Utifrån ett arbetslivspedagogisk perspektiv, är syftet med den här studien att bidra med kunskap om hälsofrämjande ledarskap i arbetslivet. Detta genom att intervjua chefer med minst 10 års erfarenhet av att leda olika typer av verksamheter. Syftet preciseras genom tre frågeställningar som berör hälsofrämjande insatser, utmaningar och organisationskultur. Vi utgår från Burns (1970) teori om transformativt ledarskap. Tre av teorins fyra komponenter operationaliseras och appliceras på empirin. Dessa komponenter är intellektuell stimulans, individuellt hänsynstagande och inspiration och motivation. Den empiriska datan samlades in genom djupintervjuer med tre chefer med lång erfarenhet, tillhörande olika verksamheter. Materialet transkriberades och framställdes med hjälp av narrativ metod utifrån informanternas berättande erfarenheter. Resultatet av studien visade att cheferna arbetat aktivt med att förbättra medarbetarnas hälsa genom olika hälsofrämjande insatser. Vi har även funnit att de utmaningar cheferna står inför är specifika för de verksamheter de arbetar inom. Avslutningsvis visade resultaten att organisationskulturen och värdegrunden är specifik för de olika verksamheterna, samt att de är av stor betydelse då den fungerar som ett verktyg för cheferna i det hälsofrämjande arbetet.

This degree project is examined through an analysis and a research overview of how internal motivation and transformational leadership can affect generation Z on the labor market. Different backgrounds and theories are also analyzed. In addition, through qualitative interviews, how the interviewers experience the feeling of competence, autonomy and relatedness. The theories used are about self-determination theory and the four “i´s” linked to intern motivation among generation Z. The purpose of this study is to investigate the role of transformative leadership for the internal motivation of generation Z by interviewing and illustrating how the interviews experience the feeling of competence, autonomy and relatedness. The answer of the respondent is varied because the work role and retail companies are different and everyone has different views on the questions, all see the questions from different perspectives. Discourse that seems interesting here is about how competence, autonomy and relatedness interact and affect each other, and then linked it to internal motivation. The result shows that competence is the most important need to promote Generation z´s internal motivation. In addition, the results show that intellectual stimulation increases the feeling of autonomy which has a big impact on inspirational motivation in the retail industry. / Titel: Generation Z – En unik generation:  En studie om vad som stimulerar generationens interna motivation och hur transformativt ledarskap kan främja det? Ämne: Kandidatuppsats i företagsekonomi inriktning ledarskap, 15 hp Författare: Andreja Tomic och Nazih Hazime Nyckelord: Generation Z, intern motivation, transformativt ledarskap Problemformulering: Hur stimuleras generation Z:s interna motivation av transformativt ledarskap? Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva det transformativa ledarskapets roll för den interna motivationen hos generation Z. Till följd av detta ska studien bidra till forskningen beträffande generation Z, motivation och ledarskap. Detta genom att förklara rollen de tre behoven autonomi, kompetens och samhörighet har för att främja den intern motivationen genom transformativt ledarskap. Därmed ska studien skapa förståelse för detta och utveckla begrepp för organisationer kring hur generation Z anställda motiveras effektivt. Metod: Forskningsansatsen i denna studie är abduktiv. Studien genomfördes som en kvalitativ studie där 8 intervjupersoner tillhörande generation Z från 8 olika företag intervjuades. Alla företag var butiker som tillhörde handelsbranschen. Utöver den empiriska datainsamlingen utfördes en litteraturstudie genom insamling av teorier från befintliga forskningsstudier och böcker.  Slutsats: Resultatet av studien visar att behovet kompetens är det som har störst betydelse. Behoven autonomi och samhörighet uppfyller en funktion i att stimulera den interna motivationen genom att de ökar känslan av kompetens hos generation Z medarbetare. Studien visar att de de fyra dimensionerna i transformativt ledarskap spelar en viktig roll i främjandet av de tre behoven och därmed att stimulera den interna motivationen hos generation Z medarbetare inom handeln.

