The Swedish Sports Confederation (Riksidrottsförbundet) is a powerful organization of opinion within the service of Swedish sport, continually clarifying the responsibilities that sport assumes and the positive values that the popular movement represents. However, gender equality seems to be a difficult task to solve. In fact, Riksidrottsförbundet aim for that both genders should have the same amount of power to form the sport and to have equal opportunity to exercise and be leaders in sport. Additionally,both genders should have the same amount of influence in boards. This is something that’s not reached when the majority of all board members are still men. This leads to that several of the sport clubs must work to recruit more women. Swedish football have since 2019 created the project called “Plus 10 000”which strives to bring in more female leaders and coaches by 2022. Riksidrottsförbundet have a projectcalled “Strategi 2025” where one of the goals is that none of the genders should be represented with less than 40 %. The purpose of this study was to find out the gender equality in boards of football clubs in Umeå and what role the woman in those boards had. It was studied what 40 % means in practice for the equality in the boards and why the boards that had 40 % women succeeded with the recruitment and integration. Through interviews with people in boards of football clubs, the study showed how norms and performances control recruitment. The result showed that the members of boards were unaware of these norms and how they made the recruitment of women more difficult. The clubs were open to bringin more women, especially young women, but in most cases the masculine norm were invisible and made men choose men. The conclusion of the study is that women are not the problem, instead it’s the masculine norm and culture that create limitations. Awareness of the norm and culture must be established but also the process of recruitment must change in order to improve gender equality within the boards

Bakgrund: Personalplanering är ett strategiskt arbete som bland annat handlar om att förstå vilken personal och kompetens som finns i organisationen. Organisationer lägger idag fokus på att göra det sociala livet reviderbart, vilket kan vara en anledning till att kvantitativa urvalsmetoder används i rekryteringsprocessen. I samband med detta belyses kritik mot en kvalitativ metod då subjektivitet vid insamlande av information inte anses önskvärt. Trovärdigheten samt validiteten i arbetspsykologiska tester, vilket är en rationell urvalsmetod, ifrågasätts då synen på kvantifiering av kandidatens egenskaper är delad. Det är därför av intresse att öka förståelsen för användandet av arbetspsykologiska tester och dess funktion i praktiken, hur andra faktorer påverkar validiteten samt betydelsen av en kontextuell förståelse. Syfte: Att få en större förståelse över hur den rationella urvalsmetoden arbetspsykologiska tester används som ett verktyg i rekryteringsprocessen. Genom att anlägga ett perspektiv som belyser komplexiteten i både beslut och människan avser uppsatsen även att ifrågasätta hur metoden fungerar i det praktiska rekryteringsarbetet. Metod: I denna kvalitativa undersökning har åtta semistrukturerade intervjuer med testledare genomförts för att få en djupare insikt i hur testerna fungerar i det praktiska arbetet. Utöver detta presenteras tre dimensioner av arbetspsykologisk testning som sätter ramarna för uppsatsen upplägg. Slutsats: Funktionen av testerna är beroende av dess avsedda syfte och tillvägagångssätt gällande när och hur testerna används. Begåvningstester kan vara en effektiv och rättvis metod för att sträva efter objektivitet i första urvalet där tydliga minimikrav finns. Personlighetstester kan vara ett hjälpmedel för att förstå hur kandidatens förutsättningar ser ut snarare än att få en större förståelse för hur kandidaten är. / Background: Personnel planning is a strategic function that involves, among other things, comprehension about that staff and skills that exist in the organization. Organizations today focus on making the social life revisable, which could be a reason for using quantitative selection methods in recruitment. In relation to this, there is some criticism about using a qualitative method since subjectivity in gathering information is not considered desirable. The credibility and validity in work related psychological testing, which is a rational selection method, are questioned since the view of quantification of the candidate's attributes is divided. Therefore, it is of interest to increase the understanding of the function and practical use of work related psychological testing, the significance of contextual understanding as well as how other factors affect its validity. Purpose: To gain a greater understanding of how the rational selection method, work related psychological testing, is used as a tool in the recruitment process. By constructing a perspective that highlights the complexity of both decision making and personality, this essay also aims to examine the function of the method in the practical recruitment work. Method: In this qualitative study, eight semi-structured interviews with test leaders have been conducted to gain a deeper insight into the function of testing in the practical work. In addition to this, a model of three dimensions of work related psychological testing are presented and set the framework for the structure of the essay. Conclusion: The function of the tests is dependent on its purpose and approach considering when and how the test is used. Mental ability testing is an effective and fair method to strive for objectivity in the first selection where minimum requirements exist. Personality tests can be a tool to understand the candidate's conditions rather than creating a complete image of the candidate’s traits.

