Syfte: Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur medarbetare i självstyrande grupper uppfattar formellt och informellt ledarskap med avseende på individuell motivation och delaktighet. Metod: Detta är en kvalitativ studie som bygger på konstruktionismens grunder, ett hermeneutiskt perspektiv och en abduktiv ansats. Den teoretiska referensramen fokuserar kring tidigare forskning och syftar till att skapa förförståelse, men har även en viktig roll i analysen av empirin. Det empiriska materialet har genererats genom semistrukturerade intervjuer med avsikten att analysera de likheter och skillnader som framkommit, dels jämfört med den teoretiska referensramen, men även genom jämförelser av empiri mot empiri. Resultat och slutsats: Studien bekräftar tidigare forskning och visar att formellt ledarskap kan uppfattas som hämmande i självstyrande grupper medan informellt ledarskap uppfattas positivt. Individuell motivation och delaktighet påverkas positivt av informellt ledarskap till följd av att det tenderar ge bättre samarbete och gruppdynamik. Förslag till fortsatt forskning: Vi anser att det vore intressant om framtida forskning inom detta ämne belyser och undersöker det faktum att medarbetarnas uppfattning kan skilja sig åt beroende på om ledarskapet kommer från en man eller en kvinna. Studiens bidrag: Studiens teoretiska bidrag belyser skillnaden mellan formellt och informellt ledarskap i självstyrande grupper och hur individuell motivation och delaktighet bildar synergi med varandra. Det praktiska bidraget riktar sig till organisationers ledning och ser vikten av att låta den självstyrande gruppen vara självstyrande fullt ut för att uppnå självstyrets alla fördelar.

Syfte: Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse kring hur medarbetare ser på de fyra underdimensionerna i det transformella ledarskapet och om de anser att ett sådant ledarskap skulle kunna bidra till en ökad motivation och ett ökat förtroende. Metod: Studien är baserad på en kvalitativ metod där vi har använt oss av strukturerade intervjuer. Vi intervjuade 10 personer, anställda på större företag. För att kunna analysera vårt material har vi använt oss av en tematisk analys. Resultat & slutsats: Studien visade vilka karaktärsdrag inom det transformella ledarskapet som var önskvärda ur en medarbetares perspektiv och bidrog även med att få en ökad förståelse för vilka karaktärsdrag/beteende som leder till en ökad respektive minskad motivation och förtroende för ledaren. Det som var särskilt intressant var att vi fann flertal negativa påverkningar på medarbetarna om det transformella ledarskapet användes på fel sätt. Om ledaren inte hittade en bra balans kunde beteenden och karaktärsdrag som karakteriserar den transformella ledarna leda till minskat förtroende och motivation. Förslag till fortsatt forskning: Det skulle det vara intressant att fördjupa sig i vår studie genom att göra en motsvarande studie, som även fokuserar på hur olika personligheter förhåller sig till de fyra underdimensionerna och dess karaktärsdrag. Detta skulle kunna leda till en djupare insikt i hur den tranformella ledaren bör anpassa sig efter olika personligheter. Vidare hade en motsvarande kvantitativ studie varit intressant för att skapa en ökad generalisering som vi inte kunde uppnå i denna studie. Uppsatsens bidrag: Studien bidrar teoretiskt med att skapa en djupare förståelse för vilka karaktärsdrag och beteenden inom det transformella ledarskapet som är önskvärt ur medarbetares synpunkt, samt vilka av dessa som leder till ökat respektive minskat förtroenden och motivation. Vidare hoppas vi kunna bidra praktiskt genom att de medverkande i studien får en bättre förståelse för vilka egenskaper de anser önskvärda hos en ledare. Detta kan förhoppningsvis påverka deras nuvarande arbetsplats på ett positivt sätt. / Aim: The aim of this study is to create a deeper understanding of how employees look at the four sub-dimensions of the transformational leadership, and if they believe that such leadership could contribute to increased motivation and increased trust. Method: This study is based on a qualitative approach where we used structured interviews. We interviewed 10 people, employees of bigger companies. In order to analyze our material we used a thematic analysis. Result & Conclusions: The study showed the traits of the transformational leadership was desirable from an employee's perspective and also helped to get a better understanding of the characteristics/behavior that leads to an increased or decreased motivation and confidence in the leader. What was particularly interesting was that we found several negative influences on the employees of the transformal leadership used the wrong way. If the leader didn’t found a good balance the behaviors and traits that characterize the transformational leaders could lead to loss of confidence and motivation. Suggestions for future research: It would have been interesting to immerse themselves in our study by doing a counterpart study focused on how different personalities relate to the four under dimensions and its characteristics. This could lead to a deeper insight into how the transformational leader should adapt to different personalities. Furthermore, had a similar quantitative study be interesting to create to get a greater generalization that we could not achieve in this study. Contribution of the thesis: The study will contribute to create a deeper understanding of the characteristics and behaviors of the transformational leadership that is desirable from the employee's point of view. As well as those which lead to increased or decreased confidence and motivation. Furthermore, we hope to contribute practically by giving the participants of the study a better understanding of what characteristics they consider desirable in a leader.Which hopefully can affect their current workplace in a positive way.