Grundläggande behov är idag i högre grad tillgodosedda vilket resulterat i att kraven hos konsumenter förändrats till att behöva mer för att bli nöjda, detta kopplat till översta trappsteget i Maslows behovstrappa- självförverkligande. Som en följd av det förändrade behovet har vi stött påbegreppet upplevelseekonomi, vilket först myntades i slutet av 1900-talet, och ses som ett ytterligare värdeerbjudande till konsumenten utöver produkt, tjänst och service. Genom användning av Pine och Gilmores modell av dimensioner av upplevelser i samband med Mossbergs utvecklade modell Upplevelserummet är studiens syfte att se vilka faktorer som är bidragande för att skapa en stark upplevelse, om beståndsdelarna i dessa modeller används av hotellen och om ledarskapet har en betydande del i samspel med dessa aspekter.Denna studie undersöker tidigare forskning av upplevelseekonomin och medföljande komponenter, ledarskapsstilarna transaktionellt, - och transformativt ledarskap och data från utvalda hotell. Hotellen som studien utgår från är uppdelade i två kategorier, hotell med upplevelsebaserat koncept vilket vi genomgående kallar upplevelsehotell och hotell som ingår i en större kedja och där upplevelser inte är uttalat en del av konceptet vilket vi genomgående kallar ordinära hotell. Studien är kvalitativ då forskningsfrågorna och syftet är av kvalitativ karaktär. Data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Utifrån datainsamlingen visar resultatet att de hotell som i hög grad kan kopplas till modellerna 4E, upplevelserummet och sinnespåverkan fokuserar på både påhotellets fysiska utformning, sociala faktorer, stimulering av sinnen i samband med aktiviteter. Dessa aktiviteter är kopplade till utbildning, underhållning, estetik och/eller eskapism och skapar upplevelsevärde för gästerna och till följd även värde för företaget. Resultatet presenterar även att de hotell som inte aktivt arbetar med aktiviteter kopplade till de framtagna teorierna inte presenterar ett upplevelsevärde utan värde för företaget genom andra aspekter. Fortsatt visar resultat även på ledarskapets samspel med dessa tillvägagångssätt är av betydelse för hur hotellen arbetar, vad deras värderingar är och hur tillvägagångssätten går till för att skapa upplevelsevärde. Detta genom medarbetarna som anses vara den viktigaste resursen i skapandet av upplevelser för hotellen. Slutsatsen visar på att ytterligare indelningar av upplevelsehotellen bör finnas beroende på vilken strategi som används.

Denna studie undersöker hur ledarskapet ser ut i svensk offentlig förvaltning vid distansarbete. Digitaliseringen har påverkat offentlig förvaltning vilket har lett till att allt fler kommunalt anställda arbetar delvis hemifrån. Det offentliga ledarskapet är dessutom otillräckligt utforskat. Dessa faktorer ligger till grund för denna uppsats som ämnar förklara hur ledarskapet hos enhetschefer i Stockholms stad ser ut vid distansarbete. Det teoretiska ramverket fokuserar på det transformativa ledarskapet och dess fyra attribut. Datainsamlingen består av fem semistrukturerade intervjuer med enhetschefer på fackförvaltningar i Stockholms stad. Materialet har sedan analyserats medelst analys av meningsinnehåll. Undersökningen resulterade i att teorins fyra attribut identifierades bland enhetschefernas ledarskap på distans. Detta ledde till slutsatsen att det är svårare att leda på distans och att ledarskapet blir lidande, samtidigt som det även finns fördelar såsom att kompetensutveckling blivit mer lättillgängligt.

The focus and overall purpose of the study is to examine, from the perspective of employees, how supervisor leadership affects a work group. Furthermore, employees' experiences of leadership in the workplace and what they consider to be good leadership and what experiences they have of leadership in the workplace are examined. To obtain the empirical data for our study, we have used a qualitative method based on eight different informants in different occupational sectors. The theoretical perspective that the study is based on is Sveningsson and Alvesson's view of leadership (2010). It is complemented by two main concepts, transformational and transactional leadership (Northouse, 2013). To summarize, it can be noted how based on the empirical data, there are characteristics and leadership styles for supervisors that are beneficial in the workplace. Furthermore, trust, inclusion, security, dialogue, consideration and respect should characterize the workplace for leadership to be perceived as good.

Sedan pandemin har distansarbetets omfattning ökat. Forskning visar att det krävs större ansträngningar för att upprätthålla kollegial kommunikation på distans, samtidigt som företag med hög autonomi redan tenderar att ha en sämre intern samordning. Denna studie fokuserade på hur chefer inom autonoma företag kan anpassa sitt ledarskap för att främja medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid både distans- och kontorsarbete. Genom att tillämpa teorin om transformativt ledarskap samt contingency theory analyserades ledarskapet. Herzbergs tvåfaktorsteori samt Singh och Jains kompletterande faktorer har använts för att utvärdera arbetstillfredsställelse. Med en kvalitativ metod har data kunnat samlas in. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med två chefer och fem anställda. Studiens resultat visade på begränsade anpassningar i ledarskapet vid distansarbete. Arbetstillfredsställelsen var i huvudsak likvärdig vid båda arbetsformerna. Dock framkom brister i kommunikation vid distansarbete, då samhörigheten upplevdes som svagare och chefer upplevde svårigheter med att uppfatta behov av stöttning hos medarbetarna.

