<p>Som en konsekvens av globaliseringen leder förändrade konkurrensvillkor till allt högre krav på dagens organisationer och kompetensen på dess medarbetare. Dessa förändringar har bland annat lett till att färre människor idag vill bli chefer och privat och offentlig sektor hotas av att lida brist på chefskandidater då allt färre människor säger sig vilja göra de uppoffringar som chefskapet innebär.</p><p>Män har under årtionden dominerat inom de flesta positioner i arbetslivet. Trots att en lika stor andel kvinnor som män idag arbetar, lever dessa traditioner och könsstrukturer till viss mån kvar i moderna företag.</p><p>Den största delen av alla nyutexaminerade akademiker är idag kvinnor. Många av dessa är till högre grad än män intresserade av att göra karriär. Trots att företagen väntas lida brist på framtida chefskandidater och trots att de flesta som ändå är villiga och utbildade nog till att bli chefer, är kvinnor, tycks det fortfarande vara något som hindrar företagen att rekrytera dessa till toppchefspositionerna.</p><p>Denna studie belyser de interna faktorer som hindrar svenska företag att rekrytera fler kvinnliga toppchefer. Syftet med studien är att analysera och utvärdera rekryteringsprocessen hos sex olika företag, verksamma i privat sektor, för att på så sätt finna dessa faktorer. Empirin som insamlats har analyserats mot för undersökningen, relevanta teorier angående organisationens styrning och lärande samt teorier härrörande könsstrukturer. Undersökningen har baserats på en kvalitativ metod som tagit sig form genom sex djupintervjuer med personer ansvariga för rekryteringsprocessen på respektive företag.</p><p>Resultatet av undersökningen bekräftar delvis vår syntes angående hur organisationens styrning och lärande samspelar med de könsstrukturer som ryms inom denna och hur dessa tillsammans påverkar rekryteringsprocessens utformning. Dock framgår det av undersökningen att den viktigaste och för övriga faktorer avgörande faktorn är organisationens styrning och på vilket sätt ledningen utformar denna. Detta då de företag som lyckats öka sin kvinnliga representation har använt sig av samma typ av styrning, dvs. av en styrning vars utmärkande drag karaktäriseras av en målformulering i dialog med de anställda och en kontinuerlig utvärdering av genomförandet.</p>

<p><strong>Examensarbete, G3 i företagsekonomi, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitet, ekonomistyrning, Enterprising and business development, 2EB003, VT 201</strong>0</p><p><strong>Författare:</strong> Anna Fransson, Alexander Tatidis och Nils-Petter Nilsson.</p><p><strong>Handledare:</strong> Marja Soila Wadman</p><p><strong>Titel:</strong> Varför hyr företag in extern personal?</p><p><strong>Bakgrund</strong>: Faktorer till varför företag hyr in extern personal från bemanningsföretag har diskuterats livligt under lågkonjunkturen som varit. Det råder delade meningar om huruvida företag säger upp personal för att istället kunna hyra dem från bemanningsföretag.</p><p><strong>Syfte</strong>: Att klargöra varför företag använder sig av bemanningsföretag och i vilka situationer.Avgränsningar: Studien kommer att beröra företag som är baserade i Växjö. Tre branscher kommer att studeras, varav två företag i varje bransch. Teorin berör arbetsrätten samt organisationsteori.</p><p><strong>Metod</strong>: En kvalitativ undersökning i form av semi- strukturerade intervjuer har genomförts på sex personer i tre olika branscher (media & PR, IT samt industri/produktion). Personerna som intervjuats är: Anne Bergstrand (SVT), Helen Gröön (Atea Logistics), Karin Korpe (Fortnox), Lena Björkqvist (VEAB), Mikael Berg (GoodRace) och Åke Blomqvist (Södra Timber). Materialet i empirin har sedan analyserats med hjälp av fördjupade teoretiska studier.</p><p>Resultat och slutsatser: De främsta faktorerna till varför företag hyr in extern personal till deras verksamhet är att de köper sig en viss ansvarsfrihet. Denna ansvarsfrihet gör att verksamheterna kan agera mer flexibelt och agera bättre och snabbare på omvärldstryck.</p><p><strong>Förslag till fortsatt forskning</strong>: en fördjupad undersökning i företags förtroende till bemanningsföretagen och tillhörande personal.</p>

