Ce mémoire est une analyse socio-juridique de la discrimination en milieu de travail et de son impact sur le devoir juridique de représentation syndicale, ou plus précisément, sur la responsabilité syndicale en contexte de diversité. Partant d’une première approche sociométrique du phénomène, suivie d’une deuxième davantage socio-juridique, le constat est à l’effet que la discrimination en milieu de travail a des répercussions jusque dans les milieux syndiqués,où les flux d’immigration semblent, à plusieurs égards, bousculer l’ordre établi. La revue de littérature permet de dégager deux grands axes de recherche : un premier concernant les forums : dans l’état actuel du droit, ce sont les Tribunaux des droits de la personne qui élaborent les normes applicables au devoir juridique de représentation syndicale dans les cas allégués de discrimination au travail, les Commissions des relations de travail s’adaptant mais lentement, sinon avec réticence, à la nouvelle donne ; le deuxième concernant spécifiquement la partie syndicale : cette dernière pondère l’effet des normes applicables en matière de discrimination au travail tant en fonction de ses propres intérêts stratégiques, que de l’attente des membres, que des préjugés et stéréotypes présents dans le milieu de travail. L’analyse globale porte sur 689 décisions en provenance de quatre Commissions des relations de travail — Québec, Fédéral, Ontario et Colombie-Britannique — et ainsi que des quatre Tribunaux des droits de la personne correspondants, sur une période de dix ans, allant du 1er janvier 2000 au 31 décembre 2009. Quant aux forums, la conclusion est à l’effet qu’au cours de la période étudiée, aucune institution n’a de préséance sur l’autre en ce qui a trait aux motifs illicites de discrimination. Les deux se complétent sans presque se chevaucher, et chacune à leur manière, contribuent fortement à faire progresser les droits de la personne. Par contre, les Commissions des relations de travail ont préséance quant au harcèlement, tandis que les Tribunaux des droits de la personne sont prépondérants face aux mesures d’accommodement. Quant à la partie syndicale, si elle a toujours agi, pour des raisons historiques, en fonction de ses intérêts stratégiques, de l’attente des membres, et des préjugés et stéréotypes présents sur les lieux de travail. Mais, ce qui change au fil du temps, c’est tout ce qui entoure le devoir juridique de représentation syndicale, c’est-à-dire tout le climat général d’application, ainsi que tout le contexte d’analyse et d’évaluation des situations. Quel est donc l’impact de la discrimination en milieu de travail sur le devoir juridique de représentation syndicale ? Dans la mesure où le contexte d’analyse et d’évaluation des situations est la lecture que font les agents, du climat général d’application, et des changements qu’ils y apportent en fonction de leurs propres intérêts stratégiques, du point de vue syndical, cet impact est triple : d’abord, devant chaque cas d’espèce, (1) l’acteur syndical doit désormais jongler avec beaucoup plus de facteurs qu’auparavant ; deuxièmement, (2) envers les salariés de l’unité de négociation, la marge de manoeuvre est beaucoup plus restreinte en contexte de lutte contre la discrimination ; enfin, et c’est le point le plus important, (3) l’économie générale des droits de la personne a pour effet d’introduire une hiérarchie dans les normes applicables, ce qui oblige l’acteur syndical à s’adapter, de façon constante, à un climat général d’application sans cesse changeant, auquel tous les agents contribuent, y compris lui-même. / This project is a socio-juridical study of the discrimination in the workplace, and its impact on the juridical duty of fair union representation, or more precisely, about the union responsability in a context of diversity. Beginning with a sociometric approach, completed with another one more socio-juridical, discrimination in the workplace is deemed to have a lot of repercussions even in unionized environments where immigration seems to shake up the established order. The literature survey exposes two main axis of interrogations : the first is related to the forums : in the actual state of the law, it is the Human Rights Tribunals that show the way in terms of the standards applicable to the juridical duty of fair union representation in alleged cases of discrimination, the Labour Relations Commissions abiding, but slowly, or else with reluctance, to the new deal ; the second is related specifically to the Union : it balances out the effect of the new standards in accordance with their own strategical interests, as well as to the member expectations, and in view of the prejudices and stereotypes presents in the workplace. The global analysis is based on 689 decisions from four Labour Relations Commissions — Quebec, Federal, Ontario and British-Columbia — along with their corresponding Human Rights Tribunals, within a period of ten years, extending from January 1st, 2000 to December 31st, 2009. With respect to the forums, the findings are that, for the above-mentionned period, none of the institution prevails over the other, in connection with the prohibited grounds of discrimination, the two