberal tid, flexibilitet och förändring samt självinsikter och mognad. Genom att uppfylla ovanstående faktorer bildas ett gott ledarskap. En chefs hierarki är inte längre lika synligt framträdande i ett nyliberalt samhälle där allas lika värde är något som värdesätts utifrån tillitsinkludering. Resultatet visar att hur rekryterarna konstruerar ledarskap influerat av en nyliberal tid är komplext. Ledaren förväntas ofta klara av svåra uppgifter utan att organisationen många gånger följer upp hur den faktiska arbetssituationen för ledaren ser ut.Denna studie har bidragit med att fylla det forskningsglapp som påträffats av ledarskapsstudier utifrån rekryterares perspektiv. Studien är viktig i forskningsfältet eftersom rekryterare kan komma påverka den allmänna diskursen om ledarskap och det i sin tur kan påverka arbetslivet för människor i samhället. / <p>2022-06-07</p>

Syfte: Uppsatsens syfte var att tolka och förstå organisationers rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv med fokus på etnicitet och kön. Vi ville även ge ett alternativt förslag till att involvera mångfald i rekryteringsprocessen.  Metod: För att genomföra studien användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer hos sju olika företag. Företagen var båda kvalificerade och okvalificerade eftersom vi ville se skillnader i deras rekryteringsprocess.  Slutsats: Resultatet visade att rekryteringsprocessen såg olika ut beroende på företag. Målet var detsamma när det gällde att hitta rätt kandidat till rätt position, men ur mångfaldsperspektivet var samsynen inte detsamma. Företagen tog upp att det är av stor vikt att man arbetar för att främja mångfald i sin rekryteringsprocess men att i praktiken inte alltid var lika lätt att implementera. Vi kan dra slutsatsen att företagen behöver jobba med digitalisering för att kunna avpersonifiera ansökningar vilket kommer att leda till ökad mångfald. Företagen behöver ha tydliga policys och riktlinjer kring mångfalden och faktiskt följa dom. / Purpose: The purpose of the thesis was to interpret and understand organizations' recruitment process from a diversity perspective with a focus on ethnicity and gender. We also wanted to be able to provide an alternative proposal to involve diversity in the recruitment process.  Method: To conduct the study, we used qualitative semi-structured interviews at seven different companies. The companies were both qualified and unqualified because we wanted to see differences in their recruitment process.  Conclusion: The results showed that the recruitment process looked different depending on the company. The goal was the same when it came to finding the right candidate for the right position, but from the diversity perspective, the consensus was not the same. The companies mentioned that it is of great importance that they work to promote diversity in their recruitment process, but that in practice it was not always as easy to implement. In conclusion, the companies need to work with digitization to be able to depersonalize applications, which will lead to increased diversity. Companies also need to have clear policies and guidelines regarding diversity and actually follow them.

Syftet med denna uppsats var att ta reda på var och hur ett spel kan användas i en rekryteringsprocess inom svenska IT-branschen. För att undersöka detta studerades rekryteringsprocessen för svenska företag inom IT-branschen, forskning och teorier om speldesign och samband mellan personlighetsdrag och spelbeteende. Kvalitativa intervjuer med rekryterare och spelforskare samt en undersökning över samband mellan personlighetsdrag och spelartyp har genomförts.   Undersökningen visar att ett spel bör anpassas efter var i rekryteringsprocessen man ämnar använda det. Det framkom två delar i rekryteringsprocessen där ett spel skulle kunna användas. Dels under insamlingen av kandidater till en rekryteringsprocess för att locka kandidater eller profilera företaget och dels för att bedöma en kandidats lämplighet, både vad gäller personlighet och kompetens, att arbeta inom IT. Den testgrupp som undersökts består till störst del av personer som tycker om att utforska i ett spel och undersökningen föreslår därmed att ett spel för att locka kandidater eller profilera företaget designas för att passa dem. Vad det gäller att bedöma lämplighet föreslår undersökningen att ett spel tillåter kandidaten att spela på olika sätt och utifrån spelarens beteende kan samband med olika personlighetsdrag påvisas. / The purpose of this study was to find out where and how a game can be used in the recruitment process within the IT industry. To investigate this studies were made of the recruitment process Swedish companies in the IT industry, research and theories of game design and the relationship between general personality traits and the gaming behavior. Qualitative interviews with recruiters and game researcher and a study of the relationship between personality traits and the game's personality has been implemented. This has been combined with the literature in recruitment and games to identify recommendations on the continuation of game design for a game aimed towards recruitment.The study shows that a game should be adjusted to where in the recruitment process you aim to use it. The study showed two parts od the recruitment process where a game could be in use, for one a game could fit in the collection of candidates for a recruitment process to attract candidates or brand the company and for second to assess a candidate's technical skills. The test group surveyed consists mostly of people who like to explore in a game and the study therefore proposes a game to attract candidates in a recruitment process should be designed. When it comes to assessing technical skills the study suggests a game the candidate can play in different ways. Based on the player's behavior different personality traits can be demonstrated.

