Att individer i organisationer lär är en förutsättning för att organisationen ska kunna möta samhällets ständiga förändringar och nya krav.  Att medarbetare lär av varandra och att deras förmågor samordnas och tas tillvara är en viktig uppgift för en pedagogisk ledare. Vid få tillfällen står lärandet i fokus lika tydligt som i kompetensutvecklingsarbete. Jag har därför valt att på en gymnasieskola följa en inledande termin i ett långsiktigt kompetensutvecklingsarbete om bedömning för lärande. Under arbetet sker regelbundna erfarenhetsutbyten med mellanliggande uppgifter att testa i undervisningen. Jag har intervjuat sex lärare om deras erfarenheter av och syn på kompetensutvecklingsarbetet för att undersöka mina frågeställningar vilken typ av lärande som sker och vad som främjar respektive hindrar att lärande sker.   Jag har utgått från teorier som ser lärande som något som skapas av individen i samspel med hennes omgivning. Kolbs lärcirkel, Piagets begrepp assimilation och ackommodation (eller med Ellströms termer anpassingsinriktat lärande och utvecklingsinriktat lärande) samt lärandets två processer och tre dimensioner formulerade av Illeris utgör det teoretiska ramverket.   I det kompetensutvecklingsarbete som jag har följt början av har jag sett olika typer av lärande. Lärarna uppskattar erfarenhetsutbyte där de kan inspireras av varandra och reflektera tillsammans. Några av lärarna pekar på att deras egna handlingar når ett steg vidare när de kopplas till teori och lyfts upp för gemensam reflektion och diskussion, i linje med Kolbs lärcirkelteori. Jag har också sett hur kompetensutvecklingens innehåll, individernas drivkrafter och samspel med andra samverkar, vilket blir tydligt då några lärares motivation till att genomföra arbetet ändrats – till det mer positiva eller det mer negativa – under arbetets gång. Ytterligare ett exempel på lärande är assimilation – att lärare genom komptensutvecklingsarbetet bekräftar eller vidgar tidigare kunskapsstrukturer. Flera efterlyser förutsättningar för att kunna ompröva tidigare kunskapsstrukturer och ändra på sitt sätt att agera – ackommodation.   Lärarande sker under kompetensutvecklingsarbetet. Den främsta faktorn som främjar lärande är erfarenhetsutbyte som innebär gemensam reflektion utifrån det som sker i lärarnas klassrum. Att det finns tid avsatt för detta utbyte är en förutsättning för att det ska leda till ökad gemensam kunskap. Gemensam reflektion utifrån lärarnas handling och gemensam tid är alltså främjande faktorer.   Det finns också hinder för lärandet. Framför allt diskuterar jag vilken typ av lärande organisationen vill ska ske. I det kompetensutvecklingsarbete jag har studerat sker Assimilationslärande eller anpassningsinriktat lärande. Vill man också att ackommodationslärarande eller utvecklingsinriktat lärande ska ske i större utsträckning är det av vikt att kritisk reflektion ges utrymme, att målen med arbetet diskuteras, ifrågasätts och görs gemensamma. Det är i den kritiska reflektionen då olika perspektiv och åsikter möts som ny kunskap och lärande som leder in på nya vägar uppstår. Denna reflektion kräver tid; såväl tid för individuell reflektion som gemensam reflektion.   Ledningen har ansvar för att det i organisationen finns tidsmässigt utrymme och utrymme att tänka kritiskt kring såväl målen för arbetet som vägen mot målen. Det är värt att fundera på vilken typ av lärande man vill ska ske när man som ledning drar igång ett kompetensutvecklingsarbete. Att alla ska ta till sig en och samma metod – innebär det att man är ute efter anpassningslärande utan kritisk granskning? Eller innebär skapandet av utrymme för reflektion att man strävar efter utvecklingslärande? I förlängningen leder dessa frågor till en diskussion om läraryrkets väsen – behöver lärare anamma samma metoder eller kan läraryrket vara ett yrke där lärares konstnärliga frihet ges stort utrymme? / To meet the constant changes in society of today it is essential for an organization that its members learn from each other. It is an important task for educational leaders to coordinate this. Since I am interested in becoming a headmaster and since I am interested in learning among teachers I decided to study a process where adult learning were in focus; an initial part of a teacher learning process on assessment for learning at a secondary school.   My study is based on interviews with six teachers about their experiences of the learning process to find out what kind of learning that occurs and what promotes or prevents learning.   The study relies on theories by Kolb, Piaget (or Ellström) and Illeris. Kolb´s learning cycle, Piaget´s concepts of assimilation and accommodation (what Ellström calls adaption oriented and development oriented learning) and the two processes and three dimensions of learning formulated by Illeris are theories that view learning as something that is created by individuals in interaction with their environment.   Different kinds of learning occurs in the learning process that I have been studying. The teachers appreciate experience exchange and common reflection, and some of them indicate that their own actions are developed when the experiences are objects for common reflection and discussion and when actions are connected to theory, as Kolb says in his theory of  learning cycle. Another kind of learning is occurring in the interaction of the content of the learning process, the teacher´s motivation and the cooperation with others. Some of the teachers´ motivation is getting stronger during the process, and some teachers are getting less motivated.   A third kind of learning is assimilation – some teachers are broadening or confirming former knowledge structures. Examples of accommodation, when prior knowledge structures are reconsidered, are hard to find because it is early in the process, but some of the teachers calls for better conditions for that kind of learning; they call for more time to reflect and more space for critical discussion.   The promoting factors for learning to occur is experience exchange involving common reflection on classroom situations. Scheduled time for this kind of exchange is also a promoting factor, in fact it is a precondition for learning to occur.   There are also barriers for learning to occur. I am discussing what kind of learning an organization are looking for when a learning process is initiated. In the process that I have studied there is examples of accommodation or adaption oriented learning. For accommodation or development oriented learning to occur to a greater extent, it is important that there is space for critical reflection and that objectives are discussed, questioned and made common. Where different perspectives and opinions are met it is possible for new knowledge and learning to occur. This reflection requires time for as well individual as common reflection.   Leaders in organizations are responsible for creating time and space for critical reflection on objectives and work. When an organization is about to start a learning process it is good to think about what kind of learning one wants to occur –  adaption oriented learning where everybody learn to use the same methods without any critical discussion or development oriented learning where there is space for critical reflection? This question –  what kind of learning an organization is looking for –  leads to a discussion about the nature of the profession of teaching –  are teachers obliged to embrace the same methods or is it possible to let teachers teach in different, individually colored ways?

