Syftet med denna uppsats är att belysa hur intern kommunikation påverkar ett förändringsarbetes utfall. Med studien vill vi bidra med ökad kunskap om varför bristen på kommunikation ofta leder till misslyckade förändringsarbeten. För att genomföra studien har 19 vetenskapliga artiklar analyserats och diskuterats och en kvalitativ fallstudie har även genomförts med relevanta respondenter för att komma fram till en slutsats. Teorin som presenteras i uppsatsen beskriver hur viktig kommunikation är inom en organisation och speciellt under förändringsarbeten. Vi beskriver organisationsförändring och kommunikation som egna ämnen och diskuterar även dess egenskaper men även bristen av kommunikation. Empirin utgår ifrån intervjuerna som beskriver hur ett förändringsarbete har gått till i organisation X och hur kommunikationen har använts under förändringens gång. Det vi har kommit fram till efter att ha studerat ämnena samt förändringen i organisation X är att det finns många saker att ta hänsyn till inom detta område. Några viktiga faktorer att ta hänsyn till är att inkludera medarbetare i processen, vara tydlig i sitt budskap och att hålla kontinuerliga dialoger. Detta för att bland annat undvika missnöje och minskad produktivitet. I företag Xs fall även för att kunna behålla den företagskultur som alltid präglat företaget. Om bristen på kommunikation till övriga medarbetare beror på att kommunikationen mellan ledarna inte fungerar så måste organisationen först och främst fokusera på att behärska det. Ifall det dock råder god kommunikation mellan ledarna så är nästa steg att kommunicera bättre till yrkesarbetarna. / The purpose with this study is to highlight how the internal communication affects the outcome of organizational change. We would like to contribute knowledge to why lack of communication often leads to unsuccessful organizational change. To execute the study we analyzed and discussed 19 scientific articles and also six interviews were carried out with essential respondents to reach a conclusion. The theoretical part that is presented in our study describes how important communication is in an organization and especially during organizational change. We describe organizational change and communication as separate subjects and we also discuss their characteristics. Our empirical part of the research contains interviews which shows how organization X dealt with their organizational change and how they used their internal communication during the change. After we studied the organizational change in organization X we reached the conclusion that there are a lot of factors to consider in this area. Some of the important factors to consider are to include everyone in an organization in the process, to be distinct with the message that is communicated and to continuously hold dialogues. The reason for this is to avoid dissatisfaction and reduced productivity. It is also important for organization X to keep their organizational culture that has been prominent for their company from the start. If the lack of communication in the organization stems from the fact that the communication between the leaders is not functioning properly, the organization has to focus on controlling that first. If the communication between the leaders is functioning, the next step is to communicate in a better way to the other co-workers.

Problemformulering och syfte: Det senaste året har Polisen i Sverige jobbat utifrån en ny organisationsstruktur där man gått från 23 olika polismyndigheter till en stor myndighet och organisationsförändringen har fått mycket kritik av både anställda på Polisen och från allmänheten. Därav är det intressant att undersöka om missnöjet kring förändringen hänger ihop med den interna kommunikationen. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur den interna förändringskommunikationen har hanterats under polismyndighetens omorganisering i Sundsvall med start i januari 2015. Metod och material: Kvalitativ metod med samtalsintervjuer. Sex respondenter intervjuades. Huvudresultat: Huvudresultatet visar att den interna förändringskommunikationen överlag har upplevts som bristfällig. Detta trots att studien visar att det har funnits en strategisk plan för hur det interna förändringskommunikationen ska hanteras samt kommuniceras. Dock har denna information inte tagit sig ända ner i den hierarkiska organisationen, vilket har resulterat i att medarbetarna inte kunnat ta del av informationen under förändringen.

