Chatbotar kan användas som digitala medarbetare i exempelvis organisationer med behov av ökad tillgänglighet. Tidigare studier visat att användarnas upplevelser av digitala medarbetare har inverkan på motivationen att återkomma till dessa. Vid design av en chatbot som ska användas som digital medarbetare bör användarna och deras upplevelser därför tas i beaktning. Syftet med den här studien var att ta fram designprinciper för hur en digital medarbetare kan designas med användaren och dess upplevelser i fokus i en organisation som delvis utgörs av skiftgående personal. Den forskningsmetod som tillämpades för studien var design science research methodology (DSRM) varpå en prototyp av en digital medarbetare utvecklades. Prototypen demonstrerades och utvärderades tillsammans med potentiella användare som fick uttrycka sina upplevelser av interaktionen med prototypen. Efter analys resulterade arbetet i sex designprinciper som kan tas i beaktning vid design av en digital medarbetare med hänsyn till användarna och deras upplevelser. Slutsatserna stämmer delvis överens med tidigare forskning och bidrar dessutom med ytterligare designprinciper som framkommit i studien.

Syftet med denna uppsats är att undersöka medarbetares upplevelser av villkor för sitt lärande och för sin utveckling på arbetsplatsen samt hur de inverkar på deraslärmöjligheter i det dagliga arbetet på kommunal arbetsplats som har till uppdrag att ge vägledning och stöd till kommunens invånare. Forskningsmetoden utgår från hermeneutik och induktiv ansats. Datainsamlingen utgörs av semistrukturerade intervjuer. Utifrån tematisk analys kategoriseras resultatet i externa och interna villkor för lärande. Studiens slutsats visar att individens externa villkor består av att klara av sina arbetsuppgifter, ansvarskänsla utifrån sitt arbetsuppdrag, upplevt förtroende och den egna nyttan med lärande. Interna villkor består av att söka och att ta tillvara på kunskap själv, att lära av andra och att dela med sig av sin kunskap samt förmågan att lära sig genom att kombinera olika sätt för lärande utifrån en förståelse för den egna lärprocessen.

Idag forskar man mycket inom kommunikation inom ledarskap. Vi befinner oss för tillfället i en pandemi. Denna pandemi har haft omfattande konsekvenser för alla aspekter av människans liv över hela världen. Genom denna studie undersöker vi effekten de rådande omständigheterna medfört för att belysa de kommunikativa störningar som orsakats av övergången till digitala arbetsförhållanden. Vi belyser detta genom att undersöka fyra ledare på Länsförsäkringar Blekinge. Detta företag valdes då det ansågs av författarna som ett spännande företag vad gäller sambandet mellan kommunikation och effektiv verksamhet.

The main purpose of this study is to investigate whether there is a difference between the employee's experience in virtual leadership -  in relation to female and male leadership. Distance work has existed before. But since the outbreak of the corona pandemic, distance work has become a world-famous way of working. In turn, this places higher demands on the manager's ability to guide the organization in the right direction, while maintaining the same commitment of employees. In Sweden, the number of male managers is significantly more than female managers, but according to a recently made survey, female managers perform better than male managers when distance work leading. Therefore, it is necessary to study how leadership differs by gender. We used semi-structured interviews as a method and interviewed four respondents to take part in their views on virtual leadership. The respondents are active in various industries. Two of them are women, one with a male manager, and the other with a female manager. The other two respondents are men, one with a male manager and the other with a female manager. We concluded that female managers exercise transformational leadership from a distance, while male managers exercise transactional leadership from a distance. Female managers are more committed to the personal development of their employees, are more communicative and have made greater contributions to establishing a good work culture in which everyone can participate.

