Syftet med följande kandidatuppsats är att skapa förståelse för vad kvinnor i ledande positioner i mansdominerade branscher värderar hos en arbetsgivare, vilka utmaningar de stöter på i sin roll samt bidra med förslag på hur man kan attrahera fler kvinnor till dessa positioner. Denna undersökning anses viktig då kvinnor idag är underrepresenterade i dessa positioner trots att flertalet studier tyder på att jämställda ledningsgrupper är lönsamt för både individen, organisationen och samhället i stort. Studien har utförts på ett internationellt mansdominerat företag och dess kvinnor i olika ledande positioner, i olika delar av världen samt med olika bakgrunder för att få en bredd i resultatet. Företaget kommer istudien att benämnas som företag X. Den teoretiska referensramen och tidigare forskning består avteorier och begrepp rörande genus, organisationskultur, jämställdhet, kvinnor i ledande positioner,mansdominerade branscher, employer brand samt krav och kontroll. Flermetodsforskning har använts för att besvara studiens syfte, vilket innebär att både kvantitativa och kvalitativa data samlats in och analyserats. En webbenkät har skickats ut till samtliga kvinnor i ledandepositioner på företag X. Enkäten bestod av kvantitativa flervalsfrågor med utgångspunkt i tidigare forskning och kvalitativa fritextfrågor i syfte att stärka och förklara flervalsfrågorna samt för att få oförutsägbara svar som kunnat skapa ytterligare förståelse för respondenternas egna tankar och upplevelser. Resultatet påvisar att kvinnor tenderar att värdera faktorerna flexibilitet & work-life balance, jämställdhet, god arbetsmiljö & kultur (inklusive gott ledarskap och bra kollegor) samt goda karriär- & utvecklingsmöjligheter högt. Studien visar att ju fler barn man har desto högre värderar man flexibilitet & work-life balance och ju yngre man är desto högre värderar man karriär- & utvecklingsmöjligheter. Studien indikerar även att kvinnor i ledande positioner i mansdominerade branscher tenderar att mötas av utmaningarna: svårigheter i work-life balance, problematisk arbetsmiljö och kultur, höga krav, högstressnivå samt svårigheter i karriärutveckling. Vidare visar studiens resultat att vilken typ av ledarposition man har påverkar hur mycket stress man upplever. Här visar det sig att mellanchefer ärde som upplever hög stressnivå i störst utsträckning. Dessutom verkar region påverka i vilken utsträckning respondenterna upplever svårigheter i work-life balance, där Sydamerika upplever störst svårigheter. Slutligen har studien kommit fram till förslag på hur man kan attrahera fler kvinnor till ledande positioner inom mansdominerade branscher. Detta innefattar bland annat arbete med karriäroch utvecklingsmöjligheter för kvinnor, arbete med kulturen på företaget samt underlättande av worklife balance och föräldraskap. Utöver detta lyfts även uppmuntran och stöd för kvinnor till att utvecklas, exponering av kvinnor i ledande positioner i marknadsföring samt en förändrad syn på ledarskap. Denna studie kan ses som ett bidrag till företag Xs fortsatta jämställdhetsarbete samt ett komplement till tidigare forskning rörande ämnet. Studien kan även fungera som underlag för andra mansdominerade organisationer som vill arbeta för en mer jämställd arbetsplats.

Background and Research Purpose: Women working in male-dominated environments face experiences that are unique. In Sweden the number of women working in the IT field grows, and so should the representation of female managers and female seniors. But does it? The extensive underrepresentation of females in IT continues to add to the inequality between genders and the marginalization of female managers and seniors in Swedish society. For many individuals, being successful and developing in their careers is a common goal (Fagenson, 1989) and one method in particular is through mentorship (Kram, 1983).  Studies of protégés' experiences for career advancement especially in the field of mentoring in IT in Swedish organizations are limited, especially observing it from the female perspective. Women face gender-related interpersonal and organizational barriers which prevent them from attaining mentors as well as opportunities for learning. The aim of this study was to investigate women's careers, mentoring, and the barriers to their career progression from the mentee's perspective. Research Question: How are females working in the IT industry using mentorship as a tool for their career advancement? We used two supplementary research questions to assist in identifying additional information, thereby we wanted to further explore the interdependence between female and male mentors, and junior and senior mentors.   Method: The following study is of exploratory nature, thus, we used the qualitative research design to  collect data through semi-structured interviews. 15  participants helped us explore the experiences of female employees in the IT environment and contributed to a better understanding of a mentor's involvement, their proactive responses, and strategies that aided their mentee's careers. These interviews were performed with employees from 10 different Swedish IT companies.   Conclusion: We developed a model called the mentor relationship matrix, as we found mentoring traits that can be linked to male and female mentors as well as to seniority and juniority. We additionally discovered that mentorship can have a dark side. Our analysis shows that mentors can enable career advancement, though strategies which differ depending on the mentoring liaison and the mentor's personality. In conclusion, we discovered that despite gender, the personality of the mentor is most important for a successful mentoring relationship. Practical Implications: Emerging from our findings, women pursuing careers in IT can utilize our matrix to categorize their mentors and adapt to their surroundings. We want to encourage mentees to become lifelong learners, master speaking up and making their voices heard as well as cultivate a support system in the workplace.