Det kan vara svårt och tidskrävande att hitta rätt arbetstagare. Företagen måste sticka ut i mängden för att locka och rekrytera rätt kandidat. Employer Branding är ett arbetssätt som handlar om att bygga ett varumärke på konkurrensmarknaden, rekrytera samt förstärka sina nuvarande anställdas engagemang i företagets kultur och strategier. Examensarbetet kommer handla om hur företag kan attrahera ingenjörsstudenter för att få en ökad förståelse vad en arbetstagare söker hos en arbetsgivare. Genom att finna vad studerande ingenjörer attraheras av kan man ta fram strategier som eventuellt kan minska tiden från behov till faktiskt tjänst.Metoden som använts är triangulering som är en kombination av kvalitativ och kvantitativ studie. Där en enkät har delats ut till studerande ingenjörer för att få en inblick i vad studenterna attraheras av. Intervjuer med anställda samt möten om Employer Branding på företaget har genomförts.Resultatet är att studenter bland annat attraheras av goda relationer till kollegor, arbetsgivare bryr sig om anställda och möjlighet till karriärutveckling. För att eventuellt minska tiden från behovet till faktisk tjänst kan Employer Branding- och rekryteringsstrategin användas. / It can be difficult and exigent to find the right employee. To attract and recruit, companies must stand out among the competitors. Employer Branding is a way of building a brand on the market, recruiting and strengthening its current employees commitment to corporate culture and strategies. This thesis is about how companies can attract engineering students to gain an understanding of what an employee is attracted to by the employer. By finding out what future engineering are attracted to, strategies can be developed that may reduce time from the actual need to employment. The method that has been used is triangulation, which is a combination of qualitative and quantitative studies. Where an inquiry has been distributed to studying engineers to get an insight in what the students are attracted to in a company. Interviews with employees and meetings about Employer Branding at the company has been implemented. The result shows that students are looking for good relations with colleagues, employers care about employees and opportunity for career development in a company. To possibly decrease the time period between "the need for" and an actual employment, these strategies could be used Employer Branding- and recruitment strategy.

Studiens syfte var att undersöka hur rekryterare i Jönköpings län upplevde personlighetstestens användbarhet vid rekrytering. I den vetenskapliga litteraturen framkom en oenighet mellan forskare och yrkesverksamma samt en kritik mot rekryterares bristande kunskap om personlighetstest. Därför syftade studien till att jämföra hur väl rekryterarnas upplevelse stämde överens i förhållande till de antaganden som existerade om arbetspsykologisk testning. Då rekryterares upplevelse av personlighetstest var ett relativt outforskat område, ansågs studien bidra till de kunskapsluckor som förelåg inom forskningsfältet. Genomförandet baserades på en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. Ett målstyrt urval tillämpades där 13 rekryterare strategiskt valdes ut för att skapa överenstämmelse mellan studiens syfte och urval. Intervjuerna transkriberades och tolkades genom tematisk analys för att bidra med en riklig och detaljerad information. Resultatet visade tre huvudteman, vilka definierades som motiv till användning, användbarhet och risker. Rekryterarna hade en relativt samstämmig bild av den praktiska användningen av personlighetstest. Samtliga rekryterare ansåg att det var en användbar urvalsmetod vid rekrytering under förutsättning att det användes korrekt. Främst betonades vikten av att använda personlighetstest som ett komplement och att det enbart bör vara en del av kandidatens helhetsbedömning. I förhållande till existerande antaganden om arbetspsykologisk testning stämde rekryterarnas upplevelse till viss del överens med den vetenskapliga litteraturen. Skillnaden var att rekryterarna hade en mer stabil syn på personlighet och högre tilltro till att personlighetstest kan predicera framtida arbetsprestation. Dessutom betraktades varken fusk eller kulturella skillnader som en betydande problematik. Att det fanns en inkongruens mellan forskning och praktisk användning förklarades genom att rekryterarna i vissa avseenden hade en bristande kunskap om personlighetstest. Detta framhävdes som en risk, då det i kombination med en vinstinriktad marknad kunde bidra till opålitliga personlighetstest samt en ovetenskapligt förankrad användning.

