Begreppet medarbetarskap är långt ifrån ett välkänt uttryck idag. Det handlar om medarbetarens förhållningssätt till sin arbetsgivare, till sitt arbete och till sina kollegor. Syftet med denna uppsats är för det första att få mer kunskap om begreppets innebörd. För det andra är syftet att få kunskap om hur medarbetare i en kommunal verksamhet uppfattar och praktiserar medarbetarskap utefter en kommunal policy. För det tredje är syftet att ge förslag till hur medarbetarna i undersökningen fortsättningsvis kan bidra till att uppnå ett gott medarbetarskap. Detta för att synliggöra medarbetarnas möjligheter till att påverka sin arbetssituation. Undersökningen har utförts med en kvalitativ metod, där resultatet bygger på åtta intervjuer tillsammans med medarbetare från två arbetsgrupper som tillhör hierarkins lägsta nivå. Resultatet visar att det skiljer sig mellan gruppernas upplevelse och praktiserande av det rådande medarbetarskapet, trots att de tillhör samma organisation och förväntas arbeta utifrån samma kommunala policy. / The concept of employeeship is far from being a well-known expression today. It deals with how employees relate to their employers, their own work and to their fellow employees. The aim of this study is first to gather more knowledge about the concept employeeship and to illustrate similarities and differences between other close concepts. Second, the aim is to gather more knowledge about how employees in two workgroups within the public sector understand and practice employeeship in accordance with municipal policy. Third, the aim is to illuminate how public sector workers can contribute to accomplish a well-developed employeeship. This enables employees to influence their work situation. The research has been carried out with a method of high quality interviews with eight workers from two workgroups at the lowest level. The results reveal that there are differences in how the groups experience and practice the prevailing employeeship, in spite of belonging to the same public sector and are expected to work on the basis of the same municipal policy.

Bakgrund: Användandet av Internet och kommunikationen via sociala medier harökat betydligt och för många människor har det utvecklats till att blien del av vardagen. Detta gäller även medarbetare på ett företag. Företag och organisationer bör ha förståelse för och ta hänsyn till attsociala medier utgör en viktig kommunikationskanal och inse att deras medarbetare är representanter för företaget och fungerar som ambassadörer för varumärket. Syfte: Vi vill skapa djupare kunskap för hur sociala medier fungerar som en modern kommunikationskanal och hur det påverkar varumärken. Vi vill även skapa förståelse för eventuella motiv till att kontrolleramedarbetares användande av sociala medier och vilka komplikationer detta kan medföra, både externt och internt. Metod: Uppsatsens ansats är abduktiv och vi har använt oss av en kvalitativ metod. Utifrån en semistrukturerad intervjuguide har vi intervjuat fempersoner på olika företag. Den empiri som vi samlade in genomintervjuer kompletterade vi med noga utvalda sekundärkällor på Internet. Slutsats: Sociala medier har förmågan att både bygga upp och rasera ett varumärke. Företag bör använda sociala medier och de måste ävenanpassa sig till den nya marknadssituation som har uppstått genom sociala medier. Utifrån en vägledande policy bör anställda tillåtas använda sociala medier under arbetstid och de bör även ses som företags tillgångar i de sociala medierna då deras närvaro bidrar till omvärldsbevakning och de figurerar dessutom som ambassadörer för varumärket.

