Problembakgrund: Svensk detaljhandel består till stor del av unga medarbetare i ålder 16-24 år.  Enligt Statistiska Centralbyrån (SCB) (2013) utgör åldersgruppen cirka 42,3 % av samtliga medarbetare inom denna sektor. Då medarbetarna inom svensk detaljhandel är en viktig resurs är det av stor vikt att studera av vad dessa medarbetare motiveras i arbetet. Tidigare forskning har fokuserat på arbetsmotivation generellt och inte inriktat på den åldersgrupp och sektor som denna studie berör, därav upplevs behov av denna undersökning.   Syfte: Syftet med studien är att skapa och bidra till förståelse för vad yngre medarbetare i ålder 16-24 år motiveras av i arbetet. Även hur dess arbetsprestationer kan påverka verksamheten när medarbetarna är motiverade respektive icke motiverade. Utifrån studiens resultat har rekommendationer utformats som kan tänkas vara användbara för butikschefer.     Metod: Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod med kvantitativa inslag. Detta i form av 12 semistrukturerade intervjuer där varje respondent även fått besvara en mindre enkätundersökning. Urvalet består av sex unga medarbetare inom angiven åldersgrupp och sektor, samt sex butikschefer inom vald sektor för ytterligare ett perspektiv på medarbetarnas arbetsmotivation. Resultat: Utifrån yngre medarbetares samt butikschefers perspektiv är relation till chef och kollegor samt uppskattning och uppmuntran viktiga faktorer som har stor påverkan för yngre medarbetares arbetsmotivation. Medarbetarna värderar även lön och anställningstrygghet som de viktigaste faktorerna för arbetsmotivationen, vilket butikscheferna inte delar uppfattning om. Medarbetarnas arbetsprestationer påverkas i stor utsträckning när de är motiverade respektive icke motiverade. Bland annat kan verksamhetens försäljning och kunder påverkas både positivt och negativt. / Problem: A large part of the Swedish retail sector consists of young employees in the age of 16-24 years. According to the Central Bureau of Statistics (SCB) (2013), this age-group represents approximately 42,3 % of the total number of employees in the Swedish retail sector. Employees in the Swedish retail sector is an important resource, therefore it is of great importance to study what motivates them in their work. The majority of previous research has focused on work motivation in general, and not on this age-group in the Swedish retail sector. Therefore the need for this study.   Purpose: The purpose of this study is to create and contribute to an understanding of what motivates young employees in the age of 16-24 years in their line of work. This purpose of this study is also to investigate how their work performance may affect the business when they are either motivated or non-motivated. Based on the resultat of this study, recommendations have been formulated which can be useful for store managers.   Method: This study is a qualitative research with quantitative elements. Twelve semi-structured interviews have been conducted, where each respondent had to answer a small questionnaire. The sample respondents consist of six young employees and six store managers in order, to get various perspectives on young employees’ work-motivation.   Result: According to young employees and store managers, the relationship with managers and colleagues, as well as appreciation and encouragement are important factors that have a major impact on younger employees’ motivation at work. Employees also value the salary and job security as the most important factors for work motivation, which store managers do not value as much. Employees' work performance is affected significantly when they are motivated compared to when they are non-motivated. For instance, that can affect the business’s sales and customers.

