Under de senaste åren har teknikutvecklingen accelererat och skapat resultat som tidigare inte var möjliga. En avgörande faktor i denna utveckling är artificiell intelligens (AI); en teknik som påverkar dagens samhälle, inte minst företag och dess ledare. För att navigera genom denna teknologiska förändring på ett effektivt sätt måste ledare anpassa sitt ledarskap och arbete. Generellt sett anses transformativt ledarskap vara framgångsrikt vid teknikomställningar. Utifrån denna ledarskapsstil utforskar studien hur möjligheter och utmaningar vid implementering av AI omformar en ledares roll. Empirisk data samlades in från intervjuer med sju ledare och analyserades utifrån studiens analysmodell. Resultatet visar att samtliga transformativa ledaregenskaper är fördelaktiga vid implementering av AI. Särskilt viktigt blir det för ledare att visa engagemang och uppdatera sina kunskaper inom området, samt kommunicera och exemplifiera fördelarna med AI för att motivera och inspirera sina medarbetare att använda den nya tekniken. Att lämna frihet att experimentera med AI-verktygen kan öka kreativitet. Dessutom är det avgörande att ledare är medvetna om de risker som finns och att de utvecklar strategier för att adressera och hantera eventuell rädsla och misstro. En övergripande insikt är att mänsklig förmåga fortsatt är en central del av en ledares roll och något som AI inte kan ersätta. För att skapa en bredare förståelse för AI:s påverkan vore det intressant för framtida forskning att undersöka om resultatet skiljer sig åt inom olika delar av en organisation och inom olika branscher.

The aim of this study is to investigate leadership in sports organizations and business organizations. The study focused on common and important leadership components and the most important leadership processes in both business context and sports context. The study also investigated common and important leadership components, leadership challenges and which degree leaders used the transformative leadership. The study focuses on leadership components most importantly from the leaders view, including both sport managers and business leaders. The investigation was based on eight interviews, which are analyzed with content analysis. The theoretical frame of this study is based on a literature analysis of the most common findings in the field of leadership studies over the past decade. The findings show that the (1) most frequent leadership components are social skills, coaching skills and strategic skills, (2) that a great part of the leadership components included in the transformative leadership is a part of the interviewed leaders leadership and (3) that the most important leadership skills for sport managers is communication and being distinct, and for the business leaders feedback and communication. The findings also showed that business managers and sport managers had much in common regarding leadership, even though the study displayed some differences.

Denna fallstudie har gjorts av Lucas Bergqvist och David Roos inom ramen för magisterprogrammet Ledarskap -  Organisatoriskt, Kreativt och Entreprenöriellt på Linnéuniversitetet i Kalmar. Studiens syfte är att öka förståelsen för hur en ideell organisation kan balansera sin bärande idé med den professionalism och de strukturer som ofta infinner sig i affärsmässiga organisationer samt identifiera vilka möjligheter och begränsningar detta har för ledarskapet inom organisationen.   Det empiriska underlaget som har möjliggjort studien har inhämtats genom sju semistrukturerade intervjuer enligt kvalitativ forskningsmetod. Respondenterna representerar stiftelsen Human Bridge och deras dotterorganisation, den ideella föreningen Lindra. Samtliga respondenter har någon form av ledarroll i sitt arbete.   Human Bridge är en biståndsorganisation som fokuserar på sjukvårdsmaterial medan Lindra bedriver second hand-verksamhet i ett antal butiker för att finansiera Human Bridge biståndsarbete. Human Bridge verksamhet ses ofta bara som en kostnad, vilket respondenterna ibland anser vara ett problem då de samtidigt vill uppfattas som en effektiv och professionell organisation.   Då Human Bridges och Lindras verksamhet i hög utsträckning innehåller ideellt arbete så undersöker vi hur ledarna inom de båda organisationerna hanterar sitt ledarskap i det spänningsfält som råder mellan att leda en organisation som vilar på en bärande idé men samtidigt vill drivas och betraktas som professionell. De ideella insatser som bidrar till båda organisationerna kommer ofta med vissa förbehåll och krav från de ideellt arbetande, detta är enligt respondenterna ibland fullt berättigat. Studien visar att det dock finns utrymme för förbättringar och förändringar i sättet de arbetar på och hur de bedriver sitt ledarskap. I våra slutsatser presenterar vi de möjligheter och begränsningar som vi har identifierat och som Human Bridge och Lindra bör fortsätta med, alternativt förbättra eller förändra, för att kunna vara en organisation vars verksamhet bygger på en bärande idé men ändå betraktas som professionell.   De möjligheter och begräsningar som efter empirisk insamling och analys har identifierats är följande; Utveckla det transformativa ledarskapet för att tydligare koppla betydelsen av det ideella engagemanget till den bärande idén. Försök mäta biståndet, om än i relativa mått för att kunna följa dess utveckling och legitimera verksamheten. Kommunicera tydligare hur Human Bridge och Lindra ämnar använda sig av praktikanter och lönebidragsanställda. Minska beroendet av ideell arbetskraft inom Lindra. Använda smart makt vid beslutsfattande och kommunikation då denna kan situationsanpassas för att  vara förenlig med både bärande idé och professionalism.

