Studien innefattar en undersökning om hur medarbetare och chefer upplevt kommunikationen under en förändringsprocess inom den offentliga sektorn, på Arbetsförmedlingen. Syftet med studien är att beskriva och analysera hur kommunikationen i en organisatorisk förändringsprocess kan uppfattas av medarbetare och chefer inom offentlig sektor. Genom att jämföra chefers och medarbetares uppfattningar är avsikten att öka kunskapen om vilka möjligheter och utmaningar som kan uppstå under en förändringsprocess, samt hur dessa upplevs beroende på aktör. Under studien har vi använt oss av en kvalitativ undersökning, i form av intervjuer, med två chefer och sju arbetsförmedlare inom Arbetsförmedlingen. Den insamlade empirin har bearbetats med hjälp av befintlig forskning och teorier kring kommunikation samt förändringsarbete.  Resultatet indikerar att kommunikationen under förändringsprocessen uppfattades på olika sätt av de berörda aktörerna. Beslut och information som förmedlats från cheferna upplevdes som otydliga från medarbetarnas håll. Däremot uppfattade cheferna själva att deras sätt att kommunicera var tydligt och transparent. Den bristande kommunikationen ledde i vissa fall till ryktesspridning och spekulationer från medarbetarnas sida. Cheferna delade uppfattningen att rykten förekom, däremot påtalade de inte samma orsak som medarbetarna. I slutresultatet framkom det att både medarbetarna och cheferna upplevde att många av de utmaningar kring förändringskommunikationen hade sin grund i den byråkratiska organisationsstrukturen. / The study consists of an examination of how employees and managers perceived communication during a change process within the public sector, specifically at Arbetsförmedlingen. The purpose of the study is to describe and analyze how communication in an organizational change process can be perceived by employees and managers in the public sector. By comparing the perceptions of managers and employees, the intention is to increase knowledge about the opportunities and challenges that may arise during a change process, and how these are perceived depending on the participant.  During the study, we used a qualitative research method, consisting of interviews, with two managers and seven employees at Arbetsförmedlingen. The collected empirical data has been analyzed using previous research and theories on communication and change management. The results indicate that communication during the change process was perceived differently by the involved actors. Decisions and information conveyed by managers were perceived as unclear from the employees' perspective. However, managers themselves believed that their way of communicating was clear and transparent. The lack of communication led, in some cases, to rumors and speculation among the employees. While managers acknowledged the existence of rumors, they did not attribute them to the same causes as the employees. The final results revealed that both employees and managers felt that many of the challenges related to change communication stemmed from the bureaucratic organizational structure.

Bakgrund: Alla organisationer med fler än tio anställda ska ha etablerade arbetsmiljöpolicys, arbetsgivaren ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och medarbetarna ska samverka med arbetsgivaren för att skapa en god arbetsmiljö. Om en medarbetare inte har möjlighet till att arbeta inom en god arbetsmiljö riskerar denna att drabbas av utmattning och arbetsrelaterad stress. Sjukskrivningar kan komma att kosta en organisation mycket pengar, och arbetsrelaterad stress utgör den vanligaste faktorn till att en medarbetare sjukskrivs. Trots att det sedan länge är ett välkänt problem är det svårt att upptäcka signaler som kan härröra från en medarbetare som är stressad. Med anledning av att majoriteten av den tidigare forskningen som gjorts har utgått från ett ledarperspektiv, problematiseras denna studie utifrån ett medarbetarperspektiv. Syfte: Studiens syfte är att undersöka om arbetsrelaterad stress existerar hos kvinnliga medarbetare när det finns arbetsmiljöpolicys och regelverk som ska förebygga ohälsa. Genomförande: Den teoretiska referensramen som tagits fram grundas i tidigare forskning och litteratur som var relevanta inom området. Syftet var att ge kunskap för relevanta teorier och begrepp, samt skapa en förståelse för vad som tidigare har undersökts. Undersökningen genomfördes med hjälp av en kvalitativ studie i form av semistrukturerade intervjuer med tio kvinnliga medarbetare. Intervjuerna stöttades upp med en intervjuguide där frågorna som ställdes gällde medarbetarnas kunskap om arbetsmiljöpolicy, den generella arbetsmiljön, erfarenheter av arbetsrelaterad stress samt upplevelsen av individuella krav, kontroll och stöd. Slutsats: Arbetsplatsen erbjuder förutsättningar för att förhindra ohälsa genom arbetsmiljöpolicys, trots detta väljer medarbetarna att inte ta del av informationen. Utöver detta finns inget annat stöd