Undersökningens syfte är att få djupare förståelse och insikt i vilken uppgift musik- och kulturskolan har i samhället. Utifrån detta syfte är avsikten att få en inblick i vilka arbetsmetoder som används för att rekrytera, behålla och utveckla elever samt att få kunskap om olika faktorer som påverkar kursutbud och utveckling av skolan. Jag har i min undersökning gjort kvalitativa intervjuer med sex skolledare från olika musik- och kulturskolor i Sverige. Studien utgår från olika teorier om musik- och kulturskolans utveckling och förändring samt teorier om förändringar i skola och samhälle.    I resultatet visas att det finns flera olika förväntningar på musik- och kulturskolan vilka skiftar från skola till skola och från kommun till kommun. På några av de i studien medverkande skolorna finns det en tydlig politisk styrning, medan andra skolor nästan helt saknar en sådan styrning. De faktorer som mest framträdande påverkar musik- och kulturskolan är enligt min undersökning följande: vilka lärare som är anställda på skolan, vilka traditioner som ska upprätthållas, hur musik- och kulturskolan samarbetar med grundskolan och olika kulturella aktörer i kommunen, budget, elevtryck, hur rekryteringen ser ut och till viss del terminsavgiftens storlek.     Musik- och kulturskolans roll har förändrats under årens lopp, vilket bland annat innebär att de traditionella genrerna i större utsträckning har fått ge plats åt populärmusiken i undervisningen. Populärmusikens ökade plats i både samhället och musik- och kulturskolan har också inneburit att bland annat blåsinstrument har sjunkit mycket i popularitet.     En slutsats är att det är önskvärt att lärare inom musik- och kulturskolan både har spetskompetens samt en stor bredd, såväl genremässigt som musikaliskt, för att kunna följa eleven länge och erbjuda bästa möjliga undervisning. / The purpose of this study is to gain a deeper understanding and insight into the role of the Community School of Music and Art in society. According to this view, the intention is to gain an insight into the working methods that are used to recruit, retain and develop students, as well as to acquire knowledge of the various factors affecting the rate of supply and development of the school. This examination contains qualitative interviews with six headmasters from different community schools of music and art in Sweden. The study is based on different theories of changes and developments within the community school of music and art. The study is also based on theories concerning cultural changes and changes in  society.     The result shows there are different expectations on community schools of music and art which vary from school to school and from municipality to municipality. Some of the schools participating in the study had an obvious political governance, while other schools almost entirely lacked such control. The factors that most affected the community schools of music and art in my survey were: the teachers that were employed at the school, which traditions were to be upheld, how the community school of music and art collaborated with schools and various cultural actors in the municipality, budget, the student population, how the school worked with recruitment and, to a certain extent, the tuition fee.     The role of the community school of music and art has changed over the years. This change has affected the traditional genres to a large extent and has created more space for popular music in the classroom. While popular music has emerged in both society and in the community school of music and art, the popularity of wind instruments has decreased greatly.     One conclusion from this examination is that it is desirable that the teachers of the community school of music and art both demonstrate excellence and a wide range, both from a genre and musical standpoint in order to guide and teach the student, and offer the best possible education.

