This thesis addresses the subject of internal communication between the leadership and the employees. Communication is a common process and according to Tufvesson (2008), the primary focus has been on the role and responsibility of the leadership. This can mean that, from the employee's point of view, it is not clear what the organization expects, and this lack of clarity dimishes the ability of the employees to live up to those expectations (ibid). Tufvesson (2008) believes that today's organizations need common interpretations, which requires a well thought out communication strategy between leadership and employees.   Because communication represents an organization's functionality, the report’s authors were interested in studying the employees’ representatives. This study examined leaders’ perspectives, including perceptions and expectations of their employees' communication skills. After this it was possible to identify and compare the results with the employees' perspectives. The survey covers sixteen qualitative interviews in two case studies, in which eight interviews, including interviews with people whose role is a manager or leader, and eight interviews with normal employees.   In summation of the collected data, the authors found both shared and separate opinions on the expectations managers and employees have in regard to the “communicative-employee.” The report’s authors believe that the shared and different opinions are based upon which leadership style the core informants used. According to Ahltorp (1998), a leader's behavior depends on the individual characteristics the leader possesses, and these are reflected in their actions. Communication is often considered to be self-evident, but it is something that should be given priority in work-related contexts where an information society exists. / Examensarbetet berör ämnesområdet intern kommunikation där den kommunikativa ledaren och medarbetaren har studerats. Kommunikation är en gemensam process och enligt Tufvesson (2008) har fokus kontinuerligt behandlat ledarens roll och ansvar. Detta har medfört att det ur medarbetarens perspektiv inte är lika tydligt vad organisationen förväntar sig, samt att det har minimerat utrymmet för medarbetaren att leva upp till dessa förväntningar (ibid). Tufvesson (2008) anser att dagens organisationer har ett behov av gemensamma tolkningar och för det krävs en genomtänkt kommunikation.   Då kommunikation sägs utgöra en organisations funktionalitet fann rapportförfattarna ett intresse i att studera den kommunikativa medarbetaren. Undersökningen förutsatte att rapportförfattarna först studerade ledarnas perspektiv, inkluderat uppfattning och förväntningar på sina medarbetares kommunikationsförmåga. Detta för att senare kunna kartlägga och jämföra resultatet med medarbetarnas perspektiv. Undersökningen omfattar sexton kvalitativa intervjuer på två fallföretag, där åtta intervjuer innefattar intervjuer med personer vars arbetsroll tituleras som chef eller ledare, samt åtta intervjuer med kollektiva medarbetare.   I summeringen av insamlad data fann rapportförfattarna både delade och separata åsikter om vilken uppfattning och vilka förväntningar ledare och medarbetare har på den kommunikativa medarbetaren. De delade åsikterna tror rapportförfattarna bland annat grundar sig i vilket ledarskap som ledarinformanterna utövar. Enligt Ahltorp (1998) är en ledares beteende beroende av vilka individuella egenskaper en ledare besitter, och dessa speglar sig i deras handlingar. Kommunikation anses ofta vara en självklarhet, dock är det något som bör prioriteras i arbetsrelaterade sammanhang då det idag är ett informationssamhälle som existerar.