Bakgrund: Äldre blir allt friskare, vilket gör att de lever längre. Ålderdom är inte längre i symbios med sjukdom och död, utan med frihet och lycka. Då fler blir äldre i samtid ökar antalet pensionsavgångar i takt med att fler blir äldre och riskerar att skapa stora kompetensglapp i organisationer. Därför har senaste tidens debatter speglat diskussioner kring möjligheter att arbete längre då gårdagens yrkesliv speglar dagens pensionsålder.   Syfte: Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för organisationers syn på kompetens samt för vilka metoder och strategier som används vid kompetensöverföring. Vidare ligger fokus på bevarandet av äldre medarbetares kompetens inom organisationen, visa vilken vilja äldre har att förlänga sitt yrkesliv samt vilket intresse organisationer har att tillvarata dem.     Metod: För att besvara vårt syfte har vi utgått från en induktiv ansats där våra kvalitativa intervjuer legat som grund för uppsatsens struktur. Studie är en mix av flerfallstudie och tvärsnittsdesign då vårt syfte inte är att generalisera utan skapa en ökad förståelse.   Slutsats: Vi har fått insikt om att det finns en medvetenhet kring generationsproblematik i organisationer. Dock har de inte några uttalade strategier eller metoder för hur de ska hantera kompetensförluster i takt med pensionsavgångar. Vi har upplevt att kompetens, kompetensöverföring och vilja hänger samman och inte kan frikopplas från varandra. Om inte organisationer på ledningsnivå vet vad för kompetens de talar om, är det också svårt att veta vad som är viktigt att överföra. Även viljan att arbeta med sådana aktiviteter är avgörande för att ett strategiskt arbete ska bli genomförbart. Det finns en vilja att förlänga sitt yrkesliv för äldre medarbetare, viljan förhindras dock av stelbenta attityder och värderingar i samhället. Samhället har tendenser att sätta bäst före datum på saker och ting, vilket även gäller organisationers arbetskraft. System bör därför individualiseras för att minimera kompetensglapp och maximera kompetensnivån i organisationer.  Nyckelord: Kompetens, Kompetensöverföring, Vilja, Äldre medarbetare / Background: Elderly people are healthier, which makes them live longer. Old age is no longer in symbiosis with the illness and death, but of freedom and happiness. As more people become older, the number of retirees is increasing as more people get older and are likely to create major competence losses in organizations. Recent debates reflected discussions about opportunities to work longer since yesterday's work reflects the current retirement age.   Purpose: The purpose of this paper is to increase understanding of organizations' views of competence and for which methods and strategies used in the transfer. Furthermore, the focus is on preservation of elder employees' competence within the organization, to show which will the elderly have to extend their working lives, and which interest organizations have to retain their competence.   Method: In order to answer our purpose, we have an inductive approach where our qualitative interviews formed the basis for the paper structure. Our study is a mix of multi-case study and cross-sectional design since our purpose is not to generalize but to create a better understanding.   Conclusion: There is an awareness of coming retirements within organizations. However, they have no expressed strategies or methods for how to deal with competence loss linked to retirements. We have seen that competence, competence-transfer and will are connected and cannot be separated from each other. Unless organizations at the management level know what competence they are talking about, it is also difficult to know what is important to transfer. Even though willingness to work with such activities are essential for a strategic effort to become feasible. There is also a will for elderly to extend their working life, but the will is blocked by inflexible attitudes and values in the society. Society tends to put expiration dates on things, also in organizations. System should be individualized to minimize competence loss and maximize the level of competence in organizations.    Keywords: Competence, Competence-transfer, Will, Elderly Employees

Syftet med denna studie var att ta reda på hur en utanförstående upplever, påverkas av, och hanterar en konflikt mellan arbetskamrater på arbetsplatsen. En kvalitativ studie med öppna intervjuer genomfördes med åtta deltagare. Data analyserades med induktiv tematisk analys. Resultatet visade att konflikter på arbetsplatsen påverkar såväl individen, arbetsgruppen som hela arbetsplatsen negativt. Den utanförstående upplever konflikter på arbetsplatsen som påfrestande och att de på flera olika sätt påverkas negativt av dem. Hur utanförstående upplever, påverkas av och hanterar konflikter mellan arbetskamrater är framför allt beroende av konfliktens innehåll och allvar. De negativa känslorna visar sig vara starkare vid konflikter där någon upplevs bli utsatt eller illa behandlad och då ökar även viljan att ingripa i konflikten. Vid konflikter som mestadels rör arbetsfrågor uppkommer istället känslor av passivitet, många vill ta avstånd och anser att konflikten är löjlig och onödig. / The purpose of this study was to find out how an bystander feels, gets influenced by, and handles a conflict among colleagues at work. A qualitative study with eight participants, using open interviews was conducted. Data were analyzed by inductive thematic analysis. The results showed that workplace conflicts affect the individual, the work group and the entire workplace negatively. Bystanders experience workplace conflicts as stressful and that they are negatively affected by them in several ways. How outsiders perceive, are affected by and deal with conflicts between colleagues depend on the content and severity of the conflict. The negative emotions appears to be stronger in conflicts where someone is considered to be victimized or treated badly and the willingness to intervene in such conflict increases. Conflicts mostly related to work issues mainly arise feelings of passivity. People often want to dissociate themselves because they consider the conflict to be ridiculous and unnecessary.