<p>ABSTRAKT</p><p>Syftet med undersökningen var att beskriva lärandets förutsättningar på arbetsplatsen utifrån medarbetares perspektiv.</p><p>Undersökningen har en kvalitativ ansats och datainsamlingen genomfördes med hjälp av halvstrukturerade intervjuer. Sammanlagt utfördes sex intervjuer med medarbetare på ett detaljhandelsföretag. Resultaten visade att det är både arbetets innehåll och individuella faktorer som är förutsättningen för ett lärande på arbetsplatsen. Arbetets innehåll inkluderar faktorer som variation och handlingsfrihet. Med individuella faktorer menas faktorer som påverkar arbetsmotivationen och motivationen till att lära. Dessa faktorer är den egna viljan att lära samt den generella trivseln på arbetsplatsen.</p><p>En av de viktigaste slutsatserna är att tiden begränsar ett utvecklingsinriktat lärande och påverkar medarbetares självförtroende till att lära. En annan slutsats är att gemensamma mål och kommunikation mellan medarbetare påverkar lärandekulturen på arbetsplatsen. En sista slutsats är att tillsammans med meningsfulla arbetsuppgifter så har även ekonomiska motiv och meningsfulla arbetsuppgifter en betydelse för arbetsmotivationen och viljan att lära.</p>

ABSTRAKT Syftet med undersökningen var att beskriva lärandets förutsättningar på arbetsplatsen utifrån medarbetares perspektiv. Undersökningen har en kvalitativ ansats och datainsamlingen genomfördes med hjälp av halvstrukturerade intervjuer. Sammanlagt utfördes sex intervjuer med medarbetare på ett detaljhandelsföretag. Resultaten visade att det är både arbetets innehåll och individuella faktorer som är förutsättningen för ett lärande på arbetsplatsen. Arbetets innehåll inkluderar faktorer som variation och handlingsfrihet. Med individuella faktorer menas faktorer som påverkar arbetsmotivationen och motivationen till att lära. Dessa faktorer är den egna viljan att lära samt den generella trivseln på arbetsplatsen. En av de viktigaste slutsatserna är att tiden begränsar ett utvecklingsinriktat lärande och påverkar medarbetares självförtroende till att lära. En annan slutsats är att gemensamma mål och kommunikation mellan medarbetare påverkar lärandekulturen på arbetsplatsen. En sista slutsats är att tillsammans med meningsfulla arbetsuppgifter så har även ekonomiska motiv och meningsfulla arbetsuppgifter en betydelse för arbetsmotivationen och viljan att lära.

