Syftet med studien är att förstå hur den utvalda organisationen arbetar mångfaldsfrämjande vid rekrytering och tar tillvara på de egenskaper mångfalden bidrar till. Studien baseras på en empirisk undersökning där en kvalitativ metod i form av informantintervjuer i kombination med en dokumentstudie ligger till grund. De teoretiska utgångspunkterna för studien baseras kring två stora huvudområden för studien: rekrytering och mångfald. Där författarna Lindelöw (2008) och Fägerlinds (2012) tankar och teorier till största del har använts i bakgrunden och resonemangen. Studien visar att organisationen har verktyg och metoder för att främja mångfald i organisationen vid rekrytering, men att cheferna har kommit olika långt i sina verksamheter med mångfalden. Detta kan bero på personliga faktorer hos cheferna, storleken på organisationen men även avsaknad av resurser såsom tid, tydliga mål, direktiv och budget för mångfaldsarbetet. Sammanlagt kan alltså dessa faktorer ha påverkat resultatet av mångfalden i organisationen.

I detta examensarbete på kandidatnivå är huvudsyftet att undersöka psykologiska testers praktiska användning och vilken roll de har vid urvalet i chefsrekryteringsprocesser. Som delsyfte undersöks även de olika stegen i dessa processer. En kvalitativ undersökning med en abduktiv ansats har genomförts, där åtta rekryterare från olika rekryteringsföretag har intervjuats med fokus på dessa syften. Intervjuerna var semistrukturerade, och samtliga intervjuer spelades in och transkriberades, för att sedan analyseras med Constant Comparative Method. Resultatet visade att rekryterarna har en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av psykologiska tester, samt den roll dessa spelar i en chefsrekryteringsprocess. Även de olika stegen i dessa processer följer samma struktur. Rekryterarna i denna studie använder psykologiska tester som ett komplement för att skapa sig en helhetsbild, och är överens om att testresultat inte har en avgörande betydelse för valet av slutkandidat.

People living with disabilities in our society today are more likely to be without a job compared to the rest of the population. The fact that a high number of people are not given the opportunity to work, and thereby being self-sufficient, is a failure for both the individual and the society. My purpose with the study is to increase knowledge and understanding regarding disabilities in the working life, with focus on the disability dyslexia. In the study, I am investigating the employer’s obligations and rights when employing a person with disabilities. To achieve my purpose and answer the research questions in the most adequate way, I am making use of a traditional legal dogmatic method, but also a sociological method focusing on law.Throughout the study, the employer’s equitable obligations to carry into affect for supporting and customizing already during the recruitment process for a person with disabilities are introduced. This is done in order for the individual to be in a comparable situation as remaining jobseekers. Persons with disabilities are entitled to the same rights as others. Previous studies show employers lack knowledge regarding disabilities and what it means to have a disabled employee, and therefore neither wishes nor dares to hire someone with special needs. In lots of other European countries the existence of quota legislation is creating opportunities for people with disabilities to enter the ordinary labour market<img src="https://cdncache-a.akamaihd.net/items/it/img/arrow-10x10.png" />. Sweden has made the choice to use special arrangements that are for the employer to use if they having a disabled employee. Why Sweden chooses to use this system rather than the quota system is due to the effects from a quota system cannot be distinguished and because the government prefers to have optional arrangements, instead of legislating on quotas.

Uppsatsen behandlar rekryteringsprocessen samt hur man kan identifiera och undvika psykopater vid chefsrekrytering. Syftet är att undersöka hur HR-personal och bemanningsföretag går till väga vid rekrytering samt hur väl rekryteringsprocessen fungerar för att undvika psykopater. Syftet är också att undersöka hur rekryteringsansvariga ser på fenomenet psykopater i arbetslivet och hur dessa kan anses vara en felrekrytering.  I uppsatsen används inte den medicinska definitionen av begreppet psykopat. När vi nämner psykopater i uppsatsen krävs endast att personen uppvisar vissa personlighetsdrag som enligt teorin anses vara psykopatiska.  I den teoretiska referensramen går vi djupare in på vad som avses med begreppet psykopat, egenskaper hos dessa personer och vilken problematik de kan orsaka på arbetsplatser. Teorin behandlar också rekrytering och att man bör vara så noggrann som möjligt vid rekryteringens olika delmoment för att kunna undvika psykopater. Särskilt viktigt är skapandet av kravprofil och referenstagningen. I teorin framkommer även att en felrekrytering bland annat är att kandidaten inte klarar av att utföra sitt arbete eller att förväntningarna hos kandidaten inte stämmer överens med tjänsten. Vi redogör också för vad som kan orsaka en felrekrytering samt vilka problem detta kan leda till hos organisationerna. För att besvara syftet och frågeställningarna har en kvalitativ metod använts vid genomförandet av undersökningen. Sex intervjuer har genomförts, varav tre var med personer som arbetar på HR-avdelningar inom offentlig sektor, en som arbetar på en HR-avdelning inom privat sektor samt två personer som arbetar på bemanningsföretag. Vårt resultat och analys visar att respondenterna i stort använder sig av en liknande rekryteringsprocess, men att noggrannheten i de olika metoderna skiljer sig åt mellan respondenterna. Det visar sig ha stor betydelse för hur säkra processerna är gällande att undvika psykopater. Skillnaderna märks också inom organisationerna, där de är mer noggranna vid chefsrekrytering eller rekrytering av känsliga befattningar. Resultatet visar skillnader mellan bemanningsföretag och HR-avdelningar. Bemanningsföretagen har både säkrare processer vad gäller att undvika psykopater samt större medvetenhet om fenomenet psykopater i arbetslivet. Undersökningen har som utgångspunkt att psykopater är en felrekrytering vilket också bekräftas i resultatet. Ett intressant resultat som dock framkom i undersökningen är att psykopater inte alltid behöver vara en felrekrytering utan i vissa sammanhang kan ses som en fördel.