Research shows that although the representation of women in the workforce has increased over the past couple of decades, there are many industries that still remain male dominated. In addition, it is generally known that such male-dominated industries have minimal female representation at their managerial levels. One such male-dominated industry in South Africa is the air traffic control (ATC) industry. Women represent about 30 percent of the industry, which suggest their status in the industry is still quite low. The purpose of this study was to examine male and female air traffic controllers’ perceptions of factors that facilitate and constrain women’s career advancement, and to determine whether there were any significant differences in their opinions. The study also identified what male and female air traffic controllers (ATCOs) think the industry can do to help prepare women for leadership positions in the industry, and how to eliminate barriers that may exist to women’s career advancement. Data for this study were collected through an online questionnaire adapted from Zhong’s (2006) study on a convenience sample (N = 147) of male and female ATCOs in South Africa. The data analysis was executed by using factor analysis and analysis of variance (ANOVA). Content analysis was used to analyse the two open-ended questions. The findings from the ANOVA suggest that there were four significant gender differences in perceptions of the Personal effort/External support, Attitude/Internal character, Equity, and Family issues. There also were significant differences in opinion on External support/Personal effort, Attitude/Internal character, Equity and Family issues, depending on the number of children the respondents had, and significant differences of marital status on the External support/Personal effort and Family issues. Finally, significant differences were found in the years’ experience variable for Attitude/Internal character. In response to the open-ended questions, most of the respondents suggested that the ATC industry should offer training programmes to improve awareness of possible barriers within the industry, as well as to offer advice on how to overcome them and improve their leadership skills. This could be done by creating programmes on the knowledge and skills needed to advance one’s career or by providing mentors or role models. Future research could compare the perceptions of employees from different race groups and their perceptions of women’s career advancement in male-dominated industries. It is also recommended that researchers conduct in-depth qualitative interviews together with the current questionnaire to evaluate perceptions of the career advancement of women more critically. / Dissertation (MCom)--University of Pretoria, 2012. / Human Resource Management / unrestricted

Syftet med föreliggande studie var att undersöka hur kvinnliga chefer inom en mansdominerad bransch upplever sin ledarskapsroll. Genom en kvalitativ studie genomfördes sex intervjuer med kvinnor i en ledarskapsroll inom mansdominerade branscher. Dataanalysen genomfördes utifrån en induktiv tematisk analys och utifrån det transkriberade materialet framkom fyra huvudteman; ledarskapsrollen, hinder som kvinna och chef, branschkultur och stereotypa attityder. Resultatet visade att flertalet kvinnor upplevde att deras ledarskap är av mjuk karaktär vilket de menade var en väsentlig skillnad i jämförelse med deras manliga kollegors ledarskapsstil i samma position. Utifrån respondenternas upplevelser framkom även att kvinnorna upplevde hinder och utmaningar som inte män i samma position står inför i en mansdominerad bransch. Dessa hinder var bland annat en tuff jargong och kultur samt låga förväntningar och höga prestationskrav som grundar sig i stereotypa föreställningar. / The aim of the present study was to examine how female managers perceive their role as a leader in a male-dominated industry. To investigate this, a qualitative method was applied, using semistructured interviews with sex female leaders within a male-dominated branch. The data collection was analysed using inductive thematic analysis where four themes was identified: the leadership role, obstacles for female managers, branch culture and gender stereotyped attitudes. The result revealed that most of the women experienced that their leadership style was characterized by a soft nature, which they believed was a significant difference compared to their male colleagues’ leadership style in the same position. Based on the respondents experiences it was found that women experienced obstacles that not men in the same position face in a male-dominated industry. These obstacles were a tough jargon and culture as well as low expectations and high-performance requirements based on stereotypical conceptions.

