Uppsatsens syfte är att undersöka eventuella samband mellan medarbetares upplevda inre arbetsmotivation och ledares olika ledarstil. Enligt vissa teorier kan förutsättningar i arbetet bidra till en ökad arbetsmotivation hos medarbetarna. Det finns dock omgivningsfaktorer som kan påverka arbetsmotivationen, en faktor kan vara ledares ledarstil. I vissa modeller beskrivs hur olika ledarstilar kan ha varierande betydelse för den arbetsmotivation medarbetarna upplever. För att besvara uppsatsens syfte har enkätundersökning och korrelationsanalys utförts för att mäta arbetsmotivation och ledarstil. Studiens resultat visar att medarbetares inre upplevda arbetsmotivation har ett samband med vissa ledarstilar i de undersökta grupperna. En förklaring till de uppmätta sambanden kan vara att vissa ledarstilar innehåller faktorer som ger goda förutsättningar att motivera medarbetarna. / The purpose of this essay is to investigate if there are any connections between the workmotivation co-worker experienced and different leaderstyles. Some models suggest that the motivating potential for co-worker can be increased by conditions at work. There can be some factors in the enviroment which may effect the workmotivation, for example a leader´s leaderstyle. Some models suggest that different leaderstyles may have various effects on the workmotivation co-worker experience. A survey and correlationanalysis were conducted to measure the workmotivation and leaderstyle to answer the purpose of this essay. The result of this study shows that co-worker internal experience workmotivation is connected to some of the leaderstyles in the examined groups. One possible explanation to these connections could be that some leaderstyles contain factors that lead to favourable conditions for motivating the co-worker.

Genom en kvalitativ forskningsansats har det genomförts intervjuer med ledare på sju olika arbetsplatser i Sverige, avgränsade till olika kommuner i Stockholms län. Studien belyser hur ledare ser på en hälsobefrämjande arbetsplats med fokus på psykosociala frågor. Som teoretisk utgångspunkt har Aaron Antonovskys teori om känsla av sammanhang (KASAM) valts. Den innefattar människor känsla av meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet. Resultatet bekräftade att människor med en stark KASAM lättare tål påfrestningar i arbetslivet och att ett hälsobefrämjande ledarskap alltid är att föredra. Med gott ledarskap kan en god psykosocial arbetsmiljö skapas. Slutsatsen visade att ledaren har en oerhört viktig roll och inverkan på medarbetares välmående. Även respondenterna i studien ser fördelar med att arbeta hälsobefrämjande. Alla individer har ansvar över sin egen hälsa men om ledaren ger dem verktyg i form av delaktighet, en känsla av kontroll, meningsfullhet, samt skapar en teamkänsla så kommer det att främja såväl organisationen som individerna inom den.

Under de dryga hundra år det har funnits en avdelning som handskas med det som idag kallas för HR-arbete har den nämnda avdelningen haft många roller. Från början var rollen som HR- medarbetare mer inriktad på att ta hand om och stödja medarbetarna, därefter blev rollen mer administrativ för att idag ha en alltmer strategisk inriktning. Tidigare forskning visar att dessa tre roller, och framförallt försöken att leva upp till dem, kan skapa en del problem för medarbetaren på HR-avdelningen. Med utgångspunkt i den historiska utvecklingen är syftet med denna studie att undersöka vilken roll HR-avdelningen idag har på två olika företag. Utifrån syftet skapades tre frågeställningar; Hur påtagliga är de tre rollerna i HR-avdelningens arbete? Skiljer sig uppfattningen av HR-avdelningens roll beroende på position? Hur hanterar HR-avdelningen de olika rollerna? Studien söker skapa en ökad förståelse för HR-arbetets mångfascetterade karaktär och vilka kunskaper som yrket kräver. För att se hur synen på HR- avdelningen skiljer sig åt har nio halvstrukturerade intervjuer genomförts med informanter från två olika företag. Då informanternas upplevelser av den nämnda avdelningen är i fokus har en kvalitativ ansats använts och studien har genomförts i fenomenologisk anda med inslag av hermeneutik i analysprocessen. Resultatet visar att de tre roller HR-avdelningen hittills haft lever kvar än idag. Förväntningarna på avdelningen skiljer sig åt beroende på vilken position informanterna har; platscheferna förväntar sig en social och stöttande roll medan ledningsgruppen förväntar sig att HR-avdelningen ska arbeta strategiskt. Då de båda HR- avdelningarna är mitt uppe i ett förändringsarbete präglas en stor del av resultatet av detta. Vidare visar resultatet att HR-avdelningarna försöker ha kvar alla rollerna, men arbetet att tillgodose alla förväntningarna är en svår balansgång. HR-medarbetarna själva bidrar till att alla tre roller lever kvar i organisationerna då de försöker leva upp till allas förväntningar utan att ta hänsyn till sin egen ökade arbetsbelastning. Uppsatsen bidrar till att skapa en ökad förståelse för hur synen på HR-avdelningen skiljer sig åt mellan personer med olika positioner i organisationen. Genom detta kan den diffusa bild som HR-avdelningar idag ofta präglas av delvis klarna och underlätta avdelningarnas fortsatta arbete.

