För att anpassa och modernisera arbetsrätten efter dagens arbetsmarknad genomfördes lagändringar år 2022. Syftet med denna uppsats har varit att analysera dessa lagändringar med utgångspunkt i LAS bestämmelser gällande uppsägning av det personliga skälet sjukdom. Frågeställningarna som besvarats är vad som utgör sakliga skäl för uppsägning på grund av sjukdom, och vilka faktorer som ligger till grund för en bedömning av sakliga skäl för uppsägning på grund av sjukdom. För att uppfylla syftet har den rättsdogmatiska metoden använts. Metoden går ut på att analysera de allmänt accepterade rättskällorna lag, förarbete, praxis och doktrin. Av uppsatsens resultat framgår det att den nuvarande lagstiftningens effekt är svår att förutse. Hur väl den stämmer överens med lagstiftarens intentioner kvarstår att se. Domstolen har en viktig uppgift att föra rättsutvecklingen framåt.

En anställning kan upphöra genom att en arbetstagare sägs upp eller avskedas. Arbetstagaren kan sägas upp av många olika skäl. I 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd stadgas emellertid att en uppsägning inte är lagenlig såvida den inte är sakligt grundad. Vad begreppet saklig grund för uppsägning innebär är emellertid inte fastställt, vilket kan anses problematiskt inför en aktuell uppsägning. Hur vet arbetstagaren att han eller hon sagts upp på rätt grunder? Saklig grund för uppsägning är ett begrepp som skapades i samband med anställningsskyddslagens uppkomst. Tidigare förelåg fri uppsägningsrätt från arbetsgivarens sida. Införandet av begreppet saklig grund för uppsägning var således ett sätt att begränsa denna frihet, vilken ansågs otidsenlig vid tiden för anställningsskyddslagens tillkomst. Saklig grund utgör alltså en förutsättning för att arbetstagare skall kunna sägas upp, antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. I denna uppsats har vi valt att lägga fokus vid saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Avgörande vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger blir hur allvarliga förseelser från arbetstagarens sida det handlar om, men utöver detta finns även många andra omständigheter som måste beaktas. Syftet med denna uppsats är således att försöka klarlägga vad begreppet saklig grund för uppsägning av personliga skäl handlar om. I uppsatsen skall följande frågeställningar försöka besvaras. Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger? Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl? Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl? Uppsatsen tar utgångspunkt i bakgrunden till LAS uppkomst och således även uppkomsten av begreppet saklig grund för uppsägning. I uppsatsen följer sedan en närmare beskrivning av de olika omständigheter som kan komma ifråga vid uppsägning. Begreppet är inte helt enkelt att definiera, men kanske är det ändå så det bör vara för att inte rättssäkerheten skall eftersättas.

Hyreslagens (1970:994) regler kan vid ett första anblick tyckas noggranna och täckande. Ur ett praktiskt perspektiv är så inte fallet, inte minst efter min praktik på Hyres- och arrendenämnden i Linköping. Denna uppsats kommer därför ge en tydligare bild av rättsläget. Rättsfall på det senare 2000-talet kommer i uppsatsen att behandlas. Tvisterna berör bland annat frågan; ”Vad är en skälig acceptfrist?”. Här kan vägledning hämtas från det traditionella avtalet, dess principer och dess regler. Vidare diskuteras vilket tillvägagångssätt som anses korrekt. I nuläget finns möjlighet till skriftligt, muntligt och konkludent handlande vid uppsägning. Muntlig uppsägning eller uppsägning genom konkludent handlande, anses i nuläget inte tillräckligt användbara. Muntlig uppsägning har varit ett alternativt tillvägagångssätt sedan 1907 års nyttjanderättslag och ansågs enligt propositionen 1983/84: 137 s 119 alldeles för inarbetad för att tas bort. Frågan är om denna uppsats kan väcka frågor om möjligheten fortfarande bör stå kvar. Konkludent uppsägning är fortfarande ytterst oklar som metod. I uppsatsen diskuteras dessutom hur man ska tolka tvetydiga uppsägningar. Av vikt att påtala är att villkorsändring och avflyttning har olika rättsverkningar. Mottagandet av uppsägningshandlingen bör därför vara tydlig. Slutligen vill jag, innan framställningen presenteras, rikta ett stort tack till Stieg Synnergren1 för givande samtal. Att sätta sig in och hantera ett komplext område kräver en dialog med någon som har flera år av erfarenhet inom området. 1Jurist inom domstolsväsendet sedan 1958 och hyresråd och ordförande i Hyresnämnden och Arrendenämnden i Linköping mellan 1972-1999.