Förändringar är något som ständigt pågår i vår omgivning och innebär att organisationer och företag måste vidareutvecklas för att möta de utmaningar och krav som förändringarna medför. För att genomföra lyckad förändring krävs såväl förståelse om varför förändringen måste ske som engagemang för genomförandet. Tidigare forskning återkommer till slutsatsen att väl fungerande kommunikation har en avgörande roll i syfte att skapa den förståelse och det engagemang som krävs. Informationslogistik uppmärksammar hur effektiv kommunikation bygger på informationsflöden med förmåga att förmedla rätt information, i rätt tid och genom rätt kanal. Vi har identifierat att det saknas ett uttalat informationslogistiskt perspektiv i den befintliga forskningen kring förändringskommunikation. I denna studie har vi undersökt vilka krav som ställs i syfte att möta behovet av information och kommunikation i förändring och hur organisationsförändringar bör kommuniceras internt. Studien har haft sin utgångspunkt i ett teoretiskt ramverk där den informationslogistiska triangeln kombinerats med Förändringshjulet. Kombinationen har bidragit med ett informationslogistiskt perspektiv till kunskapen om kommunikation vid förändringsarbete. Studiens resultat visar på vikten av att inte enbart kommunicera förändringens syfte utan även motivera de förändringsbeslut som innebär en direkt påverkan för verksamheten. Studien visar hur behovet av kommunikation likväl som de krav som ställs på information och kommunikation skiftar genom förändringen. Ju mer praktiskt påtaglig förändringen upplevs, desto större blir även behovet av mer kontinuerlig information och kommunikation. Resultatet belyser vidare behovet av att föra dialog och samtidigt identifieras efterfrågan på tillgång till informationen i kompletterande kanaler. Även vikten av att tydliggöra vem som ansvarar för kommunikationen under förändringens olika faser identifieras, det vill säga vem eller vilka som är ämnade att besvara olika typer av frågeställningar genom förändringen. Avslutningsvis rekommenderar vi att organisationer som står inför en förändring bör strukturera och planera förändringskommunikationen redan i ett tidigt skede. Genom att identifiera verksamhetens kommunikationsbehov och definiera en kommunikationsstruktur blir det möjligt att säkerställa att rätt information förmedlas i rätt tid och genom rätt kanal.

This thesis is an attempt to study how a library that is driven by a contractor works. How allinvolved parts can cooperate. The main method used, is qualitative interviews. The authorshave made a survey at the public library in Järna in Södertälje county, where Boktjänst i JärnaAB has the business on contract since 1991.Following areas have been studied: organisation and assignment; librarysphere of activity andservices; the relations to the main library, and the vision for the future of the library.Some of the conclusions drawn by the authors are that when tenders are invited for a job, thelocal conditions must be taken into consideration. To have the same employer for the wholelibrary staff are likely to simplify the matters. ·

Denna studie undersökte hur centralisering av personaladministrationen påverkat tidsåtgång, arbetsuppgifter, roller och självbild hos chefer på Vägverket. Studien genomfördes med utgångspunkt i teorier om organisationsförändring, roller och självbild. Undersökningsdeltagare var sju stycken chefer på Vägverket Väst samt Vägverket Sydöst. Av dessa chefer var tre stycken sektionschefer och fyra stycken var chefer på högre nivå, exempelvis enhetschefer. Data samlades in genom kvalitativa intervjuer. Resultatet visade att chefernas uppfattning om yrkesrollen och deras självbild inte stämde överens med de arbetsuppgifter som organisationsförändringen medfört. Forskning har visat att information i samband med förändringar är mycket viktigt och den har enligt cheferna varit otillräcklig. Med hjälp av tidigare teorier om organisationsförändring, självbild och roller har vi kunnat skapa oss förståelse för förändringsprocessen i Vägverket.