En organisationskultur är en komplex sammansättning av antaganden som planeras av en ledning, men byggs upp av de anställda inom ett företag över en längre tid. En hälsosam företagskultur är en betydande tillgång för ett företag. Den kan stärka samhörigheten, stötta organisationen och stärka produktiviteten. För att en kultur ska fungera som tänkt behöver faktorer såsom kommunikation, delaktighet och samhörighet samexistera. Att bygga en kultur från grunden är en komplicerad process som hänger på att de tänkta “byggklossarna” är tydliga för alla.  När en organisation av olika skäl upplever att kulturen behöver reformeras uppstår liknande frågor. Vad vill vi uppnå med den utvecklade kulturen och hur skall den stötta företagets aktiviteter? Hur kan vi få en bred uppslutning och förståelse kring kulturen och kulturarbetet från alla delar av organisationen?  Följande studie syftar till att studera hur ett mindre företag aktivt arbetat med att förändra sin företagskultur. I denna förändring var många från organisationen delaktiga. Organisationen i denna studie följde i sin kulturförändring en strukturerad plan med ett antal hörnstenar för att uppnå önskat resultat. I förändringsprocessen användes inget teoretiskt stöd utan arbetet utgick endast från organisationens egna initiativ och erfarenheter.  För att studera och analysera vårt utvalda företags kulturarbete har vi använt en analysmodell som bygger på teorin Culture Management Plan (Flamholtz & Randle, 2011). Den omfattar hela processen, från målsättningar med kulturen, skapandet av redskap till genomförandet av kulturreformeringen.  För att undersöka detta har fem intervjuer med ledning och medarbetare på företaget gjorts. Företaget verkar inom marknadsföring och har identifierat ett behov att uppdatera företagskulturen. Vårt arbete visar att en ökad delaktighet från hela organisationen kan ha en mycket positiv effekt för utfallet. Vi kan konstatera från vår analys att bolagets process har mycket stora likheter med den föreslagna teoretiska modellen Culture Management Plan. Vi anser att ledningen iGoMoon kan använda modellen som ett stöd i sitt arbete med att på effektivt sätt löpande utveckla kulturen.

Denna studie syftar till att undersöka hur ledare och medarbetare upplever och arbetar med organisationskultur och värdeord. Studien utgår från 10 semistrukturerade intervjuer med både ledare och medarbetare som berättar hur de definierar och arbetar med organisationskultur och värdeord. För att få en inblick i både ledarnas och medarbetarnas perspektiv analyseras intervjuerna dels med hjälp av Scheins modell, dels utifrån de förväntningar som finns på ledare och medarbetare. Resultatet och analysen visar att både ledare och medarbetare har en tydlig upplevelse av organisationens kultur. En skillnad är dock att ledarna har medvetenhet om hur de arbetar utifrån organisationskultur och värdeord, medan medarbetarna har svårt att förstå innebörden av värdeorden på grund av att den inte kommuniceras. Ledare, medarbetare, organisationskultur och värdeord hör samman, och det är först när både ledare och medarbetare förstår värdeorden och kan relatera till dem som en gemensam organisationskultur kan skapas. / This study aims to investigate how leaders and employees experience and work with organizational culture and value statements. The study is based on 10 semi-structured interviews with both leaders and employees that describe how they define and work with organizational culture and values. To gain an insight into the perspectives of both leaders and employees, the interviews were analysed partly with the help of Schein's model, and partly based on the expectations that exist for leaders and employees. Results and analysis show that both leaders and employees have a clear experience of the organization's culture. The difference, however, is that the leaders are aware of how they can work based on organizational culture and value statements, while employees have difficulties understanding the meaning of the value statements, because it is not communicated. Leaders, employees, organizational culture, value statements and their values belong together, and it is only when both leaders and employees understand the value statements and can relate to them a united culture in the organization can be created.

The purpose of this study was to gain a deeper understanding how employees perceive their company’s Corporate Social Responsibility (CSR). The study is partially based on earlier studies about employee engagement and attitude toward CSR, and how CSR-communication effects the employee. The empirical data was collected via semi structural interviews with eight employees and the CSR-responsible at a multinational IT-company. Findings of the study show that the employee has different experience regarding CSR. The most known area of CSR was what the company worked with to lower its carbon dioxide emissions. A lot of what the employees knew about their company’s CSR was related to their own daily assignments. When it came down to what the employees’ own engagement with CSR, the respondents did not think they had much power in what they could do. The employees generally perceived the CSR communication as most informative and more targeted toward customers and shareholders. In conclusion, the employees perceive their company’s CSR more positive if they have worked more with it.

