Mälardalens högskola har utfört en omvälvande organisationsförändring. Denna förändring har skapat en stark negativ reaktion från personalen på Akademin förhållbar samhälls- och teknikutveckling (HST). Syftet med denna studie är att ta reda på varför personalen på HST är negativa/positiva till den omorganisation som har skett. För att ta reda på detta har jag använt mig av Oregs (2006) modell som använder sig av sex olika orsaker som kan påverka personalens attityd till förändringen. Jag har använt mig av fyra stycken intervjuer av personalen inom den gamla institutionen Ekonomihögskolan och av en enkät gjord av MDH:s ledning (Feb - Maj 2009). Jag har kommit fram till att den största orsaken till en negativ syn på organisationsförändringen är att förtroendet saknas mellan personalen och ledningen, vilketborde åtgärdas genom närmare samarbete.

Denna studie syftar till att undersöka medarbetares upplevelser av ett förändringsarbete som skett till följd av en sammanslagning av två företag. De frågeställningar som ligger till grund för studien behandlar medarbetarnas reaktioner på förändringen och vilka faktorer som har bidragit till medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Med utgångspunkt i frågeställningarnas karaktär genomfördes en kvalitativ intervjustudie där åtta medarbetare deltog.   Studiens resultat visar att såväl reaktionerna på organisationsförändringen som hanteringen av dessa reaktioner har skiljt sig åt mellan medarbetarna. Vidare har faktorer såsom delaktighet, stöd och att förändringsarbetet upplevts som tydligt påverkat medarbetarnas upplevelser av förändringsprocessen. Undersökningen visar även att oro och stress förekommit, men i mindre utsträckning än förväntat. De faktorer som bidragit till upplevelsen av förändringsprocessen har också visat sig vara nära sammankopplade. Dessutom fann vi att organisationskultur både tycks vara något subjektivt upplevt och något som människor gemensamt kommit överens om.

The purpose of this paper is to investigate and analyze the role ofcommunication in change processes based on change expertsexperiences. The purpose will be accomplished by answering thefollowing research questions: How can organizations create a highchange readiness? How are leader- and coworkership used as strategicresources in change processes? How does the organizational cultureaffect the planning and implementation of change initiatives?The theoretical framework presented in this paper concludes thatcommunication is important for a successful change initiative and thatchange is consistent in organizations. Therefore it becomes increasinglyimportant for organizations to raise their change readiness in order toconduct successful change initiatives.A qualitative study was conducted with respondents from five Swedishorganizations. The results from the interviews were analyzed andcompared to the theoretical framework. The result of the study showedthat all organizations had a similar approach to change communication.They also predict the same future obstacles and challenges for changecommunication. The study also showed that the organizations use oldercommunication models that don’t take the receivers interpretations intoconsideration.The findings conclude that the organizations can gain a higher changereadiness by focusing on the activities that takes place in between thechanges. The organizations must also develop the necessarycommunication channels that allow the coworker to communicate andthereby strengthening the degree of participation in the change processon their behalf.

