<p>Sedan sensommaren 2008 har en global finansiell kris drabbat världen. Det blev turbulens på den finansiella kapitalmarknaden vilket även har drabbat de Svenska bankerna. Syftet med denna uppsats är följaktligen att beskriva hur de svenska bankerna har agerat för att hantera den finansiella krisen. Undersökningen innefattar tre av de största bankerna i Sverige, Handelsbanken, Nordea och Swedbank. Teorier inom krishantering ligger till grund för den modell i fyra steg (Krisförberedelse, Krisidentifiering, Krisåtgärder och Lärdomar) som sedan jämförs med hur bankerna har agerat. Modellen är även kronologiskt indelad i före, under och efter finanskrisen. Data som jämfördes med modellen insamlades främst genom kvalitativa intervjuer med kontorschefer på de berörda bankerna. Sekundärdata som artiklar inom ämnet i media användes för att berika uppsatsen. Vid studien framkom det på vilket sätt bankernas hantering av finanskrisen visade likheter och skillnader med den teoretiska modellen. De samstämmiga resultaten var fler än olikheterna och även om denna finanskris är av en global, extern karaktär så kan den teoretiska modellen för klassisk krishantering även appliceras på detta problem.</p>

<p>I en alltmer turbulent och ombytlig värld går det inte att leda dagens kundstyrda produktion med traditionellt ledarskap. Dagens ledare påverkas av olika faktorer som måste beaktas för att kunna styra ett framgångsrikt företag. Uppsatsens syfte är att utvärdera och analysera UAE-logistics ledarskap genom att undersöka deras internkommunikation utifrån en teoretisk grund. Metoden som används i undersökningen är en gap-analys som används för att se om det råder samstämmighet mellan gruppledarna och de anställda.</p><p>I slutsatsen besvaras problemfrågan: Vilka faktorer måste den moderna ledaren på tjänsteföretag beakta i sitt ledarskap för att förbli konkurrenskraftig? En faktor som måste beaktas är att den interna kommunikationen måste fungera bra för att motivera, engagera och involvera anställda. En annan viktig faktor är att strategierna som är valda utifrån företagets situation måste vara förenliga med företagets idésystem, som är verkligheten där de anställda arbetar. Råder samstämmighet mellan dessa delar kan slutsatsen dras att den rådande organisationsformen är passande för att kunna omvandla företagets strategier, som är valda utifrån externa faktorer, till den tjänst som efterfrågas. En tredje faktor är att ledaren måste delegera ut mer ansvar till de anställda, eftersom de arbetar närmast kunden och behöver skräddarsy tjänsten för att skapa ett mervärde för kunden. Med det ökade inflytandet måste även ökad kunskap erbjudas, för att den anställde ska kunna ta kvalificerade beslut efter den aktuella situationen.</p><p>En fjärde faktor, som den moderne ledaren måste ta hänsyn till, är vikten av att ha en god intern marknadsföring, som avser att effektivt träna, motivera, engagera och involvera sina anställda för att kunna uppnå större kundtillfredsställelse. Faktor nummer fem är vikten av att implementera kontinuerlig lärande för att företaget ständigt ska kunna anpassas till förändringar i omvärlden. Genom att ha ett kontinuerligt informationsflöde uppåt, från de anställda till ledningen, informerar den anställde som arbetar närmast kunden om nya trender, nya behov som kunder efterfrågar och ledningen kan använda informationen för att skapa nya tjänster som täcker kundens nya behov och företaget förblir konkurrenskraftigt. Den sjätte faktorn är vikten av att företagen använder sig utav styrformen processtyrning som betraktar arbetet som en öppen process som är mottaglig för kontinuerliga förändringar, som företagen måste anpassa sig till eftersom de externa faktorerna konstant förändras.</p>

<p>Studier kring ledarskap har bedrivits sedan lång tid tillbaka. Ledarskap har ständigt varit aktuellt att diskutera och mängder med litteratur har publicerats inom ämnet. Majoriteten av den moderna forskningen har fokuserat på den högsta ledaren i organisationen, den så kallade toppchefen. Ledare som befinner sig mitt i organisationen, mellanchefer, nämns inte lika frekvent. Denna uppsats berör problematiken kring mellanchefspositionen, en position i organisationen med både ett personalansvar och en överordnad chef.</p><p>Om ledaregenskaper är någonting medfött eller om alla har möjlighet att utveckla dessa egenskaper är något som det tvistas om, men att de finns kan de flesta hålla med om. Det pågår även en diskussion om vilka egenskaper som krävs för att man skall bli en framgångsrik ledare. Denna studie utgår fån Yukls teori om ledaregenskaper och syftet är att jämföra vilka skillnader som finns mellan internt rekryterade mellanchefer och externt rekryterade. Jag har även jämfört vilka skillnader som finns i ledningens uppfattning om vilka ledaregenskaper mellancheferna besitter.</p><p>Jag har gjort en kvalitativ fallstudie av fyra mellanchefer, två internrekryterade och två externrekryterade, samt en representant från ledningen på den statliga myndigheten Post- och Telestyrelsen.</p><p>Analysen visar att ledaregenskaperna inte är totalt knutna till varifrån mellancheferna är rekryterade, utan en spridning mellan de båda grupperna har visat sig. Detta resultat stämmer även överens med ledningens uppfattning om skillnaderna mellan de två grupperna. En skillnad har dock framkommit ur denna studie. De internrekryterade mellancheferna tenderar att vara mer ambitiösa än de externrekryterade. De externrekryterade har i sin tur visat sig vara mer självsäkra än de internrekryterade. Det finns två ledaregenskaper som samtliga mellanchefer i denna studie besitter. Dessa är anpassningsbar och ansvarstagande/pålitlig.</p>

