Denna studie syftar till att belysa medarbetarnas värderingar under organisationsförändringar och därigenom få förståelse för hur Generation Z skiljer sig från tidigare generationer. Syftet med denna studie är att undersöka och jämföra värderingar av ledarskap mellan Generation Z och tidigare generationer vid organisationsförändringar. Studien söker svar på vilka aspekter av ledarskap Generation Z och tidigare generationer värderar vid organisationsförändringar och om dessa värderingar skiljer sig mellan generationerna.   Undersökningen grundas på en kvantitativ tvärsnittsstudie där data samlats in genom enkäter. Enkäterna har skickats ut via sociala plattformar och har sammanlagt 137 respondenter som alla förvärvsarbetar fördelat på fyra generationer. Mätverktyget är en omarbetad form av “Developmental Leadership Questionnaire" (DQL) av Gerry Larsson. Datan har analyserats med hjälp av medelvärdesanalys, T-test och en envägs ANOVA (variansanalys) med tillhörande post-hoc-test.  Studiens resultat tyder på att det finns statistiskt signifikanta skillnader i vad generationerna värderar för ledarskap vid organisationsförändringar. Resultatet visar på en statistiskt signifikant skillnad där Generation Z generellt sett värderar de transaktionella ledarskapet aspekterna högre än övriga generationer. Resultatet visar att samtliga generationer motsätter sig aspekterna för icke-ledarskapet. Jämfört med tidigare generationerna visar resultatet att Generation Z har ett högre intresse av att vara delaktig vid organisationsförändringar, samtidigt som de värderar att känna ansvar för enhetens mål lägre jämfört med övriga generationerna.   Studien konstaterar att Generation Z skiljer sig från tidigare generationer i ett flertal aspekter men i större utsträckning gentemot Generation X än Millennials. Studiens resultat indikerar att det blir allt viktigare för arbetsgivare att anpassa sitt ledarskap, där generationernas unika drag kan vara en god utgångspunkt. / This study aims to shed light on employees' values during organizational changes and thereby gain an understanding of how Generation Z differs from previous generations. The purpose of this study is to investigate and compare leadership values between Generation Z and previous generations during organizational changes. The study seeks answers regarding which aspects of leadership Generation Z and previous generations value during organizational changes and whether these values differ between the generations. The research is based on a quantitative cross-sectional study where data was collected through surveys. The surveys were distributed via social platforms and a total of 137 respondents, all of whom are employed, participated, representing four generations. The measurement tool used is a modified version of Gerry Larsson's "Developmental Leadership Questionnaire" (DQL). The data was analyzed using mean analysis, t-tests, and one-way ANOVA (analysis of variance) with accompanying post-hoc tests. The results of the study indicate that there are statistically significant differences in what the generations value in leadership during organizational changes. The results show a statistically significant difference where Generation Z generally values transactional leadership aspects higher than the other generations. The results also indicate that all generations oppose the aspects of non-leadership. Compared to previous generations, the results show that Generation Z has a higher interest in being involved in organizational changes while valuing a sense of responsibility for unit goals lower compared to the other generations. The study concludes that Generation Z differs from previous generations in several aspects, but to a greater extent compared to Generation X than Millennials. The results of the study indicate that it is increasingly important for employers to adapt their leadership, where the unique characteristics of the generations can be a good starting point.

Studiens forskningsfält innefattar ledarskapsforskning med lärande i arbetslivet och beskrivs utifrån teoretiska utgångspunkter som utgår från Bernard M. Bass ledarskapsteori från år 1985 om den pedagogiska aspekten transformativt (utvecklande) ledarskap. Ledarskapsteorin bygger på att chefer involverar medarbetare i utvecklingen av verksamheten och lyfter varandra till en hög nivå av engagemang och värderingar. Teorin grundades som begrepp av James MacGregor Burns år 1978. Syftet är att undersöka på vilka sätt chefer kan motivera och underlätta lärande för medarbetare genom ett transformativt ledarskap på distans. En enkätundersökning med öppna frågeställningar till chefer har genomförts och intervjupersonerna (respondenterna) har fått svara på frågor utifrån den pedagogiska transformativa ledarskapsteorin. Det framkomna materialet har analyserats genom en tematisk analysmetod, diskussion kring resultatet sker med stöd i tidigare forskning och genom de teoretiska utgångspunkterna. De möjligheter med arbete på distans som resultatet påvisar, är utveckling av självstyrande medarbetare och att kunna öka den intellektuella stimulansen för att generera ny kunskap. De begränsningar som påvisas i resultatet är chefers delaktighet, insyn och handledning (även kallat coachning) av medarbetare. Medarbetares behov och visad uppskattning anses vara av betydelse för att frambringa motivation, vilket ökar medarbetares förmåga kring problemlösningar, det vill säga styrkan i att ta egna beslut och komma på nya lösningar i fråga om arbetsuppgifter.  Kommunikation bedöms avgörande för chefer att kunna förmedla delmål och mål och för att kunna förmedla mål uppges det vara av betydelse för chefer att visa engagemang. För att vara förebilder, behöver chefer visa intresse för att få sina medarbetare motiverade och tillit anses väsentligt för att få medarbetare att våga dela med sig av kunskap. För att åstadkomma stimulerande arbetsmiljöer, bedöms det vara betydelsefullt att se till att det finns goda samarbeten i arbetsgrupper. Chefer betraktas kunna påverka förutsättningar för lärandeaktiviteter genom att bidra till en miljö och arbetstrivsel som främjar lärandet hos medarbetare. Detta skapar en dialog och en interaktion mellan varandra för att säkerställa kunskapsdelning.