Inledning: När företag genomgår rekryteringsprocesser så finns där flera olika strategier att använda sig utav. Denna studie kommer att skapa en förståelse för rekryteringsstrategierna som ett specifikt företag som uppger sig jobba enligt Talent Management använder sig av. Syfte: Syftet med denna undersökning är att skapa en förståelse för hur ett företag som uppger sig jobba med Talent Management utformar sin rekryteringsstrategi och därigenom kunna uppfylla ett kunskapstomrum angående rekryteringsstrategierna inom forskningsområdet Talent Management. Forskningsfrågor: Hur definieras talang vid rekrytering i ett företag som jobbar med Talent Management? Hur väljer företag vilka rekryteringsstrategier som är lämpliga? Vilka rekryteringsstrategier använder sig företaget utav? Metod: Denna studie har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod som har innefattat semistrukturerade intervjuer för materialinsamlingen. Intervjuerna och det empiriska materialet är insamlat från ett ledande företag inom sin branchen. Slutsats: Denna studie kunde påvisa att de centrala rekryteringsstrategierna i ett företag som uppger sig använda sig utav Talent Management är Head Hunting, Employer Branding, profilering samt talangpooler. Vi kunde även dra slutsatser att samtliga rekryteringsstrategier som förekommer inom ett företag inte nödvändigtvis behöver tillhöra den rådande uttalade managementstilen. Vi har även kunnat påvisa att flera faktorer spelar in i valen av rekryteringsstrategier hos ett företag och att de teorier som går att finna på ämnet Talent Management inte nödvändigtvis behöver vara de strategier som ett företag bäst använder sig utav. / Background: When companies go through the recruitment process there are a lot of different strategies to choose from. This paper will help understanding the recruitment strategies that a specific company uses from the perspective of Talent Management. Purpose: The purpose with this study is to create an understanding of how a company that is working with Talent Management forms their recruitment strategy. Research Questions: How does the company when working with Talent Management define talent when it comes to recruiting? How does the company choose which recruitment strategies that are suitable? What kind of recruitment strategies does the company use? Method: This study has been conducted with a qualitative research method that includes semi-structured interviews for data collection. The interviews and the empirical data is gathered from a leading company in the bed industry. Conclusion: This study has shown that the central recruitment strategies in a company that is working with Talent Management are Head Hunting, Employer Branding, Profiles and Talent Pools. We could also come to the conclusion that all of the recruitment strategies that a company uses doesn’t necessarily has to be connected to the prominent management style in the company. We could in this study also show that several factors come into play when companies have to choose recruitment strategies.

Försvarsmakten står idag inför en stor utmaning att täcka sitt personalbehov. I och med övergången från pliktbaserat till frivilligbaserat försvar, konkurrerar de om arbetskraften och det blir allt svårare att rekrytera nödvändig personal. De som påbörjar utbildningar som är tänkta att leda till fast anställning, slutar i hög grad innan utbildningen genomförts. Avsikten med vår undersökning är att belysa försvarsmaktens rekrytering och personalförsörjningssystem samt bidra med förbättringsförslag av deras rekryteringsprocess. En metodkombination har genomförts i form av intervjuer, tre observationer samt litteraturstudie. Elva intervjuer med representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan inom Försvarsmakten. Observationerna bestod av ett besök på informationscenter, medverkan på ett seminarium samt ett event med informatörer på en gymnasieskola. Resultatet visade på stor okunskap i målgruppen om vad en anställning inom Försvarsmakten innebär. Dels på grund av dåliga förkunskaper bland de sökande och dels på grund av att Försvarsmakten inte, redan i inledningsfasen informerar tillräckligt. Många som påbörjar en utbildning genomför den inte, vilket är till nackdel för Försvarsmakten. För att få genuint intresserade personer att söka, anser vi att man bör satsa på mer information redan i förstadiet till ansökningarna.

Ångermanland has at the last five years lost 420 hockey players. This is a qualitative study that focus on investigating the main problems of dropouts among young hockey players and how ice hockey associations in Ångermanland act to find solutions to the problem. The main questions of the study are: How can the dropout problems in Ångermanland be understood or explained in terms of youth operators' perspective and what are the potential strategies that the ice hockey associations are using to deal with the dropout problem and what approaches to youth hockey is reflected in the youth operators' statements? The study was based on semi-structure interviews with 6 different ice hockey sports clubs in Ångermanland. The results showed that the leadership programs ought to be more educational, and more oriented toward understanding the children instead of mainly technical learning objectives about how to shoot, dribble, and skate. The main reason that hockey players quit playing