som erbjuds av arbetsplatsen, mer än de förutsättningar som medarbetarna själva skapar för att undvika att bli stressade. Majoriteten av medarbetarna upplever att det råder höga krav, kombinerat med hög kontroll och ett bra stöd från kollegor. Det finns ett bristfälligt stöd från chefen, som främst beror på avsaknad av kunskap kring medarbetarnas arbetsuppgifter. / Background: All organisations with more than ten employees must have established work environment policies, the employer is required to conduct systematic work environment management and the employees must cooperate with the employer to achieve a good work environment. If an employee does not have the opportunity to work in a good work environment, they are at risk of exhaustion and work-related stress. Absence due to illness can cost an organisation a lot of money, and work-related stress is the most common reason for an employee to take sick leave. Although it has been a well-recognised problem for a long time, it is difficult to detect signals that may originate from a stressed employee. Given that the majority of previous research has been based on a leadership perspective, this study is problematised from an employee perspective. Purpose: The purpose of the study is to examine whether work-related stress exists among female employees when there are work environment policies and other frameworks to prevent ill health. Implementation: The theoretical framework that has been developed is based on previous research and literature that were relevant in the area of interest. The aim was to provide knowledge of relevant theories and concepts and give an insight into what has previously been researched. The research was conducted using a qualitative study in the form of semi-structured interviews with ten female employees. The interviews were supported by an interview guide where the questions that were asked concerned the employees’ knowledge of the work environment policy, the general work environment, experiences of work-related stress and the experience of individual demands, control and support. Conclusion: The organisation offers opportunities to prevent ill health through work environment policies, but despite this, the employees choose not to take part of the information. In addition to this, there is no other support offered by the workplace; instead, employees work individually to create conditions to prevent becoming stressed in the workplace. The majority of employees find that there are high demands, combined with high control and strong support from colleagues. There is a lack of support from the manager, mainly due to a failure to understand the employees’ work tasks.

Medarbetare spelar en avgörande roll för verksamhetens framgång, enligt Hedegaard Hein (2012). Därför är det viktigt att hålla medarbetare ständigt motiverade i arbetet. Det är viktigt för arbetsgivare att ha kunskap om hur medarbetarna motiveras och vara medveten om att olika medarbetare kan motiveras på olika sätt. En faktor som kan avgöra hur en person motiveras är ålder (Hedegaard Hein, 2012). Warr (2001) lyfter kopplingen mellan ålder och motivation i sin studie och menar att motivationsfaktorerna kan förändras med åren, vilket är något som ledningen bör ha i åtanke. Syftet med denna studie undersöka och jämföra betydelsen av faktorer som påverkar arbetsmotivationen hos äldre och yngre medarbetare. Studien kommer att bidra med information som kan vara till hjälp för organisationer som har svårt att motivera sina äldre medarbetare. Dessutom syftar studien till att rapportera om hur motivationsfaktorer skiljer sig mellan äldre och yngre medarbetare. Studien baseras på en kvantitativ metod i form av en webbenkät, där det samlats in svar från cirka 80 medarbetare i en organisation, där cirka 60% tillhör kategorin äldre medarbetare (55+) och 40% yngre medarbetare (18–55 år). Enkäten består av 15 frågor som berör ämnet arbetsmotivation. Målet med enkäten är att ge information som kan analyseras för att identifiera eventuella mönster i hur arbetsmotivationen skiljer sig åt beroende på ålder samt vad dessa skillnader kan bero på. Det finns även kvalitativa inslag i arbetet och detta i form av ett samtal med en person i organisationen. Studiens resultat visade att betydelsen av Herzbergs hygienfaktorer minskar med ökad ålder och att betydelsen av Herzbergs motivationsfaktorer ökar med ökad ålder. Äldre medarbetare värdesätter samhörighet och sociala relationer högre än de yngre medarbetarna medan yngre medarbetare finner aspekter som lön mer motiverande. / Employees play a crucial role in the success of an organization, according to (Hedegaard Hein 2012). Therefore, it is important to keep employees constantly motivated in their work. It is essential for employers to have knowledge about how employees are motivated and be aware that different employees may be motivated in different ways. One factor that can determine how a person is motivated is age (Hedegaard