Sweden is considered to be among the most egalitarian nations in the world, scoring high in international surveys of gender equality. Despite this the Swedish armed forces have been struggling to increase the number of women serving in their ranks. Studies point to social media as an increasingly important platform for recruiting young people in general and young women in particular. This raises questions regarding the effects of social media-representations on military recruitment. This thesis seeks to examine material posted during the second half of 2020 on two Instagram accounts belonging to two Swedish logistics regiments, Trängregementet and Marinbasen, having percentages of women among the highest and the lowest in the armed forces respectively. The material will be subjected to analysis using a theory outlined by Melissa Brown in previous studies of American recruitment ads to determine whether the representations of men and women presented in the material are in line with traditional military masculinity or can be said to expand the roles of women in the military. This is in order to raise awareness regarding, and prevent the further usage of recruitment material detrimental to increasing female participation in the Swedish armed forces. The results suggest that both cases portrayed men in traditionally masculine contexts more often than women but Trängregementet slightly more so than Marinbasen in spite of the higher percentage of women serving in the former. Nyckelord: Rekrytering, militär maskulinitet, sociala medier, Trängregementet, Marinbasen.

Syftet med denna studie var att undersöka och öka förståelsen för hur rekryterare kan arbeta för att förhålla sig så objektiva som möjligt i arbetet med att hitta rätt kompetens till rätt plats. Studien utfördes genom en kvalitativ metod med ett hermeneutistiskt antagande med semistrukturerade intervjuer som var grunden för insamlingen av det empiriska materialet. Intervjuerna genomfördes med sex deltagare som arbetade inom rekrytering. Resultatet analyseras med hjälp av Kahlke och Schmidt (2002) bedömningscirkel. Resultatet delades upp i fyra teman; objektiva förhållningssätt och verktyg, beslutfattandet, fallgropar och hinder samt potential och utvecklingsmöjligheter. Slutsatser som kan dras är att det finns ett flertal verktyg och metoder rekryterare kan utgå ifrån för att nå objektivitet i rekryteringsprocessen för att hitta rätt kompetens. Däremot visar resultatet på att en fullständig objektivitet i rekrytering är näst intill omöjligt att uppnå, då intuition och andra subjektiva faktorer påverkar rekryterarens val.

Syftet med studien är att undersöka hur organisationer arbetar med strategisk kompetensförsörjning. Vidare syftar studien till att finna likheter och skillnader mellan offentliga respektive privata organisationers arbete med kompetensförsörjningsprocessen. Studien genomfördes med sex intervjuer, tre inom vardera sektor. Intervjuguiden byggdes upp med halvstandardiserade frågor och med hög grad av strukturering. Resultatet kategoriserades och delades upp i sex teman utifrån kompetensförsörjningsprocessen: attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avveckla och strategisk kompetensförsörjning. Resultatet analyserades även kopplat till Employer brandingprocessen. Studiens slutsats var att samtliga organisationer arbetade med strategisk kompetensförsörjning antingen uttalat eller outtalat. Andra slutsatser som studien kom fram till var att offentliga organisationer arbetade strukturerat med upprättade planer medan privata organisationer arbetade mer omedvetet och kopplat till den föränderliga omvärlden. Respondenterna lade mest fokus vid två delar i kompetensförsörjningen, attrahera samt behålla medarbetare.

Överallt dyker AI upp och ska rädda världen med sina fördomsfria, kognitiva och prediktiva algoritmer som kan förutspå framtiden – inte minst inom rekrytering. Vi människor har fördomar. Det är ett faktum i livet, och det påverkar alla områden i våra liv. Fördomar eller bias kan vara både medvetna och omedvetna, men de flesta är vanligtvis oavsiktliga och stammar från djupt sittande sociala övertygelser som är svåra att övervinna. Som rekryterare och medmänniskor som ansvarar för människors framtid måste rekryterare vara otroligt öppna för att inte basera sina beslut på medvetna eller omedvetna fördomar. Att lyfta fram orden unbiased recruitment är det starkaste säljargumentet för AI-rekrytering idag. Liksom att algoritmerna styr. Det handlar om att AI är blind för sådant som rekryterare färgas av. AI ser bortom namn, bakgrund och skola. Skillnaden är att rekryterare ofrivilligt, skulle ta kandidatens ålder, etnicitet och kön i beaktande och bedöma dem med det, medan en AI endast tar hänsyn till faktiska uppgifter. Eftersom AI kommer att basera sina val på kompetens, det i sig skulle öka effektiviteten och förbättra produktionen och vi skulle även  se mer varierade arbetsteam gällande  ålder, hudfärg och kön. Dock även om AI programmeras för att fungera opartisk, kan vi inte med säkerhet säga att någon har lyckats konstruera en helt objektiv AI. Syftet med denna rapport är att på ett kvalitativt sätt undersöka hur företag använder sig utav AI i sin rekryteringsprocess för att möta bias samt om införandet av AI kan minimera eller själv ger upphov till bias..  Informationssökningen kommer att ske genom tidigare forskning samt semistrukturerade intervjuer med intressenter insatta i AI verktyget för att kunna besvara forskningsfrågorna.