Human Resource Management tillämpas idag av nästan alla organisationer i världen och är ett sätt för ledningen att hantera och styra medarbetarna. Human Resource Management berör frågor inom personalhantering, utbildning för medarbetarna och rekrytering. Man agerar som en mellanhand mellan medarbetarna och ledningen för att utveckla organisationen. I dagens konkurrenshårda samhälle är det viktigt att ha medarbetare som besitter en kompetens som är aktuell och att man arbetar med att vidareutbilda de egna medarbetarna, vilket är en viktig del i att fortsätta vara framgångsrika. Man behöver rekrytera nya medarbetare i samband med personalförluster, när ny kompetens behövs eller omformulering av mål och strategier för organisationen. Att hitta rätt i sin rekrytering är vitalt för att se till att organisationen arbetar med kompetenta medarbetare som kan driva organisationen framåt. Uppsatsens syfte är att skapa en större förståelse för hur utvecklings- samt utbildningsmöjligheter och rekrytering sker hos organisationer. Uppsatsen avser att identifiera processer för hur organisationer opererar gällande ovannämnda forskningsområden. Uppsatsen har utgått ifrån den hermeneutiska vetenskapsteoretiska ansatsen med en kvalitativ forskningsmetod. Genom tre kvalitativa intervjuer och dokumentation av internt material har data samlats in för uppsatsen. Uppsatsens redovisade resultat visar att det finns likheter i de undersökta organisationerna där utvecklings- och utbildningsmöjligheter mestadels erbjuds genom samverkan med cheferna och genom organisationernas webbportaler. Däremot finns det skillnader i vilken utsträckning som medarbetarna får tid till utbildningar i de undersökta organisationerna. Rekryteringsprocessen hos organisationerna är i grunden av samma slag med vissa skillnader som tydliggörs under processens gång. Där samverkan mellan medarbetarna, HR-avdelningen och avdelningscheferna är den största skillnaden. / Human Resource Management is used today by almost all organizations around the world and is a way for the management to manage and control the employees. Human Resource Management include question within personnel management, training for the employees and recruitment. Human Resource Management acts as an intermediary between the employees and the management to develop the organization. With today's fierce competition it is especially important to have employees who possesses competence and that the organization is continuously working with developing them further to maintain successful. The organization need to recruit new employees when the existing leaves, new competence is required or reformulated objectives for the organization which leads to a demand on new employees. Finding right in the recruitment is vital to ensure the organization continues with competent employees that can drive the organization forward. The purpose of this thesis is to create a greater understanding of how development- and training opportunities together with recruitment occurs. The thesis aims to identify the processes of how organizations operate regarding the above-mentioned research areas. The thesis has been based on the hermeneutic epistemological approach with a qualitative research method. Through three interviews and documentation of internal material data has been collected for the thesis. The results show that there are similarities in all examined organizations where development and training opportunities is offered mostly by interacting with the unit managers and through the organizations web portals. However, there are differences in the extent to which employees are given time to training in the surveyed organizations. The recruitment process of the organizations is alike, but with some differences which made clear during the recruitment process. Where cooperation with the employees, the HR department and the unit managers is the biggest difference.

Sammanfattning  För revisionsbyråer är det av stor vikt att anställa individer som matchar organisationen och kan utvecklas i sin roll som revisor. I revisionsbyråns fall rekryteras individer till ett kontor, därför är det kontorets kravprofil individen ska matcha. Revisionsyrket är förknippat med en tydlig karriärsstruktur där en nyanställd förväntas växa från befattningen junior upp till befattningen manager eller partner. Det är dessa befattningar bestående av, junior, senior, manager och partner, som skapar ett revisionsteam. Den vanligaste arbetsformen för att utföra ett revisionsuppdrag är att använda sig av revisionsteam. Dock finns ett gap i forskningen gällande revisionsteam då forskningens fokus istället varit på att studera individnivå, kontorsnivå och företagsnivå. I en kvalitativ studie har semistrukturerade intervjuer genomförts med rekryterare och teamsammansättare 2 i fem av de sju största revisionsbyråerna i Sverige. Utifrån resultatet har en modell om revisionsteamets påverkansfaktorer