This is a case study which investigated the perceived consequences of the organizational change that was implemented in January 2013 at Karlstad University. The study aimed to explore the experiences of the employees concerning the changes in organizational structure and internal communication. This was done through a set of eight individual standardized qualitative interviews with members from different departments. A lot of effort and thought was given to the ethical implications and to create a comfortable and open climate during the actual interviews to ensure that the respondents felt free to speak openly and honestly about their personal opinions and experiences. It is evident that the overall vision was ambitious; aiming to create a more effective organization through cutting off excessive administrative personnel and streamlining decision paths. However according to the opinions of the respondents it was clear that the result was far from the desired goal. Essentially, efficiency was only achieved at the top level. Previous administrative tasks have been moved to new members and a major uncertainty has arisen. A critical reason for the failure was the lack of communication during the organizational change, which created lots of antagonism from the employees. The management was unsuccessful in making the members feel involved in the decision making, and a lack of transparency was apparent. The hopes of a transparent organization were then high after the change, but proved to turn out quite the contrary. Decision referrals have failed to reach the employees until after the final decision has been made. The decision paths are not considered to be more effective amongst the departments and a massive dissatisfaction has emerged since employees no longer can make their own decision on matters that involve them. This involves for example shaping their own syllabi, something which they were fully capable and successful in doing before the change. A massive micromanagement has thus been created, and it is not deemed adapted to the organization as a whole. This has created an impression amongst the members that they are no longer trusted or considered competent. The merging of departments has not been successful either. Some combinations are not considered logical and the desire to break new grounds has not been achieved. The old department groups instead appear to have grown stronger, and not the cooperation in-between them, not even within the newly combined departments. One reason for this may be that the idea and hope of increasing cooperation across department borders was a desire from the management, and not the departments themselves. Thus, there is uncertainty both in the current leadership structure and internal communication. The members are lacking proper instructions on how communication should pass both up and down. Therefore they desire more distinct guidelines and an explicit division of responsibilities. The conclusion is therefore unambiguous; improved effectiveness has only been achieved in the top layers of the organization, and not facilitated work or improved the situation of the employees. This consequence is pitiful at an organization such as a university with concurrent research, which definitely possesses the knowledge and competences within both organizational structures and internal communication. Conclusively, they have not managed in successfully converting their internal assets from theory to action. Key words: internal communication, organizational change, organizational structure / Detta är en fallstudie över konsekvenserna av omorganisationen som skedde i januari 2013 på Karlstads universitet. Syftet var att ta reda på medarbetarnas upplevelse av förändringarna inom internkommunikationen och organisationsstrukturen. Detta uppnåddes genom åtta stycken personintervjuer av strukturerad form med anställda ifrån olika institutioner. Stor vikt lades på de etiska övervägandena och för att skapa en trygghet och tillit under själva intervjutillfällena så att respondenterna kunde svara öppet och ärligt gällande sina åsikter och upplevelser. Det framgår att den ursprungliga visionen hade ambition; där man önskade effektivisering med hjälp av mindre administrativ personal och effektivare beslutsvägar. Enligt medarbetarnas uppfattning blev dock resultatet långt ifrån idealet. På det stora hela förbättrades effektiviteten i beslutsvägarna endast högt upp i hierarkin. Administrativa personalens uppgifter blev flyttade till nya medarbetare och en stor otydlighet uppstod. En avgörande anledning var att man misslyckades i kommunikationen under processens gång, vilket gjorde att många medarbetare motsatte sig förändringen. Man misslyckades då medarbetarna inte kände sig delaktiga i de beslut som fattades, och därmed upplevde processen som ogenomskinlig. Hoppet om en transparent organisation var stort inledningsvis vid omorganiseringen, men det har snarare blivit tvärt om då beslutsremisser inte kommer ut till medarbetarna förrän efter besluten är genomförda. Beslutsvägarna känns inte effektivare nere på ämnesnivå, och ett stort missnöje har uppstått då medarbetarna inte längre har rätt till att besluta kring saker som står nära dem, exempelvis sina egen kursplaner, något som de tidigare anser sig ha klarat av mycket bra själva. Det har således uppstått en detaljstyrning uppifrån som inte passar verksamheten och detta har skapat en känsla bland medarbetarna av att de inte längre är betrodda. Sammanslagningen av institutioner blev inte heller perfekt, då vissa kombinationer inte känns logiska och visionen om att bryta mark inte uppenbarat sig. Ämnena i sig har istället blivit stärkta snarare än samarbetet mellan dem, vilket kan grunda sig i att idén om samarbete inte kom som ett önskemål från ämnena själva utan uppifrån i hierarkin. Det finns således en otydlighet både i strukturen och kommunikationen. Det är oklart hur kommunikationen ska hanteras nerifrån och uppåt, och därför önskas tydligare riktlinjer och ansvarsområden. Slutsatsen är alltså entydig; effektiviseringen har enbart rört ledningen och inte underlättat eller förbättrat situationen för medarbetarna. Detta ifrågasätts då en organisation som ett universitet med aktiv forskning inom både organisationsstruktur och internkommunikation väl besitter kunskap och kompetenser, men inte lyckats omvandla dessa tillgångar från teori till praktik i sin egen verksamhet. Nyckelord: internkommunikation, organisationsförändring, organisationsstruktur