Hein, 2012). Warr (2001) highlights the connection between age and motivation in his study and suggests that motivational factors can change over the years, which is something that management should take into consideration. The purpose of this study is to investigate and compare the importance of factors that influence the work motivation of older and younger employees. The study aims to provide information that can be helpful for organizations struggling to motivate their older employees. Additionally, the study aims to report on how motivational factors differ between older and younger employees. The study is based on a quantitative method in the form of a web survey, where responses were collected from approximately 80 employees in an organization, with approximately 60% categorized as older employees (55+) and 40% as younger employees (18-55 years). The survey consists of 15 questions related to the topic of work motivation. The goal of the survey is to provide information that can be analyzed to identify any patterns in how work motivation differs depending on age and the potential reasons behind these differences. There are also qualitative elements in the work and this in the form of a conversation with a person in the organization. The results of the study showed that the significance of Herzberg's hygiene factors decreases with increasing age, while the significance of Herzberg's motivational factors increases with age. Older employees value a sense of belonging and social relationships more than younger employees, whereas younger employees find aspects such as salary more motivating.

Syftet med studien är dels att få en ökad förståelse över hur generation Z upplever sin arbetsmiljö inom telefonrådgivande yrken, dels att få en ökad kunskap om vilka utmaningar i arbetsmiljön som kan leda till sjukfrånvaro. Studien genomfördes i samarbete med en stor privat organisation i Sverige. Utifrån ett Human Resources (HR) perspektiv ser vi ett behov av att få en ökad förståelse för medarbetarens perspektiv för att främja en hälsosam arbetsmiljö för generation Z inom telefonrådgivande yrken. Studiens syfte har en kvalitativ ansats och den forskningsdata som presenteras består av semistrukturerade intervjuer med respondenter från generation Z, individer födda mellan åren 1995 och 2010. Den tematiska analysen genererade fyra teman: Stödjande funktioner för att må bra på arbetsplatsen, upplevelser av telefonrådgivning som yrke, utmaningar på arbetsplatsen, och sjukfrånvarokultur. Resultatet i studien visar att upplevelsen av det kollegiala stödet är avgörande för att må bra på arbetsplatsen. Utmaningarna återfinns i svåra samtal och ökade känslomässiga krav inom telefonrådgivande yrken hos generation Z i vår studie. Resultatet bidrar med en bekräftelse på kunskap som redan fanns utifrån de utmaningar på arbetsplatsen som kan leda till sjukfrånvaro. Resultatet visar på att generation Z:s önskemål inte är unika, utan snarare framstår som en önskelista som alla medarbetare har. För att få en ökad kunskap om vad som främjar en god och hälsosam arbetsmiljö för generations Z behöver framtida studier dels innehålla flera respondenter, dels jämföra medarbetarnas upplevelser och chefernas erfarenheter. / The aim of the study is partly to gain an increased understanding of how generation Z experiences their work environment within telephone counseling professions, and partly to gain an increased knowledge of which challenges in the work environment can lead to sick leave. The study was carried out in collaboration with a large private organisation in Sweden. From a Human Resources (HR) perspective, we see the need to gain an increased understanding of the employee's perspective to promote a healthy work environment for generation Z within telephone counseling professions. The purpose of the study has a qualitative approach and the research data presented consists of semi-structured interviews with respondents from generation Z, individuals born between the years 1995 and 2010. The thematic analysis generated four themes: Supportive functions for well-being in the workplace, experiences of telephone counseling as a profession, challenges in the workplace, and sickness absence culture. The results of the study show that the experience of collegial support is crucial for feeling good at work. The challenges are found in difficult conversations and increased emotional demands in telephone counseling professions among generation Z in our study. The result contributes with a confirmation of knowledge that already existed based on the challenges in the workplace that can lead to sick leave. The results show that generation Z: s wishes are not unique, but rather appear as a wish list that all employees have. To gain an in-depth knowledge of what promotes a good and healthy work environment for generation Z, future studies need to include several respondents, and to compare the employees' and the managers' experiences.

