Föreliggande studie undersöker utvecklingssamtalets roll i att forma det psykologiska kontraktet. Den hermeneutiska spiralen har legat till grund för studiens struktur, och empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Tidigare forskning kring psykologiska kontrakt har främst fokuserat på effekterna av kontraktsbrott eller att finna samband till motivation, välmående, effektivitet och lönsamhet. Det har visat sig att uppfyllnad av det psykologiska kontraktet kan bidra med positiva effekter till alla ovan nämnda delar om utformningen av kontraktet går i linje med företagets strategi. Forskningen kring hur kontrakten utformas är dock begränsad. Därmed har denna studie undersökt hur psykologiska kontrakt formas genom utvecklingssamtal samt andra informationskällor. Resultatet i föreliggande studie visar på att utvecklingssamtalets roll varierar från individ till individ, och att andra informationskällor kan ha en mer inflytelserik roll. Studien visar på att det är ett flertal delar av kontraktet som utvecklingssamtalet inte brukar ha något inflytande över, exempelvis vilka regler som finns för klädsel och beteende. De delar av det psykologiska kontraktet som utvecklingssamtalet tenderar att vara mer inflytelserikt över, är de delar som traditionellt diskuteras på ett utvecklingssamtal, vilket är utbildning, prestationer samt lön. Utöver detta stärker föreliggande studie övrig litteratur kring hur viktig närmsta chef är för att forma det psykologiska kontraktet. Studien visar även på att litteratur kring psykologiska kontrakt och utvecklingssamtal från andra länder är överförbar till den svenska kontexten gällande utformningen av psykologiska kontrakt. / This study aims to explore how the performance appraisal plays a part in shaping the psychological contract. The study is based on the hermeneutic spiral, and semi structured interviews were used to collect information. Previous studies regarding psychological contracts have mainly focused on the effects of breaches of contract and finding connections to motivation, wellbeing, effectiveness and profitability. They have shown that fulfillment of the psychological contract can contribute to positive effects to all of those fronts if the contract fits with the company’s overall strategy. However, studies regarding how the psychological contract is shaped is limited, which is why this study aims to explore how the contract is shaped, specifically by performance appraisals. The results show that the role of the performance appraisal in shaping the psychological contract varies from individual to individual, and that other sources of information take a more influential role in the psychological contract. The study shows that there are multiple parts of the psychological contract where the performance appraisal tends to play a part, for example rules regarding how to dress and behave. The parts of the psychological contract in which the performance appraisal tends to play an influential role, are the parts that traditionally speaking gets discussed in a performance appraisal, things such as education, performance and salary. In addition, this study reinforces previous claims that the closest manager plays an important role in shaping the psychological contract. It also shows that the American and British psychological contract and performance appraisal literature is applicable in a Swedish context.