The purpose of this thesis is to find out how library staff perceives the impact of the introduction of lean on the operations focusing on users. In order to respond to demands from the library law and guiding documents, the Stockholm Public Library implemented an organizational change and introduced the lean management approach. The empirical data about the organization, lean, New Public Management, interviews, policy documents and the final report from the lean project were collected in the process of research. For a description and analysis of the empirical material the following theoretical basis was used: theory of change and a combined model of an organization's development created by Jacobsen and Thorsvik based on social psychologist Kurt Lewin's organizational change theory and political scientist Lars Erik Lyngdal's theory of development. Analysis of the results shows that the introduction of lean according to library staff perceptions influenced the operation's focus on users in different ways, both during the transition and afterwards. As for the utility and the results of the lean concepts and tools they generated in the operation, it was found that the informants were satisfied with the effects, and perceived that the tools generated a positive impact on the users' part. Study results and analysis show that lean can be used advantageously in public libraries but there are fundamental factors to consider when lean is to be implemented. Lean is seen not as the only management method that can be applied in public libraries but these should be chosen according to what works best in the organization.

Svensk försvarslogistik genomgår i skrivande stund en stor organisationsförändring som innebär att stora delar av verksamhets- och ansvarsområden som tidigare funnits under Försvarsmaktens logistik, FMLOG, nu överförs till den civila myndigheten Försvarets Materielverk, FMV. Försvarsmakten och FMV skall genom reformen tillsammans spara 760 miljoner kronor per år. Besparingar som skall skapa ekonomiska förutsättningar att utveckla Försvarsmakten mot ett mer användbart och tillgängligt försvar. I uppsatsen analyseras i vilken utsträckning de fem grundläggande principerna för militär logistik; Helhetssyn, Resurseffektivitet, Behovsstyrd logistik, Anpassad tillgänglighet och Interoperabilitet varit integrerade i reformen Omdaning Försvarslogistik vilket svarar på frågan om det finns en spårbarhet till Försvarsmaktens Grundsyn Logistik i densamma.   Undersökningen visar att principen Resurseffektivitet är fokus för reformens mål och syfte men att även övriga principer till viss del går att spåra i reformsarbetet. En slutsats jag dragit av detta är att Försvarsmaktens Grundsyn Logistik och de fem grundläggande principerna för militär logistik används vid planering av militär logistik och bedöms därför inte vara inaktuella.   I uppsatsens avslutande del diskuteras undersökningens resultat och slutsatser och paralleller dras till både teori kring militär logistik och till rådande forskningsläge inom området.

Syftet var att undersöka internkommunikation ur ett ledarskapsperspektiv i samband med organisationsförändring. En kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer användes där nio chefer från olika hierarkiska nivåer intervjuades. För att undersöka fenomenet internkommunikation utgick vi från ett empiriskt fall, myndigheten Jordbruksverket. Det empiriska materialet analyserades med hjälp av tematisering vilket slutligen genererade i slutsatser gällande internkommunikation. Den vetenskapliga utgångspunkten var systemteorin och utifrån den framtogs tre relevanta fokusområden; kommunikation, ledarskap och förändring som varit genomgående teman i hela studien. Studien utgick ifrån tre frågeställningar där resultatet visade hur ledare arbetar med internkommunikation och vilket förhållningssätt ledare har till sitt kommunikativa uppdrag. / The aim with this study was to examine internal communication from a leader´s perspective in relation to organizational change. A qualitative method containing semi structured interviews was used and the empirical case was the Swedish Board of Agriculture. Nine leaders from different hierarchical levels were interviewed. The empirical material was thematised which lead on to several conclusions about internal communication. The scientific general systems theory of organizations was used and three topics were settled; communication, leadership and organizational change. These main themes were guidelines throughout the entire study. Three questions were formulated and the result showed how leaders are working with internal communication and which approach they take on in relation to their communicative assignment.