Balansgången mellan chefskap och ledarskap kan vara en utmaning för många chefer. Organisationer klarar sig inte utan chefskapet och dess tillhörande arbetsuppgifter, men det kan samtidigt vara avgörande att kunna inspirera och skapa engagemang. Syftet med studien var att undersöka vilka förutsättningar chefer behöver i sitt ledarskap. Frågeställningar som användes för att besvara syftet gällde chefers behov av ledarutveckling, chefers behov av stöd i ledarskapet, samt vilka förbättringar chefer upplever att de behöver för att få bättre förutsättningar i sitt ledarskap. Kvantitativ och kvalitativ metod användes. En enkät sammanställd av Region Västerbotten analyserades vilket var den kvantitativa delen i studien. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med avdelningschefer vilket var den kvalitativa delen i studien. Centrala resultat i studien är att stöd, tydlighet och tidsbrist bör tas hänsyn till vid organisationers arbete med chefers behov i ledarutveckling för att kunna ge chefer rätt förutsättningar i ledarskapet. Chefers erfarenhet kan påverka behovet av coach, mentor och handledning. Resultatet visar också att en ökad grad av återkoppling, planering av kompetensutveckling och uppföljning kan minska behovet av coach, mentor och handledning. Det är nödvändigt att se över system, orsaker till tidsbrist,lönesättning samt hur man skapar en attraktiv arbetsplats för chefer. Det är svårt att arbeta enbart med chefskap eller enbart med ledarskap då dessa två delar är beroende av varandra. Det är därför av vikt att se över stödet både i vardagliga arbetsuppgifter men också gällande chefers egna utveckling, något som författarna hoppas denna studie har gett insyn i.

Globalisering och teknisk innovation har inneburit nya möjligheter för företag att organisera och strukturera sig, där virtuella team och ledarskap på distans succesivt fått större betydelse i bolag med såväl nationell som internationell verksamhet. Syftet med denna studie var att få en förståelse för hur medarbetare som ingår i virtuella team upplever ledarskap på distans. Detta har undersökts genom en kvalitativ studie där det genomförts semistrukturerade intervjuer med åtta medarbetare på ett internationellt företag. Utfallet av dessa intervjuer har analyserats med hjälp av teorier kring transformativt ledarskap, transaktionsbaserat ledarskap samt följarskap. Resultatet visar att medarbetarna känner en självständighet i sitt arbete, tillit till sin chef och en förståelse för det organisatoriska upplägget. Samtidigt upplever de en distans som sträcker sig utöver det fysiska genom begränsad kommunikation och avsaknad av en personlig relation till sin chef. Genom analys utifrån det teoretiska ramverket tyder dessa teman på en avsaknad av transformativt ledarskap, samtidigt som vissa förutsättningar för att denna typ av ledarskap ska kunna utövas tycks finnas. Avslutningsvis diskuteras huruvida transformativt ledarskap är nödvändigt för arbetet när man har sin närmsta chef på distans samt vad det kan göra för att påverka medarbetaren i egenskap av följare. Det behov av personliga relationer som förmedlas visar att fortsatt forskning på området kan behövas för att förstå hur man uppnår detta i en relation mellan ledare och följare som innefattar en fysisk distans.

<p>Ledarskap har genom historien förändrats från att styra till att leda. Teorier och studier kring så kallat transformativt ledarskap har de senaste decennierna fått stort genomslag. Internationella studier har visat att transformativt ledarskap ökar tillit, arbetstrivsel och motivation. Den här studien undersöker effekterna av transformativt eller så kallat Utvecklande Ledarskap (ULL). En enkätundersökning genomfördes inom två svenska organisationer (N = 37) där medarbetare skattade sina chefers Utvecklande Ledarskap, sin egen motivation, trivsel och tillit till ledaren. Resultaten visade att ledarna skiljde sig åt när det gäller Utvecklande Ledarskap. Tillit hade ett samband med ett Utvecklande Ledarskap där höga värden för ULL också gav höga värden för tillit. Ledarna skiljde sig också åt med avseende på hur motiverade deras medarbetare skattade sig, men motivation hade inte något samband med Utvecklande Ledarskap. Ledarna skiljde sig inte signifikant åt när det gäller skattningen av trivsel. Däremot visade resultatet att Utvecklande Ledarskap har ett samband med hur medarbetarna under respektive ledare skattar sin trivsel.</p>