Belöning och erkännande är två fenomen som sägs öka medarbetares motivationsfaktorer för att nå en ökad arbetstillfredsställelse hos dem. Dessa fenomen är omdiskuterade ämnen i dagens samhälle då organisationer förser sina medarbetare med detta på olika sätt, eller i vissa fall inte alls. Vårt syfte med studien var att undersöka relationen mellan fenomenen belöning och erkännande med medarbetares arbetstillfredsställelse. Vi har genomfört åtta stycken semistrukturerade intervjuer med medarbetare i olika organisationer, i olika åldrar samt vid olika befattningar. I den teoretiska referensramen presenteras relevant och aktuell forskning samt teorier som behandlar arbetstillfredsställelse, motivationsfaktorer, belöning samt erkännande. Vårt syfte för att få fram underlag till denna studie framställdes genom att studera den forskning samt de teorier som framgår i den teoretiska referensramen som genomförts inom detta ämnesområde. Diskussionsavsnittet innehåller de upplevelser och tolkningar som vi erhållit efter att ha analyserat den teoretiska referensramen tillsammans med insamlad empiri i undersökningen. Resultatet av vår studie visar att respondenterna hellre erhöll erkännande än belöning. Vår slutsats av denna studie är att fenomenen belöning och erkännande tolkas ur olika perspektiv. Det är vår upplevelse att detta sker eftersom varje individ är unik och eftersträvar olika typer av belöningar och erkännande. På grund av de individuella omständigheterna innebär ämnesområdet, enligt oss, en enorm komplexitet. Vi vill påpeka att en större studie angående belöning och erkännande skulle vara en fördelaktig aspekt att genomföra. Vi menar attmed fler respondenter och att bland annat undersöka skillnaderna när det kommer till belöning och erkännande i offentlig samt privat sektor hade varit av intresse enligt oss. / Reward and recognition are two phenomena that are said to increase employees' motivational factors in order to achieve increased job satisfaction. These phenomena are controversial topics in today's society as organizations provide their employees with this in different ways, or in some cases not at all. Our purpose with this study was to investigate what significance the phenomena of reward and recognition have to employees' job satisfaction. We have conducted eight semi-structured interviews with employees in different organizations, at different ages and in different positions. The theoretical frame of reference presents relevant and updated research as well as theories that deal with job satisfaction, motivational factors, reward and recognition. Our question in order to obtain a basis for this study has been presented by studying the research and the theories that appear in the theoretical frame of reference that has been carried out in this subject area. The discussion section contains the experiences and interpretations we obtained after analyzing the theoretical frame of reference together with the collected empirical data in the study. The result of our study shows that the respondents rather receive recognition than reward. Our conclusion from this study is that the phenomena of reward and recognition are interpreted from different perspectives. It is our experience that this happens because each individual is unique and also strives for different types of rewards and recognition. This is done to increase the individuals' motivational factors so that they can obtain job satisfaction. Due to the individual circumstances in the chosen area, in our opinion, entails an enormous complexity. We would like to point out that a larger study regarding recognition and reward would be a beneficial aspect to conduct. We mean, that with more respondents and to, for example, examine the differences when it comes to reward and recognition in the public and private sector would have been of interest in our opinion.

Flertal tidigare studier visar att första linjens chefer inom omsorgen har svårighet att upprätta en hållbar arbetsmiljö och ett hållbart ledarskap. Världen har nu drabbats av en pandemi, med ett ökat tryck på sjukvården och ökad belastning inom omsorgen för vårdpersonal såväl som chefer. Syftet var att undersöka om chefer inom omsorgen upplever en hållbar arbetsmiljöunder Covid-pandemin och vilka förväntningar de har inför framtiden. För att få en ökad förståelse för omsorgscheferna upplevelse av sin arbetssituation under rådande pandemi genomfördes undersökningen med intervjuer. Deltagarna var sex verksamhetschefer/enhetschefer inom äldreomsorgen i två kommuner i Sverige. Studien visar på att omsorgscheferna inte upplevt någon större påverkan på deras hållbarhet i ledarskapet under covid-pandemin. Förändringen i ledarskap uttrycker sig i form av ett förändrat arbetssätt och ett ökat stöd till medarbetarna. Den största utmaningen för cheferna är bemanning och tillgång till skyddsmaterial. Det mest tidskrävande arbete angavs som smittspårning och bemanning. Faktorer som ansågs viktiga för en hållbar arbetsmiljö är dialogen och relationer. Något som även framkom i studien att omsorgscheferna utvecklat en oro för att missa information samt känslan av kontroll var extra tydlig. Omsorgens chefer har en ökad arbetsbelastning i samband med pandemin i form av tillämpning av nya arbetsuppgifter, hitta nya kommunikationsvägar, samt ge ökat stöd till medarbetare. Det organisatoriska stödet till cheferna upplever mer parten som gott. Genomgående var att samtliga chefer uttrycker en förändring i sättet att leda, samtliga har utvecklat en större ödmjukhet och relationerna inom arbetsgruppen har fått mer fokus under pågående pandemi, något omsorgscheferna kommer fortsätta arbeta och fokusera på i framtiden.