Studien syftar till att undersöka hur medarbetares utvecklingsinriktade lärande tar sig uttryck inom ett HR-team, och vilka faktorer som för individen upplevs som de viktigaste förutsättningar för att utvecklingsinriktat lärande ska ske. De frågeställningar som besvaras är hur det utvecklingsinriktade lärandet tar sig uttryck hos medarbetaren, samt vilka interna och externa förutsättningar som medarbetaren upplever underlättar för att ett utvecklingsinriktat lärande ska uppstå. Data har samlats in med kvalitativ metod, där sex stycken semistrukturerade intervjuer har genomförts där samtliga informanter arbetar inom samma HR-team i en global IT-organisation. Därefter har empirin behandlats med hjälp av kategorisering och kodning. I studiens resultat- och analysdel har double-loop lärande använts som teoretiskt analysverktyg, samt de förutsättningar som Illeris presenterar som viktiga för en god lärandemiljö. Studiens resultat indikerar att det utvecklingsinriktade lärandet tar sig uttryck i form av stort handlingsutrymme, som innefattar självständighet och möjlighet att påverka. Det utvecklingsinriktade lärandet tar även sig uttryck i medarbetarnas problemlösningsförmåga. Individerna upplever att interna faktorer som påverkar det utvecklingsinriktade lärandet är motivation. Det illustreras i form utav att informanterna menar att intresse är viktigt för att lärande ska uppstå, samt motivation till att reflektera och se över och förbättra processer vilket resulterar i lärande. De externa faktorerna som individerna upplever som underlättande för att utvecklingsinriktat lärande ska uppstå är arbetsmarknaden informanterna är verksamma på, en tillåtande arbetsmiljö som uppmuntrar till lärande och misstag, att det ges tid för lärande,  att det finns utrymme för kreativitet samt ledarskapets betydelse. / This study aims to investigate how individuals' development-oriented learning manifests itself within an HR team, and which factors by the individual are perceived as the most important prerequisites for development-oriented learning to take place. The questions that are answered within this study are how development-oriented learning is expressed, and what internal and external conditions the individual experiences make it easier for development-oriented learning to arise. Data have been collected using a qualitative method, where six semi-structured interviews have been conducted. The interviews were conducted with six informants, all of whom work within an HR team in a global IT organization. After the interviews were conducted, the empirics were sorted with the help of categorization and coding. In the results and analysis part of the study, double-loop learning has been used as a theoretical analysis tool, as well as the conditions that Illeris presents as important for a good learning environment. The results of the study indicate that development-oriented learning is expressed in the form of room for maneuver, which includes independence and the opportunity to influence. Development-oriented learning is also expressed in the individuals' problem-solving ability. The individuals experience that internal factors that affect development-oriented learning are motivation. This is illustrated in the form that the informants experience that interest is important for learning to arise, as well as motivation to reflect and review and improve processes, which results in learning. The external factors that individuals perceive as facilitating development-oriented learning are the labor market the informants are active in, a permissive work environment that encourages learning and mistakes, that there is time for learning, that there is room for creativity, and the importance of leadership.

No description available.

Studiens syfte är att undersöka vilka faktorer som gör att medarbetare vill delta i kompetensutveckling på sin arbetsplats.  Studien utgår från en kvalitativ ansats med sju semistrukturerade intervjuer där en tematisk analys tillämpats. Resultatet visade att egetansvar, chefer som pushar, utvecklingssamtal, utrymme att fatta egna beslut och kollegor är viktiga faktorer för medarbetarnas kompetensutveckling. Slutsatsen är att medarbetarnas kompetensutveckling gynnas av att ha en balans mellan det egna ansvaret för sin kompetens-utveckling och en tydlighet och struktur från organisationen och cheferna. Studienär relevant utifrån att organisationer kan gynnas av att ha en ökad förståelse för vilka faktorer som medarbetarna anser som viktiga för att kompetensutvecklas och hur de förhåller sig till kompetensutveckling.

