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L’objectif principal de ce mémoire est de mieux comprendre le rôle des différents acteurs que rencontrent des travailleurs en arrêt de travail, en raison d’un accident survenu par le fait ou à l’occasion de leur travail, sur la trajectoire et la santé mentale de ceux-ci. Dans un deuxième temps, il est important de déterminer l’effet que peut avoir le soutien social sur le niveau de détresse psychologique ressenti par ces travailleurs. Pour réaliser cette recherche, des données ont été recueillies provenant d’entretiens réalisés auprès de patients d’une polyclinique à Montréal qui étaient en arrêt de travail. Basée sur un échantillon de 12 travailleurs, l’étude réalisée a révélé que les différents acteurs ont une influence sur la trajectoire de ces travailleurs et que plusieurs facteurs du soutien social ont un impact sur le niveau de bien-être ou de détresse psychologique ressentis. En effet, le fait d’avoir un soutien émotionnel, d’estime, d’affiliation, tangible, instrumental et/ou encore informationnel, d’être intégré socialement, d’avoir l’occasion de se sentir utile et nécessaire, de pouvoir confirmer sa valeur ainsi que d’obtenir de l’aide concrète et matérielle sont des facteurs du soutien social qui agissent comme protecteur contre la détresse psychologique. À l’inverse, le fait d’être en marge du marché du travail et de ne pas avoir accès à ces différentes formes de soutien ou simplement le fait de penser que c’est le cas sont des facteurs qui font augmenter significativement le niveau de détresse psychologique. / The main objective of this master’s thesis is to better understand the role of the different actors encountered by workers in work stoppage, due to an accident which occurred because of work or while working, on their mental health and on their path. Secondly, it is important to determine the effect that social support can have on the level of psychological distress felt by these workers. In order to carry out this research, data were collected from interviews with patients of a polyclinic of Montreal who were in work stoppage. Based on a sample of 12 workers, this study revealed that different actors have an influence on the path of those workers and that multiple social support factors have an impact on the level of well-being or psychological distress of those individuals. Indeed, having emotional, material, instrumental, informational, esteem, affiliation or tangible support, being integrated socially, feeling useful and needed, being able to confirm its value and to obtain practical or material support, are all social support factors which protect against psychological distress. Conversely, being excluded from the labor market, not being able to have access to those different forms of support or even the simple fact of perceiving it as such, are all factors which significantly increase the level of psychological distress.

Le monde du travail étant en constante évolution, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication a transformé les façons de travailler et permettent aujourd’hui l’adoption de nouvelles formes d’organisation du travail (New ways of working) plus flexibles offrant aux organisations de nombreux avantages notamment d’ordre financier, organisationnel, et environnemental. La vie professionnelle étant davantage numérique, informelle, flexible et mobile qu’auparavant, de nombreuses organisations ont adopté de nouvelles formes d’organisation du travail comme celle du lieu de travail basé sur l’activité (Activity-based flexible office). Le lieu de travail basé sur l’activité est caractérisé par l’ouverture de l’environnement de travail, l’utilisation flexible des espaces de travail liés à l’activité, le partage de poste de travail (poste de travail non assigné) et l’utilisation des technologies d’information et de communication. Bien que plusieurs recherches portent sur les nouvelles formes d’organisation du travail, peu de recherches portent sur l’influence du lieu de travail basé sur l’activité sur le bien-être, la satisfaction, la motivation et la performance des employés. Cette étude vise à explorer les effets d’un tel lieu de travail au niveau individuel. Plusieurs questions se posent. Est-ce que les employés travaillant dans un lieu de travail basé sur l’activité ont un niveau supérieur de bien-être au travail? Sont-ils plus satisfaits? Sont-ils plus motivés? Sont-ils plus performants? Afin de tenter de répondre à ces questions, cette étude s’inspire du modèle théorique de Wohlers et Hertel (2017). Ce modèle illustre, entre autres, les conséquences qu’un lieu de travail basé sur l’activité a sur le travail au niveau individuel. La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière qui a réaménagé ses locaux et propose maintenant un aménagement décloisonné doté de postes de travail non assignés afin de permettre aux employés de choisir l’endroit de leur choix en fonction de la nature du travail à effectuer. Trente entretiens semi-dirigés ont été réalisés avec des employés clés. Les résultats de la recherche indiquent que le lieu de travail basé sur l’activité a des effets positifs au niveau individuel. Ainsi, de façon générale, les résultats mettent en évidence que cette forme d’organisation du travail a des effets positifs sur le bien-être, la satisfaction, la motivation et la performance des employés. / As the world of work is constantly evolving, the use of new information and communication technologies allows the adoption of new ways of working, more flexible solutions, that provide organizations with many benefits, such as financial, organizational and environmental benefits. As working life is more digital, informal, flexible and mobile than ever before, many organizations have adopted new ways of working such as the Activity-based flexible office. The activity-based flexible office is characterized by the openness of the work environment, the flexible use of activity-related workspaces, workstation sharing (unassigned workstation) and the use of information and communication technologies. Although many researches focus on new ways of working, there is little research on the influence of the activity-based flexible office on the well-being, satisfaction, motivation and performance of employees. This study aims to explore the effects of such a workplace at the individual level. Several questions arise. Do employees working in an activity-based flexible office have a higher level of well-being at work? Are they more satisfied? Are they more motivated? Do they perform better? In an attempt to answer these questions, this study is inspired by the theoretical model of Wohlers and Hertel (2017). This model illustrates, among other things, the consequences that an activity-based flexible office has on work at the individual level. The research consists of a case study of a financial institution that has redeveloped its premises and now offers an open-plan layout with unassigned workstations to allow employees to choose the location of their choice according to the nature of the work to be done. Thirty semi-structured interviews were conducted with key employees. The research results indicate that the activity-based flexible office has positive effects at the individual level. Thus, in general, the results highlight that this form of work organization has positive effects on the well-being, satisfaction, motivation and performance of employees.

Aucune loi internationale n’a su réagir à la fragmentation de la production transnationale jusqu’à présent pour protéger les travailleurs contre le travail forcé. En réponse à ce phénomène, le droit de la responsabilité sociale et le devoir de vigilance des entreprises se sont développés afin d'accroître l'imputabilité des entreprises transnationales envers les impacts sociaux de leurs activités tout particulièrement le long de leur chaîne de valeur. Jusqu'à récemment, le devoir de vigilance était surtout soutenu par des normes internationales à caractère volontaire et par l'autorégulation des entreprises (Kerr, Janda et Pitts, 2009). Depuis peu, quelques États ont légiféré afin d'augmenter la portée et l'efficacité du devoir de vigilance en ce qui concerne le respect des droits fondamentaux des travailleurs et la protection de l’environnement en France par le biais de « plan de vigilance » ou par rapport à l’élimination du travail forcé en Californie et au Royaume-Uni. Ces lois obligent les entreprises à produire des rapports expliquant les relations et les conditions de travail des ouvriers le long de la chaîne de valeur. En comparaison, au Canada, le devoir de vigilance s'appuie sur des développements jurisprudentiels dont la portée est incertaine (Drouin, 2016). Trois modèles d'encadrement de ce devoir émergent alors: un modèle jurisprudentiel et deux modèles législatifs. L’objectif de ce mémoire est d’évaluer le potentiel du devoir de vigilance à inciter les entreprises transnationales à mieux réparer l’utilisation du travail forcé dans leur chaîne de production pour les victimes. Les trois modèles d’encadrement qui seront analysés sont le modèle jurisprudentiel du Canada, le modèle législatif général de la France et le modèle législatif visant spécifiquement l’abolition du travail forcé de la Californie. Les questions auxquelles nous tenterons de répondre sont