Denna studie syftar till att undersöka hur HR-anställda ser på sin roll i det sociala arbetsmiljöarbetet. I nuläget råder det en kunskapslucka avseende hur HR arbetar med den sociala arbetsmiljön, vilka roller de utgör, hur rollen korrelerar med organisationens ledarskap samt vilka utmaningar rollen kan medföra. För att undersöka detta analyserar denna studie HR:s upplevelser i det sociala arbetsmiljöarbetet för att identifiera deras roller och utmaningar. Studien använde en kvalitativ metod, där data har samlats in med hjälp av intervjuer. Datainsamlingen, som har analyserats med hjälp av tematisk analys, har baserats på nio intervjuer av HR-anställda i stora organisationer runt om i Sverige. Data har analyserats mot Ulrich och Brockbanks (2007) teori om HR:s fem roller samt Katz och Kahns (1978) teori om rollkonflikt och rolloklarhet. Studiens resultat visar att rollen som HR spelar i arbetsmiljöarbetet främst är en expertfunktion men att även andra roller nyttjas inom ramen för HR:s arbete med den sociala arbetsmiljön. Resultatet visar också att det är främst i relation till chefer som HR:s roll kan bli föremål för en rollkonflikt. Vidare visar det sig att en framgångsfaktor för det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet var en relationsfokuserad ledarskapsstil, specifikt det transformativa ledarskapet, som främjar nära relationer och trygghet. Resultatet visar därmed på att HR:s samverkan med chefer och arbetsgivare utgör en viktig del i säkerställandet av de sociala arbetsmiljöfrågorna. Med detta arbete hoppas vi kunna bidra till befintlig kunskap och främja en djupare förståelse för hur chefer, HR och den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kan komplettera varandra

Background: Leadership is and will continue to be a current topic in today's society, and the relationship between a leader and its subordinate will continuously change through time. This study aims to investigate to what extent a leader is transformational according to the employees, within the recruitment industry, and also what relationship it has to employees' internal and external motivation. Method: A quantitative cross-sectional study has been carried out in a recruitment company in Stockholm, Sweden. Respondents contacted through email and group chats and were then presented the survey. 50 respondents participated in the survey with no internal dropout. Transformational leadership was measured with Developmental Leadership Questionnaire (DLQ) by Gerry Larsson and motivation with Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) by Maxime A. Tremblay, Ce ́line M. Blanchard, Martin Villeneuve Sara Taylor, and Luc G. Pelletier. . Results: The results indicate a positive relationship between transformational leadership and employees' internal motivation. Due to an unacceptable Cronbach’s alpha value, extrinsic motivation was considered to be unreliable and was therefore excluded from the analysis in this study.  Discussion: It has been proven from various studies around the world that transformational leadership has a positive impact on followers' intrinsic motivation. The results from the respondents in this study showed a moderate relationship between the variables. In order to establish more clear conclusions about the connection between the variables, it requires a broader selection of respondents. Lastly, we offer suggestions for future resarch on this topic. / Bakgrund: Ledarskap är och kommer fortsättningsvis vara ett aktuellt ämne i dagens samhälle. Relationen mellan en ledare och en följare kommer kontinuerligt att förändras över tid. Denna uppsats ämnar att undersöka till vilken utsträckning ledare inom rekryteringsbranschen är transformativa enligt sina medarbetare och vilken påverkan det har på deras inre och yttre motivation. Metod: En kvantitativ tvärsnittsstudie har genomförts på ett rekryteringsbolag i Stockholm, Sverige. Respondenter kontaktades via email och Microsoft Teams där de blev inbjudna till att svara på webbenkäten. Totalt svarade 50 respondenter på enkäten, varav inga interna bortfall. Transformativt ledarskap mättes med mätinstrumentet “Developmental Leadership Questionnaire” (DLQ) av Larsson. G och inre och yttre motivation med “Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale” (WEIMS) av Maxime A. Tremblay, Ce ́line M. Blanchard, Martin Villeneuve Sara Taylor, och Luc G. Pelletier.  Resultat: Resultatet indikerade på ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och medarbetarnas inre motivation. På grund av ett oacceptabelt värde på Cronbach’s alpha ansågs den yttre motivationen inte vara pålitlig och uteslöts därmed från analysen i denna studie.  Diskussion: Det har visat sig från olika studier runt om i världen att transformativt ledarskap har en positiv inverkan på medarbetarnas inre motivation. Resultaten från denna studien visade på ett måttligt positivt samband mellan variablerna. För att kunna dra mer generella slutsatser om sambandet mellan variablerna krävs det ett bredare urval av respondenter. Slutligen, framför vi förslag på vidare studier inom detta ämne.