Sammanfattning Titel: Internal commitment hos medarbetare - En kvalitativ studie som ser empowerment ur ett medarbetarperspektiv    Nivå: Kandidatuppsats inom ämnet företagsekonomi Författare: Maria Elefteriadou och Martin Kjellnäs Handledare: Tomas Källquist och Pär Vilhelmson Datum: Vårterminen 2020 Bakgrund och syfte: Empowerment inom företagsekonomin avser framhävandet av den individuella förmåga som varje medarbetare inom en organisation besitter. Trots fokus på den individuella medarbetaren utgår litteraturen till stor del från ett ledningsperspektiv. Denna studie väljer att utgå från ett medarbetarperspektiv och dess syfte är att skapa förståelse för hur kognitiva dimensioner påverkar medarbetarnas internal commitment. Metod: Studien utgår från en socialkonstruktivistisk verklighetssyn och en hermeneutisk kunskapssyn. Studien är av kumulativ karaktär då den teoretiska referensramen, som utgör grunden för forskningsprocessen, baseras på tidigare forskning inom området. En kvalitativ forskning har tillämpats och semistrukturerade intervjuer har utförts för insamlingen av empiri. Studiens bidrag: Studien belyser ett perspektiv av empowerment som hittills inom litteraturen varit av underordnad karaktär. Genom att ge medarbetarna rösten att uttrycka hur deras internal commitment påverkas av olika kognitiva dimensioner skapas förståelse för hur det skulle kunna öka deras upplevda empowerment. Utöver detta teoretiska bidrag lämnas även praktiska bidrag i form av rekommendationer till organisationer som strävar efter att tillämpa empowerment. Förslag till vidare forskning: Vi föreslår fortsatt vidare forskning inom medarbetarperspektivet för att skapa en mer komplett bild av empowerment. För att vidga medarbetarperspektivet rekommenderar vi studier i olika kontexter där faktorer som till exempel miljö, yrke, ålder och utbildning varieras.  Nyckelord: Ekonomistyrning, medarbetare, empowerment, internal commitment. / Abstract Titel: Internal commitment of employees - a qualitative study that sees empowerment from an employee perspective Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Authors: Maria Elefteriadou and Martin Kjellnäs Supervisors: Tomas Källquist and Pär Vilhelmson Date: Spring term 2020 Background and aim: Empowerment within Business Administration refers to the emphasis of the individual ability that every employee within an organisation possesses. Despite the focus on the individual employee, a large part of the literature is based on a management perspective. This study therefore chooses to focus on an employee perspective. The aim for this study is to create an understanding on how cognitive dimensions affect employees internal commitment.        Method: This study adopts a method that is based on a social constructivist view of reality and has a hermeneutic view of knowledge. The study is of a cumulative nature, as the theoretical frame of reference, which forms the basis of the research process, is based on previous research. A qualitative research approach has been applied and semi-structured interviews have been conducted for the empirical data collection. Contribution of the study: This study illustrates a perspective of empowerment that has been quite unexplored so far. By giving employees the voice to express how their internal commitment is affected by different cognitive dimensions, a broader understanding of how their perceived empowerment can increase is created. In addition to this theoretical contribution, practical contributions are also made in the form of recommendations to organizations that strive to apply empowerment. Suggestions for future research: We propose further research within the employee perspective to create a more complete picture of empowerment. To broaden the employee perspective, we recommend studies in various contexts where factors such as environment, occupation, age and education are varied. Keywords: Management control, employee, empowerment, internal commitment.

Personalen är en av organisationens främsta resurser och personalutbildning är en viktig aspekt för bibehållen konkurrenskraft och kompetens. Med den digitalisering som sker av arbetsplatsen, lockar digitala personalutbildningar organisationer med löfte om lägre kostnader och lättare tillgänglighet. Denna kvalitativa studies syfte är att ta del av medarbetarnas perspektiv och tankar kring personalutbildning, både traditionell och digital, samt de eventuella skillnader som de upplever. Med Banduras social learning theory som teori och narrativ analys som metod får medarbetarna chansen att med egna ord lyfta sina upplevelser och ge ord för vad de uppfattar som viktigt. Studien finner att digitala personalutbildningar verkar ställa högre krav på utbildare och ämnesval, då medarbetarnas deltagande via dator gör att de lättare och snabbare finner sig distraherade av annat. De sociala personmötena förknippade med traditionell personalutbildning kan inte kompenseras av webbkameror. De slutsatser som dras i denna studie är att digitala personalutbildningar överlag inte verkar lika uppskattade som de traditionella, men att detta inte nödvändigtvis är på grund av att digitala personalutbildningar är sämre i sig, utan snarare att deras utformning av undervisare kan vara bristande. / The staff is one of the organizations main resources and staff training is an important aspect of maintaining competitiveness and competence. With the digitalisation of the workplace, digital staff training attracts organizations with promises of lower costs and easier access. The purpose of this qualitative study is to take part of the employees perspective and thoughts on staff training, both traditional and digital, as well as possible differences that exists. With Bandura’s social learning theory as theory and narrative analysis as methods the employees are given the chance to express their own experiences in their own words and give voice for what they perceive as important. The study finds that digital staff training seems to come with higher demands on both educators and subject choices, as employees participation via computers makes it faster and easier for them to find themselves distracted by other things. The social meetings in person associated with traditional staff training cannot be compensated by web cameras. The conclusions drawn in this study are that digital staff training overall does not seem as appreciated as the traditional alternative, but this does not necessarily mean digital means are inherently worse, but rather that the format of the staff training as designed by educators may be lacking.