Bakgrund. Mindre än 10% av de arbetande inom byggbranschen i Sverige är kvinnor. Branschen är en typisk mansdominerad bransch där kvinnor ofta möter barriärer i sitt arbete. Samtidigt är jämställdhet en bidragande faktor till ett företags prestation tack vare att de olika könen bidrar med olika kunskaper. Herzbergs arbetsmotivationsteori är vanligt förekommande i forskningsstudier för att identifiera motiverande faktorer. Vad motiverar de kvinnor som faktiskt verkar inom byggbranschen? Denna studie applicerar Herzbergs arbetsmotivationsteori för att utreda detta. Syfte. Syftet för studien ämnar till att utreda faktorer som motiverar kvinnliga arbetsledare i en mansdominerad bransch. Detta för att identifiera motiverande faktorer som på sikt kan bidra till att öka andelen kvinnor inom branschen. Studien ämnar även att utreda hur de kvinnliga arbetsledarna upplever vanligt förekomna barriärer kopplade till byggbranschen. Kvinnornas upplevelser av motivation och barriärer studeras i relation till hur detta uppfattas av manliga arbetsledare. En förståelse av hur de manliga arbetsledarna uppfattar sina kvinnliga kollegor kan förhoppningsvis bidra till att behålla kvinnorna i byggbranschen, detta genom en ökad förståelse för hur kvinnorna upplever arbetsplatsen. Metod. Två enkätundersökningar har distribuerats till alla kvinnliga samt manliga arbetsledare inom ett företag i svenska byggbranschen. Undersökningen bygger på tidigare studier, vilka använde sig av Herzbergs arbetsmotivationsteori i byggbranschen. Enkäterna distribuerades till 128st kvinnliga arbetsledare och 617st manliga arbetsledare i ett stort byggföretag i Sverige. Efter bortfallsanalys erhölls ett underlag på 120st arbetsledare vilket statistiska analyser utfördes på i SPSS. De statistiska testerna som utfördes var paired sample t-test, independent sample t-test samt ett oberoende Mann-Whitney U-test. Resultat. Studiens resultat påvisar att kvinnliga arbetsledare motiveras i större utsträckning av motivationsfaktorer relativt hygienfaktorer. Vidare identifieras att det finns en skillnad i upplevd och uppfattad motivation mellan kvinnliga och manliga arbetsledare. Vid analys av vanligt förekomna barriärer i byggbranschen visade resultatet på att det åter igen finns en skillnad mellan uppfattning och upplevelse av barriärerna. Slutsatser. Kvinnliga arbetsledare motiveras främst av motivationsfaktorer, vilket manliga arbetsledare inte uppfattat att de kvinnliga arbetsledarna motiveras av i samma utsträckning. Fokus bör läggas på motivationsfaktorer för att motivera de kvinnliga arbetsledarna i sitt arbete. En konsekvens av fel motivationsfaktorer kan leda till att förväntad effekt uteblir, d.v.s. individen motiveras inte. Barriärer kopplade till byggbranschen upplevs inte i den utsträckning tidigare forskning visat på, dock visar denna studies resultat att de kvinnliga arbetsledarna upplever barriärerna till viss del fortfarande. / Background. Less than 10% of the active workers within the construction industry in Sweden are women. The construction industry is a typical male dominated industry where women often face barriers in their daily work life. At the same time, gender equality is a contributing factor for a company’s performance thanks to man and women different knowledge. Herzberg’s two- factor theory is common in research studies to identify factors that motivates. What motivates women to work within the construction industry? This study will apply Herzberg’s two-factor theory to investigate that. Objectives. The purpose of this study is to investigate factors that motivates female team leaders in a male dominated industry. By identifying motivation factors, the purpose in the long run is to contribute to that the part with women in the construction industry will increase. The purpose of this study is as well to identify how the female team leaders’ experiences barriers related to the construction industry. By identify how the female team leaders experience motivation and barriers, this will be set in relation to how these factors are perceived by male team leaders. An understanding of how the male team leaders perceive their female colleges will hopefully contribute to the females remaining in the construction industry, this by a greater understanding of how the female team leaders experiences their workplace. Methods. Two surveys were distributed to all the female and male team leaders within a Swedish construction company. The survey is constructed from two previous studies which applied Herzbergs two-factor theory within the construction industry. The surveys where distributed to 128 female team leaders and 617 male team leaders in a big construction company in Sweden. After the response analysis 120 female and male responses remained for the statistical analysis in SPSS. The statistical tests were paired sample t-test, independent sample t-test and an independent Mann-Whitney U-test. Results. The study's results show that female team leaders are motivated to a greater extent by motivational factors relative to hygiene factors. Furthermore, it is identified that there is a difference in experienced and perceived motivation between female and male team leaders. When analyzing commonly encountered barriers in the construction industry, the results showed that again there is a difference between perception and experience of the barriers.  Conclusions. Female team leaders are motivated primarily by motivational factors, which male team leaders do not perceive that female team leaders are motivated by to the same extent. The focus should be on motivational factors to motivate the female team leaders in their work. A consequence of the wrong motivational factors can lead to the expected effect not being fulfilled, i.e. the individual is not motivated. Barriers linked to the construction industry are not experienced to the extent that previous research has shown, thou this study indicates that the barriers are in some extent still experienced by the female team leaders.