Språket och människans förmåga att kommunicera har sedan urminnes tider format hur olika situationer och kontexter utvecklats samt hur individerna som existerar i dessa situationer påverkats. Både det verbala och icke-verbala språket har inverkan på hur individen mottar, tolkar och förstår den information som presenteras för dem. Språkets betydelse blir speciellt märkbar i t.ex. svåra samtal. Svåra samtal innefattar situationer, händelser samt personer och präglas av en känsla av svårighet mot bakgrund av en eller ett flertal faktorer. Varje svårt samtal är unikt då det har sin grund i olika problem, emotioner, tankar och erfarenheter – vilket också är anledningen till att det ena svåra samtalet aldrig är det andra likt.1 Jag har i denna studie valt att undersöka hur svåra samtal kan beskrivas och uppfattas utifrån intervjuer med fyra ledare inom olika arbetsorganisationer samt publikationer inom området för svåra samtal. Intervjuerna och publikationerna har bearbetats utifrån en metod som till viss del influerats av metoden grundad teori. Analysen av materialet ger bilden av ett mångfacetterat studieområde där innehåll och utgång aldrig kan förutspås. De intervjuade ledarnas såväl tidigare erfarenheter som personliga egenskaper kan utifrån såväl intervjuerna som publikationerna sammanlänkas med deras upplevelse av svårighet i svåra samtal. Vidare tycks svåra samtal präglas av faktorer såsom språket och kommunikationsförmåga – både det verbala och icke-verbala, aktivt- och djupgående lyssnande, uppföljningsfrågor, tydlighet och struktur, empati, tillit, förtroende och respekt, känslouttryck, kontext och situation, självkännedom och avslutningsvis avsättandet av tid. Trots detta belyser denna studie att det ena samtalet aldrig är det andra likt. Varje svårt samtal är mångfacetterat och unikt på sitt sätt!

Talent Management och Performance Management är nya begrepp som baseras på att organisationer på ett strukturerat sätt planerar för att attrahera, behålla och utveckla rätt medarbetare samt definierar hur de ska skapa, styra och mäta en prestationskultur. Baserade på organisationens affärsmål ska strategierna framgångsrikt medföra att organisationen kan sörja för sitt behov av medarbetarkompetens som organisationens utveckling och överlevnad kräver. Jag valde att undersöka om organisationer aktivt arbetar med innehållet i begreppen. Inför studien där mitt huvudsyfte är att analysera hur stora organisationer hanterar karriärplanering och kompetensförsörjning valde jag att intervjua tre medarbetare som arbetar centralt med personalstrategiska frågor. De tre organisationer som ingår i studien, det vill säga en kommun, en region och ett privat företag hanterar organisationens behov av kompetens olika. Det privata företaget och regionen är de organisationer som centralt tagit fram strategier för att hantera organisationens behov av kompetens och båda arbetar aktivt med sitt varumärke där bland annat nöjda medarbetare ses som en framgångsfaktor. Kommunen konstaterar att de har stora pensionsavgångar men har inte arbetat fram strategier hur de ska hantera sin kompetensförsörjning och arbetar inte aktivt med marknadsföring av sitt varumärke. Regionen och det privata företaget har påbörjat en kartläggning av medarbetarnas kompetens men inte kommunen. De tre organisationerna är överens om att ansvaret för kompetensförsörjning och karriärplanering ska delas mellan organisationen och den enskilde medarbetaren.

