Studiens syfte var att få en ökad förståelse av vilka kommunikativa förmågor som är viktigast för att kunna påverka medarbetares kompetensutveckling på arbetsplatsen. Genom intervjuer med arbetsledare har undersökningen sökt svar på frågan; Vilka kommunikativa förmågor är enligt arbetsledare viktigast för att kunna påverka medarbetares kompetensutveckling på arbetsplatsen? Undersökningen är genomförd utifrån en kvalitativ narrativ metod beskriven av Bryman (2008). Med utgångspunkt från Matthew & Sutton (2017) beskrivning av narrativa genomgångar, jämförs och kontrasteras empirin med tidigare forskning och ämnets teoretiska ramverk löpande i analysen. Resultatet visar att viktigaste kommunikativa förmågor är; inkänna, föra dialog, situationsanpassa, vara närvarande, samt förklara och motivera. Vidare identifierade även strategier och aktiviteter; stötta och pusha, glädje att dela med sig, uppvisa tillgänglighet och planering inför kommunikation med medarbetare. Genom att använda kommunikativa förmågor, strategier och aktiviteter kan önskvärda mål hos arbetsledarna anses vara; skapa tillit, bidra till motivation och förebygga motstånd hos medarbetarna.

Intresset för att studera intern kommunikation startade när vi själva insåg områdets komplexitet och utmaningar. Fascinationen över att kommunikation, som är ständigt förekommande i alla typer av sammanhang, kan vara så svårt att hantera bidrog till utformandet av studiens syfte och frågeställningar. Studien syftar till att undersöka hur en myndighet använder HR och den kompetens som HR besitter samt huruvida den interna kommunikationen fungerar som en integrerad funktion mellan ledning och chefer. Studien utgår från en kvalitativ ansats där fokus riktas mot respondenternas egna upplevelser och tolkningar.Studiens empiriska material är insamlat på en statlig myndighet genom fyra semistrukturerade intervjuer samt en minifokusgruppsintervju med tre medarbetare. Respondenterna representeras av chefer och medarbetare från myndighetens kommunikationsavdelning samt HR-funktion. Resultatet visar att intern kommunikation definieras som något som sker inom den egna organisationen och beskrivs som både det viktigaste och samtidigt det svåraste att förhålla sig till och hantera. Vidare visar studien att en önskvärd intern kommunikation präglas av ett öppet klimat, möjlighet till medarbetarinflytande samt ett mer uttalat samarbete mellan myndighetens HR- och kommunikationsavdelning. Tidigare forskning har framförallt fokuserats till intern kommunikation vid förändring, något som även inkluderats i studien då den undersökta myndigheten genomgår en övergripande organisationsförändring där samverkan mellan stödfunktionerna kommer öka. Resultatet påvisar att en av de utmaningar som intern kommunikation bidrar till utgörs av att skapa en gemensam förståelse för situationer och problem då olika befattningar och roller utgår från differentierade perspektiv.Nyckelord:

Syftet med detta examensarbete var att utforska medarbetares upplevelser och attityder om den organisationsförändring som de har genomgått. Frågeställningarna efterfrågar vilka faktorer som påverkade organisationsförändringen samt vad medarbetarnas upplevelser var. Examensarbetet genomfördes på Arbetsförmedlingen i Luleå kommun som genomgår en organisationsförändring. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med målsättning att få vetskap om medarbetares upplevelser och attityder om organisationsförändringen. Därefter har det insamlade materialet transkriberats och analyserats tematiskt. Resultatet visar att medarbetarna upplevde att missnöje, självledarskap, chefernas roll, delaktighet och kommunikation är viktiga faktorer i förändringsarbetet för medarbetare. Dessa faktorer är delvis hämtade från tidigare forskning samt framtagna från intervjuerna. Medarbetarnas upplevelse av organisationsförändringen är övervägande positiv och intervjupersonerna menar att det beror på det stora missnöjet innan förnyelseresan påbörjades, den höga delaktigheten i förändringsarbetet samt den goda kommunikationen. De faktorer som har påverkat mest är delaktigheten och organisationskulturen. Utan delaktigheten hade motivationen att arbeta för förnyelseresan saknats och organisationskulturen har förbättrats och motiverat fler att förbättra arbetet.