Ledarskap har visat sig vara en utav de viktigaste faktorerna för att främja hälsa i arbetslivet. Tidigare forskning betonar att ett hälsofrämjande ledarskap där chefen bland annat är engagerad i de anställdas arbete och tillåter inflytande i beslutstagande ökar medarbetarnas trivsel och välbefinnande i arbetet, samt kan minska risken för sjukskrivning. Det är dock inte alltid chefen når ut med alla delar av sitt ledarskap, vilket kan resultera i ett ”gap” mellan chefens och medarbetarnas uppfattning. Medarbetarna kan då bli omotiverade i arbetet, vilket påverkar såväl individens välbefinnande som företagets och samhällets ekonomi. Syftet med denna studie var att utifrån begreppet hälsofrämjande ledarskap undersöka hur första linjens chefer på ett kommunalt helägt aktiebolag inom energisektorn uppfattade sitt eget ledarskap i jämförelse med medarbetarnas uppfattning av ledarskapet, samt om detta relaterade till medarbetarnas välbefinnande i arbetet. Denna studie är en fördjupning av ett tidigare projekt, GodA och är baserad på tvärsnitts design där både kvantitativa och kvalitativa metoder användes. För att jämföra chefens och medarbetarnas uppfattning av ledarskap användes ett urval av enkätfrågor från GodA. Chefens värdering av sitt ledaskap utifrån hälsofrämjande aspekter undersöktes genom semistrukturerade intervjuer. Resultatet visade att det fanns en bred uppfattning kring innebörden av ett hälsofrämjande ledarskap hos cheferna. De upplevde även en viss svårighet i rollen som första linjens chef. Jämförelsen mellan chefens och medarbetarnas uppfattning av ledarskapet resulterade i ett gap, då hälften av grupperna hade en signifikant skillnad. Det fanns även en positiv signifikant korrelation mellan gapet och medarbetarnas välbefinnande, där en större skillnad resulterade i sämre välbefinnande. Då tidigare forskning visat att chefer ofta överskattar sitt ledarskap och att ett gap kan påverka medarbetarnas välbefinnande, är det viktigt att vidare undersöka vad skillnaden kan bero på och hur gapet kan minskas. Det är även relevant att skapa en tydlig definition av ett hälsofrämjande ledarskap i syfte att utveckla hälsofrämjande strategier i arbetet. / Aim: Based on the concept of health promotion leadership, the purpose is to examine how the first-line managers perceive their own leadership in comparison to employees' perceptions of the leadership, and whether this relates to employee well-being at work. Methods: This study is a recess of the project GodA and it’s based on a cross-sectional design with both quantitative and qualitative methods. To make a comparison between managers and employees perception of leadership, a selection of survey questions from GodA was used. The manager’s valuation of the health promotive leadership aspects were examined through semi-structured interviews. Main results: The results shows that there was a wide perception of health promotive leadership among managers. Although it can be interpreted that the managers work from the health promoting leadership aspects, there was a gap between the manager and employee perception of leadership. In half of the groups there was a significant difference. There was also a positive significant correlation between gap and employee well-being, then a larger gap resulted in a lower estimated well-being. Summary: Previous research shows that managers often overrate their leadership and a gap can affect employee well-being. It is therefore important to further investigate what the differences between the manager and the employees can depend on and how the gap can be reduced. It is also important to create a clear definition of a health promotive leadership in order to develop health promotion strategies at work.

The purpose of the study was to examine the effects of a shared leadership for the employees perception of job satisfaction and how employees perceive the social support and communication from managers as part of a shared leadership. Shared leadership means that two or more managers share the role which the traditional manager usually holds. Research indicated that shared leadership can generate both positive and negative effects for employees on the experience of good communication and social support. To create job satisfaction, research has shown that communication and social support are two basic and important factors (Heide, Johansson & Simonsson, 2012; Charoensukmongkol, Moqbel & Gutierrez-Wirsching, 2016). The study was conducted in public organization which uses the concept of shared leadership. A qualitative methodology based on semi-structured group interviews have been applied with eight employees. The result of the study indicated that the employees experienced both good and open communication, between them and their managers. It also showed that the employees felt that their managers was available to them. The result indicated that communication in turn affected employees perception of a strong social support. Which led to strengthen the relations between managers and employees, and generated the feeling of job satisfaction. The conclusion of the study indicated that shared leadership contributed to positive effects on employees' sense of job satisfaction. / Syftet med studien var att få kunskap om vilka effekter ett delat ledarskap innebär för medarbetarnas upplevelse av arbetstillfredsställelse. Studiens frågeställningar var hur medarbetarna upplever det sociala stödet och kommunikationen från cheferna som ingår i ett delat ledarskap. Delat ledarskap innebär att två eller flera chefer delar på rollen som en traditionellt ensam chef vanligtvis innehar. Forskning har påvisat att delat ledarskap kan generera både positiva som negativa effekter på medarbetarnas upplevelse av en god kommunikation och ett bra socialt stöd. För att skapa arbetstillfredsställelse har forskningen visat på att kommunikation och socialt stöd är två grundläggande och viktiga faktorer (Heide, Johansson & Simonsson, 2012; Charoensukmongkol, Moqbel & Gutierrez-Wirsching, 2016). Studien har utförts inom offentlig organisation där enhetschefer använder sig av konceptet delat ledarskap. En kvalitativ metod som bygger på semistrukturerade gruppintervjuer med enhetschefernas åtta närmsta medarbetare har tillämpats. Kommunikationen framgår i resultatet som bra och öppen samt att medarbetarna upplever att deras enhetschefer är tillgängliga för dem. Kommunikationen i sin tur påverkar medarbetarnas upplevelse av ett starkt socialt stöd. Det leder vidare till att stärka relationerna mellan parterna samt frambringar känslan av arbetstillfredsställelse. Slutsatsen visar på att det delade ledarskapet som enhetscheferna ingår i, bidrar till positiva effekter på medarbetarnas känsla av arbetstillfredsställelse.