Syftet med studien var att undersöka vilka metoder ledare inom kommunal verksamhet upplever att de använder sig av för att motivera sina medarbetare, och genom detta öka kunskapen om ledarskapets påverkan på motivationsfaktorer. Motivation utgör en central del av den psykosociala arbetsmiljön och medarbetares välmående (Tafvelin et al., 2022), och tidigare forskning visar på hur ledarskap kan ha en påverkan på medarbetarnas motivation (Gupta, 2020; O´Donoghue &amp; van der Werff, 2022; Andersen et al., 2018). I studien användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer som metod för datainsamling och urvalet bestod av åtta kommunala chefer som alla har vunnit en ledarskapsutmärkelse inom sin hemkommun. Det empiriska materialet analyserades med stöd av två teorier, transformativt ledarskap samt Self-Determination theory. Teorierna bidrog till att skapa djupare förståelse för hur ledarskapet kan användas för att främja motivation. Resultatet visade att det fanns flera likheter mellan metoder som respondenterna använde sig av. Det framkom även att de i vissa fall önskade främja samma motivationsfaktorer men använde olika metoder för att göra detta, och motsatt förekom det även tillfällen när samma metod användes med syfte att främja olika motivationsfaktorer. Vidare uttryckte respondenterna att medarbetarna har olika behov kopplade till organisatoriska- och individuella skillnader, vilket även medför att medarbetarna motiveras av olika faktorer. Sammantaget kom studien fram till att respondenterna upplevde att deras ledarskap påverkar medarbetarnas motivation, samt att de beroende på kontexten använder olika metoder för att motivera sina medarbetare. / The purpose of this study was to examine what methods leaders experience that they use in order to increase the motivation of the employees. Through this, the study aimed to get a deeper knowledge of how leadership can affect employee motivation. This was examined from the perspective of leaders working in the public sector. Motivation is an important component of the psychosocial working environment and the employee well-being (Tafvelin et al., 2022), and previous research has shown that leadership has a big impact on employee motivation (Andersen et al., 2018; Gupta, 2020; O'Donoghue &amp; van der Werff, 2022;). The method used to obtain data was qualitative semi structured interviews, and the sample consisted of eight Swedish municipal leaders who have received a local leadership award. The empirical material was analysed with support of two different theories, the transformational leadership and Self-Determination theory. The theories contributed to a deeper understanding in how leadership can be used to support and develop motivation. The results showed that the methods used by the respondents had many similarities. Furthermore, it also provided us information that the respondents in some cases had the same approach to what made the employees feel motivated, but used different methods to achieve this. The study concluded that leaders experienced that their way of leading had an impact on the employees’ motivation. However, the leaders expressed that the employees had certain needs connected to organisational- and individual aspects, and therefore the leaders used different methods to motivate their employees. This could be connected to diverse forms of leadership and to contextual differences. / <p>PE207G. Exainationsdatum: 2023-06-08.</p>