Syftet med denna studie är att undersöka vilka förändringar medarbetare upplever på företag efter konvertering till IFRS. Den vetenskapliga metod som används i studien är hermeneutisk. Studiens empiri är insamlad genom intervjuer. Respondenterna bestod av fem medarbetare från två olika börsnoterade företag. Dessa respondenter valdes ut då de hade arbetat på samma företag både före och efter konverteringen till IFRS samt kunskap om företagsekonomi. Den teoretiska referensramen utgå från aktuell forskning kring IFRS, organisatorisk förändring och företagskultur. Institutionell- och legitimitetsteorin kan förklara varför företag konverterar till IFRS, ett företags strävan och arbete för att behålla legitimitet och därför utgår studien ifrån dessa. Resultat och slutsatser visar att medarbetare hade en positiv inställning till förändringen och att företagen har behållit den företagskultur som fanns på arbetsplatsen före IFRS konvertering och börsnotering. Studien visar att medarbetare upplever en ökad legitimitet från både interna och externa intressenter. Vidare visar studien att medarbetarna upplever en förändring av sina arbetsuppgifter, där främst arbetssätt har förändrats i form av mer struktur och tydligare direktiv. Även arbetsplatsen har förändrats med nya större lokaler och fler anställda. IFRS konverteringen upplevs av medarbetarna har ökat företagets resurser, utöver fler medarbetare, har även kunskap och expertis hos medarbetare ökat.

No description available.

Bakgrund: Enligt en studie av Svensk Handel (2015) ökar konsumenters krav på företagens hållbarhetsarbete. Första december 2016 trädde en ny lag om hållbarhetsrapportering i kraft (Årsredovisningslagen, SFS 1995:1554). Den innebär att stora bolag blir tvungna att upprätta en hållbarhetsrapport för att redovisa vad företaget gör för social och miljömässig hållbarhet. Syfte: Syftet med studien är att bidra till förståelse för hur företag kan använda sin hållbarhetsrapport som ett strategiskt styrmedel för att motivera medarbetare att arbeta mot en mer miljömässigt hållbar organisation. Metod: Studien utgår ifrån ett hermeneutiskt perspektiv och en abduktiv ansats. En kvalitativ metod har använts med fallstudie på IKEA Linköping och nio semistrukturerade intervjuer med chefer på varuhuset, hållbarhetskoordinator och medarbetare på operativ nivå. Slutsats: Hållbarhetsrapporten kan användas som informationsdokument för att göra medarbetarna medvetna om vad företaget gör för miljömässig hållbarhet och för att göra hållbarhet till ett kärnvärde inom organisationen genom kultur, produkter och arbetsrutiner. Stolthet om företagets insatser gör dem motiverade att arbeta mer mot miljömässig hållbarhet. Använd hållbarhetsrapporten som huvudkälla för information och gör informationen relevant för medarbetarna för att undvika informationsöverflöd. Involvera medarbetarna och utforma lokalt relevanta mål utifrån hållbarhetsrapportens globala mål. / Background: According to a report from Svensk Handel (2015) consumers requirements on swedish companies’ sustainability work increases. The first of December 2016 a new law about sustainability reporting came into force (Årsredovisningslagen, SFS 1995:1554). The law requires big companies to execute a sustainability report to show what the company does for social and environmental sustainability. Purpose: The purpose with this study is to contribute with understanding about how companies can use their sustainability report as a strategic management control tool to motivate co-workers to work for a more sustainable organisation. Research method: The study is based on a hermeneutical perspective and an abductive approach. A qualitative method has been used together with a case-study at IKEA Linköping and nine semistructured interviews with managers at the store, the sustainability coordinator and co-workers at the operating level. Conclusion: The sustainability report can be used as a document for information to make the co-workers aware of the environmental sustainability work the company does, but also to make environmental sustainability to a core value within the organisation. Pride of the company’s work makes the co-workers motivated to work more with environmental sustainability. Use the sustainability report as a main source for information and make the information relevant for the co-workers to avoid information overload. Involve the coworkers and use the global goals in the sustainability report to set targets that are relevant for the local business.