contributing, as they see fit, to the extensive developpement of the human rights in the workplace, without clashes, nor overlaping. With respect to harassment, the Commissions prevail, and on the accommodation side, the Tribunals do. As to the union party specifically, the findings are that it has always acted, for historical reasons, in accordance with their own strategical interests, the member expectations, and the prejudices and stereotypes present in the workplace, but what has changed — from yesterday to this day — is the general application climate surrounding the juridical duty of fair union representation, as well as the analytical context in the evaluation of situations. Therefore, what is the impact of the discrimination in the workplace on the juridical duty of fair union representation ? Taking into account that the analytical context in the evaluation of situations is how the different agents construe the general application climate, along with all the changes they contribute therein in conjonction with their own strategical interests, then, at the union party level, there is three major impacts : first, (1) the union party has to fiddle around with more factors than ever before ; second, (2) with respect to the employees of a barginning unit, the room for manoeuver is much more restricted in all cases involving discrimination; and finally, this is the mere point, (3) the general economy of the human rights legislations has the effect of introducing a hierarchy to the applicable standards, hence forcing the union party, on a continuous basis, to adapt itself accordingly to the ever changing general application climate to which every agent contributes, including itself.

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En cette ère d’hypertravail (Charest et Rhéaume, 2008) menant à une plus grande charge de travail, les travailleurs souffrent. Malgré cela, peu d’études ont abordé la question de la prise en charge de la santé mentale au travail dans une perspective syndicale. Nous avons ainsi approfondi nos connaissances sur les initiatives syndicales de prise en charge des risques psychosociaux (RPS) au Québec. Ce mémoire cherche donc à répondre à la question de recherche : comment se façonnent les capacités d’agir d’un syndicat local en matière de prise en charge des risques psychosociaux au travail? Pour y répondre, nous avons utilisé plusieurs écrits portant sur les ressources de pouvoir à la disposition des syndicats, les cadres identitaires et les ressources normatives pouvant venir influencer les capacités d’agir des syndicats en matière de prise en charge des risques psychosociaux. En plus de ces écrits, nous avons aussi porté une attention sur l’influence que peut exercer la collaboration patronale-syndicale sur le développement des capacités d’agir des syndicats. Nos données de recherche ont été amassées grâce à une étude de cas, où nous avons fait 8 entretiens semi-dirigés auprès d’un syndicat local affilié à la FTQ dans le secteur de la métallurgie au Québec. Nos résultats démontrent que certaines ressources et certains éléments des cadres identitaires exercent une influence positive sur les capacités d’agir du syndicat en matière de prise en charge des RPS : le réseautage externe et les intérêts partagés par le groupe de référence et le groupe d’opposition. Toutefois, les ressources et les éléments des cadres identitaires exercent une influence négative sur les capacités d’agir du syndicat en matière de prise en charge des RPS : nous pensons au projet syndical et aux ressources organisationnelles. / In this era of hyper-work (Charest and Rhéaume, 2008) leading to a greater workload and a strong subjective investment at work, workers are suffering. Despite this, few studies have addressed the issue of managing mental health in the workplace from a trade union perspective. We have thus deepened our knowledge of union initiatives for the management of psychosocial risks (PSR) in Quebec. This thesis therefore seeks to answer the research question: how are the capacities of a local union to act in terms of taking charge of psychosocial risks at work? To answer this, we used several writings on the power resources available to unions, identity frameworks and normative resources that can influence the development of unions' capacities to act in terms of taking charge of psychosocial risks. In addition to these writings, we also paid attention to the influence that labour-management collaboration can exert on the development of union capacities to act. Our research data was gathered through a case study, where we conducted 8 semi-structured interviews with a local union affiliated with the FTQ in the metallurgy sector in Quebec. Our results show that certain resources and certain elements of identity frameworks have a positive influence on the union's capacities to act in terms of taking charge of PSR: external networking and the interests shared by the reference group and the group of opposition. However, certain resources and elements of identity frameworks have a negative influence on the union’s capacity to act in terms of taking charge of RPS: we are thinking of the union project and organizational resources.