The Public Administration in Sweden has been adaptning to the market during the past 20 years. In the last years the Toyota production philosophy or more known as Lean-philosophy, has been introduced in the Swedish public sector. The Lean-philosophy is the idea of maximizing the profit through constant improvement of the production and by minimizing waste of resources. The reason for this measure was to lower expenses of the public sector and makes it more effective. The Swedish Migration Agency is one of the agencies which have been implemented the Lean-philosophy. This paper will investigate if the role of the agency officials changed with Lean-philosophy, during the past years, when the large amount of migrants applied for asylum in Sweden. This study will inquire the requirement that the Public Administration has by the Swedish Constitutional Law to preserve and protect democracy and through looking at the impact that Lean-philosophy have on the public sector. The question is if the Lean-philopsohy is compatible with the Swedish Public Administration?

Uppsatsens syfte har varit att, utifrån medarbetarnas egna upplevelser, beskriva, tolka och få en förståelse för innebörden av begreppet engagemang i arbetet samt vilka faktorer som medarbetarna upplevde påverka deras engagemang, både vad gäller organisatoriska och individuella faktorer. Syftet omfattade vidare att undersöka medarbetarnas egna upplevelser om vad engagemang i arbetet resulterar i. För att uppnå syftet med studien genomfördes semistrukturerade intervjuer med elva medarbetare verksamma inom Företag X. Resultatet visade att engagemang i arbetet är ett komplext och svårdefinierat begrepp. Vidare visade resultatet att det finns olika individuella och organisatoriska faktorer som upplevs påverka medarbetares engagemang och att dessa samspelar för att uppnå engagemang i arbetet. Vilka individuella och organisatoriska faktorer medarbetarna upplever påverkar engagemanget kan även kopplas tillbaka till hur individen förstår innebörden i begreppet. Resultatet visade vidare att engagemang i arbetet upplevs som något positivt, där engagemang leder till positiva effekter både för den enskilde individen och för organisationen.

Det finns många fördelar med att ha mångfald i organisationer, men de som inte arbetar med mångfalden riskerar att möta dess nackdelar. Denna studie undersöker mångfald ur ett medarbetarperspektiv och har som syfte att ta reda på vilka tillvägagångsätt ett företag kan använda för att skapa en företagskultur där medarbetarna värderar mångfald och således utvinna mångfaldens fördelar. En fallstudie, uppdelad i två delar, har genomförts på Apoteket AB. Den första delen var en kartläggning av företagets mångfaldsarbete där vi bearbetade Apotekets policydokument och intervjuade fem chefer på olika nivåer. I den andra delen intervjuade vi sex medarbetare för att se vilka tillvägagångsätt som ligger till grund för att de ska börja värdera mångfalden. Vi kom fram till fem tillvägagångssätt som bidrar till en företagskultur där medarbetarna värderar mångfald: en öppen företagskultur, information, specifika mångfaldsfaktorer, strukturerade policydokument och rekrytering av mångfald och personligheter som går ihop.

Den här kvalitativa studiens syfte var att öka kunskapen om och isåfall hur samspelet mellan medarbetare och ledare kunde utveckla medarbetares tysta kunskap. Studien utgick ifrån frågeställningen hur anställda upplevde att ledare påverkade samt stöttade lärandeprocesser av tyst kunskap. För att uppnå studiens syfte valdes att göra djupgående semistrukturerade intervjuer med fyra anställda i olika yrkesroller från fyra skilda verksamheter. Intervjuerna genomfördes face to face med stöd av en mind map som gav utrymme för följdfrågor för att få fram så reliabla svar som möjligt. Materialet analyserades för att kunna tolka respondenternas beskrivningar som påvisade upplevelser av att ledarna påverkade samt stöttade lärandeprocesserna av tyst kunskap inom fem teman; arbetslagets uppbyggnad, dialog och reflektion, konkreta aktiviteter, yrkesroll och begreppsbildning samt autonomi och utrymme att ta initiativ. Tillsammans bildade de en helhet som gav en bild av hur upplevelsen av stöd och påverkan för lärandeprocessen av tyst kunskap tog plats på deltagarnas arbetsplatser. / This qualitative study’s purpose was to increase the knowledge of and if so how the interaction between employees and managers could develop employees' tacit knowledge. The study was based on the question of how the employees experienced that leaders influenced and supported the learning processes of tacit knowledge. In order to achieve the objectives of the study profund semi-structured interviews were carried out with four employees with different job roles from four different companies. The interviews were conducted face to face with the support of a mind map with room for follow-up questions to obtain as reliable answers as possible. The analysis showed that the participants experienced that the leaders influenced and supported the learning processes of tacit knowledge within the five themes; work team building, dialogue and reflection, concrete activites, work role and concept formation and autonomy and also room to take initiative. Together they formed a whole which created a picture of the experience of support and influence on the learning process of tacit knowledge at their workplaces.