utifrån individens personliga egenskaper arbetats fram. Revisionsteamet påverkas av rekryterarens urval av vilka som rekryteras till kontoret. Ett urval som sker baserat på personlighet, med strategin att hitta kompletterande personligheter. Här ses en individ främst som övervägande social eller övervägande noggrann, men där femfaktormodellens alla personlighetsdrag är viktiga. Andra förmågor rekryterarna söker beskrivs som analytisk förmåga, personligt driv, initiativtagande och ansvarstagande. Beroende på vilket personlighetsdrag som är övervägande på kontoret rekryteras en kompletterande person. Teamsammansättaren har en blandad grupp av individer med olika personligheter på kontoret som denne sedan sätter samman till revisionsteam inför uppdrag. Här sätts teamet samman utifrån kompetens, där de söker en diversifierad kompetens samt att ingen ska vara överkvalificerad för sina arbetsuppgifter. Teamsammansättaren fokuserar även på interaktionen mellan individer med olika kompetens, för att juniora medarbetare ska lära sig av seniora genom ett utbyte av kompetens. Åldern i ett revisionsteam och könsfördelningen är diversifierad. Att åldern är diversifierad i teamen beror på att teamen byggs upp med de olika befattningarna. En junior är vanligtvis ung och därefter åldras individen med karriären varför en senior är äldre och en partner är äldst. Könsfördelningen tar sin början i rekryteringen med målsättningen att få en jämn fördelning av män och kvinnor. Teamsammansättarna strävar efter en jämn könsfördelning inom teamet för att skapa en bättre gruppdynamik och ett bra bemötande mot kund. Samtidigt vill revisionsbyråerna öka den kulturella mångfalden, något som försvåras av de svenska auktorisationskraven. 2 Teamsammansättare är en auktoriserad revisor med ansvar för sammansättningen av revisionsteam på ett kontor, planering av revisionen och assisterar rekryteraren vid rekryteringen av en ny revisor. / Abstract To audit firms it is vital to employ individuals that matches the organisation and are able to advance in their role as an auditor. In the case of the audit firm, recruitment of individuals is made to an office, therefore the individuals must match the profile of demands of a specific office. The audit profession is associated with an explicit career path where the newly employed is expected to advance as an auditor from the junior position to manager or partner. These roles of an auditor; junior, senior, manager and partner, builds an audit team. The most common approach to performing an audit is in an audit team. In the audit field of research there is a gap concerning audit teams as the scholars instead have focused on studying the individual level, office level and enterprise level of audit firms. With a qualitative approach semi-structured interviews have been conducted with recruiters and audit team assemblers1 at five of the seven largest audit firms in Sweden. Using the gathered material of the study as a basis, we created a model of the influential factors of an individual‟s personal characteristics on the audit team. The audit team is affected by the recruiter‟s selection of whom is recruited to the office. A selection that is made based on personality, with the strategy to find complementing personalities. An individual is considered to be either mainly sociable or mainly thorough, but still holding all of the five dimensions of personality of importance. Other attributes of an individual desired by the recruiter are analytical ability, need for achievement, initiative and responsibility. Depending on which of the personality dimensions that are prominent at the office a complementing individual will be recruited. The audit team assembler then have a mixed group of personalities to combine for an audit assignment. At this stage the audit team is arranged considering the competence of the individuals, where the main goal is a diversification of competence and that no one should be over qualified to perform their assignments. The audit team assembler also focuses on the interaction between individuals with different competence in order for junior employees to learn from senior employees through an exchange of competence. Age and gender of audit team members are diversified within the group. The diversification of age in the team is mainly due to that different professional roles of the auditor are present. A junior employee is often young and then ages with the career advancements towards manager and later partner. The gender diversification is initiated at the recruitment phase where one goal is to have an even distribution of men and women. The audit team assembler tries to get an even distribution within the team since this creates a more dynamic group and better reflects the customer. The audit firms would like to increase the cultural diversity, something that is aggravated by the Swedish components of the official certification of auditors. 1 Audit team assembler is a Certified Public Accountant that has got the responsibility for assembling the audit team at an office, planning the audit and assisting recruiters in the recruitment of a new auditor.