Studiens syfte är att på uppdrag av enheten för Personal- och organisationsutveckling (POU) vid Umeå universitet, undersöka prefekters identitetsskapande utifrån upplevda förutsättningar, förväntningar samt vilket stöd prefekterna upplever att de är i behov av. För att besvara studiens syfte har semistrukturerade intervjuer genomförts med nio prefekter verksamma vid Umeå universitet. Studiens resultat visar att det kollegiala ledarskapet i praktiken förutsätter att institutionens medlemmar bidrar och samarbetar i sitt arbete mot gemensamma mål. Slutsatsen blir här att prefektens identitetsskapande i relation till det kollegiala ledarskapet handlar om ett ledarskap som strävar mot en gemensam gruppidentitet i betydelsen av ett ”vi”. Prefektens professionella ledarskap innebär att ledarskapet hela tiden står och väger mellan en extern styrning och ett internt samarbete. Slutsatsen blir därmed att prefektens identitetsskapande i relation till det professionella perspektivet innebär att prefektens ledarskap handlar om att pendla mellan å ena sidan att vara chef i betydelsen av management och å andra sidan att vara en kollegial ledare. Avslutningsvis visar studien att prefekterna behöver mer stöd för att frigöra tid åt delar i arbetet som upplevs vara mest meningsfullt för stunden. Resultatet visar att organisatoriska förutsättningar innebär tidstjuvar som prefekterna både har svårt att själva påverka och som tar tid och energi från prefekterna. Slutsatsen blir därmed att organisatoriska förutsättningar hindrar prefekterna från att skapa identiteten av att vara en strategisk och visionär ledare som förväntas kunna hantera krav på att leda helheten.

<p>Syftet med undersökningen är att undersöka skillnader och likheter i motivation mellan ideellt och kommersiellt ledarskap genom att beskriva och analysera hur ledare i sex organisationer arbetar med motivation.</p><p>Fottler (1981) visar på de skillnader som finns mellan dessa organisationstyper. Vidare beskrivs Herzbergs (1964 tvåfaktorsteori som behandlar hur medarbetare kan motiveras genom antingen inre- eller yttre motivationsfaktorer, så kallade motivations- och hygienfaktorer.</p><p>Den ideella sektorn saknar många av de incitamentsinstrument som den kommersiella besitter, exempelvis lön, vilket medför att de i större utsträckning motiverar med hjälp av Herzbergs (1964 motivationsfaktorer som litteraturen föreskriver. De kommersiella ledarna verkar dock medvetna om vikten av att motivera genom dessa. En annan faktor som också påverkar ledarskapet är organisationsstorleken.</p>

