Frågeställning: Hur motiveras medarbetarna av ett transformativt ledarskap inom fastighetsbranschen? Syfte: Studien syftar till att beskriva det transformativa ledarskapets betydelse för medarbetares motivation inom fastighetsbranschen. Genom ökad förståelse strävar vi efter att utveckla ett teoretiskt ramverk för att få förståelse för betydelsen av ett transformativt ledarskap inom fastighetsbranschen. Metod: I studien har en abduktiv forskningsansats används. Vidare har en kvalitativ studie genomförts där nio respondenter från två olika fastighetsbolag bidragit till empirin genom intervjuer. Litteraturstudien genomfördes genom att samla in teorier från tidigare studier. Slutsats: Resultatet av studien uppvisar att det transformativa ledarskapet har en betydelse för medarbetarnas motivation inom fastighetsbranschen. Det transformativa ledarskapet har en positiv inverkan på medarbetarnas inre motivation. Vidare visar studien att det transformativa ledarskapet inte har någon direkt betydelse för den yttre motivationen.

Studiens syfte var att undersöka hur ledare upplever att ledarskapet skapar förutsättning för anställdas arbetsplatslärande samt hur ledarens ålder påverkar ledarskapet i relation till anställdas arbetsplatslärande. I ljuset av The full range of leadership theory besvarade studien hur ledarskapet bör utformas för att skapa förutsättning för anställdas lärande, hur ålder påverkar ledarskapet i relation till anställdas arbetsplatslärande samt vilka faktorer som bidrar till skillnaden mellan yngre och äldre ledares ledarskap. Studien genomfördes med hjälp av sju semistrukturerade intervjuer med ledare verksamma inom svenskt näringsliv. Resultatet visar att stor självkännedom, förmåga att motivera, intresse för den anställdes behov och kompetenser samt förmåga att tydligt förmedla mål och förväntningar är viktiga aspekter för att ledarskapet skall skapa förutsättningar för anställdas lärande. Ledare i olika åldrar besitter olika styrkor. Den äldre ledarens styrka är den erfarenhet en lång tid i yrkesrollen skapat medan den yngre ledaren besitter en fördel i sin teknikkunskap och teknikanvändning. Den äldre ledaren anses i något större utsträckning än den yngre ledaren använda ledarskapsbeteenden vilka skapar förutsättning för anställdas arbetsplatslärande. Slutligen anses erfarenhet, den tid ledaren vuxit upp i samt andras förväntningar vara faktorer vilka bidrar till skillnaden mellan yngre och äldre ledare. / This study aims to investigate how leaders experience that leadership creates the conditions for employees' workplace learning and how the leader's age affects leadership in relation to employees' workplace learning. Based on The full range of leadership theory the study answered how leadership should be designed to create the conditions for employee development, how age affects leadership in relation to employees' workplace learning and what factors contribute to the difference between younger and older leaders' leadership. The study was conducted through seven semi-structured interviews with leaders active in Swedish enterprise. The results show that great self-awareness, ability to motivate, an interest in understanding the employee's needs and competencies and also the ability to clearly convey goals and expectations are important aspects for a leadership to create conditions for employees' development. Leaders of different ages possess different strengths. The strength of the older leader is the experience of a long time in the professional role, while the younger leader possesses an advantage in his great knowledge and use of technology. The result shown that the older leader uses to a greater extent than the younger leader a leadership behavior that benefit employees' workplace learning. Finally, experience, the time a leader grew up in and expectations of others are considered to be the factors that create the difference between younger and older leaders.

Inledningsvis diskuteras begreppet organisationskultur och vad som krävs för att kunna skapa en sådan. Ledarskap och ett speciellt ledarskapsbeteende är två faktorer som sägs vara viktiga för att skapa en organisationskultur. Fallstudiens övergripande syfte är att ingående studera organisationskulturen i det utvalda företaget. I synnerhet, relationen mellan ledarskap och organisationskultur. Studien antar ett holistiskt perspektiv med utgångspunkt i både chefers och medarbetares skildringar. Syftet har sedan brutits ner i frågeställningarna: Vad kännetecknar organisationskulturen på företaget? och Vilken betydelse har ledarskapet i företaget på dess organisationskultur enligt chefer och medarbetare? För att besvara frågeställningarna utfördes sex semistrukturerande intervjuer varav tre medarbetare och tre chefer ur det specifikt utvalda företaget. Den insamlade empirin från intervjuerna analyserades sedan med hjälp av att finna koder i materialet som hade ett samband med varandra. Därefter arbetades teman och dess beskrivningar fram utifrån de koder som funnits. Denna metod kallas tematisk analys. De teorier som studien utgått ifrån är dels Schein’s teori och de tre nivåerna av organisationskultur samt Bass teori om det transformativa ledarskapet.  Resultatet av fallstudien visade att organisationskulturen upplevs ha en familjär stämning, där alla ställer upp och hjälps åt. Kulturen visade sig samtidigt präglas av ett högt tempo, ett stort driv och en viss känsla av distans gentemot ledningen. Ledarskapets betydelse för organisationskulturen ansågs påtaglig, där faktorer som skapandet av möjlighet till utveckling, erbjuden uppmuntran, känna sig sedd och involveras i vad som sker i företaget var återkommande.