The construction industry has long been and still is a male-dominated sector. Today, the construction industry faces challenges in meeting its recruitment needs, while female workers have been historically excluded from the industry. Outdated norms within both internal organizational structures and external societal perceptions create obstacles to the recruitment of women. This study has explored how companies in the construction industry are working to recruit more women into the sector and how they are addressing workplace culture. It is not just about hiring a woman; for a woman to thrive in the male-dominated industry, companies must work with the company's values. This study includes individual respondents in various HR roles who can provide insights into how different companies in the construction industry approach recruitment and value-driven work from a gender perspective. The results indicate changes in the industry's culture in the recent years has been important, but it is still crucial to work with values to make employers attractive from a female perspective. Furthermore, there are difficulties in recruiting women with the right professional competence, making it important to proactively engage more women in the industry. / Byggbranschen har länge varit en mansdominerad bransch. Byggbranschen har idag svårt att möta sina rekryteringsbehov samtidigt som den kvinnliga arbetaren har exkluderats från branschen historiskt. Förlegade normer om branschen både internt i organisationerna och externt i samhället försvårar rekryteringen av kvinnor. Denna studie har undersökt hur företag inom byggbranschen arbetar för att rekrytera fler kvinnor till branschen samt hur de arbetar med kulturen på arbetsplatserna. Det handlar inte endast om att anställa en kvinna, utan även att företagen måste jobba med sina värderingar för att kvinnan ska trivas i den mansdominerade branschen. I studien består respondenterna av personer i olika HR-roller som kan ge svar på hur olika företag inom byggbranschen arbetar med rekrytering och värdestyrt arbete ur ett genusperspektiv. Resultatet visar på att upplevelsen av förändringen av kulturen i branschen de senaste åren har varit betydelsefull men att det fortfarande är viktigt att arbeta värdestyrt för att göra arbetsgivarna attraktiva ur ett kvinnligt perspektiv. Vidare finns det svårigheter att rekrytera kvinnor med rätt yrkeskompetens vilket gör det viktigt att arbeta proaktivt för att få fler kvinnor intresserade av branschen.

Trots att Sverige anses ha en av världens mest jämställda arbetsmarknader, framställs den som en av världens mest könssegregerade horisontellt och vertikalt. Studien är utförd på BillerudKorsnäs Karlsborg som är ett svenskt skogsindustriföretag som tillverkar både pappersmassa och papper.Jag har i samråd med BillerudKorsnäs fått uppdraget att skildra produktionsoperatörernas upplevelse av jämställdheten och om det finns några organisatoriska förklaringar till att könsfördelningen ser ut som den gör. Syftet med studien är att undersöka och analysera hur könsmönster och kön skapas, upprätthålls och förändras inom produktionen med hjälp av frågeställningarna;Vilka föreställningar om kön uttrycker intervjupersonerna? Vilken betydelse ser intervjupersonerna att kön har för arbetsplatsen idag? Om och på vilket sätt åskådliggörs tecken på könsmönstrens förändring? En kvalitativ metod är använd med semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod av empirin. Det teoretiska ramverket utgörs av West och Zimmermans (1987) teori om att göra kön samt Ackers (1990) teori om kön och organisationer. Resultatet visar att könsmönster och kön inom produktionen inte upplevs ha någon betydelse för arbetsplatsen. Förklaringarna ligger i att arbetet inte längre anses vara fysiskt tungt och därför kan utföras av både män och kvinnor. Trots detta framkommer det att uppfattningar om skillnader mellan kvinnor och män förekommer, att kvinnor och män är olika,där skillnaderna till stor del handlar om vad kvinnor och mäns egenskaper anses bidra med till arbetsplatsen. Kvinnor anses bland annat vara noggranna til lsin natur vilket ger en indikation på att männen inte skulle vara det.Resultatet visar även att förklaringarna både förvisas ut i det omgivande samhället och in i organisationen. Resultatet visar således att den sociala konstruktionen av kön och dess könsmärkning i och utanför organisationen ligger till grund för den låga andelen kvinnor inom produktionen. / Although Sweden is considered to have one of the world's most equal labor markets, it is presented as one of the world's most gender-segregated horizontally and vertically. This study is carried out at BillerudKorsnäs Karlsborg, which is a Swedish forest industry company that manufactures both pulp and paper. In consultation with BillerudKorsnäs, I have been