<p>Syftet med studien är att undersöka huruvida vår motivationsmodell som bygger på Herzbergs tvåfaktorteori, stöds och används av ledare inom organisationen Retail House för att motivera sina anställda på distans.</p><p>Teoriavsnitten ledarskap på distans och motivation samt vår motivationsmodell ligger till grund för empiri, analys och slutsats. Studien har utförts genom kvalitativa intervjuer med tre företagsrepresentanter från Retail House. Uppsatsen finner att Retail House ledning motiverar sin personal i stor utsträckning enligt vår motivationsmodell. Dock har undersökningen visat att företagets speciella sätt att arbeta försvårar motivationsarbetet för ledningen, snarare än distansen till personalen. Det framkom att de faktorer som är bäst lämpade som motivationsverktyg för Retail House är feedback och lön.</p>

Inom vård- och omsorgssektorn är omorganisationer komplexa och kan ha stor inverkan på individers livssituation. Tidigare forskning har visat att ett Distribuerat ledarskap är viktigt i denna typ av organisationsförändringar, där ledarskapet ses som en gemensam insats vilket reducerar beroendet av den enskilde ledaren. Däremot har forskning också visat att distribuerat ledarskap kan påverkas av olika kontextuella faktorer. Syftet med studien var därför att ge en ökad förståelse för distribuerat ledarskap vid organisationsförändring inom vård och omsorg. Syftet uppnås med hjälp av en fallstudie, där ledarskap undersöks inom projektgrupper som leder förändringsarbetet med verksamhetsövergång av vård- och omsorgsverksamheter inom Uppsala kommun. Resultaten visar att ledarskapet till viss del uttrycks som distribuerat. Vidare visar resultaten att kontextuella faktorer framför allt har en negativ påverkan på det distribuerade ledarskapet. / Organizational changes in health and social care are complex and can greatly impact people’s lives. Previous research has shown that Distributed leadership is important in these organizational changes, where the leadership is viewed as a collective contribution, which reduces dependence of the formal leader. However, research has also shown that distributed leadership can be affected by contextual factors. The purpose of the study, was therefore to increase the knowledge about distributed leadership in organizational changes in health and social care. The purpose was fulfilled by conducting a case study, where leadership was examined within project groups who lead the organizational change with operational transitions in health and social care at Uppsala municipality. The findings suggest that the leadership is partly expressed as distributed. Moreover, the results show that contextual factors primarily have a negative effect on distributed leadership.

Idrotten och idrottens ledare är något som har en stor betydelse för det svenska samhället och ämnet ledarskap är ett område som har utforskats av en mängd olika forskare. Syftet med studien är att undersöka idrottsledares syn på ledarskap samt vilka kunskaper och kompetenser de anser är betydelsefulla. Studien utgår ifrån den transformativa ledarskapsteorin samt Côté och Gilberts (2009) tre kunskapsformer: professionell, interpersonell och intrapersonell kunskap. För att uppnå syftet tillämpades semi-strukturerade intervjuer. Genom att intervjua sex ungdomsledare, i två olika idrotter, skapades en bild av deras syn på ledarskap samt betydelsefulla kunskaper och kompetenser i ledarskapet. Resultatet visar att det finns en samsyn kring ledarskapet bland respondenterna och att deras synsätt på flera sätt harmonierar med de valda teoretiska utgångspunkterna. Det som framförallt lyfts fram är att det är av stor vikt att ledarna är goda förebilder, duktiga på att skapa förtroende och kan utforma en god idrottsmiljö där det är okej att göra misstag. Det framkommer också att pedagogiska kunskaper värderas högre än de idrottsspecifika. Avslutningsvis diskuteras det om det finns något som Annerstedt (2006) kallar för ett svenskt idrottsledarskap, detta med tanke på att respondenternas syn på många sätt liknar varandras och samtidigt överensstämmer med de valda teoretiska utgångspunkterna.