Ce mémoire illustre l'évolution de la stratégie du syndicat des TCA-Québec, unité locale 728 représentant les employés de l'usine Kenworth de Sainte-Thérèse, de la fermeture de l'usine en 1996 jusqu'à sa réouverture en 1999. La littérature démontre que la mondialisation des marchés économiques oblige les syndicats à revoir leur stratégie lors de négociations collectives. Parfois, leur survie en dépend. Les résultats de notre étude de cas permettent de déterminer cinq événements clés où le syndicat local revoit sa stratégie pendant ce conflit de travail médiatisé : la négociation collective, l'échec de la négociation menant à une grève générale, la fermeture de l'usine, l'annonce de la réouverture de l'usine ainsi que sa réouverture. L'ensemble des résultats présentés en corrélation avec le modèle d’analyse de David Weil (1994) présente la planification stratégique de ces cinq événements à partir d’un processus intégré qui peut être décomposé en trois principales étapes : la formulation de la stratégie, sa mise en œuvre et son évaluation. Les faits sont colligés chronologiquement en exposant les transformations de la stratégie du syndicat local par l'identification d'indicateurs conçus à partir des facteurs externes évoqués dans le modèle de Weil (1994), à savoir l'analyse de l'environnement technologique, législatif et social, les priorités dictées par les membres, l'allocation des ressources du syndicat, ainsi que l'analyse de l'évaluation avantage coûts versus bénéfices. / This thesis illustrates the evolution of the strategy used by the TCA-Québec Union, local unit 728 representing the employees of Kenworth in Sainte-Thérèse, from the plant shutdown in 1996 to its reopening in 1999. The literature shows that the economic market globalisation has forced the trade unions to reconsider their strategic approach in the collective bargaining process. In some cases, their survival depends on it. The case study presented in this work identifies five key events when strategic adjustments were made by the trade union during this highly mediatised conflict: the collective bargaining, the failure of these negotiations which led to a general strike, the plant shutdown, the announcement of the plant’s reopening as well as its actual reopening. The results presented in correlation to the David Weil Model (1994) detail the strategic planning of these five key events using an integrated process which is composed of three major steps: formulating, implementing and evaluating the strategy. The facts are assembled chronologically while exposing the modifications to the local union`s strategy using indicators developed with Weil’s model external factors (1994) such as the technological, legal and social environments, the member-led priorities, the distribution of the union’s resources as well as the cost-benefit advantages.

En raison des présentes transformations du marché du travail, le mouvement syndical est à la recherche d’un nouvel équilibre. Dans ce contexte plutôt changeant, réorganisations et flexibilité se négocient en échange d’une protection accrue pour ceux qui demeurent en emploi. Si d’une part, ceci mène à une prolifération de nouvelles formes d’emploi atypiques et de disparités de traitement, d’autre part la constitutionnalisation du droit du travail change le rapport quant à l’universalisme syndical. Nous nous sommes alors interrogée sur les impacts que cela peut avoir sur le devoir syndical de représentation. Prenant cela en considération, nous avons voulu au cours de notre recherche faire la lumière tant sur certains impacts de la négociation de clauses de disparité de traitement dans les milieux de travail syndiqués que sur les défis contemporains du droit du travail et de l’emploi. Cette thèse propre au champ d’études que sont les relations industrielles se distingue des autres recherches dans le même domaine en se concentrant sur l’effet empirique de la mise en œuvre d’une norme, par l’étude de deux cas suggestifs. Plus précisément, notre thèse avait comme principal objectif de répondre à la question suivante : Quels sont les effets sur l’acteur (action) syndical du recours à la norme d’égalité, à la suite la négociation de clauses « orphelin »? Pour y parvenir, nous avons dû reconstituer comment les acteurs syndicaux s’étaient approprié l’espace ouvert par la constitutionnalisation du droit du travail. Nous avons utilisé une méthode qualitative, impliquant une revue de la littérature sociohistorique, théorique et juridique, une analyse de la jurisprudence existant à ce sujet et l’étude de deux cas portant sur la négociation d’une clause « orphelin » le tout représentant soixante entrevues semi-dirigées dans plusieurs casernes et palais de justice. Les connaissances acquises permettent au plan empirique une meilleure compréhension des interactions possibles entre acteurs, institutions et stratégies lors de la mise en œuvre de la norme d’égalité ainsi que des déterminants de l’action (ou de l’inaction) syndicale. Sur le plan pratique, nous espérons que notre thèse puisse guider toute personne ou tout groupe de personnes désirant mettre en œuvre des mesures égalitaires, tant pour éviter certains écueils reliés à ces actions ou réactions suscitées par la mise en œuvre du droit à l’égalité, que pour mesurer l’efficacité des actions entreprises. De surcroît, sur le plan théorique, nous croyons que de mettre à l’épreuve un modèle théorique recoupant stratégies et institutions permettra d’aborder les problèmes à la fois au niveau de l’acteur et au niveau structurel. Les résultats obtenus aident à comprendre en quoi et comment peut se construire l’action syndicale dans certains (2) cas de mise en œuvre de la norme d’égalité. Le choix de différentes stratégies ne peut pas être dissocié des différents contextes économiques, sociaux et juridiques, ni des capacités stratégiques des différents acteurs en cause. Les principales contraintes identifiées ont pu être imputées tant aux structures de l’association syndicale qu’aux différents univers normatifs mobilisés. Les sources de tensions vécues dans les milieux à l’étude ont été rattachées notamment aux perceptions d’injustice et à la méconnaissance des différentes normes juridiques. En conséquence, il faut conclure que pour les associations syndicales (sans se restreindre à celles à l’étude), la question d’iniquité pourrait avoir de graves conséquences et non seulement sur le devoir de représentation. Nous avons spécialement souligné la fragilisation de leurs assises, dans leurs deux pôles d’actions : d’acteur économique (faille dans la capacité d’action traditionnelle) et d’acteur politique (climat hostile au syndicalisme). Nous souhaitons que l’acteur syndical puisse mobiliser, à la lumière des résultats de notre recherche, des arguments concourant à repenser l’action syndicale, que nous croyons être plus pertinente que jamais. Nous croyons également que les différents acteurs du monde du travail pourraient s’approprier certaines de nos recommandations afin de favoriser une citoyenneté au travail plus inclusive. / As a result of the present transformation of the labour markets, trade union movements are in constant search for a new equilibrium. If in this context of instability, reorganizations and flexibility are negotiated in exchange for increased protection for those who remain in employment. If on the one hand, this leads to a proliferation of new atypical forms of employment and disparities of treatment, on the other hand, the entrenchment of human rights law in the field of labour relation changes the relationship with the union majority rule. This has raised an important question about the impact this will have on the union's duty of fair representation. Taking this into consideration, we wanted in the course of our research to shed light both on the impacts of the negotiation of disparity of treatment (two-tier wage plan) clauses have on unionized workplaces and on the contemporary challenges of labour and employment law. While still being specific to our field of research (industrial relations), our work differs from other studies that have been carried out on this matter by focusing on the empirical effects of the implementation of the norm of equality through the analysis of two suggestive cases. More specifically, the main objective of our thesis was to answer the following question: What are the effects of the implementation of the norm of equality in unionized work environments in the province of Québec? In order to achieve this goal, we had to recreate how the trade union actors can fit within the entrenchment of human rights law. We used a qualitative approach, involving a review of historical, theoretical and legal literature, analysis of the existing jurisprudence on this matter and the study of two selected cases involving the negotiation of a "orphan" clause (representing sixty semi-structured interviews in total). It was in our intention to demonstrate that gained knowledge from previous applications provides a better understanding on the empirical level of possible interactions between actors, institutions and strategies during the implementation of a strategy, as well as important determinants concerning the union action (or inaction). On a practical level, we hope that our thesis can guide any individual (or group of individuals) wishing to implement equality measures, both to avoid some of the pitfalls related to these actions or reactions to the implementation of the right to equality, and to measure the effectiveness of undertaken actions. Additionally, on a more theoretical level, we believe that testing a conceptual model overlapping different strategies and institutions will address these problems both at actor and structural level. The results we obtained provide insights into how and to what extent trade union action can be built in the case of equality norm implementation. The selection of different strategies cannot be disembodied from its economic, sociological and legal contexts, nor from the strategic capacities of the different actors involved. The main constraints identified could be attributed both to the structures of the union association and to different normative spaces. The tensions experienced in the studied cases were linked to particular perceptions of injustice and lack of knowledge of different legal standards. Subsequently, we must come to the conclusion that the question of iniquity may have some serious repercussions for trade unions far beyond the duty of fair representation. We specially emphasize the weakening of their foundations, mainly in their two poles of action: as economic players (loophole in the traditional ability of action) and political actors (cultivating a climate that is hostile to unionism). Based on the results of our research, we want union actors to be able to mobilize concurrent arguments to rethink union action altogether, something we believe is more relevant than ever. We also believe that the different actors of today's working world could take ownership of the recommendations set forth in our work to foster a more inclusive citizenship at work.

Salariat et liberté d'expression : la contradiction apparaît irréductible. La subordination inhérente à la relation de travail semble en effet exclure l’exercice de cette liberté. Le salarié, parce qu’il demeure citoyen, doit toutefois en jouir de façon effective. Le représentant élu et désigné, parce que le mécanisme de la représentation collective l’exige, doit également le pouvoir. Accorder au salarié une telle liberté peut s’avérer dangereux pour l’autorité de l’employeur ou la survie de l’entreprise. Des notions floues, complexes à circonscrire, telles que l’obligation de confidentialité ou l’abus, peuvent autoriser l’employeur à restreindre l’exercice par le salarié de la liberté d'expression et à le sanctionner. Face au mutisme du législateur et à l’indécision du juge, l’insécurité règne. S’impose alors de dégager une définition plus précise et une articulation plus cohérente des règles légitimant tant l’exercice par le salarié de cette liberté que sa limitation par l’employeur. Bien que périlleuse, cette quête d’équilibre mérite d’être entreprise afin que le caractère nécessaire de cette liberté au monde du travail se révèle. Salariat et liberté d'expression : la contradiction n’apparaîtra qu’apparente. / The employee status and freedom of expression : the contradiction appears to be irreducible. The subordination, which is inherent to the employment relationship, seems indeed to exclude the exercice of such freedom. The employee, because he remains a citizen, must however enjoy it in an effective way. The elected and designated representative, because the collective representation mecanism commands it, must enjoy it as well. Granting the employee with such freedom may prove dangerous for the authority of the employer and the survival of the company. Vague notions, that are hard to define, such as the duty of confidentiality or the abuse of right, authorize the employer to restrict the exercice of this freedom by his employee and to sanction him. Given the legislative mutism and the judge's indecision, insecurity is prevailing. It therefore becomes essential to draw a more precise definition and a more coherent articulation of the rules legitimating the exercise of this freedom by the employee, as well as its limitation by the employer. Althought it is jeopardous, this search for balance deserves to be attempted, so that it is revealed that such freedom is essential to the world of work. The employee status and freedom of expression : the contradiction will eventually reveal to be only apparent.

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Ce mémoire tente d’identifier la nature du lien entre les stratégies d’organisation syndicale et le résultat des campagnes de syndicalisation. À l’aide d’une étude du cas des campagnes d’organisation menées par les Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC) chez Wal-Mart au Québec, nous avons examiné l’impact que peuvent avoir différentes variables sur le succès d’une campagne. La littérature sur le renouveau syndical nous a permis d’identifier trois types de campagnes, soit la campagne traditionnelle, la campagne intégrale et la campagne de mouvement social, et nous a amenés à postuler que le type de campagne privilégié aura un effet sur l’impact de la campagne. Nos résultats nous permettent d’arriver à trois conclusions. Premièrement, nous notons deux tactiques relevant de la campagne traditionnelle ayant eu un impact positif sur le résultat des campagnes : l’utilisation de la technique du blitz et le recrutement de poteaux solides. Deuxièmement, le degré d’opposition patronale à la syndicalisation semble avoir un impact sur le degré de succès d’une campagne. Troisièmement, l’analyse des résultats nous permet de constater l’impact significatif du cadre juridique. L’un des éléments les plus importants est l’accréditation par décompte des adhésions comparativement à l’accréditation suite à un vote. / This research tries to identify the type of link between union organizing strategies and the result of the campaigns. Using the case of the United Food and Commerce Workers (UFCW) campaigns in Wal-Mart stores in Quebec, we examined the impact of different variables on the success of a campaign. A review of the literature on union renewal led us to identify three types of campaigns, the traditional campaign, the comprehensive campaign and the social movement campaign, and to postulate that the type of campaign has an effect on the impact of the campaign. Our results enable us to arrive to three conclusions. Firstly, we note that two tactics from the traditional campaign had a positive impact on the result of the campaigns: the use of the blitz technique and the significant involvement of employees in the campaigns. Secondly, the employer’s degree of opposition to unions seems to have an impact on the degree of success of a campaign. Thirdly, the analysis of the results demonstrates the impact of the legal framework. One of the most important elements is the card-check accreditation compared to the accreditation following a vote.

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