ABSTRACT Title: Knowledge sharing from an employee perspective- Social factors effect on the spread of tacit knowledge at outsourcing Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Evelina Ödling and Ronja Zander Supervisor: Stig Sörling and Thomas Källquist Date: 2016 - January Aim: It has become increasingly common that organizations use external co-workers for temporary tasks and activities, that is, they choose to outsource parts of their operations. This has proven to be important to how the organizations knowledge capital is affected and, consequently, how knowledge is spread between the internal and external co-workers. Tacit knowledge is most affected by outsourcing, and there are social factors that affect co-workers motivation to share their knowledge. The purpose of this study is therefore to illustrate how knowledge is spread between internal and external co-workers with regard to tacit knowledge and social factors. Method: The study was conducted from a qualitative approach and a multiple case study which different types of employment have been studied. Social constructionism has implemented our theory of science and the hermeneutics the knowledge approach we decided to take account with the focus on interpretation and understanding. The empirical collection consists of semi-structured interviews with ten employees when we chose to proceed from an employee perspective. The theoretical framework builds on previous research about our area of interest and has acted as a base of our interview guide. The interview guide has then been used as a template to categorize empirical data and to analyze the empirical outcome. Result & Conclusions: We have according to the social factors in this study noticed that reflexitivity and the socio-psychological factor, focusing on the internal motivation is what affects the spread of the tacit knowledge between internal and external co-workers.Suggestions for future research: When the research on knowledge sharing between different forms of employment are limited, we suggest that further research should focus on studying different project groups or teams to create a deeper qualitative study. Contribution of the thesis: By highlighting the spread of knowledge between internal and external co-workers and converging multiple social factors in the same study, we have provided a theoretical contribution to the current research. The study has also generated a distribution pattern that shows that the internal co-workers spread their knowledge to both internal and external co-workers, while spread from external to internal is weak. This can be classified as the study´s practical contribution and the measures that organizations may need to use so that knowledge are spread between all co-workers. Key words: Outsourcing, knowledge sharing, external/internal co-workers, tacit knowledge, social factors / SAMMANFATTNING Titel: Kunskapsspridning ur ett medarbetarperspektiv- Sociala faktorer och dess påverkan av den tysta kunskapens spridning vid outsourcing Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Evelina Ödling och Ronja Zander Handledare: Stig Sörling och Thomas Källquist Datum: 2016 – Januari Syfte: Det har blivit allt vanligare att organisationer använder sig av externa medarbetare till temporära uppgifter och aktiviteter, det vill säga de väljer att outsourca delar av deras verksamheter. Detta har visat sig ha betydelse för hur organisationernas kunskapskapital påverkas och följaktligen hur kunskaper sprids mellan interna och externa medarbetare. Den tysta kunskapen påverkas mest av outsourcing och det finns sociala faktorer som påverkar medarbetarnas drivkraft till att dela med sig av sina kunskaper. Syftet med denna studie är därmed att belysa hur kunskap sprids mellan interna och externa medarbetare med avseende på tyst kunskap och sociala faktorer. Metod: Studien har genomförts ur en kvalitativ ansats och en multipel fallstudie där olika typer av anställningsformer har studerats. Socialkonstruktionismen har präglat vårt vetenskapsteoretiska synsätt och hermeneutiken den kunskapssyn vi valt att beakta med fokus på tolkning och förståelse. Den empiriska insamlingen består av semi-strukturerade intervjuer med tio medarbetare då vi valt att utgå från ett medarbetarperspektiv. Den teoretiska referensramen bygger på tidigare forskning kring vårt intresseområde och har fungerat som en grund för upplägget av vår intervjuguide. Intervjuguiden har sedan använts som mall för att kategorisera empirin och för att analysera det empiriska utfallet. Resultat & slutsats: Vi har utifrån de sociala faktorerna som belysts i denna studie uppmärksammat att det främst är reflexitivitet och den sociopsykologiska faktorn med inriktning på den inre motivationen som påverkar spridningen av den tysta kunskapen mellan interna och externa medarbetare.Förslag till fortsatt forskning: Då forskning kring kunskapsspridning mellan olika anställningsformer är begränsat föreslår vi att