I föreliggande studie har fokuset varit på hur de två valda organisationerna arbetar kring ämnet om rekrytering och rekryteringsprocessen. Huvudsyftet med denna studie är att belysa rekryteringsprocessens betydelse för de utvalda organisationerna inom den privata tillverkningssektorn där de två tillvägagångssätten intern och extern rekrytering lyfts fram.  För att bilda ett empiriskt underlag har semistrukturerade intervjuer tillämpats på respondenterna. Valet av respondenter landade i betydelsen för utfallet men även för att få en helhetsbild över organisationernas rekryteringsarbete med hjälp av HR samt för att belysa den interna och externa kandidatens upplevelser kring de olika tillvägagångssätten, intern och extern rekrytering, och även de upplevda för- respektive nackdelarna med dessa två. I organisationerna X och Y finns en tydlig skillnad kring hur och varför de tillämpar interna respektive externa rekryteringar. I företag Y föredrar de att använda sig av en kombination av dessa två då de besitter en tillräckligt stark inre arbetsmarknad. En viktig aspekt som företag Y belyser är att det vid enskilda och specifika tjänster enbart använder sig av en internrekrytering där den externa kanalen utesluts men att de i de flesta fall använder sig av båda kanalerna vid en extern rekrytering för att inte utesluta de interna kandidaterna. Företag Y vill skapa en motivation hos den interna individen och erbjuda olika utvecklingsmöjligheter.  I företag X används den externa rekryteringen som tillvägagångssätt i de flesta fall. Detta har att göra med den tillväxtfas företag X befinner sig i för tillfället där även vikten av aspekten att specialkunskaper ska besittas av den befintliga personalen för att kunna tillämpa internrekryteringar. Det framgår att kunskap och kompetens i den befintliga personalstyrkan inte finns tillgänglig och anledningen till det beror på den tillväxtfas företag X befinner sig i men även att de inte har hunnit stagnera organisationens utveckling. Här handlar det om att den inre arbetsstyrkan i företag X inte har hunnit utveckla och bygga sig en erfarenhet för att ta sig an större roller inom organisationen. / In the present study, the focus has been on how the two selected organizations work on the topic of recruitment and the recruitment process. The main purpose of this study is to highlight the importance of the recruitment process for the selected organizations in the private manufacturing sector where the two approaches internal and external recruitment are highlighted. To form an empirical basis, semi-structured interviews were applied to the respondents. The choice of respondents landed in the importance of the outcome but also to get an overall picture of the organizations' recruitment work with the help of HR and to shed light on the internal and external candidate's experiences of the different approaches, internal and external recruitment, and also the perceived advantages and disadvantages. with these two. In the organizations, there is a clear difference between how and why they apply internal and external recruitment, respectively. In company Y, they prefer to use a combination of the two as they have a sufficiently strong internal labor market. An important aspect that company Y highlights is that in individual and specific positions it only uses an internal recruitment where the external channel is excluded, but that in most cases they use both channels in an external recruitment in order not to exclude the internal candidates. Company Y wants to create a motivation in the internal individual and offer different development opportunities. In company X, external recruitment is used as an approach in most cases. This has to do with the growth phase company X is currently in, where the importance of the aspect that special knowledge must be possessed by the existing staff in order to be able to apply internal recruitment. It appears that knowledge and competence in the existing workforce is not available and the reason for this depends on the growth phase company X is in but also that they have not had time to stagnate the organization's development. This is about the fact that the internal workforce in company X has not had time to develop and build up experience to take on larger roles within the organization.