commissioned to describe the production operators' experience of gender equality and whether there are any organizational explanations for the gender distribution as it does. The purpose of the study is to examine and analyze how gender patterns and gender are created, maintained and changed within production using the issues; What notions of gender express the interviewees? What significance do the interviewees see that the gender has for the workplace today? If and in what way are signs of the change in gender pattern illustrated? A qualitative method is used with semi-structured interviews as a method of collecting the empirical data. The theoretical framework consists of West and Zimmerman's (1987) theory of making gender and Acker's (1990) theory of gender and organizations. The result shows that gender patterns and gender in production are not felt to have any significance for the workplace. The explanations lie in the fact that the work is no longer considered physically heavy and can therefore be carried out by both men and women. Despite this, it appears that perceptions of differences between women and men occur, that women and men are different, where the differences are largely about what women and men's properties are considered to contribute to the workplace. Women are considered to be accurate in nature, which gives an indication that the men would not. The result also shows that the explanations are both exiled in the surrounding society and into the organization. The result thus shows that the social construction of the sex and its gender labeling in and outside the organization forms the basis for the low proportion of women in production.

Den framtida personal- och kompetensförsörjningen inom IT-branschen står inför utmaningar. Föreliggande studie hade som syfte att undersöka om kvinnor och män upplevde olika organisatoriska och psykosociala arbetsvillkor (såsom upplevd organisatorisk rättvisa, arbetsrelaterad stress och arbetstillfredsställelse) inom IT-branschen. Studien har haft som utgångspunkt i att undersöka om den uttalade könssegregeringen inom IT-branschen kan påverka hur kvinnor och män upplever variationer i arbetsvillkor. De arbetsvillkor som studien har belyst är Krav-kontroll-stödmodellen och organisatorisk rättvisa. Resultaten från urvalsgruppen (N=47, varav 20 var kvinnor) visade att det inte förelåg några könsskillnader. Däremot erhölls positiva samband mellan arbetstillfredsställelse, organisatorisk rättvisa, arbetskrav och arbetsrelaterad stress. Studien utgick från en kvantitativ ansats med digital enkätstudie som metod. Resultaten baserades på upplevelser från anställda inom totalt tio olika organisationer verksamma inom IT-branschen. Chi-tvåtest, t-test för oberoende mätningar och korrelationer har använts för att analysera datan.

Bakgrund: Jämställdhet definieras av Jämställdhetsmyndigheten (2022) som att “...kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter”. En första jämställdhetslag antogs i Sverige år 1979 som ett första steg i att främja kvinnors rättigheter. Vidare har ytterligare lagar och initiativ tillkommit för att fortsatt driva jämställdhetsarbetet i rätt riktning, däribland diskrimineringslagen och Agenda 2030. I dagens lagstiftning finns inte tydliga riktlinjer kring vad företag ska rapportera om i sin hållbarhetsrapport. I och med de vaga riktlinjerna togs ramverket GRI fram i syfte att hjälpa företagen förstå och kommunicera rätt information vad gäller hållbarhetsrapportering. Tidigare forskning har studerat hur mansdominerade branscher presenterar sitt jämställdhetsarbete. Däremot har studier inte fokuserat på en kvinnodominerad bransch och inte heller jämförelsen mellan branscherna. Därav kommer denna studie genomföras på totalt sex svenska företag inom en kvinnodominerad bransch och en mansdominerad bransch. Syfte: Syftet med denna studie är att bidra med kunskap om hur svenska företag redovisar deras jämställdhetsarbete i års- och hållbarhetsrapporter, inom en mansdominerad och en kvinnodominerad bransch. Vidare syftar studien till att identifiera skillnader vad gäller redovisning av jämställdhetsarbete mellan dessa två branscher. Metod: Studiens forskningsstrategi har varit kvalitativ med kvantitativa inslag. Datainsamlingen har genomförts med en innehållsanalys via sex företagens års- och hållbarhetsrapporter för räkenskapsåret 2021. Vidare har data analyserats med hjälp av ett kodschema och en kodmanual som inspirerats av tidigare forskning på området. Kodmanualen har innefattat både kvantitativa och kvalitativa frågor för att kunna besvara studiens frågeställning. Resultat och slutsats: Studien kan visa på att skillnader vad gäller jämställdhetsrapportering förekommer mellan den mansdominerade branschen och den kvinnodominerade branschen. Båda branscherna är medvetna i hög grad om den ojämna