Denna uppsats är en kvalitativ studie om framgångsrikt ledarskap inom sjukvård. Syftet med studien är att undersöka vad ett framgångsrikt ledarskap innebär för chefer i en organisation som fått en prestigefylld utmärkelse. Tre frågeställningar utarbetades för att kunna besvara studiens övergripande syfte. Den första frågeställningen handlar om vilka framgångsfaktorer som finns i ledarskapet. Den andra frågeställningen berör hur chefer utvecklar organisationen. Den tredje frågeställningen behandlar vilka svårigheter som chefer möter i sitt ledarskap. I teorikapitlet redogörs för olika definitioner av ledarskap samt sex olika ledarskapsteorier. Teorierna är effektivt ledarskap, autentiskt ledarskap, situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap, utvecklingsinriktat ledarskap och förändringsledarskap.  Vidare presenteras ett framgångsrikt och effektivt ledarskap sett utifrån tre olika kontexter; global, svensk och hälso- och sjukvård.  I studien har en kvalitativ metod använts i form av semistrukturrerade intervjuer som har genomförts med sex avdelningschefer. Datamaterialet har sedan analyserats i två steg. I första skedet genomfördes en grundad-teori-inspirerad öppen kodning i syfte att få fram begrepp och i det andra skedet en tematisk innehållsanalys i syfte att finna olika teman. Studiens intervjupersoner framhåller relationer, lärande och ett etiskt förhållningssätt som framgångsfaktorer i ledarskapet. Chefer utvecklar organisationen ständigt genom att arbeta med och uppmuntra medarbetarnas deltagande i förbättringsarbete. Utveckling sker även genom att formulera och skapa stöd för visionen och genom en kontinuerlig omvärldsbevakning. Svårigheter i ledarskapet är att härbärgera mycket negativa känslor, kunna hantera egna känslor av ensamhet och kunna släppa arbetet när man går hem. En svårighet är även att hinna med det egna arbetet på arbetstiden samtidigt som man har en ständig tillgänglighet för medarbetarna och deras behov.

Syftet med denna studie är att karaktärisera det arbetsorganisatoriska lärandet på företag inom tjänstesektorn ur ett genusperspektiv. Den yrkesklass som fokuseras är tjänstemän. För att besvara denna övergripande problematik studeras män och kvinnor och deras tillgång till och upplevelse av lärandet i både formella och informella former. Frågeställningarna handlar om huruvida männen och kvinnornas tillgång till lärande skiljer sig, både vad gäller utbud av formella läraktiviteter som förutsättningar för informellt lärande, samt vilka skillnader det finns mellan könen vad gäller karaktären på det arbetsorganisatoriska lärandet, huruvida det verkar vara tal om ett reproduktivt eller utvecklingsinriktat lärande. Studien bygger på en kvantitativ statistisk enkätstudie om 53 frågor som har besvarats av 73 personer från fem olika företag. Resultaten visar att männen och kvinnornas tillgång till lärande ser olika ut, både vad gäller utbud av formella läraktiviteter som förutsättningar för informellt lärande, på så sätt att männens tillgång till lärande är större; de deltar i större utsträckning i formella läraktiviteter och har bättre förutsättningar för informellt lärande. Det finns även tendenser om skillnader mellan könen vad gäller karaktären på det arbetsorganisatoriska lärandet, på så sätt att det bland kvinnorna i högre grad indikeras ett reproduktivt lärande medan det bland männen i högre grad indikeras ett utvecklingsinriktat lärande. Slutsatsen är att det finns anledning att misstänka att vårt ojämställda arbetsliv återspeglas även på det arbetsorganisatoriska lärandet.

Då arbetslivet förändras i snabb takt och det finns förhoppningar och krav på att digitaliseringen ska lösa stora delar av de problem som uppstår vid snabba förändringar inom offentlig verksamhet har denna studie tittat närmare på hur lärandet kan se ut vid digital förändring inom offentlig verksamhet. Uppsatsens syfte var att undersöka och skapa kunskap om hur lärprocessen och lärmiljön vid införandet av nytt digitalt arbetssätt ser ut, utvecklas och fungerar i en hemtjänstgrupp. Detta gjordes genom en kvalitativ undersökning utifrån en fallstudie vid en arbetsplats i en kommun i Mellansverige. Data samlades in genom observation, enkät samt intervjuer med chef och medarbetare. De teoretiska utgångspunkter som används i studien är främst P-E Ellströms perspektiv på lärande i arbetslivet samt Ellström &amp; Ekholm och Kocks perspektiv på lärmiljöer. Dessa teoretiska utgångspunkter används som ett verktyg för att analysera det insamlade datamaterialet. Resultatet visar att lärandet sker genom informellt lärande på arbetsplatsen genom gemensamma genomgångar, individuella uppföljningar samt ett kollegialt lärande. Lärprocessen är både reproduktiv och utvecklingsinriktad, det skiljer dels mellan chef och medarbetare men även inom arbetsgruppen hur lärprocessen tar form. Då arbetssättet är nytt för hela gruppen är mycket reproduktivt lärande men även inslag av utvecklingsinriktat lärande finns i form av vissa ifrågasättanden, innovationer och utvecklande. Lärmiljön på enheten är i stort stödjande utifrån en stöttande ledning, stöttande medarbetare, ett delvis öppet klimat och delaktighet. Det finns även vissa incitament som tyder på en begränsande lärmiljö utifrån bristande resurser i form av utrustning samt tid och även en frustration och tidvis kontrollerande ledning.

Det senaste decenniet har HR-arbetet förändrats i och med HR-transformationen som innebar införandet av en ny roll, HR-partner, i syfte att göra arbetet mer effektivt och värdeskapande. Den administrativa generalistrollen skulle bli mer strategisk och en del av organisationens ledning, genom införande av självbetjäningstjänster samt omfördelning av arbetsuppgifter. Detta ledde till en gränsdragningsproblematik och rollen som HR-partner blev otydlig. Vår studie syftar till att undersöka rollen som HR-partner för klargöra vad rollen innebär. Vidare avser studien att bringa kunskap om hur man i rollen kan utvecklas genom att undersöka lärandet inom rollen.   Undersökningen har skett genom en kvalitativ metod med sju semi-strukturerade intervjuer av HR-partners på olika företag i Stockholm och Uppsala. Slutsatser av vår empiri har dragits utifrån vårt teoretiska ramverk: episteme, techne och fronesis, anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande, samt arbetsplatslärande. Studiens frågeställningar har besvarats med hjälp av en tematisk analys, som gav resultatet att rollen är komplex men att den av samtliga intervjupersoner upplevs vara en verksamhetsnära stödjande funktion med både operativa och strategiska arbetsuppgifter. Däremot har vi sett tendenser till att rollen på vissa företag inte utvecklats till den strategiska rådgivande funktion som varit avsikten. Orsaken till det tror vi kan bero på tidsbrist och en upplevelse av begränsat handlingsutrymme, vilket i sin tur kan bero på otydligt definierade arbetsuppgifter. Samtliga respondenter hade någon form av lärande forum och har lärt sig både informellt och icke-formellt. Samtliga respondenter uttryckte en önskan om ett ökat samarbete, med främst andra HR-partners inom företaget. En slutsats från vår studie är att ett ökat fokus på samarbete och en tydligare definition av roller från verksamheten skulle kunna leda till en förbättring och utveckling av rollen som HR-partner. / In the past decade, HR work has changed as a result of the HR transformation, which entailed the introduction of a new role, HR partner, in order to make the work more efficient and value-creating. The administrative general role would become more strategic and part of the organization's leadership, through the introduction of self-service services and the redistribution of tasks. Although, a change regarding the tasks made the role “HR partner” become unclear. Our study aims to investigate the role of HR partners to clarify what the role entails. Furthermore, the study intends to bring knowledge about how one can develop in the role by examining learning within the role.   The study was conducted using a qualitative method with seven semi-structured interviews of HR partners at various companies in Stockholm and Uppsala. Conclusions of our study has been drawn from our theoretical framework: episteme, techne and fronesis, adaptive and developmental learning, and workplace learning. The study's questions have been answered with the help of a thematic analysis, which gave the result that the role is complex but that the role by all interviewees was explained to be a business-related support function with both operational and strategic tasks. However, we have seen tendencies that the role in some companies has not evolved into the strategic advisory function that was intended. The reason for this, we believe, may be due to lack of time and an experience of limited scope for action, which in turn may be due to clearly defined tasks. All respondents had some kind of network learning and have learned both informally and non-formally. All respondents expressed a desire for increased cooperation, especially with other HR-partners within the company. One conclusion from our study is that an increased focus on collaboration and a clearer definition of roles from the business could lead to an improvement and development of the role “HR partner”.