Denna studie tar sig an upplevelsen av det hälsofrämjande ledarskapet bland chefer och medarbetare i en kommun. Syftet med studien är att få fördjupad förståelse för chefer och medarbetares upplevelser av det hälsofrämjande ledarskapet, hur det påverkar hälsan hos medarbetare samt vilka faktorer som upplevs som viktiga i ett hälsofrämjande ledarskap i en kommun. Den teoretiska referensram som presenteras i studien berör centrala begrepp som hälsa, välbefinnande, hälsofrämjande arbete och hälsofrämjande ledarskap. I den teoretiska referensramen redogörs det även för krav-, kontroll-och socialt stödmodellen, känsla av sammanhang, ledarskapet, ledarskapsstilar och faktorer som kan vara hälsofrämjande i ledarskapet. Detta för att skapa grundläggande kunskap om vad det hälsofrämjande ledarskapet kan innebära. Studien utfördes genom en kvalitativ metod med nio respondenter, chefer samt medarbetare intervjuades. Dessa respondenter valdes ut genom ett bekvämlighetsurval. Det insamlade materialet har kodats för att finna teman och utifrån kodningen påbörjades analysarbetet. Resultatet vi fann var olika beskrivningar av hälsofrämjande ledarskap där ett centralt begrepp var tydlighet. Vi fann även att cheferna arbetar med det hälsofrämjande ledarskapet främst genom att vara ett föredöme. Medarbetarna har mindre insikt i det hälsofrämjande ledarskapet än vad cheferna har. Vi fann att chefernas och medarbetarnas upplevelse är att centrala delar i hälsofrämjande ledarskap är hög egenkontroll, stöd från chefen, delaktighet och fungerande kommunikation. Den första slutsatsen som kan dras är att bli sedd, hörd och bekräftad är betydelsefullt i ett hälsofrämjande ledarskap. Den andra slutsatsen är att ledarskapet påverkar medarbetarnas hälsa. Slutligen kan vi dra slutsatsen att viktiga delar i det hälsofrämjande ledarskapet är att möjliggöra egenkontroll, stöd, delaktighet och kommunikation.

Syftet är att få ökad förståelse för skillnader och likheter som finns mellan hur det manliga respektive det kvinnliga ledarskapet arbetar med jämställdhetsfrågor inom ramen för sitt CSR-arbete. Studien upptäckte att det fanns stora skillnader mellan hur de manliga och de kvinnliga respondenterna uppfattade arbetet med jämställdhet. De manliga respondenterna upplevde att jämställdhetsarbetet ofta styrdes av den övergripande CSR-policyn. De kvinnliga respondenterna upplevde däremot att det kvinnliga ledarskapet arbetade med jämställdhet i större omfattning och mer noggrant än det manliga ledarskapet.

Det råder delade meningar om synen på ledarskap. Det finns forskare som menar attledarskapet är viktigt och ibland till och med avgörande för en organisation, medan det finns de som ställer sig mer kritiska till ledarskapets betydelse och anser att det är ett överskattat fenomen. Studiens teoretiska ram utgår från den rådande ledarskapsdiskursen som säger att vi nu befinner oss i ett postbyråkratiskt samhälle där styrningen är mer decentraliserad ochledarskapet bygger på förtroende och dialog framför regelstyrning, men att det ändå utövas en form av lätt byråkrati. Resultatet diskuteras utifrån Raelin (2010) och Tengblads (2006) syn på chefens nya roll, Alvesson och Sveningssons (2012) olika perspektiv på ledarskap, samt diskursen kring rationellt och normativt styrsätt som presenteras av Bartley och Kunda (1992). Syftet med studien är att undersöka chefers uppfattningar om sitt ledarskap, vilkenbetydelse cheferna anser att deras ledarskap har för organisationens framgång samt om denrådande diskursen kring ledarskap påverkar chefernas uppfattningar. För att ta reda på deras uppfattningar användes en kvalitativ metod där sex chefer intervjuades om sinauppfattningar. Studiens huvudresultat visar att cheferna uppfattar sig som hjälpare och ett bollplank för sina medarbetare. De förespråkar frihet under ansvar men är samtidigt måna om att behålla kontrollen över medarbetarna då de anser att de är de som i slutändan är ytterst ansvariga för organisationen. Sammanfattningsvis förs ett resonemang om att cheferna använder sig av både rationell och normativ styrning och att det återstår en lätt form av byråkratisering på arbetet, men att den rådande diskursen om ett postbyråkratiskt ledarskap med dess normativa synsätt är högst aktuellt hos de medverkande cheferna. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället