Att hitta och rekrytera rätt medarbetare är en utmanande uppgift för dagens rekryterare,därför behöver de säkerställa användningen av bra och tillförlitliga metoder.Arbetspsykologisk testning blir allt vanligare i rekryteringssammanhang. Denna studie syftar till att få en fördjupad förståelse för arbetspsykologisk testning ur rekryterares perspektiv. Studien berör användningen av tester, dess styrkor, svagheter och framtid,samt de etiska aspekter som testning berör. Detta togs fram genom semistrukturerade intervjuer med sex yrkesverksamma rekryterare, alla med erfarenheter av arbetspsykologisk testning.Resultatet visade att arbetspsykologiska tester antingen används som ett urvalsverktyg eller som ett komplement till intervjun. Vidare ställde sig rekryterarna positiva till rekryteringsprocessens fortsatta utveckling. De lyfte arbetspsykologiska tester som en naturlig del i rekryteringsprocessen och betonade framförallt dess fördelar i form av objektivitet och träffsäkerhet. Däremot framgick utmaningen i att helt utesluta magkänslan i beslutsfattandet, samt risken att bra kandidater faller bort om för mycket tilltro läggs till testresultatet

No description available.

Efter att värnplikten lades vilande har försvarsmaktens nya personalsystem med frivilligt anställd personal skapat en hel del utmaningar. Tidigare har en konstant tillströmning av unga soldater och sjömän säkerställt personalbehoven till både soldat- och sjömansbefattningar, utlandsmissioner, officerskår och hemvärn. Nu måste istället försvarsmakten konkurrera med den civila marknaden och avsätta stora resurser på marknadsföring för att locka till sig lämpliga kandidater. Ingångsbefattningarna som soldater och sjömän skall helst besättas av unga människor, och att det skulle bli svårigheter att nå ut till de målgrupperna var man redan medveten om. Erfarenheter från europeiska länder som genomfört samma övergång påvisar också liknande resultat med komplikationer i hela rekryteringsprocessen. Ett av de främsta verktygen för att sprida information är i dagsläget genom tv-reklam och internet. Därför läggs det stora resurser på att ta fram effektiva reklamkampanjer med professionella reklambyråer. Med hjälp av experter har målgrupperna analyserats och lämpliga budskap har bakats in i retoriskt effektiva kortfilmer. Med hjälp av film- och kulturanalys undersöks budskapen i de senaste reklamfilmerna och hur de kan uppfattas av målgrupperna med hänsyn till deras kulturella värderingar.

Studiens syfte var att bidra med kunskap om hur rekryterare på bemanningsföretag rekryterar butikssäljare, en bransch med relativ hög personalomsättning. Mer specifikt har vad som kännetecknar dessa rekryteringsprocesser och vilka värden som tillskrivits formella och informella kompetenser studerats. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod med kvalitativa intervjuer för att kunna skapa ett djup i svaren. Studien har avgränsats till två bemanningsföretag som rekryterar butikssäljare till dagligvaru- och detaljhandeln i mellersta Sverige. I studien har tre rekryteringsansvariga från respektive bemanningsföretag intervjuats. Insamlingen av data har skett genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från två rekryterings- och bemanningsföretag som verkar inom samma branscher och rekryterar butikssäljare. Valet av semistrukturerade intervjuer valdes för att ge respondenterna mer frihet i deras svar, detta genom att ställa öppna frågor som ger möjlighet till följdfrågor under intervjuernas gång. Metodvalen baserades på studiens syfte och frågeställningarnas karaktär med förhoppningen att få fram djupgående information som skapar förståelse för rekryteringsprocesserna. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesserna som bemanningsföretagen använder sig av i rekrytering av butikssäljare kännetecknas av en kompetensbaserad rekrytering med utgångspunkt i en befattningsbeskrivning och en kravspecifikation. I kravspecifikationen listas de kompetenskrav som behövs för att utföra arbete på ett bra sätt och används som ett avgörande arbetsverktyg i urvalsprocessen.