Bakgrund       Globalisering, digitalisering och den nya generationens medarbetare är avgörande faktorer som påverkar att utvecklingen för organisationer går allt snabbare. Förändringstakten innebär ett ökat behov för organisationer att med hjälp av verksamhetsstyrning och styrsystem förhålla sig till omvärlden. Att som organisation kunna förhålla sig till omvärlden är idag ett generellt krav, dock kan kravet anses skilja sig åt mellan olika branscher. Kreativa organisationer vars verksamhet präglas av den digitala och tekniska utvecklingen kan enligt vår uppfattning antas ha ett ökat krav på att ligga i framkant. Syfte               Syftet med studien är att undersöka hur en kreativ organisation använder styrsystem för att förhålla sig till omvärlden och skapa förutsättningar för förändring. Undersökningen bygger på en uppdelning av styrsystem i fyra fokusområden; organisationsstruktur, ledarskap, medarbetare och styrmedel. Metod             Utifrån en abduktiv metod, kvalitativ ansats och semistrukturerade intervjuer har vi utfört en fallstudie hos kommunikationsbyrån GoBrave. Totalt har tio intervjuer på olika nivåer i organisationen genomförts med utgångspunkt i våra fyra fokusområden. Slutsats          Vår slutsats är att GoBrave har skapat förutsättningar för förändring och förhåller sig till omvärlden genom att tillämpa organiska styrmedel. Vidare ser vi användningen av styrsystem som effektiva, om än omedvetna verktyg för att skapa en föränderlig organisation.

Idag förväntar sig människor att deras arbetssituation ska uppfylla behov som sträcker sig längre än det mest grundläggande, så som mat och tak över huvudet. Detta har gjort att företag har blivit tvungna att allt mer anpassa sina organisationella strategier för att behålla arbetskraft inom företaget. Det innebär också att det blivit viktigare att locka till sig rätt kompetens och för att göra det krävs att man har ett starkt arbetsgivarvarumärke, ett så kallat Employer Brand. Medarbetare betraktas inte bara som ett företags viktigaste resurs i konkurrensen med andra företag utan också som företagets ansikte utåt. I en växande digitaliserad värld blir därför medarbetares aktivitet på sociala medier något företag måste förhålla sig till i sin Employer Branding- strategi. Studien behandlar därför hur modeföretag arbetar för att attrahera och behålla arbetskraft samt hur de använder sina medarbetare i marknadsföringssyfte på sociala medier. För att ta reda på detta har en kvalitativ studie utförts med sex mindre modeföretag. Syftet med studien var att undersöka hur mindre modeföretag förhåller sig till Employer Branding i kontexten rörande sociala medier. Resultatet visar att trots att företag värderar sociala medier högt som ett marknadsföringsverktyg, ges väldigt lite av den uppmärksamheten till Employer Branding-strategier. Studien demonstrerar dessutom att företag saknar organisationella strategier rörande medarbetares användning av sociala medier trots att betydelsen av detta erkänns. Studien identifierar också attityder angående risker kopplade till medarbetares aktivitet på Sociala medier där företag var antingen benägna att värdesätta idén om organisationell transparens eller kontroll över företagets värderingar.

Konkurrensen mellan företagen i dagens samhälle har medfört att organisationsförändringar ständigt genomförs. De flesta förändringar genomförs av effektiviseringsorsaker men endast ett fåtal av alla förändringar uppnår önskat resultat. Kommunikation har visat sig ha stor inverkan på utfallet av förändringsprocesser, syftet med studien var därför att studera kommunikationens påverkan på medarbetares upplevelse av förändring. Studien har inslag av en fenomenologisk ansats. Empirisk data har samlats in genom kvalitativa intervjuer med sju respondenter.  Insamlad empiri har därefter kategoriserats i övergripande teman som slutligen mynnat ut i underteman. I resultatet framkom att det ofta råder bristande kommunikation vid förändring och att medarbetares upplevelse i stor utsträckning påverkas av kvalitén på kommunikationen.  I slutsatsen fastställdes, att kommunikationen är grunden för medarbetares upplevelse av förändring.