Denna studie har som syfte att undersöka hur medarbetarsamtalet bidrar till medarbetares psykiska välbefinnande på arbetsplatsen samt dess bidrag till utvecklingen av organisationen i stort. Urvalet för studien och de som har intervjuats är behandlingsassistenter på Statens institutionsstyrelse. Syftet har undersökts genom två forskningsfrågor vilka är: (1) huruvida behandlingsassistenter upplever att medarbetarsamtalet bidrar till deras psykiska välbefinnande, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap och (2) huruvida behandlingsassistenter upplever att medarbetarsamtalet inverkar på deras arbetsprestation och därmed organisationen i stort, utifrån lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap. Studiens syfte har undersökts utifrån en kvalitativ intervjumetod bestående av semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes digitalt via Zoom och Skype med hänsyn till den rådande pandemin, Covid-19 och rekommendationerna för att minska smittspridningen (Folkhälsomyndigheten, april 2021). Det empiriska materialet som intervjuerna resulterade i har analyserats genom det teoretiska perspektivet livslångt lärande för att förstå resultatet utifrån de tre lärandeaspekterna utveckling, mål och gemenskap. Resultatet visar att behandlingsassistenter ofta har en stressfull arbetsmiljö och att medarbetarsamtalet hjälper att hantera den stressen. Dessutom visar resultatet att medarbetarsamtalet ökar det psykiska välbefinnandet, främjar lärande och förbättrar arbetsprestationen för organisationen i stort. Medarbetarsamtalet bidrar till ett ökat psykiskt välbefinnande genom att relationen till chefen och samarbetet med kollegor förbättras samt att den individuella utvecklingen och känslan av tillfredställdhet främjas. Arbetsprestationen förbättras dels genom att den individuella utvecklingen samt möjlighet för reflektion främjas och dels genom att stressen minskar.

Studien syftar till att förstå attityder och upplevelser hos medarbetare inom social omsorg gällande en personlig relation med deras närmaste chef samt vad denna relation har för betydelse för medarbetarens sociala arbetsmiljö, samt dennes önskan att stanna kvar på arbetsplatsen. Genom semistrukturerade intervjuer med medarbetare inom social omsorg har dessa fenomen undersökts i denna studie. Det empiriska materialet har studerats med stöd av framförallt LMX-teorin och teorier om vänskap. Resultatet visar att medarbetare inom social omsorg inte har en önskan om en vänskapsrelation med sin närmaste chef men att de värdesätter en relation med sin närmaste chef som präglas av drag som typiskt återfinns i en vänskapsrelation - tillit, öppenhet, omtanke och lyhördhet. Vidare visar studien att risken för särbehandling ökar på arbetsplatsen om privata vänskapsrelationer uppstår mellan chef och medarbetare. De roller som finns på arbetsplatsen används av medarbetare för att kunna förhålla sig professionellt under arbetstid men även för att kunna skydda sig från att ha konkurrerande lojaliteter mellan vänner och arbetsuppgifter.

This study examines co-workers’ roles as organisational and brand ambassadors. The purpose is to investigate to which extent the co-workers at the destination organisation Visit Dalarna act as ambassadors for the organisation and how this relates to the brand. The theoretical framework is based on the three functions of an organisational brand presented by Dahlqvist and Melin (2010): the brand as means of governance, as a way of creating value, and that of carrying identity. Qualitative interviews with five co-workers and one manager at Visit Dalarna constitute the empirical material. The results confirm existing research on co-worker ambassadorship that claims knowledge and engagement to be defining and crucial aspects of a brand ambassador. Furthermore, the results suggest that these two dimensions are even more multi-dimensional than earlier indicated. The engagement is constituted in both verbal and non-verbal expressions, and the knowledge involves aspects of both the organisation, the work-related facts, and professional performance.