ABSTRAKTI studien undersöktes hur mellanchefer upplever organisatoriska förändringar inom offentliga verksamheter, samt hur förväntade roller upplevs och hanteras av mellanchefer. Studien har utförts på olika verksamheter inom Borås Stad och Göteborgs Stad som under studiens gång bedrev förändringsarbete i kommunerna. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer och haft ett hermeneutiskt perspektiv som utgångspunkt för att tolka intervjuerna. Intervjupersonerna hade olika tjänster som mellanchefer, närmare bestämt som verksamhetschef, enhetschef och rektor. Studien visade att trots en positiv uppfattning om organisationsförändringar, upplevde mellancheferna det även som negativ att de ställdes inför en osäkerhet om framtida arbetsuppgifter och arbetsbelastning. Resultatet av studien visade också att mellanchefernas förväntade roller och relationer relaterades till över- och underordnades förväntningar på mellancheferna. Mellanchefernas upplevda förväntningar från överordnade var att de inte skulle spräcka sin budget, samt att de skulle sköta verksamheten och sina arbetsuppgifter. Mellanchefernas upplevda förväntningar från underordnade var att de skulle täcka upp underordnades behov, samt att de skulle känna till deras arbete och handleda dem. Mellanchefernas egna förväntningar mot överordnade var en bättre kommunikation och stöd, och mot underordnade att de skulle utföra sina arbetsuppgifter och vara lojala. Resultatet visade att det kunde finnas en problematik att uppfylla de olika rollförväntningarna som fanns. Den offentliga verksamhetens tröga organisation i och med den politiska styrningen och långa beslutsprocesser nämndes som orsaker av respondenterna. Vidare visade resultatet också att mellanchefer situationsanpassade sin kommunikation och ledarstil för att hantera de förväntade roller som fanns. För att hantera en hög arbetsbelastning visade resultatet att mellanchefer fick prioritera det som var viktigast för stunden. Resultatet visade ytterligare att där det fanns stöd från överordnade, ansåg mellancheferna det vara av betydande karaktär för att hantera och acceptera mellanchefsrollen. Relationen till kollegor och andra personer med liknande arbetsuppgifter kunde inbringa stöd och förståelse för mellancheferna och underlättade därmed hanteringen av mellanchefsrollen. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

Organisationer i dagens samhälle behöver ständigt förändras för att överleva i en konkurrensutsatt marknad. Tidigare forskning visar att cirka 70 procent av förändringsarbeten misslyckas med att nå de uppsatta målen och att det till stor del beror på den mänskliga faktorn. Studiens syfte var att utifrån ett tidigare förändringsarbete studera framgångsfaktorer och fallgropar. För att besvara syftet har semistrukturerade intervjuer med arbetstagare och arbetsgivare utförts för att kunna analysera deras upplevelse av förändringsprocessen. I likhet med vad som påvisats i tidigare forskning tyder studiens resultat på att förändringsarbeten är komplexa. Flertalet av respondenterna nämner svårigheter med kommunikation och delaktighet. Trots att möjligheten att påverka förändringsprocessen har funnits för medarbetarna har deras delaktighet till stor del uteblivit. Studiens resultat antyder att kommunikation, ledarskap och delaktighet har varit bristande faktorer under delar av förändringsarbetet. Med ett tydligare ledarskap och öppen dialog skapas förutsättningar till förståelse och vilja till delaktighet hos medarbetarna. Detta kan även skapa en grund för motiverade medarbetare som aktivt vill påverka och bidra till ett lyckat resultat av förändringsarbeten.

<p>Organisationer genomgår ständiga förändringar, att en förändring är förankrad bland de anställda har visats vara betydelsefullt för ett framgångsrikt genomförande. Syftet med denna studie var att ur ett individperspektiv undersöka vilka faktorer som upplevs som centrala för att anställda ska stödja en förändring. Studien genomfördes på SEB och utgjordes av intervjuer med anställda på två avdelningar som slagits samman. Bland de faktorer som ansågs vara viktigast för att uppnå förankring framkom grunder och syften, ledarskap, information, delaktighet, individuellt hänsynstagande samt uppföljning. Med förankring avsågs att de anställda upplevde sig förstå och stödja åtgärden. Enligt befintlig forskning kan aspekter såsom anställdas prestation, motivation, trivsel och engagemang påverkas under en förändring, och det antas därför att då förändringen är förankrad kan negativ påverkan på dessa undvikas. En närmare analys gjordes även av förankring i relation till motståndsbegreppet och de anställdas attityder under en förändring.</p>