vidare forskning bör fokusera på att studera olika projektgrupper eller team för att skapa en djupare kvalitativ studie. Uppsatsens bidrag: Genom att belysa kunskapsspridning mellan interna och externa medarbetare och sammanstrålat flera olika sociala faktorer i samma studie har vi lämnat ett teoretiskt bidrag till den aktuella forskningen. Studien har även genererat ett spridningsmönster som visar att de interna medarbetarna sprider sina kunskaper till både interna och externa medan spridningen från extern till intern medarbetare är svag. Detta kan klassas som studiens praktiska bidrag och vilka åtgärder som organisationer kan behöva vidta för att kunskaper ska spridas mellan alla medarbetare. Nyckelord: Outsourcing, kunskapsspridning, externa/interna medarbetare, tyst kunskap, sociala faktorer

Studiens syfte är att undersöka vilka konsekvenser en nationell kris kan få på organisationsnivå, vilka strategier som använts för att hantera krisen, samt medarbetarnas uppfattning av krishanteringen. Studien har utformats som en fallstudie där kvalitativa intervjuer genomförts i en kommunal verksamhet, med inriktning på integration, mitt under en pågående flyktingkris. Intervjuerna har omfattat medarbetare, föreståndare samt chefer och HR på strategisk nivå. Resultatet visar att den nationella flyktingkrisen fått stora konsekvenser för verksamheten. Bildandet av en händelsegrupp, med uppgift att söka lösningar på strategisk nivå, användandet av HR som expertroll samt ledningens agerande har varit de mest framträdande strategierna. Ledningens agerande har präglats av tillgänglighet, förtroende och acceptans. De har även visat mod och flexibilitet genom att förändra rekryteringsprocessen samt låtit medarbetare utvecklas genom ökat ansvar och mandat. Bland tidigare forskningsbidrag fokuserar endast ett fåtal på medarbetarnas upplevelse av krishanteringen. Vår studie lyfter fram medarbetarnas uppfattningar och visar att delaktighet, stöd och feedback varit avgörande för krishanteringen. / The purpose of this study is to examine what consequences a national crisis can have on organizational level, what strategies has been used to manage it, and the co-workers perception of the crisis management. The study has been designed as a case study within a Swedish municipality during an ongoing refugee crisis. Qualitative interviews were conducted on three levels of the organization covering the perception of co-workers, head of the units along with managers and HR on a strategic level. The result shows that the national refugee crisis has had a large impact on the municipality and their everyday operations. Establishing a crisis management team, using HR as an expert resource and the actions taken by leaders were the most salient strategies. The leadership expressed by the management was characterized by availability, trust and acceptance. They showed courage and flexibility by changing the recruitment process and letting the co-workers develop through enhanced responsibility and by giving clear mandates. Previously, there has only been limited research focusing on the co-workers perception of crisis management strategies, a gap that this study aims to reduce. From this perspective the result shows that participation, support and feedback has been prominent for the co-workers perception of the crisis management.

Studiens syfte var att undersöka om det fanns några skillnader i identitet och motivation beroende på kön, ålder (medarbetare) och typ av tjänst (chef vs. medarbetare) där de tre typerna av arbetsrelaterad identitet (yrkesidentitet, organisations identitet och arbetsgrupp identitet) och två typer av motivation inre och yttre motivation (inre = utmaning och nöje, yttre = kompensation och erkännande) undersöktes. Resultatet visade signifikanta skillnader i organisationsidentitet och yrkesidentitet mellan chefer och medarbetare, där chefer identifierade sig mer med organisationen och sitt yrke än medarbetare. Chefer visade sig även ha en högre inre motivation (utmaning) än medarbetare. Vad det gäller gruppen medarbetare identifierade sig män i högre grad med arbetsgruppen och organisationen än vad kvinnorna gjorde. / The purpose of this study was to examine if there are any differences in work-related identity and work motivation depending on gender, age (employees) and type of employment (executive vs. employee) where three types of identity (professional identity, organizational identity and workgroup identity) and two types of motivation, inner and external motivation (inner=challenge and entertainment, external=compensation and recognition) were examined. The result showed significant differences in organizational identity and professional identity between executives and employees, where executives identified more with the organization and had a higher level of professional identity. Among the employees, there was a significant gender difference: men identified more with the organization and the work group than women.