les suivantes : Le renforcement du devoir de vigilance permet-il de réparer l’utilisation du travail forcé dans les chaînes de production transnationales? Quels éléments permettent d’accroître l’accès à la réparation pour les victimes de travail forcé dans les chaînes de production transnationale? / International law concerning the use of forced labour in global production chains has yet to be enacted. In response to this phenomenon, corporate social responsibility law and the principle of due diligence have been developed to increase transnational businesses’ accountability towards the social impacts of their activities along the supply chain. Until recently, due diligence was mainly supported by voluntary international norms and by business’ selfregulation mechanism (Kerr, Janda and Pitts, 2009). A few States recently passed legislation that a increases the scope and the efficiency of due diligence. The efforts of France on the matter have focused on the respect of workers’ fundamental rights and of the environment while similar legislative endeavours in California and in the UK have concerned themselves with the specific issue of forced labour. In comparison, in Canada, due diligence is based on jurisprudential developments with an uncertain scope (Drouin, 2016). Three frameworks of due diligence emerge: two legislative models and one jurisprudential models. This thesis seeks to assess the potential of the duty of diligence principle in enticing transnational corporations to remedy the use of forced labour through their supply chains. Three models will be evaluated: the Canadian jurisprudential model, the French general legislative model and the Californian legislative model specifically targeting the abolition of forced labour. The questions we will seek to answer are the following: Does the enhancement of the duty of diligence enable victims of forced labour in transnational production chains to obtain remedies? What are the key elements promoting access to remedy for victims of forced labour in transnational production chains?

Les entreprises cherchent sans cesse à accroître leur flexibilité afin de s’ajuster aux variations imprévisibles du marché. Or, cette recherche a une propension à générer des restructurations internes et externes, et par le fait même, à répartir la main d’œuvre au cœur ou à la périphérie des entreprises. Les travailleurs permanents et qualifiés se retrouvent plus souvent au cœur de celles-ci et seraient généralement syndiqués. Par comparaison, les travailleurs temporaires qualifiés ou non, issus de la sous-traitance, se situent plus en périphérie, et seraient moins souvent syndiqués. De plus, cette recherche de flexibilité accroît le recours aux mises à pied pour des motifs économiques. Même si le droit du travail autorise les employeurs à recourir aux mises à pied, il protège aussi les travailleurs à l’aide de deux sources distinctes de protection. La première, de nature législative, s’applique en matière de rapport individuel de travail et dicte les normes protectrices minimales des travailleurs. La seconde, de nature conventionnelle, concerne les rapports collectifs de travail. En matière de mise à pied, le droit du travail aurait-il tendance à puiser dans les conventions collectives sa fonction protectrice à l’égard des travailleurs ? La loi aurait-elle plutôt comme effet de faciliter l’activité économique et la recherche de flexibilité des entreprises ? Les travailleurs syndiqués au cœur seraient alors avantagés par rapport aux travailleurs non syndiqués de la périphérie. Ce mémoire tente de répondre à la question de recherche suivante : Quelle est la protection offerte par le droit du travail québécois en matière de mise à pied selon le statut (cœur ou périphérie) des travailleurs et selon qu’ils soient syndiqués ou non ? Une analyse qualitative d’un établissement de Bombardier, le Centre de finition Laurent Beaudoin (CFLB), et de deux de ses sous-traitants, un non spécialisé, syndiqué, Aramark Québec Inc, et un autre spécialisé et non syndiqué, Elisen Technologies Inc, permettra de répondre à cette question. L’étude des conventions collectives des travailleurs du CFLB et d’Aramark, basée sur les années 2009 à 2019, combinée à une recherche des offres d’emplois du CFLB au cours des quatre derniers mois de l’année 2019, nous permettra d’abord de définir quels sont les travailleurs syndiqués et non syndiqués œuvrant au CFLB, ainsi que de les situer au cœur ou à la périphérie du CFLB. Par la suite, les protections issues des conventions collectives en matière de mise à pied sont comparées avec celles issues de la législation, selon le statut cœur-périphérie que détiennent les travailleurs œuvrant au CFLB. Dans un premier temps, ce mémoire cherche donc à comparer les protections en matière de mise à pied des travailleurs du cœur du CFLB, avec celles des travailleurs situés à la périphérie du CFLB afin de savoir si un écart peut être constaté entre le statut (cœur-périphérie) des travailleurs. Dans un second temps, il mesure les protections en matière de mise à pied entre les travailleurs syndiqués et non syndiqués, dans l’intention d’y voir une distinction en termes d’avantages. Finalement, ce mémoire s’interroge sur la différence possible entre les recours utilisés par les travailleurs, dérivant de la loi ou des conventions collectives. Les résultats démontrent que les protections en matière de mise à pied sont plus généreuses pour les travailleurs du cœur, plutôt que pour les travailleurs situés en périphérie seulement en présence du statut de syndicalisation. Les travailleurs syndiqués ont aussi de meilleures protections que les travailleurs non syndiqués. Le fait que les recours en matière de mise à pied, menés par la loi ou la convention collective, présenteraient une différence n’a pas pu être démontré en raison de l’inexistence de l’emploi de ces recours par les travailleurs du CFLB, ce qui montre également la limite de notre recherche quant au fait d’étudier un seul établissement. / Companies are continuously seeking to increase their flexibility to adjust to unpredictable market changes. However, this quest is generating both internal and external restructuring and is likely to lead to the distribution of the workforce according to the core-periphery continuum. Permanent and skilled workers are more often found at “core” positions inside companies and would generally be unionized. On the contrary, skilled or unskilled temporary workers, coming from subcontractors, are more often found at a peripherical position and would be less often unionized. Also, this quest of flexibility increases the use of temporary layoffs for economic reasons, if required by the situation. Even if labour law allows employers to rely on temporary layoffs, it also protects workers through two distinct sources of protection. The first, which is a legislative matter, applies to the individual employment relationship and dictates the minimum protective standards for workers. The second, which is more like a convention, concerns collective labour relations. Concerning temporary layoffs, does labour law tend to draw workers protection from collective agreements? Would the law tend to facilitate economic growth and companies seek for flexibility? Would unionized workers at the core then have an advantage over non-unionized workers at the periphery? This paper aims to answer to the following research question: what protection the Quebec labour law can provide concerning temporary layoffs to core or non-core workers, depending if they are unionized or not? A qualitative analysis of a Bombarbier plant (Centre de finition Laurent Beaudoin CFLB) and of two of its subcontractors, one non-specialized, unionized, Aramark Quebec Inc, and the other one specialized, non-uniozed, Elisan Technologies Inc., will help answer this question. A study of the 2009-2019 collective agreements of CFLB and Aramark and an analysis of the CFLB job offers in the last four months of 2019, will enable us to understand who are the unionized and non-unionized workers working for CFLB, and to categorize them in the core or peripherical CFLB continuum. Then, we will compare temporary lay-offs protections coming for collective agreements to the protections in the law, keeping in mind the core-periphery levels. This paper is seeking to compare temporary layoffs protections between core CFLB workers and ‘peripherized’ CFLB workers in order to understand if there is a protection gap between those workers. Then, we will try to assess the differences between unionized and non-unionized workers concerning temporary layoffs: is there any difference between the two in term of protection? We will also examine the possible difference of legal remedy usable by workers depending whether it comes from a collective agreement or from the law. The results show a core worker is more protected in case of a temporary layoff than a ‘peripherized’ worker only if the core worker is unionized. Unionized workers also have a better level of protection than non-unionized workers. The presence of a difference in the conclusion of a legal remedy drawed on collective agreements or Quebec labour law is still unclear. Indeed, no legal remedy have been initiated by CFLB workers. This also shows the limitation of our research work in studying a single company (CFLB).