Syftet med vår studie är att skapa förståelse för hur medarbetare upplever att självständighet och delaktighet påverkas vid en tillämpning av Lean Production. Metoden bygger på en hermeneutisk vetenskapstradition med en verklighetsbild som är från ett socialkonstruktivistiskt synsätt. Genom en abduktiv forskningsansats behandlas fallstudiens material mellan empirin och teorin. Studien bygger på ett kvalitativt förhållningssätt och bygger på elva semi-strukturerade intervjuer som ger grunden till det empiriska materialet, vilket vidare analyseras i en analys med tematiskt fokus. Studien tyder på att medarbetare upplever självständighet och delaktighet olika vid tillämpning av ett Lean Production koncept. Vi ser däremot att vissa komponenter av faktorerna självständighet och delaktighet påverkas både negativt och positivt. Anledningen till dessa effekter på komponenterna av självständighet och delaktighet härleder vi vara till stor del från hierarkiväggar och standardisering. Vi ser även att det till stor del kan vara situationsbetingat och bero på miljön och individen. Till vidare forskning ser vi ett behov av att mer grundligt undersöka hur organisationer kan förebygga negativa konsekvenser samt stimulera positiva effekter som ett Lean Production koncept medför. Vi föreslår vidare att det forskas kring hur väl standardisering passar i svenska organisationer, där medarbetare ofta sätts i fokus. Studien belyser hierarkiväggar och standardisering som påverkande faktorer för medarbetare vid implementering av Lean Production, till skillnad från tidigare forskning, samtidigt som självständighet och delaktighet beror på situation. / The aim of our study is to create an understanding of how employees experience that autonomy and participation are influenced by an application of Lean Production. The method builds on a hermeneutic science tradition and a social constructivist perspective on reality. The case study is carried out through an abductive approach between theoretical and empirical material. The study is based on a qualitative research design and is grounded on the empirical evidence that consists of eleven semi-structured interviews, which is further thematically analyzed. The study indicates that employees experience autonomy and participation differently when the concept Lean Production is applied. Although we do see some components of the factors autonomy and participation be affected both negatively and positively. The reason for these effects on the components of autonomy and participation, we derive mainly to be barriers of hierarchy and standardization. We also see that a big part is contingent on situation and can depend on environment and individual. For future research we see a need for more extensive analysis’ in how organizations can prevent the negative consequences and stimulate the positive effects that Lean Production bring. We also suggest that research is done concerning how well standardization fits in swedish organizations, where employees often are empowered. The study highlights barriers of hierarchy and standardization as influencing factors for employees when implementing Lean production, in contrast to previous research, while autonomy and participation also depends on situation.

The rate at which people change jobs is high, including in Sweden. Previous research has shown that work motivation and job satisfaction affect the performance and wellbeing of co-workers among other things. Therefore, the purpose of this study was to examine what motivates employees to stay at a company. The data were collected through semi structured interviews, which meant that the study was qualitative. The guide for the interviews contained 19 questions in total. The questions were categorized according to three different themes. Six employees from separate organizations were included in the study. Thematic analysis was used as a method to analyse the data, which showed that several factors affected the participant’s motivation to continue working at a specific company. The result was presented through four major themes and various sub-themes. These were opportunities for development, leadership, work tasks and work environment, topics that often were mentioned during the interviews. What characterized this study was that all the participants expressed that they were satisfied at their current workplace. Thus, further research can help increase the knowledge about what makes people stay at a company and why they might leave.  Keywords: Motivation, job satisfaction, employees, labour mobility / Rörligheten på arbetsmarknaden är idag mycket stor i Sverige. Tidigare forskning har visat att arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse påverkar alltifrån prestation till välmående, varpå syftet i denna studie var att undersöka vad som motiverar yrkesverksamma personer att stanna kvar på en arbetsplats. Datainsamlingen skedde med hjälp av semistrukturerade intervjuer, något som innebar att studien hade en kvalitativ ansats. Intervjuguiden bestod av 19 färdigformulerade frågor, vilka kategoriserades utifrån tre olika teman. Totalt sex yrkesverksamma personer från olika organisationer deltog i studien. Tematisk analys användes som metod för att bearbeta och analysera insamlat material, vilken visade att flera faktorer påverkade viljan att fortsätta inom en viss verksamhet. Resultatet presenterades genom fyra huvudteman med tillhörande underteman. Dessa var utvecklingsmöjligheter, ledarskap, arbetsuppgifter och arbetsmiljö, olika återkommande ämnen under intervjuerna. Utmärkande för aktuell studie var att samtliga deltagare uttryckte att de trivdes på sin nuvarande arbetsplats. Vidare forskning kan därför ge ännu större förståelse för vad som får människor att stanna kvar på respektive lämna en organisation.  Nyckelord: Motivation, arbetstillfredsställelse, medarbetare, rörlighet på arbetsmarknaden