Purpose – This study seeks to understand the viewpoint, held by employees, concerning their percieved organizational commitment in relation to their and the organizations use of internal information channels, with emphasis on the limited access to the corporate intranet. The research questions are: How do the employees use the corporate intranet? What other internal information channels do the employees and the organization use? How satisfied are the employees with the organizations use of the informations channels? How do the employees percieve their organizational commitment? Design/methodology – The research was designed as a case study using a qualitative data gathering method. Six semi structured interviews were conducted with blue collar workers that had been working within the organization between 4 to 31 years. Findings – Many of the blue collar workers have limited access to the corporate intranet and still percieve their organizational commitment as high. They believe that their high commitment is related to the gaining of information. Their high commitment might be understood via the use of high amount of other informational channels, especially verbal ones. In spite of the limited access, many of the workers visit the intranet almost on a daily basis. Many of the respondents believe that the information communicated via the intranet is not directed towards the blue collar workers but they still want the information. Orginality/value – Few research studies has focused on finding out what blue collar workers consider important in the internal communication process. This study contributes to the understanding of the blue collar workers viewpoint.

Denna studie har som syfte att få en djupare förståelse för vilka olika former av kompetensutveckling som aktualiseras av digitalisering inom detaljhandeln. Två forskningsfrågor har formulerats. På vilka sätt stöds tillägnandet av ny kunskap om digitala redskap? och vilka sociala och praktiska konsekvenser finns det för medarbetarna i digitaliseringen utifrån de stödfunktioner de kan använda sig av? Tidigare forskning lyfter aspekter kring vad som stödjer en medarbetare till att delta i digitala förändringsprocesser och visar att digitalisering inte endast handlar om teknologi utan även är en pedagogisk fråga. Empirin har insamlats genom kvalitativa intervjuer med åtta stycken medarbetare i detaljhandeln som arbetar på ett mellanstort hemelektronikföretag. Företaget har genomgått en omfattande digital förändringsprocess. De teoretiska utgångspunkterna för studien är de sociokulturella teoretiska begreppen, stöttor och artefakter. Studien utgår ifrån grundad teori och har en explorativ ansats. Resultaten visade på fyra stycken stöttor medarbetare använder sig för att lära sig i en digital förändringsprocess. Dessa är kollegiala, formellt instruerade, interaktiva och improviserade stöttor. Vidare visade resultaten även på de konsekvenser stöttorna fick för medarbetarna. Den kollegiala stöttan var en av de stöttor medarbetarna starkt förlitade sig på men att den var inte lika pålitlig när flera förändringar skedde samtidigt eller vid samarbetssvårigheter. De formellt instruerade stöttorna från företaget fungerade mest som en överblick och kunde upplevas som otillräckliga. Interaktiva stöttor blir mer användbara när företaget digitaliserar då mer interaktion sker via digitala verktyg. Slutligen handlar den improviserade stöttan om att medarbetare själva tar ansvar för sitt lärande med företagets stöd. Detta kunde dock resultera i att medarbetarna aldrig tog till sig de kunskaper företaget förväntade sig. / The purpose of this study is to gain a deeper understanding of the various forms of competence development that are brought to the fore by digitalization in retail. Two research questions have been formulated. In what ways is the acquisition of new knowledge about digital tools supported? and what social and practical consequences are there for employees in digitalisation based on the support functions they can use? Previous research highlights aspects of support an employee has to participate in digital change processes and shows that digitization is not only about technology but is also a pedagogical issue. Empirics has been collected through qualitative interviews with eight retail employees who work at a mediumsized electronics company. The company has undergone an extensive digital change process. The theoretical starting point for the study is the socio-cultural theoretical concepts, scaffolding and artifacts. The study is based on grounded theory and has an exploratory approach. The results showed four scaffolding processes employees use to learn in a digital change process. These are collegial, formally instrumented, interactive and improvised support functions. Furthermore, results also showed the consequences the scaffolding processes had for the employees. Collegial support was one of the support functions that the employees strongly relied on, but results showed that it was not as reliable when several changes took place at the same time or in the event of collaboration difficulties. Formally instructed support from the company served mostly as an overview and could be perceived as insufficient. Interactive support became more useful when the company digitized as more interaction took place via digital tools. Finally, Improvisational support implies that the employees themselves take responsibility for their learning with the company's support. However, this could result in the employees never learning what the company expected.