Organisationer behöver rätt kompetens för att de ska vara konkurrenskraftiga, vilket kan handla om att bibehålla eller utveckla befintlig kompetens. Ledarskapet spelar en betydande roll för medarbetares kompetensutveckling och är således en viktig del inom organisationer. Studiens syfte är att få en ökad förståelse för hur chefer utövar sitt ledarskap i syfte att främja kompetensutveckling samt vilka strategier som chefer använder för att motivera sina medarbetare till att delta i olika kompetensutvecklingsåtgärder. Detta har undersökts utifrån ett transformativt ledarskap och kompetensutveckling har undersökts utifrån formellt samt informellt lärande. Studiens empiri har samlats in via semistrukturerade intervjuer som genomförts digitalt med sex stycken chefer och har analyserats genom att olika teman har identifierats. Resultatet visar att chefer använder olika metoder för att främja kompetensutveckling där vikten av att agera som en förebild, skapa rätt förutsättningar samt överlåta ansvar och problemlösning till medarbetarna, beskrivs. Medarbetarsamtal eller uppföljningssamtal är forum som används i syfte att motivera medarbetare till att delta i kompetensutvecklingsåtgärder. Därutöver framkommer det att chefer främjar kompetensutveckling genom att medarbetare får nätverka mellan olika avdelningar inom organisationen samt genom att bilda projektgrupper där medarbetare arbetar mot uppsatta mål. Studiens resultat bekräftar tidigare forskning vad gäller att ledarskapet har betydelse för medarbetarnas kompetensutveckling. Förslag på fortsatta studier är bland annat huruvida ledarskapets betydelse för medarbetares kompetensutveckling har förändrats av pandemin, och i sådant fall på vilket sätt. Vidare skulle en longitudinell studie inom detta ämne vara intressant för att få en förståelse för ledarskapets betydelse på sikt samt vad kompetensutveckling leder till hos medarbetare. / Organizations need the right competence to be competitive, which may involve maintaining or developing existing competence. Leadership plays a decisive role for employee skill development and is thus an important part within organizations. The purpose of the study is to gain an increased understanding of how managers exercise their leadership to promote competence development and which strategies managers use to motivate their employees to participate in various competence development measures. This has been investigated based on transformational leadership and competence development has been investigated based on formal and informal learning processes. The study´s empirical data has been collected via semi-structured interviews conducted digitally with six managers and has been analyzed by identifying different themes. The results show that managers use different methods to promote competence development, where the importance of acting as a role model, creating the right conditions, and delegating responsibility and problem solving to employees is described. Employee interviews or follow-up interviews are forums used for the purpose of motivating employees to participate in competence development measures. In addition, it appears that managers promote competence development through networking between different departments in the company and by forming project groups where employees work towards set goals. The study's results confirm previous research regarding the importance of leadership for employees´ skill development. Suggestions for further studies are, for instance, whether the importance of leadership for employee skill development has changed because of the pandemic, and if so in what way. Furthermore, a longitudinal study within this study would be interesting to gain an understanding of the importance of leadership in the long term and what skill development leads to in the employee.

The aim of this study is to investigate leadership in sports organizations and business organizations. The study focused on common and important leadership components and the most important leadership processes in both business context and sports context. The study also investigated common and important leadership components, leadership challenges and which degree leaders used the transformative leadership. The study focuses on leadership components most importantly from the leaders view, including both sport managers and business leaders. The investigation was based on eight interviews, which are analyzed with content analysis. The theoretical frame of this study is based on a literature analysis of the most common findings in the field of leadership studies over the past decade. The findings show that the (1) most frequent leadership components are social skills, coaching skills and strategic skills, (2) that a great part of the leadership components included in the transformative leadership is a part of the interviewed leaders leadership and (3) that the most important leadership skills for sport managers is communication and being distinct, and for the business leaders feedback and communication. The findings also showed that business managers and sport managers had much in common regarding leadership, even though the study displayed some differences.