It is required that there is a factual basis for termination when an employer terminates an employee. Provoked dismissals occur if an employer acts contrary to good practice in the labor market or improperly. The dismissal is provoked if it is made by the employee but prompted by the employer. In Swedish law, unprovoked dismissal is not regulated, which means that legal practice has a significant part. A provoked dismissal is considered a dismissal from the employer's side, even though the employee submitted his own resignation. The employer's behavior may be such that the employee submits his own resignation or that the person should have realized that the incident could lead to this. It is not permitted for the employer to act passively in situations where the employee has been exposed. Violence and threats are not acceptable on the part of the employer, but the employee can easily prove that the dismissal is justified. In the form of harassment, the proof becomes significantly more difficult and this is not something an employee should be subjected to, it can be grounds for a provoked dismissal. Reassignment can also be a factor in a provoked dismissal. If an employer has reassigned an employee to a lower position or worse working hours, the employee can resign and this can then be seen as a provoked dismissal.

<p>Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol.</p><p>Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår.</p><p>Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning.</p> / <p>Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain?</p><p>According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other.</p><p>Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.</p>

Enligt tidigare studier reagerar marknaden negativt när företag varslar om uppsägning, men reaktionen beror på motivet, som kan vara reaktivt eller proaktivt. Majoriteten av studierna undersöker den amerikanska marknaden och en lågkonjunktur vilket kan påverka resultatet. Denna uppsats undersöker den svenska marknaden samt fler konjunkturvariationer. Syftet är att undersöka den svenska aktiemarknadens reaktion när ett företag varslar, samt skillnaden beroende på det angivna motivet. Den onormala avkastningen studeras i en eventstudie. Totalt studeras 182 varsel från företag noterade på Stockholmsbörsen under 2006-2015. Resultaten visar ingen statistisk signifikant reaktion för gruppen med alla varsel. För reaktiva varsel finner vi en svag negativ onormal avkastning, och för proaktiva varsel finner vi överlag en positiv onormal avkastning. Vi uppmäter en mildare reaktion än tidigare studier. Anledningenkan vara att konjunkturläget påverkar marknadsreaktionen, att värderelevansen i varsel har förändrats sedan tidigare studier, eller att det finns en skillnad mellan reaktionen i olika länder.

Det har i dagens samhälle blivit svårare för organisationer att behålla arbetare i och med att individer byter organisation i större utsträckning än tidigare. Forskning på området har visat att individer som inte anser sig uppskattade eller rättvist behandlade har en högre intention till uppsägning och vidare byta arbetsplats. Baserat på detta utfördes en studie med syfte att undersöka om en anställds psykologiska kontrakt och upplevd rättvisa kunde predicera intention att säga upp sig och om lojalitet medierade dessa samband. En webbenkät skickades ut till två företag, ett Hr-företag och ett IT- och design företag vars personalomsättning låg över genomsnittet. Totalt deltog 111 heltidsanställda i studien. Genom en hierarkisk regressionsanalys visade resultatet att distributiv- och procedural rättvisa var de starkaste prediktorerna för intention till uppsägning. Lojalitet hade ingen medierande effekt på dessa samband. Resultaten går till viss del i linje med tidigare forskning där ett rättvist arbetsklimat haft påverkan på en anställds intention till uppsägning, samtidigt som studien underströk betydelsen av rättvisa kring fördelningen av resurser.

Arbetstagare i Sverige har idag ett starkt skydd för sin anställning. Det började först genom 1974 års nya anställningsskyddslag som gav arbetstagarna i Sverige skydd för att inte förlora sin anställning på oskäliga grunder. Enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd 7§ ska en uppsägning vara sakligt grundad. Ett sådant exempel kan vara att en arbetstagare har begått ett brott. Ett brott behöver inte vara riktat mot en arbetsgivare för att en uppsägning ska vara möjlig. Den arbetstagare som begår ett brott utanför sin tjänst kan skada arbetsgivares förtroende för denne och därmed ligga till grund för en uppsägning. Allmänhetens förtroende för arbetsgivaren kan också skadas om arbetstagaren begår ett brott. Det är därför upp till arbetsdomstolen att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat när en arbetstagare har begått ett brott utom sin tjänst. Arbetsdomstolen har i sin rättspraxis slagit fast att det i dessa fall ska göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall för att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat. Tillsammans med denna bedömning ska en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse att skilja arbetstagaren från denna göras. I sin bedömning beaktar arbetsdomstolen beaktar även om arbetsgivarens eller allmänhetens förtroende kan ha skadats på grund av brottet, samt om arbetstagaren blivit dömd till fängelse.

Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol. Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår. Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning. / Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain? According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other. Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.

No description available.