Intressenter har under de senaste åren ställt högre krav på att företag ska ta ett socialt ansvar vilket har bidragit till en omfattande debatt om Corporate Social Responsibility (CSR). Denna uppsats ämnar att undersöka hur Ericssons CSR integreras på organisationens huvudkontor i Kista. För att kunna svara på samhällets förväntningar är det väsentligt för företag att integrera CSR djupt i organisationen. För att integrera CSR presenterar denna uppsats en fyrstegsprocess som bygger på att företag bör ha en intern CSR röst, att de ska mäta CSR aktiviteterna, att företaget ska ha ett proaktivt synsätt och att det ska ske en attitydförändring angående CSR i företaget. Genom att analysera Ericssons CSR-aktiviteter utifrån denna process kan vi konstatera att Ericsson integrerar sina CSR aktiviteter via sitt ledningssystem, sin Corporate Responsibility & Sustainability rapport, intern kommunikation och utbildning och dialoger med företagets interna intressenter. Slutligen framkom även att Ericsson har ett relativt proaktivt synsätt på CSR och att företaget arbetar på att förändra attityden kring CSR inom organisationen.

Uppsatsens syfte var att undersöka hur ledare hanterar situationer där medarbetares privata problem inverkar negativt på arbetet för både arbetsgivare och övriga medarbetare. För att få svar på det har vi inspirerats av vinjettstudie som utgår från diskussioner av fiktiva fall. Vi har genomfört studien med fyra enskilda semistrukturerade intervjuer och en fokusgruppsintervju där vi först introducerade respondenterna med vinjetterna. Deltagarna till undersökningen valdes ut genom ett subjektivt urval där vi riktade in oss på ledare, angående vilken organisation de tillhörde var av mindre vikt. I teoridelen introducerades teorierna ledarskap, medarbetarskap, individen i gruppen, ekonomi, hälsa, lagar, organisationskultur och föreskrifter samt försäkringskassans roll. Resultatet analyserades sedan mot teorierna och vi kan konstatera att respondenterna generellt menade att det var viktigt att prioritera kommunikation och relationer. Betydelsefullt var att relationerna etablerades innan problemen uppstår eftersom det anses vara svårt att skapa relationer i konfliktfyllda lägen. Tiden har betydelse vid hantering av problem av den orsaken att gränsen för vad som är acceptabelt förflyttas med tidens gång. Beroende på problem varierade graden av toleransnivå hos chefer och övriga medarbetare i vår undersökning. Resultatet visade att gränsen för privatlivets påverkan på arbetslivet går när arbetet blir misskött och när kunder och andra medarbetare påverkas. Utifrån ett genusperspektiv ansåg intervjupersonerna att det saknade betydelse om chefen var en man eller kvinna när det handlade om att hantera problem som uppkom, det ansågs vara personligt. / Essay aims was to examine how leaders handle situations where the employee's personal problems have a negative impact on the work of both the employer and other employees. To get an answer to that, we have been inspired by the vignette study based on discussions of fictional cases. We have, through continued study with four individual semi-structured interviews and a focus groups interview where we first introduced the respondent theme with the vignettes. Participants for the study were selected by a judgmental sample where we focused ourselves on leaders, about which organization they belonged to was of minor importance. In the theoretical part introduces the theories of leadership, teamwork, the individual in the group, finances, health, laws organizational culture and regulations and social insurance role. The results are then analyzed against the theories and we can conclude that the respondent theme generally believe that it is important to prioritize communication and relationships. It is significant that the relations established before problems arise because it is considered difficult to form relationships in conflicted situations. Time is important when handling problems of the cause to the limit of what is acceptable is moved with the passage of time. Depending on the problem varied degree of tolerance level of managers and other employees in our survey. The results showed that the limit for private life's influence on the world of work is when the work will be mismanaged and when customers and other employees are affected. From a gender perspective, respondents felt that the missing matter whether the manager was a man or woman when it came to dealing with the problems that arose, it was considered to be private.