Till följd av viruset Covid-19 har många organisationer implementerat arbetsformen distansarbete, vilket kan ha en påverkan av den upplevda motivationen hos medarbetare. Studiens syfte är att analysera medarbetarnas upplevda motivation vid arbete på distans. Studien undersöker vad medarbetare upplever som god motivation vid omställningen från en fysisk arbetsplats till arbete på distans. Utifrån tidigare forskning går det att utläsa vilka faktorer som skapar motivation hos individen, detta har tagits i avseende med hjälp av aktuell forskning för att komplettera de mer traditionella teorierna kring ämnet motivation. Metoden som använts för studien grundar sig i en kvalitativ metod som utgörs av både kvalitativa intervjuer, samt en kvalitativ innehållsanalys av enkäter. Till studien har det valts att använda en fenomenologisk metodansats, detta då forskningen inte valt att utgå från en specifik teori utan det har istället valts att upprätthålla ett öppet perspektiv. Resultatet som går att utläsa ur denna studie är att den dominerande faktorn till en påverkad motivation vid distansarbete är avsaknaden av den sociala kontakten. Det går däremot inte att dra en generell slutsats om distansarbete har haft en positiv eller negativ inverkan på motivationen. Det som även framkommit i studien är att faktorerna som påverkar en individs upplevda motivation är jämlika med vad som sägs i den aktuella och tidigare forskningen. / As a result of Covid-19, many organizations have implemented the form of working remotely, which can have an impact on the perceived motivation of employees. The purpose of the study is to analyze the employees' perceived motivation when working remotely. The study examines what employees experience maintains a good motivation when switching from a physical workplace to working at a distance. Based on previous research, it is possible to learn which factors create motivation in the individual, this has been taken into account with the help of current research to supplement earlier theories. The method used for the study is based on a qualitative method that consists of both qualitative interviews and a qualitative content analysis of surveys. For the study, it has been chosen to use a phenomenological methodological approach, this as it’s not chosen to be based on a specific theory but has instead been chosen to have an open perspective. The result of this study shows that the dominant factor in an influenced motivation in working remotely is the lack of social contact. On the other hand, it is not possible to draw a general conclusion whether working remotely has had a positive or negative impact on motivation. What also emerged in the study is that the factors that affect an individual's perceived motivation are equal to what is said in the current and previous research.

Syftet med studien var att undersöka distansarbete som arbetsform ur ett med­arbetar­perspektiv för att därigenom kunna presentera hur distansarbete kan utmana villkoren för lärande och kompetensutveckling. Studien utfördes genom en kvalita­tiv metod med ett hermeneutiskt antagande där semistrukturerade intervjuer var grund­en för insamling av empiriskt material. Intervjuer utfördes med sex deltagare. Arbetes frågeställning analyserades med hjälp av en abduktiv ansats med hjälp av Illeris teori om lärandets samspels- och drivkraftsdimen­sion. Resultatet gick att dela upp i fem teman utifrån distansarbetets utmaningar: arbetsmiljö, kommunikation, ar­bets­uppgifter, arbetstillfredsställelse och distansarbete som framtida arbetsform. Stud­iens slutsats är att distansarbete omfattas av utmaningar som kommer påverka medarbetares lärande och kompetensutveckling i längden då arbetsformen inte kan erbjuda de villkor som krävs för en lärprocess. Distansarbete som en framtida arbets­form behöver därför utveckla nya arbetsmetoder för att tillgodose medar­betar­es lärande och kompetensutveckling.