The study aims to gain an understanding of how the seasonal recruitment and division of responsibilities within the Resource Team at Region Gotland currently established in order to find opportunities for improvement in the process. The study is based on two questions of aim, "How do the seasonal recruitment and the division of responsibilities currently look like?" And "How can the seasonal recruitment process be developed?". The data material has been collected through qualitative methods in the form of interviews, observations of the daily operations and provision of internal documents. The material shows that there are certain ambiguities when it comes to seasonal recruitment in its entirety, and also when it comes to the distribution of responsibility among the employees, whereas there is uncertainty who is responsible for the different activities in the process. The problem that can arise in the case of an ambiguous division of responsibility is that employees do not know what is expected of them in their work roles, which can result in tasks not being performed. To develop and hopefully improve the seasonal recruitment process, a visualization of the process is inspired by the model for process charts, blueprinting. The Resource Team should clarify the division of responsibilities associated with the seasonal recruitment as some activities currently have no one in charge. It is advised and proposed that the Resource Team should create a work role in order to delegate the responsibilities in case of absence. / Studien syftar till att få en förståelse för hur sommarrekryteringen och ansvarsfördelningen inom Resursteamet ser ut i dagsläget för att kunna finna förbättringsmöjligheter i processen. Studien bygger på två frågeställningar, Hur ser sommarrekryteringen och ansvarsfördelningen ut i nuläget? och Hur kan processen för sommarrekryteringen utvecklas?. Datamaterialet har insamlats genom kvalitativa metoder i form av två intervjuer, observationer och tillhandhållandet av interna dokument. Materialet påvisar att det finns vissa tvetydigheter när det kommer till sommarrekryteringen i sin helhet, men även när det gäller fördelningen av ansvar medarbetarna sinsemellan och vem som ansvarar för de olika aktiviteterna i processen. Problemet som kan uppstå vid en tvetydig ansvarsfördelning är att medarbetarna inte vet vad som förväntas av dem i sina arbetsroller vilket kan resultera i att arbetsuppgifter inte utförs eller att saker och ting faller mellan stolarna. För att utveckla och förhoppningsvis förbättra sommarrekryteringsprocessen föreslås en visualisering av processen med inspiration av processkartmodellen, blueprinting. Resursteamet bör även tydliggöra ansvarsfördelningen kopplat till sommarrekryteringen, i dagsläget finns det vissa aktiviteter som ingen ses ansvara för. Det blir även påtagligt för Resursteamet om en ansvarig medarbetare är frånvarande och därmed föreslås det att Resursteamet beslutar om en medarbetare med ett sekundärt ansvar för aktiviteten.