Bakgrund: Människan anses ofta vara organisationens viktigaste resurs. Av den anledningen är det ytterst viktigt att rätt kandidat anlitas till rätt företag. Det är inte helt lätt alla gånger att vara objektiv som rekryterare i sitt val av kandidater. Det föreligger en tendens hos människor att tycka om folk som delar liknande attityder, personlighetsdrag och ekonomisk status som sig själva. Detta kan i sin tur leda till att rekryterare på grund av förutfattade meningar drar förhastade slutsatser gentemot kandidater. Syfte: Syftet med denna studie är att skapa förståelse för varför rekryterare har svårt att göra rättvisa bedömningar av kandidater och vad de kan göra för att hantera dessa svårigheter för att minska risken för omedveten diskriminering. Anledningen till val av detta område har sin förklaring i att, trots att det föreligger forskning om hur fördomar styr över bedömningen av andra människor så finns det inte särskilt många studier som lyfter fram detta ur ett rekryteringssammanhang. Metod: Studiens empiriska material har samlats in genom intervjuer med rekryterare från tio olika företag i olika branscher. Teorier och effekter har använts i studien i syfte av att analysera intervjusvaren och dessa är: likhetseffekten, balansteorin, kompetensblomman, haloeffekten, djävulseffekten och femfaktorteorin. Slutsats: Studiens resultat har visat att det förekommer omedvetna fördomar vid rekrytering i de olika företagen. Det har visat sig bland annat vad gäller respondenternas syn på kandidaterna att utseendet har en avgörande faktor i rekryteringsprocessen. Det har emellertid också visat sig att rekryterare kan arbeta mot fördomar genom att exempelvis ha tydligt strukturerade intervjufrågor för att inte riskera att ställa irrelevanta frågor för de berörda tjänsterna. Ett annat sätt att motverka omedveten diskriminering är genom att ha tydliga kravmål på vilka kandidater som efterfrågas. De kandidater som inte uppfyller kravmålen, får därav ingen chans till att bli kallad på intervjuer. / Background: People is often considered to be the organization's most important resource. For this reason, it is exceedingly important that the right candidate is being hired to the right company. It is not always quite easy to be objective as a recruiter in the choice of candidates. This is based on the fact that we humans may have a difficulty in distinguishing our personal opinions about the candidate from what is actually considered relevant in a recruitment context. People tend to like other people who share similar attitudes, personality traits and economic status as themselves. This in turn may lead recruiters to making hasty conclusions due to preconceptions and unconsciously create prejudices against candidates. Purpose: The purpose of this qualitative study is therefore to create an understanding of why recruiters have difficulties in making fair assessments of candidates and what they can do to deal with these difficulties in reducing the risk of unconscious discrimination. The reason for choosing this area is that despite the fact that there are research on how prejudices affect the assessment of other people, there are not many studies that highlight this from a recruitment context. Method: The empirical material of the study has been collected through interviews with recruiters from ten different companies in different industries. Theories and effects have been used in this study for the purpose of analysing interview answers and these are the following: the liking-similarity effect, balance theory, kompetensblomman (the competence flower), the halo effect, the devil effect and the five-factor model of personality. Conclusion: The results of the study have shown that the different companies make use of prejudices in recruitment unknowingly. It has been shown, among other things, that respondents views on candidates' appearance are a decisive factor in the recruitment process. However, it has also been shown that recruiters can work against prejudice by having clearly structured interview questions, so as not to risk asking irrelevant questions for the work positions concerned. A recruiter can also work against prejudices by having clear demands on the candidates they request. Those candidates who do not meet the requirements will therefore not be able to be called on interview.

Syfte: Studien ska bidra med insikter kring hur ett externt rekryteringsföretag förhåller sig till organisationskultur och därmed den kulturella matchningen mellan organisation och kandidat.Teoretiskt perspektiv: Till grund för tolkning och analys av insamlade data ligger Schein och Scheins (2017) modell för undersökning av organisationskultur. I modellen beskrivs tre nivåer av organisationskultur: artefakter, delad tro och värderingar samt underliggande antaganden. Dessa analyseras och tolkas i sin tur utifrån tolv observerbara faktorer och uttryck av organisationskultur. Metod: En fallstudie har genomförts på ett svenskt rekryteringsföretag med hjälp av kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. Studien har haft en iterativ ansats, där den teoretiska referensramen har utvecklats under processens gång. Empiri: I en typisk rekryteringsprocess önskar fallföretaget identifiera en matchning mellan kund och kandidat, där kundens förväntningar på kandidaten och beskrivna organisationskultur, ska överensstämma med kandidatens kompetens, erfarenhet, värderingar och egenskaper. Insamlad empiri tyder dock på att fallföretaget saknar en gemensam definition av begreppet organisationskultur och dess innehåll, varpå undersökning, tolkning och bedömning av kundens organisationskultur sker subjektivt av rekryteringskonsulter. Fallföretaget förlitar sig på kundens beskrivning av organisationskultur, utan att söka bekräftelse för dess praktiska verklighetsförankring, medan kandidatens egenskaper, värderingar etc., söks bekräftas eller dementeras genom intervjuer och referenser. Slutsats: Studien visar på att fallföretaget går miste om essentiella insikter och inte skapar en fullständig förståelse för kundens organisationskultur. I förlängningen leder detta till att de tre entiteterna inblandade i rekryteringsprocessen, kund, kandidat och konsult, inte skapar en överensstämmande, heltäckande förståelse för den praktiska verkligheten av organisationskulturen. Därmed har studien identifierat brister i den kulturella matchningen mellan organisation och individ.

Det blir allt vanligare att arbetsgivare låter nyanställda inleda sitt arbete på den nya arbetsplatsen med att genomföra ett så kallat “onboarding-test”. Motivet är att förbättra den nyanställdes integrationsprocess inom organisationen. Syftet med denna uppsats var att undersöka hur människor reagerar på att få sin personlighet klassificerad i samband med testerna. Hur onboarding-testtagare reagerar studerades genom en kvalitativ intervjustudie som utmynnade i grundad teori. Genom studien har åtta typer av reaktioner identifierats.