Bakgrund och problem: Studien har avsikt att undersöka hur det vardagliga ledarskapet uppfattas av medarbetare inom Borås Stad. Detta eftersom att ledarskap idag kan definieras och uppfattas olika beroende på bakomliggande faktorer, exempelvis hur det skiljer sig mellan det uppfattade manliga respektive kvinnliga ledarskapet. Syfte och metod: Det primära syftet med denna studie är öka förståelsen vad gäller uppfattade ledarskapsutmaningar, om det skiljer sig mellan ett manligt och kvinnligt ledarskap och hur det vardagliga ledarskapet uppfattas bland medarbetarna inom den offentliga sektorn. Metoden som har använts i denna studie är en kvalitativ empirisk ansats, närmare bestämt semistrukturerade intervjuer med tio medarbetare inom Borås stad där hälften av undersökningspersonerna har en manlig- respektive kvinnlig ledare. Resultat: Resultatet av den empiriska studien tyder på att det föreligger en samstämmighet hos medarbetare inom Borås Stad gällande hur de upplever det vardagliga ledarskapet. Det insamlade materialet har analyserats utifrån ledarskapsteorier, transformativt ledarskap, medarbetarskap och genusperspektiv. Slutsats: I den utvalda organisationen inom den offentliga sektorn i Borås Stad är medarbetarna överlag mycket nöjda med hur det vardagliga ledarskapet utförs i praktiken. Medarbetarna inom Borås Stad anser att det inte förekommer större skillnader hur medarbetarna uppfattar det vardagliga ledarskapet, beroende på om medarbetarna innehar manliga eller kvinnliga ledare. Medarbetarna är tillfredsställda med hur organisationen arbetar med involvering av medarbetare men att det finns potential till förbättring vid större organisationsförändringar. / Background and problem: The study intends to investigate how everyday leadership is perceived by employees within the Borås Stad. This is because leadership today can be defined and perceived differently depending on underlying factors, for example how it differs between male and female leadership. Purpose and method: The primary purpose of this study is to increase understanding regarding perceived leadership challenges, whether there is a difference between male and female leadership and how everyday leadership is perceived among employees in the public sector. The method that has been used in this study is a qualitative empirical approach, more precisely semi-structured interviews with ten employees within Borås Stad where half of the respondents have a male or female boss. Results: The results of the empirical study indicate that there is a consensus among employees within Borås Stad regarding how they experience everyday leadership. The collected material has been analyzed based on leadership theories, transformative leadership, employeeship and gender perspective. Conclusion: In the selected organization within the public sector in Borås Stad, the employees are generally very satisfied with how the everyday leadership is carried out in practice. The employees within Borås Stad believe that there are no major differences in how the employees perceive everyday leadership, depending on whether the employees have male or female leaders. The employees are satisfied with how the organization works with the involvement of employees, but that there is potential for improvement in case of major organizational changes.

Sammanfattning Titel: Ledarskapets påverkan på kundrelationer inom B2B. Hur motiveras medarbetare att skapa och bibehålla kundrelationer? Författare: Martin Hammargren, Patrik Skoog Kurs: EK230A Företagsekonomi III, 61-90 hpHandledare: Jean-Charles Languilaire Nyckelord: Transaktionellt ledarskap, transformativt ledarskap, motivation hos medarbetare, kundrelationer, B2B-kontext Syfte: Syftet med studien är att förklara hur transaktionellt och transformativt ledarskap påverkar medarbetares motivation till att skapa och bibehålla kundrelationer inom företag i en B2B-kontext. Teoretisk ansats: En teoretisk referensram utgås ifrån i studien med en övergripande modell som kopplar de olika teoretiska begreppen ledarskap, motivation och kundrelationer med varandra. Metod: Denna studie genomsyras av kvalitativ forskning med insamlingsmetod i form av intervjuer. Empiri: Det empiriska materialet utgörs av sex semistrukturerade intervjuer med ledare och medarbetare på tre olika företag. Det insamlade materialet har analyserats och utifrån denna analys har slutsatser kunnat dras. Slutsats: Transformativt ledarskap bidrar till att skapa en inre motivation hos medarbetare och fungerar på ett gynnsamt sätt för att skapa och bibehålla kundrelationer på lång sikt. / Abstract Title: The impact of leadership on customer relations within B2B. What motivates employees to create and maintain customer relations? Authors: Martin Hammargren, Patrik Skoog Course: EK230A Business Administration III, 61-90 hp Advisor: Jean-Charles Languilaire Key words: Transactional leadership, transformational leadership, employee motivation, customer relations, B2B context Purpose: The purpose of the study is to explain how transactional and transformational leadership affect employees’ motivation to create and maintain customer relations in companies in B2B context. Theoretical approach: A theoretical framework together with a comprehensive model is what connects the different theoretical concepts of leadership, motivation and customer relations with each other. Method: This study consists by qualitative research with the collection method through interviews. Empirical foundation: The empirical material consists of six semi-structured interviews with managers and employees at three different companies. The collected material was analyzed, and based upon this analysis the conclusions were made. Conclusions: Transformative leadership contributes to inner motivation among employees and helps to create and maintain customer relations in the long term.