Studien har undersökt hur ett förändringsarbete i en organisation förmedlats och tagits emot genom de hierarkiska nivåerna. Frågeställningarna har därför undersökt hur ledning förmedlat och motiverat ett förändringsinitiativ, hur mellanchefer tolkat detta och förmedlat det vidare till medarbetare och slutligen vilken form av meningsskapande och lärande som skett hos medarbetare. Tidigare forskning har bland annat visat att kommunikationen mellan över- och underordnad haft en stark koppling till hur en förändring tagits emot. Medarbetares meningsskapande har även haft en tydlig koppling till deras relation till organisationen och sina chefer där medarbetare bör känna en trygghet för att kunna ställa sig positiva till en förändring. Det forskningen inte visat är hur dessa meningsskapande processer praktiskt sker i de hierarkiska nivåerna samt hur dessa kan ses i relation till andra typer av organisationer i olika branscher. Metoden som har använts för att belysa dessa luckor är kvalitativa intervjuer då detta gett en bredare och djupare bild av medlemmarnas upplevelser kring förändring. Studiens resultat har visat att ledning måste skapa sig en tydlig bild av organisationens tillstånd samt ge utrymme för bland annat mellanchefer att anta en meningsgivande roll och därmed främja ett lärande med utgångspunkt i reflektion för att förändringen ska få ett lyckat utfall. Studien har även synliggjort hur en tydlig kommunikation är avgörande för att kunna skapa en samsyn och främja ett lärande kring förändring genom organisationers olika nivåer. Studiens främsta bidrag till forskningsfältet har varit att framhäva samtliga nivåers roll i det meningsgivande arbete som krävs för att nå en lyckad förändring. / The study has examined how change management is carried out and received through various hierarchical levels in an organization. The questions of this study has therefore examined how topmanagement communicated and motivated a change initiative, how the middle managers interpreted this and communicated it to the employees and finally what form of sensegiving and learning has taken place among the employees. Previous research has partially focused on how communication between the superior and subordinate has had a strong connection to how a change is received. The employees’ sensemaking has also had a clear connection to their relationship with the organization and its managers, where employees should feel a safe connection to the organization in order to experience the change in a positive way. What is less clear in earlier research is how these processes practically take place across hierarchical levels and how these can be seen in relation to other types of organizations in different industries. To contribute to this research field, the method used in this study is qualitative interviews as this method gives a broader and deeper picture of the organizational members’ experiences about change. The study's results have shown that the management must create a clear picture of the organization's conditions and that they give room for the middle managers to adopt a meaningful role, thus promoting learning based on reflection. The study has also highlighted how clear communication is crucial in order to create a consensus through the levels and to be able to promote learning within the change. The main contribution of this study to the field of research has been to highlight the importance of the role of different levels within an organization in sensegiving work, which is required to achieve successful change.

Förmågan att motivera medarbetare har alltid varit en viktig fråga i alla olika typer av företag. Ett verktyg som kan användas för att skapa motivation bland de anställda är incitamentssystem, både monetära samt icke-monetära. Det finns inget tydligt svar i tidigare forskning kring vad för typ av incitamentssystem som uppfattas som mest effektiva när det kommer till att motivera anställda. Exempelvis har en del studier visat att monetära incitament så som bonus har en positiv effekt på motivationen på kort sikt. Samtidigt visar andra studier att monetära incitament inte alls fungerar. Således är syftet med denna studie att beskriva och analysera hur medarbetare upplever incitamentssystem med avseende på motivation. För att uppnå detta syfte har vi genomfört en kvalitativ flerfallstudie i två olika företag där det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer. Studiens frågeställning: Hur upplevs incitamentssystem hos medarbetare inom olika branscher med avseende på motivation? Studien har visat att icke-monetära incitament har en betydande effekt på medarbetarnas motivation i båda fallföretagen. Vidare visar resultatet att de monetära incitamenten också upplevdes som viktiga, men det empiriska materialet gällande de monetära incitamenten följde inte samma röda tråd som de icke-monetära: ett av företagen upplevde de monetära incitamenten mer viktiga med avseende på motivation än det andra företaget. / The ability to motivate employees has always been an important question in all kind of companies. One way the create motivation among the employees is to use incentive systems, both monetary and non-monetary. There are no clear answers in previous theories what kind of incentive system that perceives as the most effective in terms of motivated employees. For example, some research has shown that monetary incentives such as bonus is an effective way to motivate employees in the short term, while others disagree. Accordingly, the purpose of the study is to describe and analyze how employees perceive current incentive systems in terms of motivation. To fulfill this purpose, we have done a qualitative multiple case study in two specific companies. The empirical material has been collected by interviews. The research question in the thesis is as follows: How are incentive systems perceived by employees in different line of businesses in terms of motivation? The empirical results show that non-monetary incentives have a significant impact on employees' motivation in both case studies. Furthermore, the monetary incentives perceived important as well in both case studies, but the empirical result indicated that monetary incentives didn’t follow the same consistent thread as it did in the non-monetary incentives: one of the case study perceived the monetary incentives as more important in terms of motivation than the other.