Föreliggande studie undersöker de fem förbundskaptener som verkar i flick- (F16, F17 och F19), ungdoms- (U23) och damlandslaget i fotboll. Syftet med undersökningen är att skaffa sig kunskap om deras uppfattning om coaching och ledarskap samt undersöka hur förbundskaptenerna coachar och leder under landslagssamlingarna.  Metoderna är intervjuer samt observationer vid matcher och träningar hos samtliga aktuella landslag. Undersökningen har tagit del av Svenska fotbollförbundets tre styrdokument för utbildning av flick-, ungdoms-, och damspelare på landslagsnivå, Spelarutbildningsplan från F15 till A-landslag (2010), Arbetssätt och roller, från F15-U20 (2013) samt Spelarutbildningsplan 2013. Förbundskaptenerna anger att de är formade av sina första år inom idrotten. De har samtliga en lång fotbollskarriär som spelare och tränare. Ledarskapet utgår från spelarnas delaktighet och inflytande. Delaktighet, nyfikenhet och aktivitet är nyckelord för spelarna. Förbundskaptenerna arbetar med ett coachande förhållningssätt och ledarskap där strävan är att spelarna motiveras till egna problemlösningar och beslut. Mål sätts av spelare och ledare tillsammans utifrån de resurser som finns. Förbundskaptenernas uppgift är att skapa förutsättningar för att uppnå målen. Förbundskaptenerna ställer frågor och finns med som stöd, utbildare, guider och utvecklare med syfte att ge spelarna förutsättningar att nå uppsatta mål. Arbetssättet skiljer sig mellan träning och match. Vid match använder ledarna ett mer auktoritärt ledarskap och spelarnas möjligheter till egna beslut minskar. / The present study examines the five national coaches operating in girls’ team (F16, F17 and F19), Youth team (U23) and the national team in women's soccer. The purpose of the survey is to obtain knowledge about their perceptions of coaching and leadership and to explore how head coaches were coaching and leading teams during the collections. The methods are interviews and observations during matches and training sessions by all the present national team. The study has noted Swedish Football Association three policy documents for education of girls, youth, and women players at the national team level, Player program from F15 to A-national team (2010), Operation and roles, from F15-U20 (2013) and Player Study 2013.    Coach lights indicate that they are shaped by their first years in the sport. They all have a long soccer career as a player and coach. Leadership starts from the players' participation and influence. Participation, curiosity and activity are key words for the players. Coaches are working with a coaching approach and leadership with the purpose being that the players motivated for their own solutions to problems and decisions. Goals are set by players and officials together on the resources that are available. Coach's task is to create conditions for achieving the objectives. Coaches are asking questions and are there as support, trainers, guides and developers aiming to give players opportunities to reach their goals. The approach differs between training and matches. During the match, the leaders use a more authoritarian leadership and players' ability to reduce their own decisions.

Idrotten och idrottens ledare är något som har en stor betydelse för det svenska samhället och ämnet ledarskap är ett område som har utforskats av en mängd olika forskare. Syftet med studien är att undersöka idrottsledares syn på ledarskap samt vilka kunskaper och kompetenser de anser är betydelsefulla. Studien utgår ifrån den transformativa ledarskapsteorin samt Côté och Gilberts (2009) tre kunskapsformer: professionell, interpersonell och intrapersonell kunskap. För att uppnå syftet tillämpades semi-strukturerade intervjuer. Genom att intervjua sex ungdomsledare, i två olika idrotter, skapades en bild av deras syn på ledarskap samt betydelsefulla kunskaper och kompetenser i ledarskapet. Resultatet visar att det finns en samsyn kring ledarskapet bland respondenterna och att deras synsätt på flera sätt harmonierar med de valda teoretiska utgångspunkterna. Det som framförallt lyfts fram är att det är av stor vikt att ledarna är goda förebilder, duktiga på att skapa förtroende och kan utforma en god idrottsmiljö där det är okej att göra misstag. Det framkommer också att pedagogiska kunskaper värderas högre än de idrottsspecifika. Avslutningsvis diskuteras det om det finns något som Annerstedt (2006) kallar för ett svenskt idrottsledarskap, detta med tanke på att respondenternas syn på många sätt liknar varandras och samtidigt överensstämmer med de valda teoretiska utgångspunkterna.