Denna fallstudie har gjorts av Lucas Bergqvist och David Roos inom ramen för magisterprogrammet Ledarskap -  Organisatoriskt, Kreativt och Entreprenöriellt på Linnéuniversitetet i Kalmar. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur en ideell organisation kan balansera sin bärande idé med den professionalism och de strukturer som ofta infinner sig i affärsmässiga organisationer samt identifiera vilka möjligheter och begränsningar detta har för ledarskapet inom organisationen.   Det empiriska underlaget som har möjliggjort studien har inhämtats genom sju semistrukturerade intervjuer enligt kvalitativ forskningsmetod. Respondenterna representerar stiftelsen Human Bridge och deras dotterorganisation, den ideella föreningen Lindra. Samtliga respondenter har någon form av ledarroll i sitt arbete.   Human Bridge är en biståndsorganisation som fokuserar på sjukvårdsmaterial medan Lindra bedriver second hand-verksamhet i ett antal butiker för att finansiera Human Bridge biståndsarbete. Human Bridge verksamhet ses ofta bara som en kostnad, vilket respondenterna ibland anser vara ett problem då de samtidigt vill uppfattas som en effektiv och professionell organisation.   Då Human Bridges och Lindras verksamhet i hög utsträckning innehåller ideellt arbete så undersöker vi hur ledarna inom de båda organisationerna hanterar sitt ledarskap i det spänningsfält som råder mellan att leda en organisation som vilar på en bärande idé men samtidigt vill drivas och betraktas som professionell. De ideella insatser som bidrar till båda organisationerna kommer ofta med vissa förbehåll och krav från de ideellt arbetande, detta är enligt respondenterna ibland fullt berättigat. Studien visar att det dock finns utrymme för förbättringar och förändringar i sättet de arbetar på och hur de bedriver sitt ledarskap. I våra slutsatser presenterar vi de möjligheter och begränsningar som vi har identifierat och som Human Bridge och Lindra bör fortsätta med, alternativt förbättra eller förändra, för att kunna vara en organisation vars verksamhet bygger på en bärande idé men ändå betraktas som professionell.   De möjligheter och begräsningar som efter empirisk insamling och analys har identifierats är följande; Utveckla det transformativa ledarskapet för att tydligare koppla betydelsen av det ideella engagemanget till den bärande idén. Försök mäta biståndet, om än i relativa mått för att kunna följa dess utveckling och legitimera verksamheten. Kommunicera tydligare hur Human Bridge och Lindra ämnar använda sig av praktikanter och lönebidragsanställda. Minska beroendet av ideell arbetskraft inom Lindra. Använda smart makt vid beslutsfattande och kommunikation då denna kan situationsanpassas för att  vara förenlig med både bärande idé och professionalism.

Balansgången mellan chefskap och ledarskap kan vara en utmaning för många chefer. Organisationer klarar sig inte utan chefskapet och dess tillhörande arbetsuppgifter, men det kan samtidigt vara avgörande att kunna inspirera och skapa engagemang. Syftet med studien var att undersöka vilka förutsättningar chefer behöver i sitt ledarskap. Frågeställningar som användes för att besvara syftet gällde chefers behov av ledarutveckling, chefers behov av stöd i ledarskapet, samt vilka förbättringar chefer upplever att de behöver för att få bättre förutsättningar i sitt ledarskap. Kvantitativ och kvalitativ metod användes. En enkät sammanställd av Region Västerbotten analyserades vilket var den kvantitativa delen i studien. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med avdelningschefer vilket var den kvalitativa delen i studien. Centrala resultat i studien är att stöd, tydlighet och tidsbrist bör tas hänsyn till vid organisationers arbete med chefers behov i ledarutveckling för att kunna ge chefer rätt förutsättningar i ledarskapet. Chefers erfarenhet kan påverka behovet av coach, mentor och handledning. Resultatet visar också att en ökad grad av återkoppling, planering av kompetensutveckling och uppföljning kan minska behovet av coach, mentor och handledning. Det är nödvändigt att se över system, orsaker till tidsbrist,lönesättning samt hur man skapar en attraktiv arbetsplats för chefer. Det är svårt att arbeta enbart med chefskap eller enbart med ledarskap då dessa två delar är beroende av varandra. Det är därför av vikt att se över stödet både i vardagliga arbetsuppgifter men också gällande chefers egna utveckling, något som författarna hoppas denna studie har gett insyn i.