Syftet med vår studie var att undersöka hur organisatoriska faktorer som krav i arbetet och stödfunktioner kan påverka grundskolans mellanchefers förutsättningar att vara tillgängliga för medarbetare enligt medarbetarnas förväntningar. För att får svar på vårt syfte använde vi oss av en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Resultatet från vår kvalitativa undersökning analyserade vi med hjälp av teorier kring krav i arbetet, kontrollspannetsbetydelse, mellanchefers behov av stöd och chefen som stötdämpare. Resultatet visar att medarbetarna förväntar sig att chefen är nåbar och tar sig tid genom att faktiskt lyssna aktivt när medarbetaren behöver det. Hur stödet ser ut påverkar hur mycket tid chefen kan lägga på att vara tillgänglig enligt medarbetarnas förväntningar. Ett stöd som fungerar frigör tid med medarbetarna medan ett ofungerande stöd istället tar tid från medarbetarna. Kraven på cheferna ökar, möjliga faktorer handlar om att omvärlden förändras och då ändras även arbetets förutsättningar som exempelvis fler uppgifter att hantera. / The aim of our study was to examine how organizational factors such as job demands and support can influence primary school middle managers opportunities to be available to subordinates under subordinates' expectations. To answer our purpose, we used a qualitative approach with semi structured interviews. The results was analyzed using theories of job demands, span of control, middle managers need for support and a theory about middle managers acting as a shock absorber between subordinates wishes and the managements demands. What kind of support the manager have affects how much time the manager can spend on being available for the subordinates. If the support isn´t adapted for the managers situation, the result will be more unnecessary duties for the manager and less time for the subordinates. The results show that subordinates expect the middle manager to be reachable and to take time to priority the subordinate when the subordinate needs it. Even if the manager can prioritize subordinates needs today, changes inside and outside the organization leads to higher demands on the managers.

Dagens föränderliga samhälle ställer höga krav på organisationers anpassningsförmåga vilket i sin tur kräver att utformningen av arbetsplatser ska kunna möta denna föränderlighet. Ett kontorskoncept som vinner mark på alltfler svenska företag är det aktivitetsbaserade konceptet. På en aktivitetsbaserad arbetsplats, som är uppbyggd efter olika zoner, ska medarbetarna kunna välja plats som stödjer den arbetsuppgift som för tillfället utförs. Fördelarna med dessa arbetsplatser framförs vara minskad lokalyta, ökad kommunikation samt större produktivitet. Syftet med denna uppsats är att få en förståelse för hur medarbetarna i en offentlig organisation upplever den aktivitetsbaserade arbetsplatsen. Vidare vill vi undersöka om avsikten med införandet av det nya kontorskonceptet har infriats i medarbetarnas upplevelser. Undersökningen genomfördes på Kungälvs stadshus som nyligen har börjat arbeta aktivitetsbaserat. Undersökningen har en kvalitativ ansats där intervjuer och observationer har genomförts. De framträdande slutsatserna i undersökningen visar att respondenternas upplevelser av arbetsplatsen, i de flesta fall, inte var kopplade till det aktivitetsbaserade kontorskonceptet som sådant, utan istället till den fysiska miljön. Flertalet upplevde att arbetsplatsen fungerade bra i förhållande till deras arbete. Däremot framkom att upplevelsen av arbetsplatsen skiljde sig något åt beroende på respondenternas uppdrag. Det framkom även att medarbetarna inte utnyttjade arbetsplatsens alla resurser och var begränsade i sin rörlighet. Vidare infriades vissa av avsikterna med införandet av kontorskonceptet i respondenternas upplevelser, medan vissa inte gjorde det. Denna undersöknings värde ligger i att det forskningsaktuella läget är begränsat och att de flesta studier som gjorts på området är kvantitativt riktade. Vidare belyser undersökningen, det allt för sällan undersökta, medarbetarperspektivet. / Today’s changeable society requires a great deal of organizations adaptability which in turn puts high demands on the office design to meet this changeability. An office concept that is attaining more attention from Swedish organizations is the activity-based concept. At an activity-based workplace, which is made up by different activity-areas, the employee can choose a workstation that best supports the activity at hand. Some of the uttered pros of activity-based workplaces are the decrease in use of office space as well as the increase in communication and productivity. The purpose of this research is to receive an understanding for the employee’s experience of the activity-based workplace, in a public organization. We will furthermore view if the intentions with the implementation, of the office concept, are shown in the employees’ experiences. The research was carried out at Kungälvs stadshus who just recently started working activity-based. Interviews and observations, with a qualitative approach, were carried out. The major findings of this research was that the respondents experiences of the workplace, in most cases, weren’t connected to the activity-based concept as such. Instead it was connected to the physical environment. The majority of the respondents experienced that the workplace supported them in their work. However, the experiences differed some, due to the employee’s assignment. Another finding was that the employees didn’t use all the resources in the workplace and was restricted in their mobility. Further the research shows that some of the intentions, with the implementation of the office concept, are shown in the employees’ experiences and some of the intentions are not shown. The value of this research lies in the fact that the research in this area is limited and the research that exists is done with a quantitative approach. Furthermore, the research illuminates the, all too rarely researched employee-perspective.