Microsoft är en organisation verksam inom IT-branchen och tillhandahåller både produkter och tjänster av dessa produkter till sina kunder. Tjänstemötet kontrolleras för och styrs genom bland annat kundnöjdhetsmätningar. Syftet med denna studie är att undersöka hur medarbetare inom Microsoft upplever och hanterar kundnöjdhetsmätningen som är en del av den kundfokuserade styrningen som företaget tillämpar. Empirin baseras på intervjuer med fyra medarbetare samt en team-manager på Microsoft i Sverige. Teori och empiri kring kundfokuserad styrning, påverkan av denna på arbetssituationen och förhållande till medarbetare och ledning samt arbetstagares motstånd mot styrning redovisas för. Resultatet visar att kundnöjdhetsmätningen är utformad enligt företagets profilering som kundfokuserad och dess behov av att följa upp kvalitetsnivån på servicen samt vägleda mot förbättringsområden. Intervjupersonerna upplever kundnöjdhetsmätningen som delvis nödvändig men orättvist utformad och implementerad. De menar att systemet inte mäter och visar deras arbete på ett kvalitativt sätt. Vidare visar resultatet att mätningen bidrar till en distanserad och avskuren relation till ledningen som inte kommer åt teknikers färdigheter och kompetens. Det styrda arbetsutförandet är enbart servicemöten med kunden, det vill säga hur kunden kontaktas och ärendet hanteras kommunikationsmässigt. Medarbetarna visar att det finns ett motstånd till den kundfokuserade styrningen och dess mätningsverktyg vilket utövas genom att det skapas alternativa roller till det som konstrueras av företagets kundfokusering. Samtidigt bekämpas mätningsverktyget genom att  kraven ifrågasätts och görs gripbara.

Våra forskningsfrågor har handlat om vilka förväntningar chefer och medarbetare har på chefsrollen inom kommunal äldreomsorg - vilka likheter och skillnader som finns mellan chefer och medarbetare och vad det får för eventuella konsekvenser. Syftet var att förstå vilka förväntningar medarbetarna i en offentlig äldreomsorgsorganisation i tre kommuner i Småland har på sin chef samt vad enhetschefen har för förväntningar på sin roll inom äldreomsorgen. Vår fokus var några personers egna upplevelser, och vi har därför valt en kvalitativ ansats och har gjort tio enskilda intervjuer med fyra enhetschefer och sex medarbetare samt en parintervju med två medarbetare. Teoribildningar som vi använt är norm- och ledarskapsteorier. Resultatet av denna undersökning visar att det är skillnader på chefers och medarbetares förväntningar på chefsrollen, vad skillnaderna beror på är här svårt att fastslå. Respondenternas personlighet, ålder, kön, erfarenhet och att de arbetar i olika verksamheter, ordinärt och särskilt boende tycks ha betydelse för vilka förväntningar chefer och medarbetare har. Det är dock svårt att säga vilken faktor som har störst betydelse för förväntningarna. Dessa skillnader i förväntningarna kan eventuellt få konsekvenser i form av en svårhanterad chefsroll och kan leda till en splittrad organisation.

ABSTRACT Syftet med vårt arbete är att undersöka vilka uppfattningar ett antal chefer och medarbetare har av medarbetarsamtalets syften och mål. Vi fann det intressant att ta reda på detta eftersom vi uppfattar, och även har viss erfarenhet av, att människors uppfattningar av syftena och målen med medarbetarsamtalet kan variera. Studien är av kvalitativ natur, och vi har använt oss av ostrukturerade intervjuer med fyra chefer och tre medarbetare för att samla ihop empiri. Samtliga intervjuer genomfördes på ett informations- och teknikföretag. I resultatet som vi arbetade fram med hjälp av empirin från intervjuerna fann vi som väntat både likheter och skillnader i de intervjuades uppfattningar. Resultatet visar att medarbetarna framförallt uppfattar att det finns fyra huvudsyften: att det som diskuteras under samtalet tas tillvara och dokumenteras, att man får ett tillfälle till gemensam planering med chefen, att få en chans att berätta för chefen vilka åtgärder de önskar få uppfyllda för att förbättra sin egen arbetssituation, samt att få möjlighet att ge chefen en bild av sin situation på arbetsplatsen. Hos cheferna verkar det finnas två huvudsyften. Dessa är att få en chans ta reda på medarbetarens arbetssituation, samt att få möjlighet att ge och få feedback. När det gäller målen med medarbetarsamtalet så uppfattade både cheferna och medarbetarna i vår studie trivsel och utveckling var de mål som var viktigast att försöka uppnå med hjälp av samtalet. Anledningen till att dessa är målen, och förutsättningarna för att nå dem skiljer sig dock mellan de två parterna, vilket vi har försökt visa i resultatkapitlet. Ambitionen med vår undersökning är inte att skapa några nya teorier inom det aktuella området. Ambitionen är istället att ge läsaren intressanta perspektiv på vilka uppfattningar människor kan ha av syften och mål med ett medarbetarsamtal.