Organisationer har mycket att vinna på att deras anställda mår bra, och ledarskap är den faktor som enskilt påverkar välmåendet mest. Syftet med studien var att undersöka vad medarbetare i en barnrättsorganisation anser är ett önskvärt ledarskapbeteende för att de ska uppleva psykologiskt välmående på jobbet. Studiens design var kvalitativ och semistrukturerade intervjuer genomfördes på ett målinriktat urval. Sammanlagt intervjuades 14 medarbetare och datamaterialet tolkades genom tematisk analys. Analysen resulterade i att fyra huvudteman med underliggande teman och undergrupper framkom, vilka samtliga kunde innefattas i det transformativa ledarskapets fyra dimensioner: idealiserat inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individuellt hänsynstagande. Resultatet visade också att medarbetarna inte vill ha ett auktoritärt eller frånvarande ledarskap. Litteraturen visar att det finns samband mellan transformativt ledarskap och medarbetares välmående, vilket förankrar denna studie i tidigare forskning.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur Svenska Filminstitutets förändringsarbete från filmavtal till en helstatlig filmpolitik har gått till och på vilket sätt det har påverkat medarbetarnas arbetsförhållanden. För att undersöka förändringsarbetet ur ett medarbetsperspektiv genomfördes tre intervjuer med tre medarbetare från Svenska Filminstitutet, alla verksamma vid enheten för filmstöd. Dessa intervjuer har sedan kompletterats med artiklar, rapporter kring SFI och organisationens förändringsarbete. I studien framgick det att det under året hade pågått två förändringsprocesser parallellt – dels kring de nya filmstöden, dels rörande administrativa uppgifter. Medarbetarnas uppfattning kring den organisatoriska förändringen diskuteras utifrån teorier kring bland annat kommunikation och kompetens. Medarbetarna har upplevt en större arbetsbelastning och högre stressnivåer under förändringen, vilket härleds till brist på kommunikation och utebliven extern hjälp. / The aim of this paper is to study the change within the Swedish Film Institutes when it moved from being funded by The Film Agreement to being completely funded by the government and how this change effected the employees within the organisation. The perspective of the employees was attained by interviews with three members of staff, all active within the Production Funding Unit. The information gained from these interviews has been supplemented with articles and reports regarding the Swedish Film Institute and its organisational change. The study found that two major organistional changes has been implemented in parallel during the last year – both the restructuring of funding allocation and a change in administrative tasks. Employees' perception of the organizational change is discussed from outside theories around communication and competence. The employees have experienced a larger workload and higher stress levels during the change, which is attributable to lack communication and lack of external help.

No description available.

Studien syftar till att undersöka varför tjänsteföretag väljer att satsa på kompetensutveckling samt dess möjliga effekter på medarbetare och verksamhet. Det teoretiska ramverket som ligger till grund för studien innefattar fyra perspektiv inom kompetensutveckling i arbetslivet; ledningsrationellt-, humanistiskt-, institutionellt- samt konfliktperspektiv. Studien bygger på en kvalitativ ansats där semistrukturerade intervjuer utfördes med sex informanter bestående av tre ansvariga för kompetensutveckling samt tre medarbetare som regelbundet deltar i kompetensutvecklings- insatser. Resultatet skildrar fyra teman i form av kompetensutvecklingens syfte, fördelaktiga effekter på medarbetare och verksamhet, negativa effekter på medarbetare och verksamhet samt förutsättningar för en gynnsam kompetensutveckling. Utifrån studiens resultat och tidigare forskning drogs slutsatsen att tjänsteföretag främst satsar på kompetensutveckling för att bli konkurrenskraftiga, utvecklingsbenägna, attraktiva arbetsgivare samt på grund av lagstiftning och krav. Det har visat sig att tjänsteföretag som utfört kompetensutvecklingsinsatser erfarit både fördelaktiga- och negativa effekter. För att få ytterligare perspektiv presenteras även förutsättningar för en gynnsam kompetensutveckling.