Syftet med studien var att undersöka hur anställda som arbetar med employer branding i Jönköpings Län upplever arbetet, samt hur de arbetar med att attrahera och rekrytera högskolestudenter efter examen. Studien var av en kvalitativ ansats och underlaget utgjordes av semistrukturerade intervjuer. Ett kriteriebaserat urval applicerades och totalt deltog femton respondenter fördelade på tio organisationer. Det insamlade materialet analyserades genom tematisk analys och resulterade i tre huvudteman: Avsaknad av övergripande employer branding-strategi, frustration och individanpassat jobberbjudande. Resultatet visade att det fanns stora skillnader gällande hur employer branding arbetet prioriterades inom organisationerna samt en polarisering av hur strukturerat och strategiskt arbetet var. Avsaknaden av en enhetlig och övergripande employer branding-strategi skapade frustration hos deltagande respondenter. Det fanns en medvetenhet i organisationerna om att studenter och nyexaminerade främst tenderar att efterfråga symboliska attribut när de söker arbete, vilket överensstämmer med tidigare forskning.

Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning. Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genomförts för insamling av data. Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i rekryteringsprocessen för att utläsa den sökandes kompetens. En CV-lös rekryteringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav. Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet för att effektivisera rekryteringsprocesser. Det som framförallt behövs ta i beaktning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjänsters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.

Employer branding är idag av stor vikt för organisationer i samband med arbetet att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke som ska öka möjligheten att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Det handlar om att organisationer idag vill positionera sig som första valet för potentiella medarbetare och skapa associationer till sitt varumärke för att på så sätt öka sin attraktionskraft på arbetsmarknaden. Medarbetare ses idag som organisationers viktigaste resurs och har därför en stor betydelse i organisationers arbete med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke och öka sin attraktivitet. Detta är en kvalitativ studie där vi studerar en kommun som vi har valt att hålla anonym för läsarna. Det som undersöks i studien är hur kommunen arbetar med Employer branding och hur det används för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare i organisationen. Det undersöks även hur medarbetarna upplever organisationen som arbetsgivare samt vad som kan komma att påverka deras känslor och uppfattningar gällande kommunen. Denna kvalitativa undersökningen präglas av samtalsintervjuer och baseras på en abduktiv forskningsansats. Det som har undersökts är följande: <ol type="1">På vilket sätt arbetar kommunen med Employer branding och hur används det för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare? Hur upplever medarbetarna organisationen som arbetsgivare och dess Employer branding arbete? Vilka faktorer kan påverka medarbetarnas känslor och uppfattningar gällande organisationen som arbetsgivare? Studien baseras på ett flertal olika teorier som behandlar forskningsområdet som bland annat Employer branding, Employer value proposition, intern och extern Employer branding, motivation, Human resource development samt rekrytering. Resultatet av undersökningen visar att trots att en organisation har tydliga strategier och tankar kring sitt Employer branding arbete betyder inte det att arbetet genomsyrar hela organisationen och att medarbetarnas upplevelser är detsamma. I studien framkommer det att kommunen har en tydlig tanke kring sitt Employer branding arbete och deras arbetssätt liknar det många forskare förespråkar att ett Employer branding arbete ska se ut. Det framkommer även att det är väl medvetna om medarbetarnas betydelse i arbetet med att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. I studien framkommer det dock att medarbetarna saknar samma tydliga uppfattningar gällande organisationens arbete, då de inte känner sig lika viktiga som organisationen påstår att de är. Vidare visar studien vilka faktorer som påverkar en medarbetares känslor, uppfattningar och upplevelser gällande organisationen som arbetsgivare som exempelvis det förändringsarbetet som genomförts i kommunen. Under förändringsarbetet upplever medarbetarna brist på inflytande, kommunikation och motivation.