Sammanfattning:              Att Upprätthålla en Relation   Datum:                               2016-05-27.   Nivå:                                  Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 HP.   Institution:                        Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST, Mälardalens Högskola.   Författare:                        Alexander Olsson, Andreas Johanssen-Hagen, Niklas Hjorth                                             931125                      881108                                     870516                           Titel:                                  Att Upprätthålla en Relation - En studie om hur organisationer i konsultbranschen arbetar med Talent Management för att behålla sina talanger   Handledare:                      Kerstin Nilsson   Nyckelord:                        Talanghantering, talanghanteringssystem, talanghanteringsstrategi, talang, utbildning och utveckling, talangrekrytering och behålla talanger.   Syfte:                                  Syftet med studien är att skapa förståelse för hur konsultföretag genomför Talent Management för att hantera personalomsättning.   Frågeställningar:              -Hur arbetar ledare i konsultföretag strategiskt med Talent Management?             -Hur arbetar konsultföretagen för att påverka möjligheterna till att behålla talangerna?   Metod:                               Studien har genomförts med utgångspunkt från Bryman och Bells (2013) syn på kvalitativ forskningsmetodik och har haft en deduktiv forskningsansats. Det empiriska materialet har samlats in via semistrukturerade intervjuer som därefter analyserats med stöd av teoretiskt material som sedan lett fram till slutsatserna.   Slutsats:                             Konsultföretagen arbetar strategiskt med Talent Management men de fokuserar till störst del på rekryteringsfunktionen och det finns en brist i resterande funktioner. Konsultföretagen arbetar med individualiserade mål, utveckling och utbildningsplaner för att öka möjligheterna till att behålla talangerna i företagen. Ledarskap och en uppmärksammande kultur är faktorer som företagen ser vara väsentliga för att talangerna ska stanna kvar i konsultföretagen.

Skönmålning i personlighetstest, vilka ofta används som urvalsmetod vid rekrytering är ett stort problem. Skönmålade svar och orealistiska resultat kan leda till felaktiga beslut och misslyckade rekryteringar. Detta examensarbete var skrivet inom ramen för ett forskningsprojekt "Studier avseende ett nytt svenskt arbetspsykologiskt test Understanding Personal Potential (UPP)". UPP-testets konstruktör hävdar att testet reducerar över 90% av effekten av skönmålning (Sjöberg, 2015). Syftet med den föreliggande studien var att undersöka om UPP-testet kan genomskåda skönmålning. Studien hade en experimentell design och genomfördes 2011-2012. Av 60 personer som rekryterades till studien genomförde 48 UPP-testet vid två tillfällen; majoriteten var studenter i kursen Human Factors ur ett individperspektiv vid Högskolan Väst. Vid första testtillfället uppmanades deltagarna att svara ärligt på testets frågor. Vid andra testtillfället var uppgiften att försöka framställa sig själva så bra som möjligt för att kunna få sitt drömjobb. Ett beroende t-test användes för att mäta medelvärdesskillnader i samtliga skalor mellan dessa två tillfällen. Resultatet visade att UPP-testet inte klarade av att korrigera skönmålning på ett effektivt sätt. I 15 av 24 skalor hade medelvärdesskillnader mellan poängvärdena från det första och det andra tillfället en stor eller måttlig effekt d. Resultaten är svåra att diskutera i förhållande till tidigare forskning, eftersom tidigare studier om UPP-testet inte har genomgått en kollegial granskning (eng. peer review) och ofta är svårtolkade. Resultaten diskuteras i relation till tidigare forskning om alternativa sätt att "komma åt" skönmålningsproblemet. / Social desirability in personality tests which are often used as the selection method for recruitment is a big problem. Faked responses and unrealistic results can lead to wrong decisions and unsuccessful recruitment. This thesis was written in the context of a research project "Studies on a new Swedish labor psychological test Understanding Human Potential (UPP)". The author of the UPP test claims that the test reduces over 90% of the effect of social desirability (Sjöberg, 2015). The purpose of the present study was to investigate whether the UPP test can detect social desirability. The study had an experimental design and was conducted in 2011-2012. Out of the 60 people who were recruited to the study, 48 took the UPP test on two occasions; the majority were students in the course Human Factors from an individual perspective at University West. At the first test session the participants were asked to honestly answer the test questions. At the second test session they were asked to try to portray themselves as good as possible in order to get their dream job. A paired samples t-test was used to measure the mean difference in all scales between these two occasions. The results showed that the UPP test was not able to correct for social desirability effectively. In 15 of the 24 scales the mean difference between the scores from the first and the second rounds had a large or moderate effect (d). The results are difficult to discuss in relation to previous research because previous studies on the UPP test are not peer reviewed and are often difficult to interpret. The results are discussed in relation to previous research on alternative ways to "get at" the problem of social desirability.