No description available.

Syfte – Syftet med studien är att undersöka arbetet i ett tillverkande små till medelstora företag (SMF) utifrån ett organisatoriskt ambidexteritets (OA) perspektiv för att förstå hur SMF:s kan öka sin innovationsförmåga. För att uppnå syftet formulerades två frågeställningar: 1. Hur ter sig arbetet på olika nivåer i tillverkande SMF:s? 2. Hur kan arbetet på de olika nivåerna i tillverkande SMF:s jämföras? Metod – För att besvara frågeställningarna utfördes en kvalitativ intervjustudie där teori och empiri analyserades genomgående. En litteraturstudie utfördes för att skapa grund för det ställda problemområdet. Därefter samlades data in i form av fyra olika intervjuer där varje intervju representerade en hierarkisk nivå. Den data som samlades in har analyserats genom mönsterjämförelse. Resultat – Studien visar att organisationen lätt fastnar i utnyttjande av befintlig kunskap. Därmed behöver organisationen prioritera och involvera sina medarbetare i större utsträckning för att bli mer utforskande. Fortsättningsvis påvisar studien att utnyttjande av befintlig kunskap sker i högre utsträckning bland de lägre hierarkiska nivåerna medan utforskande efter ny kunskap uppstår mer bland de högre hierarkiska nivåerna. Vidare visar studien att det oplanerade arbete som uppstår inom organisationen inte påverkar organisationen negativt. Samt att det sker högre upp i de hierarkiska nivåerna inom organisationen. Det framkommer även att arbetet som sker på organisatorisk nivå präglar det hierarkiska ledet ner till individnivå. Implikationer – Studien har inte bidragit till några nya teorier men däremot har ny kunskap framförts. Studiens resultat har bidragit till att de oplanerade arbete som sker i organisationer verkar ske på en högre hierarkisk nivå. Däremot verkar inte oplanerat arbete påverka organisationer i samma negativ bemärkelse som teorin hävdar. Utnyttjande av befintlig kunskap verkar även tillämpas i högra utsträckning i den nedre delen av de hierarkiska nivåerna och utforskande av ny kunskap tillämpas på de högre nivåerna. En empirisk implikation som studien bidragit med är att medarbetaren har visat sig vara en viktig resurs för att öka SMF:s innovationsförmåga samt att kommunikationen är viktig genom det hierarkiska ledet. Begränsningar – Den rådande pandemi covid-19 som påverkat samhället har begränsat metodvalen vilket sänker studiens trovärdighet. Ytterligare en begränsning är att studien har genomförts på en organisation vilket medför att ett bredare perspektiv hade kunnat åstadkommits om flera organisationer undersökts.

Studien syftar till att bidra med kunskap om hur HR-medarbetare uppfattar användandet av digitala HRM-verktyg i sitt dagliga arbete. Syftet preciseras genom de tre frågeställningarna; Vad kännetecknar användandet av HRM-verktyg i en HR-medarbetares dagliga arbete? Vilka konsekvenser får användandet av digitala HRM-verktyg för HR-funktionens arbete? Vilka konsekvenser får användandet av digitala HRM-verktyg för anställda och chefer i organisationen? Studien är av kvalitativ karaktär och baseras på en fenomenografisk metodansats för att undersöka informanternas uppfattningar om digitala HRM-verktyg. Studiens upplägg är en intervjustudiedesign och tio halvstrukturerade intervjuer genomfördes med HR-medarbetare från fem olika företag. Resultatet visade att HR-medarbetarna har varierande uppfattningar om hur de digitala HRM-verktygen används, men att de används i både strategiska och operativa syften. Även implementeringen uppfattades som en viktig faktor för hur verktygen skulle komma att användas samt att HR-medarbetarna själva vara ansvariga för lärandet. HR-medarbetarna uppfattade även att de digitala HRM-verktygen leder till automatisering, professionalisering och ökad rollspecialisering för HR-funktionen.