Uppsatsen syftar till att genom en kartläggning analysera publiceringsfrekvensen som skett inom forskningsfältet i ämnet transformativt ledarskap mellan årsspannet 1990 till 2013. Kartläggningen har skett genom en bibliometrisk sökning via databasen Scopus och sedan behandlats genom mjukvaruprogrammet Bibexcel. Utvecklingskurvan med dess nedgång och fall har varit det centrala i den här uppsatsen, detta för att alstra kunskap som visar den roll transformativt ledarskap har inom forskningsfältet ledarskap. Resultaten visar att USA, Kanada, Kina, Storbritannien och Australien är de länder där publiceringsfrekvensen under åren 1990 – 2013 varit som störst. Där genomslaget för forskningen inom ämnesområdet skedde 2002, med en stor dipp under åren 2012-2013. Detta är ett resultat av en kombination av spridning av managementidéer och dess behov av att förnyas.Slutsatserna av den här bibliomteriska analysen är att transformativt ledarskap som organisationsmode och trend har en global minskad publiceringsfrekvens, där ledarskaps ideologin i sig håller på att bytas ut mot en annan.

Det transformativa ledarskapet anses vara ett idealt ledarskap i dagens samhälle där egenskaper såsom lyhördhet och individuell motivering hos medarbetarna uppskattas hos många. Studier har tidigare gjorts avseende vilken personlighet ledare med olika ledarskapsattribut besitter, men färre studier har fokuserat på det önskade ledarskapet ur medarbetarnas perspektiv. Därför var syftet med denna studie att undersöka om det fanns ett samband mellan personlighetsegenskapen extraversion och önskat transformativt ledarskap hos medarbetarna på teminalanläggningarna inom ett medelstort svenskt rederi inom färjetrafiken. Datat samlades in genom en digital undersökningsenkät. Undersökningen sträckte sig över samtliga tre hamnterminaler där totalt 72 personer deltog. Resultatet visade att det inte fanns något signifikant samband mellan önskat transformativt ledarskap och extraversion inom de aktuella anläggningarna. Slutsatsen drogs att andra personlighetsdimensioner inte kan uteslutas som betydelse för att forma ett önskat ledarskapsbeteende, och att variablernas resultat separat trots avsaknaden av samband kan vara värdefullt för företagets verksamheter.

Dagens arbetsliv kännetecknas av att arbete sker tillsammans med andra människor. Attarbeta i team med olika människor är idag vanligt och det ställer höga krav på förmågan attkunna hantera mellanmänskliga relationer. Ledarskap har stor påverkan på arbetsgruppersarbete och effektivitet och det krävs därför ett aktivt arbete från gruppernas ledare.Vi har gjort en kvalitativ studie där vi undersökt hur ledare leder effektiva team. Vi harundersökt vilken ledarskapsstil ledarna har, hur ledarna utövar sitt ledarskap i vardagligasituationer samt hur teammedlemmar upplever ledarstilen i effektiva team. Studien har gjorts ien nationell säljorganisation där vi har fokuserat på de tre mest effektiva teamen och derasledare, med fokus på ledaren. Vi valde semistrukturerade intervjuer som metod.Resultatet visar att samtliga ledare till största del använder sig av ett transformativt ledarskapmen även har inslag av andra typer av ledarskapsstilar. Ledarna utövar sitt ledarskap genomstöd, konsultation, kommunikation och uppmuntran. Mål- och resultatstyrning är också enstor del av ledarskapets utövande då organisationen kräver att teammedlemmarna har tydligamål för dagen, veckan och månaden. / The working life of today has become more team focused. It is common to work in differentgroups which puts high demands on managing inter human relations. The leadership has a biginfluence on the workgroups productivity and efficiency hence it requires an active role fromthe group leader.By using a qualitative method, this study examines how leaders lead effective teams. Wefocused on what leadership style the leaders had, how the leaders exercise their leadership ondaily bases and how the leadership style is perceived in the effective teams. The study wasperformed at a national sales organization in Sweden and we used semi-structured interviewsas method. We interviewed the three most effective teams and their leaders in theorganization, with focus on the leadership.The result shows that all leaders mostly use a transformative leadership but also haveinfluences from other leadership styles. The leaders exercise their leadership by support,consultation, communication and encouragement. Results-Based Management is also a bigpart of the leadership exercise since the organization requires the team members to haveindividually daily, weekly and monthly goals to reach.