Medarbetares engagemang för arbetet är en viktig faktor för att en organisation ska uppnå goda resultat. Trots detta visar studier att få medarbetare är engagerade på arbetsplatsen, vilket resulterar i stora kostnader för organisationer. Syftet med studien är att undersöka om och i så fall hur medarbetare upplever att det transformativa ledarskapet främjar deras engagemang för arbetet. Studien behandlar ett teoretiskt ramverk samt tidigare forskning som beskriver JD-R-modellen, medarbetares engagemang och transformativt ledarskap. Metoden som har använts är av kvalitativ sort och semistrukturerade intervjuer har genomförts med totalt fem medarbetare. Resultatet återger vad det är medarbetarna anser ledaren kan göra för att främja deras engagemang för arbetet. Slutsatsen av studien visar att det transformativa ledarskapet främjar medarbetarnas engagemang för arbetet. Detta sker dels genom ledarens sätt att agera och dels genom att ledaren tar hänsyn till de enskilda individernas olika behov.

<p>Under de senaste decennierna har allt fler företag gått över från en hierarkisk organisationsstruktur till att vara mer decentraliserade. Denna förändring kräver en anpassning av styrmedel. Employer Branding används som verktyg för att vara en attraktiv arbetsgivare för både befintlig och potentiell personal och innebär ett slags värdestyrning. Studiens syfte var att undersöka hur Employer Brandingarbetet uppfattas av de anställda. En fallstudie genomfördes där sju anställda på ett företag intervjuades genom halvstrukturerade kvalitativa intervjuer. En induktiv tematisk analys visade att de anställda upplevde att värdestyrning i samband med Employer Branding kan verka motiverande i det att ett företag väljer att stå för värderingar som stämmer överens med de anställdas. Även det externa Employer Brandarbetet upplevdes stärka de anställdas identifiering med företaget. Möjliga fallgropar är då ledningen inte lever som de lär. Studien ökar förståelsen för de anställdas perspektiv och kan användas för att förbättra företags Employer Branding.</p>

<p>Förändringar inom arbetslivet i riktning mot ett mer så kallat gränslöst arbete och ett kommande generationsskifte både möjliggör och ställer krav på företag att införa ett nytt ledarskap. Studiens syfte var att undersöka blivande civilingenjörers syn på ledarskap och vad ett gott chefskap innebär för dem som snart ska ut på arbetsmarknaden. Sex semistrukturerade intervjuer, som analyserades utifrån tematisk analys, visade att det önskade ledarskapet är en kombination av ett personligt, närvarande, öppet och tydligt ledarskap. Föreliggande studies resultat har diskuterats i förhållande till två aktuella teorier inom ledarskapsforskningen: transformativt/transaktionellt ledarskap samt delat ledarskap. Resultatet från föreliggande studie motsvaras till stor del av ett delat ledarskap samt en kombination av de två begreppen transformativt respektive transaktionellt ledarskap. Resultatet bidrar med viktig kunskap för företag om det nya sorts ledarskap, och dess olika dimensioner, som inom kort kan tänkas bli aktuellt att införa. Ledarskapets praktiska tillämpning behöver dock undersökas vidare.</p>

<p><em><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p><p> </p><p> </p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></p></em></p>

Förändringar inom arbetslivet i riktning mot ett mer så kallat gränslöst arbete och ett kommande generationsskifte både möjliggör och ställer krav på företag att införa ett nytt ledarskap. Studiens syfte var att undersöka blivande civilingenjörers syn på ledarskap och vad ett gott chefskap innebär för dem som snart ska ut på arbetsmarknaden. Sex semistrukturerade intervjuer, som analyserades utifrån tematisk analys, visade att det önskade ledarskapet är en kombination av ett personligt, närvarande, öppet och tydligt ledarskap. Föreliggande studies resultat har diskuterats i förhållande till två aktuella teorier inom ledarskapsforskningen: transformativt/transaktionellt ledarskap samt delat ledarskap. Resultatet från föreliggande studie motsvaras till stor del av ett delat ledarskap samt en kombination av de två begreppen transformativt respektive transaktionellt ledarskap. Resultatet bidrar med viktig kunskap för företag om det nya sorts ledarskap, och dess olika dimensioner, som inom kort kan tänkas bli aktuellt att införa. Ledarskapets praktiska tillämpning behöver dock undersökas vidare.