Det var under 80-talet Lean satte sitt namn på den organisatoriska kartan. Lean är ett arbetssätt vars syfte är att effektivisera produktionssystem och eliminera moment i arbetsprocessen där ett direkt värde saknas. Allt fler organisationer väljer att implementera Lean trots att det finns kritiker vilka liknar arbetssättet med Taylorism och Scientific management varför vi finner ämnet intressant. För några år sedan var en av författarna bakom den här studien med och implementerade Lean på sin arbetsplats. Uppfattningen författaren fick var att medarbetarnas mottagande av Lean var negativt, ur det negativa mottagandet föddes en nyfikenhet hos författaren över relationen mellan Lean och medarbetaren. Författarens iakttagelse sådde fröet till denna studie där vi ämnar förstå hur medarbetarna i organisationen upplever att leanfilosofin påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Många forskare menar att Leans påverkan på medarbetarna utgör det minst efterforskade området inom leanfältet varför vi vill bidra till befintlig teori med denna studie. Vår studie är genomförd med en kvalitativ forskningsstrategi för att uppnå syftet och besvara frågeställningen. Med hänsyn till vår utgångspunkt för studien samt det faktum att vi söker förståelse för ett fenomen har vi varit abduktiva i vår forskningsprocess. Studien är en flerfallsstudie där vi studerat två organisationer med olika mognadsgrad i deras leanarbete för att få möjlighet att jämföra organisationerna med varandra. I studiens litteraturgenomgång har vi utifrån den befintliga teorin för psykosocial arbetsmiljö kategoriserat nyckelbegrepp vi finner relevanta för vårt forskningsområde. Nyckelbegreppen vi valt är; arbetstillfredsställelse, ansvar och inflytande, trivsel, trygghet och stress samt relationer och arbetsklimat. Vi menar att samtliga begreppskombinationer påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Studiens empiriska material är insamlat via semistrukturerade intervjuer på två tillverkningsindustrier. Våra respondenters berättelser skiljer sig åt på vissa punkter medan somliga punkter stämmer överens. Även om respondenter på båda organisationerna menar att deras arbete är relativt monotont och standardiserat uppfattade vi inte att respondenterna upplevde att arbetssättet hade påverkat dem i den mån vi misstänkte. Ett par respondenter förklarar även att vissa medarbetare kände oro för att deras yrkesstolthet försvann i och med leanimplementeringen eftersom deras arbete blev sönderhackat till små sekvenser. Vi menar att känslan av stolthet över sitt yrke en viktig del för att individen ska känna relevans på arbetet, vilket vi menar har en indirekt påverkan på medarbetarens trygghetskänsla. Gällande relationer och socialt klimat på arbetsplatsen menade flertalet respondenter att stämningen mellan medarbetarna är god men att relationen mellan medarbetare och ledare i vissa fall är dålig. I studien visade det sig att Leans påverkan på den psykosociala arbetsmiljön har varit betydligt mindre än vad vi räknat med. Vissa förändringar på den psykosociala arbetsmiljön har visat sig, men vi har inte kunnat utröna några tydliga samband huruvida förändringarna i helhet har inneburit en positiv eller negativ inverkan. Därmed menar vi att vår studie visar att Lean i sig inte utgör ett direkt hot mot medarbetarnas psykosociala arbetsmiljö, men att det till stor del beror på hur ledarna implementerar och arbetar med konceptet. Vidare bör även tydliggöras att möjligheten att dra några generella slutsatser är begränsade eftersom vi enbart studerat två organisationer.

Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs. Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare. Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.