<p>Denna uppsats undersöker hur chefers och anställdas personliga inställning till medarbetarundersökningar kan påverka dess tillämpning.</p><p>Metoden för detta har dels varit studier av teorier för medarbetarundersökningar, och för sådana teorier som ligger till grund för syftet med medarbetarundersökningar. Den huvudsakliga empirin är dock uppbyggd av resultat från intervjuer med tre stycken fallföretag. Fallföretagen verkar inom teknikbranschen och inom handeln.</p><p>Uppsatsen mynnar, efter en jämförelse mellan teori och intervjuresultat ut i att personlig inställning på olika sätt kan påverka arbetet med medarbetarundersökningar. Samt att denna inställning eller attityd kan skilja sig mycket mellan personal på olika företag.</p><p>Slutsatsen visar också på att grundläggande arbetsmodeller/ affärsmodeller i stor utsträckning kan påverka arbetet med medarbetarundersökningar, och därmed den egna personalens inställning till dem som tillförlitligt verktyg.</p>

No description available.

<p>Den stressrelaterade ohälsan har ökat drastiskt på senare år. För att vända denna trend är det viktigt att reducera riskfaktorerna i arbetslivet, men även stärka aspekter av arbetsmiljön som kan bidra till bättre hälsa och välbefinnande. Studiens övergripande syfte var att bidra till en ökad förståelse för hur ledarskap och arbetsklimat kan främja bättre hälsa. Det specifika syftet var att undersöka den relativa betydelsen av olika bakgrunds-, arbetsklimats- och ledarskapsfaktorer för fyra olika dimensioner av medarbetares välbefinnande. Enkätsvar från anställda på ett revisionsbolag låg till grund för studien. De viktigaste friskfaktorerna som framkom var förtroende för arbetsgivaren, kommunikation med chef, målklarhet, samt autonomi. Arbetstillfredsställelse var den välbefinnandeaspekt, av de i studien undersökta, där ledarskap och arbetsklimat visade sig ha störst betydelse. Ledare har stort ansvar för och inflytande över arbetsklimatet, varför ledarrollen bör vara i fokus vid insatser för att minska stressrelaterad ohälsa.</p>

No description available.

Tillit har bevisats ha en stark koppling till effektivitet, prestanda och engagemang. Det krävs därför många aspekter av ledarskap för att skapa tillit, det kan vara relationsinriktat eller avtalsinriktat samt att denna måste underhållas över tid. Syftet med denna studie var därför att analysera hur fastighetsmäklares tillit till ledaren förändras över tid när den utsätts för relation- eller avtalsbaserat ledarskap samt vilket av avtals- eller relationsbaserat ledarskap som mest gynnar tillit, eller om dessa samverkar.  Studien genomfördes enligt en kvantitativ metod, genom användandet av enkäter i ett strukturerat intervjuschema. Det insamlade empiriska materialet analyserades i medelvärdes-, regressions-, ANOVA och korrelationsanalys. Detta resulterade i huruvida tilliten inom branschen var relations- eller avtalsinriktad och hur tilliten förändrats över tid.    Studien slog fast att tid har en marginell påverka på tillit. Tilliten sjunker som mest efter 4-6 års anställning för att sedan succesivt öka. De viktigaste variablerna inom tillit spårades till avtal men relation exkluderades inte helt. Detta ledde till en teoretisk rekommendation av en ledarstil inom fastighetsmäklarbranschen.

Allt fler organisationer strävar idag efter att skapa mångfald på arbetsplatsen. Tidigare forskning indikerar positiva effekter för de organisationer som har lyckats med implementeringen av mångfaldsinitiativ, såsom förbättrat finansiellt resultat och ökade marknadsandelar till följd av en bredare kundbas. Implementeringen av mångfaldsinitiativ är dock förknippad med en hel del svårigheter. Tidigare studier har bland annat visat att organisationens storlek, begränsad tillgång till resurser och en oförmåga att acceptera mångfaldsinitiativ kan utgöra barriärer till en lyckad implementering. Syftet med studien är således att utforska de största barriärerna till att implementera centrala mångfaldsinitiativ i en stor organisation. Resultatet av studien ger stöd för tidigare forskning samt belyser nya barriärer som kan utgöra hinder vid implementeringen av mångfaldsinitiativ. De barriärer som upplevdes som störst var en oförmåga att förstå mångfald, olika typer av rädsla hos organisationens medlemmar och brist på engagemang hos högsta ledningen. Studien ämnar även ge förslag på hur organisationer kan komma över de största barriärerna. Resultatet av studien visar att både inspirerande och styrande lösningar kan fungera som potentiella lösningar men att det troligen krävs en balans mellan dessa.

Dropout among youth players is a problem in Swedish icehockey. Leaders in youth hockey teams work closely with players on an almost everyday basis during season and have a big influence on players and their activities. This study aims to identify possible reasons for dropouts by interviewing coaches and leaders in icehockey clubs. A total of eight coaches and leaders in different ice hockey clubs were interviewed. Results show that the coaches highlight three reasons for early dropout; focus on competition, results and too much training in younger ages.