No description available.

Utvecklingen av informationsteknik har möjliggjort för organisationer att ta del av en ny arbetsstruktur. Denna arbetsstruktur benämns som virtuella team och är bestående av medlemmar som spänner sig över olika organisationer, tidzoner, geografiska platser och kulturer. Tidigare forskning inom virtuella team påvisar att ledarrollen och ledarskapet skiljer sig från traditionella team. Detta medför både möjligheter och utmaningar för organisationer och ledare. Organisationer kan använda sig av virtuella team för att komma åt tvärfunktionell expertis samt innebär mindre resande för gruppens medlemmar, men kräver att både ledaren och organisationer anpassar sitt ledarskap efter den nya arbetsformen. Studiens teoretiska ramverk utgår ifrån tre välkända ledarskapsstilar, transaktionellt ledarskap, transformellt ledarskap samt situationsanpassat ledarskap. Dessa ledarskapsstilar är skapade utifrån traditionella team. Studiens syfte är att undersöka ifall dessa ledarskapsstilar kan återfinnas i virtuella team och om de befintliga teorierna kring traditionellt ledarskap räcker till för att även förklara virtuellt ledarskap. Utöver detta lyfter även studien fram några av de vanligaste utmaningarna samt möjligheter som ledare anser sig finna i virtuella team. För att kunna besvara studiens frågeställningar har fem ledare vilka är verksamma inom virtuella team intervjuats. Syftet med intervjuerna var att undersöka ledarens subjektiva upplevelser kring sitt eget ledarskap samt vilka fördelar och nackdelar de ansåg sig finnas med virtuella team. En tematisk analysmetod har sedan använts för att finna återkommande teman som ledare inom virtuella team anser vara viktiga. Dessa teman är ledarens roll, utmaningar virtuella team samt möjligheter virtuella team. Avslutningsvis presenteras studiens slutsatser samt förslag för framtida forskning. Studien visar att samtliga tre ledarskapsstilar återfanns i informanternas ledarskap. Studien argumenterar för att mer forskning behövs inom området för att kunna applicera befintliga teorier i en virtuell kontext, alternativt att en ny ledarskapsstil behöver utformas.

<p>Att anpassa och förändra sig i takt med sin omgivning är en nödvändighet för organisationer. Ledarskap i förändringsprocesser anses viktigt för utfallet av dessa organisatoriska förändringar, men även medarbetares kunskap och insatser har kommit att värderas högt. Syftet med denna uppsats var att undersöka medarbetares attityder till organisatoriska förändringar samt medarbetares syn på önskat ledarskap under organisatoriska förändringsprocesser. Dessutom skulle samband mellan dessa två variabler undersökas. Detta har skett dels genom en teoretisk undersökning, dels genom en empirisk kvalitativ studie. Denna hade formen av en intervjuundersökning gjord med medarbetare på Arbetsförmedlingen i Uppsala. Resultatet visade att ett övergripande samband fanns då samtliga intervjuade i huvudsak var positiva inför förändring och föredrog ett mestadels transformativt ledarskap. Inga starka samband stod dock att finna.</p>

Att anpassa och förändra sig i takt med sin omgivning är en nödvändighet för organisationer. Ledarskap i förändringsprocesser anses viktigt för utfallet av dessa organisatoriska förändringar, men även medarbetares kunskap och insatser har kommit att värderas högt. Syftet med denna uppsats var att undersöka medarbetares attityder till organisatoriska förändringar samt medarbetares syn på önskat ledarskap under organisatoriska förändringsprocesser. Dessutom skulle samband mellan dessa två variabler undersökas. Detta har skett dels genom en teoretisk undersökning, dels genom en empirisk kvalitativ studie. Denna hade formen av en intervjuundersökning gjord med medarbetare på Arbetsförmedlingen i Uppsala. Resultatet visade att ett övergripande samband fanns då samtliga intervjuade i huvudsak var positiva inför förändring och föredrog ett mestadels transformativt ledarskap. Inga starka samband stod dock att finna.

Syftet med föreliggande studie var att undersöka sambandet mellan emotionell intelligens (EI )och ledarskapsstilar i Sverige. Tidigare studier har funnit ett samband mellan emotionell intelligens och transformativt ledarskap. Studien syftade även till att undersöka ifall tidigare forsknings resultat mellan emotionell intelligens och ledarskapsstilar skiljer sig i förhållande till ett svenskt urval. Ledarna (N=61) besvarade på frågor angående emotionell intelligens (SEIS) samt på frågor angående ledarskapsstil (MLQ5X). Resultatet visade ett signifikant positivt samband mellan emotionell intelligens och alla fyra komponenter i transformativt ledarskap. Inga signifikanta resultat fanns mellan emotionell intelligens och ett transaktionellt ledarskap. Ett signifikant negativt samband fanns mellan emotionell intelligens och ett laissez-fairledarskap. Resultatet visade att föreliggande studie låg i linje med tidigare forskningsresultat. / The purpose of this study was to examining the relationship between emotional intelligence (EI) and leadership styles in Sweden. Previous studies have found a link between emotional intelligence and transformational leadership. The study also aimed to investigate whether previous research results between emotional intelligence and leadership styles differ in relation to a Swedish sample. The leaders (N=61) answered questions about emotional intelligence (SEIS) and questions regarding leadershipstyle (MLQ5X). The results showed a significant positive correlation between emotional intelligence and all four components of transformational leadership. No significant results were found between emotional intelligence and transactional leadership. A significant negativ ecorrelation was found between emotional intelligence and al aissez-fair leadership. The results showed that the present study was consistent with previous research.

Tekniska verktyg har möjliggjort för organisationer att arbeta på distans och denna arbetsstruktur anammas av allt fler organisationer. Denna arbetsstruktur benämns virtuella organisationer och karaktäriseras av att de arbetar mot organisatoriska mål trots skillnader i fysiska platser, tidzoner och kulturer. Arbetsstrukturen möjliggör för organisationer att nå spetskompetens oberoende av geografiska platser samt mindre resande för medlemmarna. Det går att identifiera både möjligheter och utmaningar för ledare inom dessa organisationer. Möjligheter och utmaningar kan ses ur olika perspektiv som tillit, kommunikation, motivation samt kultur. Det saknas belägg för hur möjligheter och utmaningar i virtuella organisationer kan påverka ledarskapet. Det ligger i studiens intresse att således besvara frågan: Hur leder ledare i virtuella organisationer? Studien teoretiska ramverk presenterar de tre välkända teorierna; transformellt ledarskap, transaktionellt ledarskap samt situationsanpassat ledarskap. Detta för att utvidga kunskapen om ledarens roll inom en grupp. Vidare presenteras de möjligheter och utmaningar som nämnts mer ingående för att påvisa skillnader och likheter med studiens empiri. För att kunna besvara studiens problemformulering har sju ledare intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. Studiens empiriska kapitel är utformat efter varje person för att säkerställa att respondentens berättelser redogörs på ett rättvist sätt. Vidare har studiens empiriska data tematiskt analyserats med utgångspunkt från det teoretiska ramverket. Avslutningsvis presenteras studiens slutsatser och rekommendationer. Trots att arbetsstrukturen blir allt mer förekommande finns det begränsat med forskning inom området. Forskningen ifrågasätter huruvida de gamla ledarskapsteorierna är applicerbara på den nya arbetsstrukturen då den innebär nya kontexter för både ledare och anställda. Studien visar att kultur, tillit och sammanhållning är tre faktorer som har stor betydelse för ledarskapet inom virtuella organisationer.

Syftet med studien var att svara på vilka motivationsfaktorer som motiverar medarbetare att nå organisationens mål, vilka som rankas högst av respondenterna och om de kan relateras till det transformativa ledarskapet. Metoden var kvantitativ och empirin togs in via en enkätundersökning. Urvalet var 60 medarbetare på en högstadieskola i södra Skåne, 35 svarade. Resultatet av analysen visar att de högst rankade faktorerna som påverkar medarbetarnas motivation att nå organisationens mål är: att medarbetarnas och organisationens värdegrund stämmer överens att man trivs med kollegorna att arbetet är stimulerande, utvecklande och meningsfullt att man känner förtroende för sin chef att man får uppskattning för de mål man har nått I resultatet analyserades relationen mellan Herzbergs tvåfaktorsteori och det transformativa ledarskapet. Detta bidrog till att studiens hypotes bekräftades, att de högst rankade motivationsfaktorerna kan relateras till det transformativa ledarskapet.

Ledarskap och management är och har alltid varit ett aktuellt ämne men till skillnad från förr är dess natur idag mer komplex. Vi kräver mer av våra ledare som ska beakta fler saker, vara mer personliga och därmed axla större ansvar. Studien utgår från Full Range Leadership Model som innehåller treledarskapstyper: Laissez-faire, transaktionelltoch transformativt ledarskap. Det transformativa ledarskapet är det som undersöks i denna studie eftersom det är det mest aktuellt samt att det finns begränsad forskning om vad transformativt ledarskap egentligen är och hur det uttrycks. Det transformativa ledarskapet undersökt utifrån temana: förebild, omtanke, motivation ochintellektuell stimulans.Studiens syfte är att beskriva, undersöka och förstå hur transformativt ledarskap uttrycks och praktiseras i arbetslivet. I studien har fem intervjuer genomförts med personerna som har en ledarroll i sitt yrke, där respondenterna har förklarat sitt ledarskap utifrån sin arbetssituation. Alla respondenterna visade både på likheter och skillnader i vad ledarskap är samt hur deras ledarskap tar sig i uttryck. Bekräftelser för att motivera medarbetarna var ett återkommande exempel, samt vikten av att involvera medarbetarna i verksamheten för att få dem att känna delaktighet. Andra betonar vikten av att var en förebild eftersom det förtydligar deras ledarskap som utgår ifrån organisationens värdegrund, och därefter kunnavårda goda relationerpå arbetsplatsen. Alla äröverens om att utrymme för kreativitet och nya idéer är viktigt men att ledaren ibland måste hitta egna lösningari brist på tid och utrymme. Kritiskt tänkande stimulerar individen och i slutändan organisationen att utvecklas men bör kommuniceras på ett konstruktivt sätt för att vara användbart.

Syftet med studien är att undersöka vilka ledarskapsstilar som kommer till uttryck i arbetsmiljölagen. Studien går igenom olika ledarskapsstilars utveckling med ett fokus på den transformativa ledarstilen. En beskrivning av hur den moderna forskningen ser på ledarskapets påverkan på arbetsmiljön görs kortfattat. Studien utgår från en innehållsanalys på arbetsmiljöföreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) samt vägledning till föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö, 2015:4. Innehållsanalysen görs med en deduktiv ansats där texten analyseras utifrån chefskap, transaktionellt samt transformativt ledarskap. Analysen visar på att samtliga tre nämnda begrepp finns i de undersökta texterna. Resultatet visar på att lagen ställer administrativa krav i form av chefskap. Det transaktionella ledarskapet syns tydligt i lagstiftningskravet gällande övervakning och kontroll. Genom att fokusera på medarbetarnas hälsa ställs det krav på ett transformativt ledarskap.

Bakgrund:I takt med att konkurrensen på arbetsmarknaden ökat, har även ohälsa och sjukfrånvaron bland medarbetare blivit högre. The Full Range Leadership Model består av ledarskapsstilarna transaktionellt och transformellt ledarskap. Forskning har visat att chefers ledarskapsbeteende har ett samband med medarbetarnas hälsa vilket gör det viktigt att kartlägga betydelsen av olika ledarskapsbeteenden för att bibehålla och öka medarbetarnas hälsa.Arbetsmiljön är en viktig aspekt att ta hänsyn till vid produktionsbortfall eftersom upplevda arbetsmiljöproblem kan påverka medarbetarnas prestation negativt. Sambandet mellan transaktionellt- och transformellt ledarskap och produktionsbortfall på grund av arbetsmiljöproblem är ännu inte kartlagt. Syfte:Syftet med studien var att undersöka sambandet mellan transaktionellt och transformellt ledarskap och hälsa samt produktionsbortfall på grund av arbetsmiljöproblem.  Metod:Designen var en tvärsnittsstudie och datainsamlingen skedde via en elektronisk enkät. Totalt besvarade 101 individer enkäten. För att mäta hälsa användes en fråga om allmän hälsa ur SF36. Produktionsbortfall på grund av arbetsmiljöproblem mättes med två frågor. Ledarskapsstil mättes med en modifierad version av Multifactor Leadership Questionnaire. Initialt gjordes en korrelationsanalys med Pearson produktmomentskoefficent för att se vilka oberoende och bakomliggande variabler som hade ett linjärt samband med hälsa respektive produktionsbortfall på grund av arbetsmiljöproblem.En linjär multipel regressionsanalys användes för att besvara första frågeställningen.  Resultat:Transformellt ledarskap hade ett samband med hälsa (b= 0,34, p = 0.02)men inte transaktionellt ledarskap. Transformellt ledarskap var den enda variabeln som hade ett linjärt samband med produktionsbortfall på grund av arbetsmiljöproblem. Däremot var den inte statistiskt signifikant när alfanivån sänktes till 0,05.  Slutsats:Resultatet indikerar på att en ledare bör praktisera ett transformellt ledarskap för att främja medarbetarnas hälsa.