<p>Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs.</p><p>Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare.</p><p>Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.</p>

Syftet med föreliggande studie var att undersöka skillnader i självgenererad arbetsmotivation mellan chefer och medarbetare i privat och offentlig sektor. Resultatet baseras på 145 webbenkäter som besvarades av chefer och medarbetare i nio olika organisationer, inom de båda sektorerna. Mätinstrumentet som användes var Work Self-determination Index (W-SDI) som grundar sig i Self-Determination Theory (SDT). I resultatet framkom att chefer har högre grad av självgenererad arbetsmotivation än medarbetare, oberoende av sektorstillhörighet. Dock framkom ingen skillnad mellan privat och offentlig sektor när det gäller självgenererad arbetsmotivation. / The purpose of the study was to examine differences concerning work motivation between managers and employees in the public and private sector. The result is based on 145 web surveys answered by managers and employees in nine different organizations, within both sectors. The measuring instrument used was Work Self-determination Index (W-SDI) based on Self-Determination Theory (SDT). The result showed that managers in a higher degree have self-determined work motivation than employees, regardless of sector affiliation. However, there was no difference between private and public sector concerning self-determined work motivation.

Syftet med denna studie var att ta reda på vilka effekter införandet utav distansmöten har haft på vårdcentralerna inom primärvården ur ett organisations– och personalperspektiv. Syftet har också varit att redogöra för vilka för- och nackdelar det finns med detta införande. I denna uppsats har bland annat miljöperspektiv, tidseffektivitet samt det ekonomiska perspektivet behandlats. Vi har valt att undersöka Munkedals vårdcentral samt vårdcentralen i Tanumshede. Detta beror på att vi ville få åsikter om införandet från en vårdcentral som var relativt nya och även ifrån en där de har mer erfarenheter kring området, då vi anser att hur införandet uppfattas kan skiljas åt ifall om det är ett nytt införande eller inte. I studien använde vi oss utav en kvalitativ inriktning, då vi ansåg att detta var passande för att uppnå vårt syfte var att hålla i semistrukturerade intervjuer. Då vi använde oss utav intervjuer som vi sedan tolkade för att samla in vår empiri hade vi ett hermeneutiskt synsätt. Vi höll interjuver med sex stycken respondenter två chefer samt fyra medarbetare varav en chef och två medarbetare på varje vårdcentral för att få ett så pass sanningsenligt resultat som möjligt. Som analysmetod valde vi att använda oss utav en tematisk metod för att kunna analysera den teori och empiri vi tagit fram med varandra. Vårt resultat och slutsats av studien visar att införa distansmöten är något positivt för primärvården. De sparar bland annat tid i och med att mötena tar kortare tid, då resetiden sparas in och de får på så sätt tid till annat arbete. Det bidrar också till kostnadsbesparingar för organisationerna då reseutgifter samt hotellvistelser försvinner och det bidrar inte till växthuseffekten. Detta införande har också skapat möjligheten för Munkedals vårdcentral som tidigare inte hade tid att åka iväg på vårdplaneringsmöten, att de nu kan vara med och delta. Trots att införandet är av positiv bemärkning finns det en del saker som bör utvecklas och detta är bland annat att de behöver skapa en bättre struktur när vid planering utav mötena. Vi anser också att organisationerna kan utveckla detta mötesverktyg och använda det inom fler områden. / The purpose of this study was to discover which effects the implementation of distance meetings have had on care centers within primary care from an organizational and employee/personnel perspective. The purpose was also to present the advantages and disadvantages to this implementation/introduction. This paper processed/addressed an environmental and economical perspective as well as time efficiency. We chose to examine two care-centers. This is because we wanted opinions of the implementation from a relatively new care center and one with more experience within the field, as we believe the perception of the implementation may differ if it is a new implementation or not. To fulfill the purpose of the study we saw it fit to hold semi-structured interviews and therefore chose to have qualitative focus. When interpreting the interview for the collection of empirical data we had/used a hermeneutic approach. Six interviews were held with two managers and four employees where respective care center included one manager and two employees, of the aim to receive truthful responses. As a method of analysis a thematic approach was chosen to be able to analyze developed theory and empirical data together. Our results and conclusion show that the implementation of distance meeting have a positive effect within primary care. Time is saved by the fact that meetings are shorter and travel-time is minimized, which leads to the possibility for other work to be done. Moreover it contributes to saving in cost for the organization as travel and hotel expenses are eliminated and it does not contribute to the greenhouse effect. Additionally, the implementation has made it possible for one of the care centers to attend to care planning meeting, as they did not have the time before. Although the implementation is notably positive there are aspects that can be improved and includes developing the structure of planning future meetings. We also believe that this meeting tool can be further developed and be used in other areas of the organizations.