Syftet med studien är att ta reda på vilken bedömningsproblematik rekryterare upplever vid bedömning av sökande. Fyra intervjuer genomfördes med rekryterare på två olika sjukhus, för att kunna besvara problemformuleringen: Vilken bedömningsproblematik anser rekryterare kan uppstå vid rekryteringar? Det empiriska materialet analyserades genom en tematisk analys och jämfördes sedan med tidigare forskning samt Peter Jarvis teori om erfarenhetsbaserat lärande. Resultatet visar att det är viktigt med en väl utarbetad kravprofil för att öka chanserna till en lyckad rekrytering. Resultatet visar att de två största svårigheterna enligt rekryterare är att vara objektiva i sina bedömningar samt att förutse framtida arbetsprestationer hos de sökande. För att hantera dessa svårigheter kan olika kapacitetstester användas samt provanställning erbjudas innan en tillsvidareanställning påbörjas. Resultatet i denna studie påvisar också att rekryterarnas erfarenhet påverkar deras bedömning av sökande, både positivt och negativt. Vidare forskning behövs vad gäller kapacitetstesters reliabilitet och validitet samt i vilken utsträckning de bör användas, men också hur forskning om rekrytering ska nå ut till organisationer.

Sedan 1990-talet har det blivit allt mer vanligt att företag använder sig av projekt som arbetsform. Rollen som projektledare får därför idag en allt mer betydelsefull roll inom olika verksamheter. Projektledaren ses ofta som en mycket viktig länk utifrån verksamheten i stort och inte bara utifrån det enskilda projektet. En felrekrytering av projektledare kan därför få ödesdigra konsekvenser för såväl projektet som hela verksamheten. Tvärtom får en lyckad rekrytering av projektledare givetvis positiva konsekvenser. Vad är det då som har betydelse för att bli rekryterad till en projektledartjänst? Tidigare undersökningar har visat att utseendet generellt har betydelse. Dessutom har en annan undersökning som genomförts av studenter vid Karlstads universitet år 2005 visat att kraven som ställs på projektledare är många och höga. Undersökningen som genomfördes av studenter vid Karlstads universitet väckte ett intresse att ta vid där den undersökningen slutade. Om kravprofilerna är högt ställda, hur görs då urvalet bland de sista kandidaterna som är kvar och vad är det som prioriteras bland kraven? Går det att avgöra om det är rätt person som anställs? Frågan vi ställer oss i vår undersökning är; vilka kvalifikationer anges som förutsättningar vid anställning av projektledare enligt rekryterare och projektledare och hur överensstämmer dessa angivna kvalifikationer? För att kunna besvara vår frågeställning har vi genomfört en kvalitativ undersökning, bestående av åtta intervjuer inkluderat av såväl fyra rekryterare som fyra projektledare. En jämförelse av rekryterarens och projektledarens synsätt bidrar till att kvalifikationer till projektledaryrket tydligare utkristalliseras. Syftet blir därmed att beskriva och jämföra rekryterarens och projektledarens uppfattningar kring betydelsefulla kvalifikationer som ligger till grund för rekrytering av projektledare. Respondentgruppernas resonemang kring viktiga kvalifikationer för projektledaryrket visar på en relativt samstämmig syn. Det finns inga stora markanta skillnader i deras åsikter. Det resultat som framkommer i undersökningen visar på att personliga egenskaper utgör en viktig kvalifikation då en projektledartjänst ska tillsättas. Några av de mest betydelsefulla egenskaperna som båda parter nämner är att projektledaren bör vara drivkraftig och en god kommunikatör. Han eller hon måste våga ta för sig och stå på sig. Därtill måste projektledaren även ha viljan och förmågan att framföra rätt budskap till rätt person. Dock har även formell utbildning och arbetslivserfarenhet betydelse men i olika stor utsträckning. Betydelsefulla kvalifikationer vägs emot varandra beroende på vad det är för projektledartjänst. Det gör därmed att personliga egenskaper väger tyngre ibland, medan det i andra fall kan vara arbetslivserfarenhet eller utbildning som prioriteras. Kvalifikationerna är i olika grad lämpliga i förhållande till den specifika projektledartjänsten. Vi anser därför att det måste råda en balans mellan olika kvalifikationer för att arbetsuppgifter och samspel i organisationen ska kunna fungera på ett tillfredställande sätt. Mönstret som då uppstår kan därmed säga något om hur individen kommer att prestera i sin yrkesroll. Vi bedömer det som så att det därmed blir viktigt att se till många olika delar för att kunna avgöra lämpligheten för den specifika tjänsten, inte att fokusera på ”rätt” utbildning, ”rätt” arbetslivserfarenhet eller ”rätta” egenskaper.

No description available.