<p>SAMMANFATTNING</p><p>Organisationer befinner sig i en konkurrenskraftig omgivning vilket medför påtryckningar och krav på förändring för att kunna följa med. Omvärldens krav blir allt hårdare och samhället förändras allt snabbare. Förändringar kan vara svåra och därför kan organisationer söka råd, tips och hjälp från olika håll. Under de senaste 20-30 åren har det skett ett uppsving av managementkoncept. Genom managementkoncepten kan omvärlden bli begripligare, prestationsglapp bli mindre och omgivningens krav bemötas. Managementkoncepten lyfter fram begrepp och lösningar till organisationen som kan ligga till grund att uppnå ett önskvärt tillstånd eller att åtgärda eventuella problem. Användningen av managementkoncept förväntas bli mer populärt i framtiden att användas som inspirationskälla till förändring. Därav har intresset för denna studie byggts upp och studiens problemformulering lyder: Hur påverkar närvaron av skiftande managementkoncept förändringsprocesser hos organisationer? Syftet med studien är att utveckla en förståelse för hur managementkoncept påverkar organisationsförändring utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Där det handlar om förståelse för: Förändringsprocessens existens och betydelse, vilka kriterier ett managementkoncept uppfyller innan det accepteras, och de olika roller organisationer och konsulter har för påverkan på förändringsprocessen. För att komma närmare studiens problem har vi valt att bygga den teoretiska referensramen utifrån organisationens förändringsprocess med fokus på varför en förändring genomförs och vilka hinder och dilemman som organisationen står inför. Därefter fokuserar vi resterande på managementkonceptens skapare och anammare, acceptans, spridning, popularitet och avslut, där de eventuellt ersätts av andra managementkoncept.</p><p>Vi har tillämpat en kvalitativ metod utifrån ett organisatoriskt perspektiv med fokus på ledningen inom organisationen. Studiens ansats har en betoning på den gyllene medelvägen och en hermeneutisk kunskapssyn. Studiens har genomförts med telefonintervjuer, åtta stycken totalt med fyra managementkonsulter och fyra organisationer som alla på något sätt har kommit i kontakt med organisationsförändringar.</p><p>Slutligen visar resultatet i studien att en organisationsförändring sker för att organisationen ska kunna bemöta påtryckningarna från omgivningen och följa med i utvecklingen. För att en organisation lättare ska kunna genomföra en förändring är det ledarskapet som belyses, att ledaren ska vara som en coach som skapar delaktighet och uppmuntran vilket präglar de flesta av dagens managementkoncept. En hunger efter nya arbetssätt bidrar till att närvaron av managementkoncept påverkar förändringsprocessen. Det kan handla om att ta till delar av eller hela managementkoncept beroende på vad som passar organisationens struktur och kultur. Individerna är centrala i hela förändringsprocessen och medvetet eller omedvetet påverkas alla av managementkonceptens närvaro. På ett eller annat sätt kommer de in i organisationen.</p>

<p>Förändring är ett tillstånd som vi befinner oss i under hela livet, i arbete och i privatliv. Vissa faser i livet är lugna, andra häftiga och kaotiska. Uppsatsen har utgått från en fallstudie i syfte att redogöra för förändringsprocessen som sedan början av 2000-talet pågått på fallföretaget Sjölanders Mekaniska. Utifrån undersökningsresultat presenteras huruvida ledarskap, kommunikation och delaktighet samspelar samt hur förändringarna har upplevts och varför de har lett till en positiv utveckling. Följande frågor har ställts: På vilket sätt har förändringsarbetet kommunicerats från ledningens sida? Hur har förändringarna uppfattats/tagits emot av medarbetarna? Vilka är de bakomliggande drivkrafterna? Lever småföretagsmentaliteten kvar i företaget? Resultat har visat att den positiva utvecklingen på Sjölanders Mekaniska beror i stora drag på god insikt om att förändringar behövde ske och att förändringsvisionen sedan, efter bästa förmåga förmedlats. Vidare att alla, på ett eller annat sätt, gjordes delaktiga i förändringsarbetet vilket skapade välbehövligt engagemang.</p>