I dagens arbetsliv används olika urvalsprocesser för att finna lämpliga kandidater till lediga tjänster. Inom en traditionell urvalsprocess selekteras kandidater utifrån en skriftlig ansökningshandling där kandidatens formella kompetens i form av tidigare meriter och erfarenheter lyfts fram. Den traditionella urvalsprocessen har nu utvecklats och delvis ersatts av nya metoder för att finna lämpliga kandidater. Utvecklingen mot nya urvalsmetoder ser vi som en trend i arbetslivet. Trenden har uppstått då en rad inriktningar har uppkommit som ett komplement till den skriftliga ansökningshandlingen. Inriktningarna är videoinspelning, speedrekrytering och auditionsrekrytering. Dessa inriktningar har olika egenskaper och karaktär. Dock har det visat sig att inriktningarna har många gemensamma nämnare och kan därför kategoriseras under samma trend. En trend som handlar om att förnya och utveckla den traditionella urvalsprocessen. De nya inriktningarna betonar kandidaters framförande och prestation vilket har lett till att den formella kompetensen till viss del förbises framför andra kompetenser, såsom social- och estetisk kompetens. Vi har valt att benämna denna trend som performance urval. Syftet med studien är att kartlägga och hitta gemensamma nämnare till de nya inriktningarna inom jobbsökningssammanhang som vi valt att benämna performance urval. Undersökningen har genomförts på studerande på Karlstad Business School. Studien består av två delstudier, en kvantitativ och en kvalitativ. En kvantitativ delstudie bestående av en enkätundersökning utdelad till slumpmässigt valda klasser på Karlstad Business School. En kvalitativ delstudie i form av en intervju med studerande med upplevelser av någon av de nya inriktningarna inom trenden performance urval. Studien visar att trenden performance urval kännetecknas av sex faktorer. Dessa faktorer är gemensamma nämnare i samtliga inriktningar inom trenden performance urval, det vill säga inom videoinspelning, speedrekrytering och auditionsrekrytering. Faktorerna är förenklingsprocess, marknadsföring, estetiskt- och socialt fokus, fun-factor, likabehandling och självselekteringsprocess. Vår kvantitativa delstudie visade att trenden och dess inriktningar är relativt nya och oetablerade på arbetsmarknaden och används idag framförallt inom service- och tjänstesektorn. Dock visar resultatet att en femtedel av de slumpmässigt valda studerande varit i kontakt med de nya urvalsmetoderna, vilket tyder på att trenden är här för att stanna i rekryteringssammanhang.

No description available.

Diss. (sammanfattning) Uppsala : Univ., 2004. / Härtill 4 rapporter.

<p>Syftet med uppsatsen är att beskriva rekryteringsprocessen och i synnerhet att identifiera avgörande faktorer i processen och dess omgivning som kan kopplas till ett talangfokus.</p><p>Det vi kommit fram till är att rekryteringsprocessen påverkas av en rad faktorer som tar sin utgångspunkt i några stora samhälleliga tendenser. Dessa tendenser kräver vissa förändringar i processen som gör att orden talang, kreativitet och stjärna börjat användas som profilering för företag då syftet är att locka till sig kompetent personal från 80-talistgenerationen.</p>

<p>Uppsatsen är en beskrivning av en iterativ prototyputvecklingsprocess</p><p>baserad på en scenariodriven designmetod. Processen ska avslöja den</p><p>eftersökta funktionaliteten och behovet av ett rekryteringsverktyg för</p><p>arbetande inom spelutvecklingsindustrin.</p><p>Texten presenterar först mål och problembeskrivning för arbetet, därefter en bakgrund om rekrytering och en metodbeskrivning som baseras på scenariodesign. Arbetsprocessen genomförs där rekrytringsprototypen tar form och utvärderas av spelproducenter, samt en analys av arbetet där resultaten presenteras och en avslutande diskussion. Uppsatsen och verket resulterade i ett head-hunting-verktyg för rekryterare.</p>

Denna uppsats undersöker hur och varför byråerna hanterar etnisk mångfald samt hur organisationens kultur påverkar det framtida mångfaldsarbetet. Studiens resultat visar på att samtliga respondenter från advokatbyråerna har liknande mångfaldsarbete med små avvikelser. I branschen arbetar företagen aktivt med mångfald genom utbildningar för både anställda, klienter och mentorskapsprogram för ungdomar. De främsta motiven bakom mångfaldssatsningarna är baserade på ekonomisk vinning vilket uttrycks i form av konkurrensfördelar, intressenters efterfrågan och attraktivare arbetsgivare. Kulturen på byråerna varierar mellan konservativ, öppen och elitiskt och då arbetskraften är homogen är det till nackdel för den etniska mångfalden då medarbetare ofta anpassar sig till normer. Förändringar sker långsamt inom byråerna och på samma sätt kommer mångfaldsarbetet att ta tid. Ingen av byråernas årsredovisning har konkreta mål för en ökad etnisk mångfald.