könsfördelningen inom branschen. Dock kan studien konstatera att den mansdominerade branschen har fler initiativ för att förändra branschen medan detta inte kan identifieras inom den kvinnodominerade branschen. Vidare kan studien påvisa att den kvinnodominerade branschen nämner jämställd tidigare än den mansdominerade branschen samt har en jämnare frekvens av begreppet jämställd inom den kvinnodominerade branschen. / Background: Equality is defined as “…women and men have the same rights, obligations and opportunities” (Jämställdhetsmyndigheten 2022). A first equality law was adopted in Sweden in the year 1979 as a first step to encourage women's rights. Moreover, additional laws and initiatives have been added to continue to drive gender equality work in the right direction, including the law against any discrimination and 2030 Agenda. In today's legislation, there are no clear guidelines regarding what companies must report on in their sustainability report. With the vague guidelines, the GRI framework was developed with the aim of helping companies understand and communicate the right information regarding sustainability reporting. Previous research has studied how male-dominated industries present their gender equality work. However, studies have not focused on a female-dominated industry, nor the comparison between the industries. Hence, this study will be focusing on a total of six Swedish companies within a female-dominated industry and a male-dominated industry. Aim: The aim of this study is to contribute with knowledge of how Swedish companies report about gender equality in their annual and sustainability reports, in a male dominated industry and a female dominated industry. Furthermore, the study aims to identify the differences in the reporting of gender equality between the two industries. Method: The study's research strategy has been qualitative with a quantitative element. Data collection has been made with a content analysis of six companies annual and sustainability reports for the financial year 2021. Furthermore, has the data been analyzed with a code scheme and a code manual inspired by previous research. The code manual includes both quantitative and qualitative questions to enable an answer to the research questions. Results and conclusion: This study can show that differences in terms of equality reporting occur between the male-dominated industry and the female-dominated industry. Both industries are well aware of the uneven gender distribution within the industry. However, this study can state that the male-dominated industry has more initiatives to change the industry, while this cannot be identified within the female-dominated industry. Furthermore, can this study demonstrate that the female-dominated industry mentions equality earlier than the male-dominated industry and has a more even frequency of the concept of equality within the female-dominated industry.

Titel: Att vara kvinna i männens värld- En kvalitativ studie om kvinnors utvecklingsmöjligheter inom mansdominerade yrken Frågeställning: Vilka karriärhinder upplever kvinnor inom mansdominerade yrken?  Syfte: I följande arbete ämnar vi identifiera hinder för karriärmässig utveckling för kvinnor inom  mansdominerade yrken, för att skapa förutsättningar för organisationer att bygga bort dessa hinder.  Metod: Studien har en induktiv forskningsansats och en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska materialet utgår från nio intervjuer med kvinnor som arbetar inom mansdominerade yrken. Slutsatser: De karriärhinder som uppstår för kvinnor som arbetar inom mansdominerade yrken baseras i konservativ kultur, diskriminering, att andra kvinnor blir konkurrenter,  image, sexism och problematiken med att veta sitt eget värde. På följande vis blir kvinnor utpekade som det “andra könet” och underordnade mannen och mansnormen. / Title: Being a woman in the world of men- A qualitative study of women's development opportunities in male-dominated occupations Research question: Which career obstacles do women experience in male-dominated occupations? Purpose: In the following paper, we intend to identify obstacles to career development for women in male-dominated professions, in order to provide conditions for organizations to remove said obstacles. Method: This study has an inductive research approach and a qualitative research strategy. The empirical material is based on nine interviews with women who work in male-dominated occupations. Conclusions: The career barriers that arise for women working in male-dominated professions are based on other women becoming competitors, discrimination, sexism, conservative culture, personal image, and the issue of knowing their own worth. In the following way, women are designated as the "other sex" and subordinate to the male and the male norm.