Sammanfattning: Datum: [2023-05-31] Nivå: Kandidat i Företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet Författare: Mohammed Ali Abas         Harak Bedros        William Persson                           (01/09/27)                       (01/04/23)               (01/05/13) Titel: Sanningen, hela sanningen, och inget annat än sanningen… eller? - Oärlighet inom rekrytering Handledare: Magnus Hoppe Nyckelord: Social partiskhet, organisationskultur, etik, oärlighet, rekrytering  Forskningsfråga: Hur påverkar oärliga rekryteringsprocesser organisationer och kan det vara acceptabelt att vara oärlig i rekryteringsprocesser?  Syfte: Syftet med studien är att utforska och få en bredare förståelse för hur oärlighet uppfattas i rekryteringsprocesser och på vilka sätt det påverkar organisationer. Metod: Studien klassas som en fallstudie med strukturerade intervjuer och en enkätundersökning som datainsamlingsmetod. Tematisk analys med teoretiska utgångspunkter används som analyseringsmetod. Slutsats: Denna studie bidrar till vår förståelse av oärlighet vid rekrytering genom att undersöka det genom de teoretiska linserna, social partiskhet, organisationskultur och etik. Med kombinationen av strukturerade intervjuer och en enkätundersökning uppnåddes en mer heltäckande och nyanserad förståelse av fenomenet. Dessa insikter kan informera organisationer som vill skapa en mer rättvis och ärlig rekryteringsprocess. Ytterligare forskning inom detta område kan fördjupa vår förståelse och bidra till utvecklingen av strategier och riktlinjer för att effektivt ta itu med oärlighet vid rekrytering. / Abstract  Date: 2023-05-31 Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15cr Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalens University  Authors: Mohammed Ali Abas        Harak Bedros        William Persson                           (01/09/27)                    (01/04/23)              (01/05/13) Titel: The truth, the whole truth, and nothing but the truth… or? - Dishonesty in recruitment  Supervisor: Magnus Hoppe Keywords: Social Bias, organisational culture, ethics, dishonesty, recruitment  Research questions: How do dishonest recruitment processes affect organisations and can it be acceptable to be dishonest in recruitment processes? Purpose: The aime of the study is to explore and gain a broader understanding of how dishonesty is perceived in recruitment processes and in what ways it affects organisations.  Method: The study is classified as a case study with structured interviews and a questionnaire survey as data collection method. Thematic analysis with theoretical starting points is used as an analysis method. Conclusion: This study contributes to our understanding of recruitment dishonesty by examining it through the theoretical lenses of social bias, organizational culture, and ethics. With the combination of structured interviews and a survey, a more comprehensive and nuanced understanding of the phenomenon was achieved. These insights can inform organizations looking to create a fairer and more honest recruitment process. Further research in this area can deepen our understanding and contribute to the development of strategies and guidelines to effectively address recruitment dishonesty.

Datum:                                [2023-05-31]                      Nivå:                                  Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp                         Institution:                        Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet                    Författare:                        Bella Andersson         Wilma Jörgensen            Clara Lönn                                                (96/03/02)                  (01/01/01)                    (00/02/09)     Titel:                                  AI:s påverkan på framtida rekryteringsprocesser.  Handledare:                      Magnus Hoppe  Nyckelord:                        ’’Rekrytering’’, ’’Artificiell intelligens’’, ’’AI’’,  ’’Rekryteringsprocess ’’, ’’Beslutsfattande ’’, ’’Effektivisering’’. Forskningsfråga/or:         Hur kan AI komma att påverka rekryteringsprocessen i framtiden?                        Hur ser rekryterare på framtiden med AI i deras arbete?    Syfte:                                  Syftet med studien är att utforska om och hur Artificiell intelligens kan komma att påverka framtida rekryteringsprocesser.  Metod:                               Den valda metoden för studien är kvalitativ, med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Totalt tio personer har intervjuats. En testdemo av AI-intervjuer har även utförts. Data har också samlats in med hjälp av ABI/Inform Global databas.  Slutsats:                                  Studien drar slutsatsen att Artificiell Intelligens kommer vara en del av framtidens rekryteringsprocesser. En avgörande faktor för detta är teknologins utveckling de kommande åren. AI kan komma att tillämpas som ett verktyg för att effektivisera processerna och ge en konkurrensfördel på marknaden för organisationer. / Date:                                  [2023-05-31] Level:                                 Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr  Institution:                        School of Business, Society and Engineering, Mälardalens University  Authors:                             Bella Andersson                 Wilma Jörgensen           Clara Lönn                                                (96/03/02)                            (01/01/01)                 (00/02/09)     Title:                                   AI’s impact on future recruitment processes.  Supervisor:                         Magnus Hoppe  Keywords:                         ’’Recruitment’’, ’’Artificial Intelligence’’, ’’AI’’,          ’’Effectiveness’’, ’’Recruitment Process’’, ’’Decision making’’.  Research questions           - How can AI affect the recruitment process in the future?  - How do recruiters see the future of AI in their work?  Purpose:                            The purpose of this study is to research if and how artificial intelligence can affect future recruitment processes. Method:                              The method chosen is qualitative study with semi-structured interviews. A total of 10 people has been interviewed. A test-demo of AI-interview has been conducted. Data has also been collected using the ABI/Inform Global database.  Conclusion:                        The study has concluded that artificial intelligence will be implemented in future recruitment process. However, this will depend on how the technology will develop within the coming years. AI will be applied as a tool to make the recruitment process more effective and give organisations competitive advantage.