I inledningen påvisas att den äldre befolkningen ökade vilket kommer leda till ett större behov av fler medarbetare inom vård och omsorg, dock finns en minskning av antalet arbetsföra personer. Syftet med denna studie var att studera medarbetares syn på vad social kompetens är och hur den sociala kompetensen behövs inom vården. Hur medarbetarna uppfattar social kompetens och hur viktig den är. Hur den sociala kompetensen kan utvecklas samt hur de ser på den i relation till annan kompetens. Tidigare forskning konstaterade att kompetens är ett komplext begrepp och har flera definitioner. De viktigaste delkomponenterna är kommunikation samt bemötande, men även kontexten har betydelse. Inom det specifika omsorgsområdet finns det tre delkompetenser vilka är relations-, sak- och förändringskompetens. Forskningen lyfter fram individens möjlighet att agera i olika situationer och de personliga egenskaperna. Metoden för denna studie är en kvalitativ forskningsmetod som utfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Studien genomfördes med respondenter som arbetade inom äldreomsorgen både inom hemvården och på boenden på olika arbetsplatser i Mellansverige. Efter intervjuerna transkriberades dessa och analyserades, allt utifrån Vetenskapsrådets fyra huvudkrav informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I resultatet framgick väsentliga områden som framkom i studien vilka var bemötande, kommunikation, flexibilitet, beteende, samarbete samt att vara i situationen. Vidare framhävdes att den sociala kompetensen var A & O för att arbeta inom vården och omsorgen och kunde utvecklas på flera sätt både genom formell och reell kompetens. I slutsatsen framgick det att respondenterna påtalar att det finns flera komponenter som är ingår i social kompetens och de viktigaste är bemötande och kommunikation, men även relationell kompetens. Studien påvisar åsiktsskillnader hur social kompetens utvecklas dock finns en överensstämmelse att social kompetens är en tillgång i vårdarbetet.

Organisationer där personal delar förståelse av olika organisatoriska aspekter har visat sig få positiva organisatoriska utfall inom olika områden, till exempel inom områden som arbetsmiljö och inlärningsklimat. Forskning har efterfrågat studier av olika personalgruppers preferenser till ledarskap. Syftet med enkätstudien var att undersökahur medarbetare och chefer ser på ledarskap och specifikt om grupperna uppvisar skillnader. De tre aspekter av ledarskap för vilka skillnader i attityder undersöktes var ledarstil (transformativ, transaktionell), chefsutveckling (ledarutveckling, ledarskapsutveckling) och fortbildning (UGL, värdegrundsbaserad, shibboleth). Metoden var en kvantitativ enkätstudie med ett i huvudsak bekvämlighetspräglat urval bestående av 69 personer. Data samlades in genom en online enkät. Designen och analysen fokuserade på att identifiera vilka ledarskapsattribut i de tre olika aspekternasom var önskade samt att se om grupperna medarbetare och chef skiljde sig åt i sina skattningar. Resultatet visade att medarbetare och chefer på det valda företaget överlag var ganska överens. Båda grupperna ansåg att transformativt ledarskap var mer önskvärt än transaktionellt, samt att värdegrundsbaserade ledarskapsutbildningar var mer intressanta än andra fortbildninssalternativ. En skillnad fanns mellan grupperna och det var att cheferna uppskattade ett transformativt ledarskap mer än vad medarbetarna gjorde. / Research has shown that congruence in attitudes among an organization’s staff can give benefits to the organization. Research in leadership therefore tries to understand organizational congruence in leadership preferences. The purpose of this study was to investigate how staff members in an organization view different aspects of leadership and specifically if managers and employees portray differences or similarities in their attitudes. Three dimensions of leadership were considered; desired leadershipstyle; supervisor development, and leadership training. The method was quantitative with empirical testing carried out through an online survey. 69 respondents from a large healthcare company in Sweden responded. The results show that overall the respondents prefer transformative leadership over transactional, and that values based leadership courses are preferred over classical group oriented courses and more modern, arts based leadership trainings. The two groups thus view leadership across the three dimensions similarly but one difference was noted: Supervisors preferred transformative leadership more than the employees did.