En organisation lär när individerna i organisationen lär. Allt lärande i organisationer startar med andra ord på individnivå. Medarbetarsamtalet ses som ett moment för att ta tillvara på medarbetarens kunskaper och att utveckla nya kunskaper hos medarbetaren. Men fenomenet medarbetarsamtal har både blivit älskat och hatat och har fallgropar precis som all annan mänsklig interaktion. Fokus i forskningen av medarbetarsamtalet har legat på hur det ska vara för att bringa framgång, och då främst genom ett ledarperspektiv. Genom en fenomenologisk forskningsansats undersöktes hur medarbetaren själv upplevde medarbetarsamtalets funktion som ett utvecklande och lärande moment för individen och vad som upplevdes som givande respektive hindrande för lärande och utveckling vid samtalen. Sex medarbetare från en arbetsplats deltog i studien genom intervjuer. Medarbetarna upplevde inte medarbetarsamtalet som gynnade för det individuella lärandet och utvecklingen i arbetslivet. Samtalet upplevdes istället som något som utvecklar relationen mellan medarbetaren och chefen. Vad som upplevdes hindrande för lärande och utveckling i dessa samtal var att samtalet saknade innebörd och känslor och att medarbetarna kände sig hjälplösa när de inte fick insikt i de problem som de ansågs ha. Fenomenets essens tolkades med lärandeteorier för att skaffa en bredare förståelse för medarbetarnas upplevelser.

Intresset för hälsa och friskvård har ökat i samhället de senaste åren. Motion rekommenderas för att förhindra en rad olika sjukdomar som cancer, diabetes typ 2, ryggont, hjärt- och kärlsjukdomar och utmattningssyndrom. Arbetsplatsen är en viktig arena för att främja hälsa i en befolkning och skattelättnader har skett för friskvård på arbetsplatser. Syftet med uppsatsen är att analysera friskvårds-/hälsoarbetet i svenska primärkommuner genom att jämföra arbetet inom fyra kommuners ledningskontor. Analysen fokuserar på frågeställningarna: Vilket friskvårds-/hälsoarbete bedriver kommunledningskontoren för de kommunanställda? Hur får man de anställda att ta del av och hur implementerar man friskvårds-/hälsoarbetet? Hur följer man upp friskvårds-/hälsoarbetet? Kommunledningskontorens attityd till friskvårds-/hälsoarbete undersöktes också. För att uppfylla syftet har vi använt ett hermeneutiskt synsätt i tolkning av empirin. Vald undersökningsdesign är en komparativ fallstudie, och vald datainsamlingsmetod är en intervjuundersökning. Empirin samlades in genom att intervjua åtta personalchefer och HR-konsulter/personalstrateger i fyra kommuner i Stockholms Län. Tillförlitlighet säkrades genom att låta respondenter granska och godkänna det skriftliga materialet från intervjuerna. Vi fann att kommunerna har ett brett utbud av friskvårdssatsningar såsom friskvårdsbidrag och friskvårdstimme på arbetstid. I dessa kommuner finns det tillgång till gym, stavgång, massage, viktminskningsprogram, satsningar på aktiviteter på fritiden genom personalföreningar, motionspristävlingar och arbetsmöten i form av walk and talk. Endast 40 % av de kommunanställda kan eller vill dock ta del av friskvårdsbidraget eller friskvårdstimmen. Friskvården är förankrad i alla fallkommuner med hjälp av dokument, delegerat ansvar till enhetschefer och i vissa kommuner till friskvårdsinspiratörer, som är medarbetare med friskvårdsarbete som en extra uppgift. Uppgiften kan vara att ha en punkt på arbetsplatsmöten och genom att ge uppdrag till personalföreningarna att organisera friskvårdsaktiviteter. Det finns ett aktivt friskvårdsarbete i organisationerna men uppsatsförfattarna saknar en medveten aktiv uppföljning av friskvårdsarbetet, som sker huvudsakligen genom medarbetarenkäten. Respondenterna var positiva till friskvårdsarbete och tror att det kan bidra till en kostnadsbesparing för kommuner, de tror också att en chefs positiva inställning är mycket viktigt för en lyckad friskvårdssatsning.