Effektiv rekrytering är en viktig faktor för att ett företag ska bli framgångsrikt. För att hamna i framkant inom rekrytering har företag börjat använda alternativa tillvägagångssätt. En metod som blir allt mer vanligt förekommande inom rekrytering är spelifiering. Spelifiering definieras som användandet av spelbaserade element, estetik och speltänkande för att engagera människor, motivera handlingar, främja lärande och problemlösning, i en icke spelrelaterad kontext. Syftet med denna studie är att undersöka hur spelifiering används inom rekrytering samt vad för konsekvenser det medför. En kvalitativ fallstudie har genomförts och undersökt game-based assessmentverktyget Skyrise City, utvecklat av Arctic Shores. Fallstudien har realiserats på ITföretaget EVRYs rekryteringsprocess och deras användning av Skyrise City. Studien bygger på ett antal semistrukturerade intervjuer, där sakkunniga personer inom rekrytering och spelifiering vid företagen har intervjuats. Resultatet analyserades utifrån ett teoretiskt ramverk sammansatt av fem traditionella rekryteringsmoment. De slutsatser som kan dras av studien är att spelifiering i rekryteringsprocessen används inom games, gamified assessments och gamebased assessments. De konsekvenser som spelifiering medför till en rekryteringsprocess är bland annat: game-based assessments mäter vad du gör snarare än vad du säger, det kan stärka ett företags arbetsgivarvarumärke, det kan leda till ökade kandidatansökningar, det kan vara mer tidseffektivt, det är svårare att fuska till sig bra resultat, samt ger bättre möjligheter för kundanpassning.

Utbredningen av sociala medier är markant och endast en minoritet av befolkningen finns inte med på sociala medier i någon form. Detta skapar värdefull information som bland annat används av organisationer och rekryterare för att skapa sig en bild om och riskminimera nästa rekrytering. Dock är detta ett förhållandevist nytt sätt att rekrytera och inhämta information och det saknas riktlinjer och förståelse för hur det kan användas på ett ansvarsfullt sätt. Ny lagstiftning som GDPR visar på att det finns ett behov av att säkerställa att informationen inte används felaktigt. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur rekryteringsföretag använder information från sociala medier i rekryteringsprocessen utifrån ett ansvarsperspektiv. En kvalitativ studie utfördes med 10 informanter inom bemanningsbranschen. Metoden användes då studien ville fånga respondenternas uppfattning gällande sociala mediers användande i en rekryteringsprocess. Då bemanningsbranschen jobbar inriktat mot just rekrytering ansågs dessa var den målgrupp som erbjöd mest expertis och kunskap. Studien har kommit fram till att det finns en problematik med screening av sociala medier då det är ett oreglerat verktyg. Lagstiftningen är inte tillräcklig och det finns ingen tydlighet i vad för ansvarsroll som gäller. Rekryterare vill gärna använda sociala medier utan att vara oroliga för att de går över gränser och de befinner sig i en dialektal spänning där de anser det vara ett bra verktyg samtidigt som det riskerar att anses ansvarslöst att använda det. En ökad tydlighet om hur det kan och ska användas visar sig vara önskvärt från rekryterare för att ge dem möjlighet att vara transparenta med sitt arbete. / The prevalence of social media is significant and only a minority of the population is not on social media in any form. This creates valuable information that is used by organizations and recruiters, among other things, to create an image and risk minimize the next recruitment. However, this is a relatively new way of recruiting and collecting information and there are a lack of guidelines and understanding of how it can be used in a responsible manner. New legislation such as GDPR shows that there is a need to ensure that the information is not used incorrectly. The aim of the study is to increase understanding of how recruitment companies use information from social media in the recruitment process from a responsibility perspective. A qualitative study was conducted with 10 informants in the staffing industry. The method was used as the study wanted to capture the respondents' perception of social media use in a recruitment process. Since the staffing industry is focused on recruitment, these were considered the target group that offered the most expertise and knowledge. The study has concluded that there is a problem with screening of social media as it is an unregulated tool. Legislation is not sufficient and there is no clarity on what role of responsibility applies. Recruiters would like to use social media without being worried that they are crossing borders and they are in a dialectical tension where they consider it a good tool while at the same time risking being considered irresponsible to use it. Increased clarity on how it can and should be used proves desirable from recruiters to give them the opportunity to be transparent with their work.