<p>Denna studie har haft som syfte att belysa ledarskapet i grundskolan avseende den studie- och yrkesorienterande verksamheten samt förhållandet mellan ledarskap, personalens engagemang och verksamhetens resultat. Avsikten har bland annat varit att synliggöra om skolorna har ett reellt ledarskap avseende verksamheten eller inte. Bedömningsgrunderna för ett reellt ledarskap har inspirerats av den transformativa ledarskapsteorin. Studien baseras på enkätsvar från 107 yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare i Stockholms, Skånes och Västerbottens län. Resultatet visar att den stora majoriteten skolor saknar ett reellt ledarskap avseende verksamhetsområdet samtidigt som flera studie- och yrkesvägledare säger sig vilja inta en ledande funktion för detta. Därtill visar resultatet att majoriteten av de tillfrågade studie- och yrkesvägledarna anser att både verksamhetens standard och resultat är tillfredsställande, störst tillfredsställelse har respondenterna i skolor med ett reellt ledarskap uttryckt. Två slutsatser som har dragits utifrån resultatet är att ett reellt ledarskap inte bidragit till att lärarna huvudsakligen bedriver studie- och yrkesorientering, samt att studie- och yrkesvägledare utgör en outnyttjad resurs med avseende på det ledningsansvar som saknas för den studie- och yrkesorienterande verksamheten.</p><p>The purpose of following studie has been to look at leadership in compulsory school in respect to career education activities, as well as relationships between leadership, work force engagement and results of these activities. The purpose have, in part, been to reveal if the schools represented practise a real leadership in respect to theese activities. The reasons of estimation for a real leadership has been inspired by the theory of transformational leadership. The studie is based upon the answers of a questionnaire regarding 107 working career counselors in the county of Stockholm, Skåne and Västerbotten. The result shows that the majority of the schools are in lack of a real leadership in respect to career education while, simutaneously, several career counsellors express they want to take direction of theese activities. Furthermore there is stated that the majority of the asked career counselors in some degree consider the activities standards and results to be at satisfactory, and the most satisfied respondents are found in schools with real leadership. Two of the conclusions drawn from the result are that a real leadership has not contributed to teachers mainly managing career education, and, that career counselors constitutes an unexploited resource in regard to the lack of leadership concerning activities of career education in compulsory school.</p>

<p>Att anpassa och förändra sig i takt med sin omgivning är en nödvändighet för organisationer. Ledarskap i förändringsprocesser anses viktigt för utfallet av dessa organisatoriska förändringar, men även medarbetares kunskap och insatser har kommit att värderas högt. Syftet med denna uppsats var att undersöka medarbetares attityder till organisatoriska förändringar samt medarbetares syn på önskat ledarskap under organisatoriska förändringsprocesser. Dessutom skulle samband mellan dessa två variabler undersökas. Detta har skett dels genom en teoretisk undersökning, dels genom en empirisk kvalitativ studie. Denna hade formen av en intervjuundersökning gjord med medarbetare på Arbetsförmedlingen i Uppsala. Resultatet visade att ett övergripande samband fanns då samtliga intervjuade i huvudsak var positiva inför förändring och föredrog ett mestadels transformativt ledarskap. Inga starka samband stod dock att finna.</p>

Ledarskap har genom historien förändrats från att styra till att leda. Teorier och studier kring så kallat transformativt ledarskap har de senaste decennierna fått stort genomslag. Internationella studier har visat att transformativt ledarskap ökar tillit, arbetstrivsel och motivation. Den här studien undersöker effekterna av transformativt eller så kallat Utvecklande Ledarskap (ULL). En enkätundersökning genomfördes inom två svenska organisationer (N = 37) där medarbetare skattade sina chefers Utvecklande Ledarskap, sin egen motivation, trivsel och tillit till ledaren. Resultaten visade att ledarna skiljde sig åt när det gäller Utvecklande Ledarskap. Tillit hade ett samband med ett Utvecklande Ledarskap där höga värden för ULL också gav höga värden för tillit. Ledarna skiljde sig också åt med avseende på hur motiverade deras medarbetare skattade sig, men motivation hade inte något samband med Utvecklande Ledarskap. Ledarna skiljde sig inte signifikant åt när det gäller skattningen av trivsel. Däremot visade resultatet att Utvecklande Ledarskap har ett samband med hur medarbetarna under respektive ledare skattar sin trivsel.

Att anpassa och förändra sig i takt med sin omgivning är en nödvändighet för organisationer. Ledarskap i förändringsprocesser anses viktigt för utfallet av dessa organisatoriska förändringar, men även medarbetares kunskap och insatser har kommit att värderas högt. Syftet med denna uppsats var att undersöka medarbetares attityder till organisatoriska förändringar samt medarbetares syn på önskat ledarskap under organisatoriska förändringsprocesser. Dessutom skulle samband mellan dessa två variabler undersökas. Detta har skett dels genom en teoretisk undersökning, dels genom en empirisk kvalitativ studie. Denna hade formen av en intervjuundersökning gjord med medarbetare på Arbetsförmedlingen i Uppsala. Resultatet visade att ett övergripande samband fanns då samtliga intervjuade i huvudsak var positiva inför förändring och föredrog ett mestadels transformativt ledarskap. Inga starka samband stod dock att finna.