Denna studie syftar till att skapa en djupare förståelse kring hur rekryteringsprocessen upplevs av funktionshindrade individer. Studien avgränsar sig till individer med osynliga funktionshinder i Stockholmsområdet. För att undersöka detta formulerades en huvudfrågeställning samt två delfrågor. Dessa frågor handlar om hur individerna upplever rekryteringsprocessen, vilka hinder de upplever och hur de väljer att hantera dessa hinder. Studien har använt en beskrivning av en normativ rekryteringsprocess för att redogöra vad varje individ behöver gå igenom på väg till sin framtida anställning. Vidare har studien även använt teorier om affektiva tillstånd för att diskutera varför individer kan uppleva saker på ett visst sätt. I denna studie genomfördes tio semistrukturerade intervjuer för att samla in empiri. Det resultat som framkom var att funktionshindrade individer upplever rekryteringsprocessen som problematisk och svår. Studien kom fram till att funktionshindrade individer kan uppleva olika dilemman i sitt arbetssökande. Dessa dilemman handlar om när och hur det är bäst att berätta om sitt funktionshinder. Vidare visar studien att upplevelsen i rekryteringsprocessen skiljer sig beroende på individens ålder. Funktionshindrade individer med längre arbetslivserfarenhet har utvecklat en förståelse för frågorna kring funktionshindret. Funktionshindrade individer med mindre arbetslivserfarenhet upplevde samma frågor som chockerande och kränkande. Dessutom tar studien upp att lönebidraget kan användas som en strategi för att hantera ett nekande i rekryteringsprocessen. Slutligen beskrivs det hur lojala funktionshindrade individer kan bli mot företaget som erbjuder dem en anställning. / This study aims to create a deeper understanding of how the recruitment process is perceived by disabled individuals. The study is limited to individuals with invisible disabilities in the Stockholm area. To investigate this, a main question and two sub-questions were formulated. These questions regard how the individuals experience the recruitment process, what obstacles they experience and how they choose to handle these obstacles. The study has used a description of a normative recruitment process to describe what each individual needs to go through on the way to his/her future employment. Furthermore, the study has also used theories of affective states to discuss why individuals can experience things in a certain way. In this study, ten semi-structured interviews were conducted to collect empirical data. The result that emerged was that disabled individuals experience the recruitment process as problematic and difficult. The study concluded that disabled individuals can experience different dilemmas in their search for employment. These dilemmas are regarding when and how it is best to inform their employer about their disability. Furthermore, the study shows that the experience in the recruitment process differs depending on the age of the disabled individual. Disabled individuals with longer work experience have developed an understanding of the questions surrounding the disability. People with disabilities with less work experience experienced the same questions as shocking and offensive. In addition, the study concludes that the wage contribution can be used as a strategy for managing a refusal in the recruitment process. Finally, it describes how loyal disabled individuals can be against the company that offers them employment.