Organisationer förändrar sin verksamhet för att kunna fortsätta vara konkurrenskraftiga, dock visar forskning på att fler än hälften av alla organisationsförändringar misslyckas. Forskare menar att det är inför en organisationsförändring som en stor del av grunden läggs för en lyckad förändring och ett begrepp som myntats i samband med detta är readiness. Denna uppsats har som syfte att undersöka graden av organisatorisk readiness i en organisation inför en organisationsförändring. Kvalitativa intervjuer med anställda har genomförts som grund för datainsamlingen. Studien har visat att fallföretaget inte arbetat aktivt med readiness, och att flera respondenter ansåg att de saknat bland annat tillräcklig kunskap och förståelse för organisationsförändringen. Detta ledde till att förändringen inte riktigt satte sig och det var flera anställda som ansåg att det var för mycket att göra under en period. Hade företaget arbetat aktivt med readiness och förberett sina anställda hade en smidigare förändring kunnat vara möjlig.

Från och med den 25:e maj 2018 kommer hanteringen av personuppgifter regleras på samma sätt i alla EU-länder. Tidigare har det varit upp till varje land att tolka direktivet om skydd av personuppgifter,vilket resulterat i att Sverige efterlevt personuppgiftslagen (PuL). I samband med den snabba teknikutvecklingen uppkommer ett behov av ett tydligare och mer enhetligt ramverk.Dataskyddsförordningen, förkortat GDPR, syftar till att stärka skyddet för privatpersoner vid hantering av personuppgifter. Den främsta skillnaden i jämförelse mot personuppgiftslagen är att företag inte längre kan äga uppgifter - utan bara låna dem.Studien riktar sig mot en organisation som är verksam inom rekrytering- och bemanningsbranschen.Syftet med studien är att undersöka medarbetarnas upplevelser inför införandet av dataskyddsförordningen samt förklara dessa upplevelser ur ett organisatoriskt förändringsperspektiv.Insamling av data skedde med hjälp av sex semistrukturerade intervjuer på Rekryteringsföretaget AB.De intervjuade har olika befattningar inom omställning, rekrytering och bemanning. Materialet bearbetades därefter med stöd i en innehållsanalys.Vad som framkom under intervjuerna var en gemensam uppfattning om att den information som förmedlats ut vid tidpunkten för studien var undermålig. Det fanns en medvetenhet och allmän uppfattning hos medarbetarna om vad dataskyddsförordningen innebär, men huruvida studiens deltagare ansåg sig som förberedda var något som  varierade. Resultatet visar att i vilken omfattning och på vilket sätt dataskyddsförordningen kommer påverka deltagarna i det dagliga arbetet ännu inte var explicit. Ur ett organisatoriskt förändringsperspektiv har motstånd mot kommande förändring inte identifieras bland de tillfrågade. Det står dock klart att upplevelsen av organisationsförändringen skiljer sig bland studiens deltagare. Detta kan delvis förklaras med anledning av att de innehar varierande mängd information kring förändringen. En ömsesidig upplevelse av tillit till organisationen och ett förtroende till beslutsfattarna konstaterades. Slutsatsen som uppdagas är att sannolikheten till uppslutning bakom förändringen ökar. Vidare skulle fortsatta studier inom området för sociala relationers inverkan på arbetsplatser uppmuntras. Med fokus på förtroendet och tillitens betydelse inom organisationsförändring finns spännande aspekter att belysa.

Vi lever i en ständigt föränderlig värld, där omvärlden ställer krav på människans flexibilitet och anpassning. Dessa krav gäller även organisationer. Uttrycket “adapt or die” talar för verksamheternas möjligheter till överlevnad. I denna studie undersöker vi en skola som på grund av yttre omständigheter tvingas till förändring för att överleva. Syftet med studien är att kartlägga hur anställda på en skola som är under en påtvingad förändring upplever förändringen inledningsvis, det vill säga efter den fas där beslutet tagits och man planerar för förändringen. Studiens undersökningsmetod är en kvalitativ studie där datainsamlingen har skett med hjälp av intervjuer med fem lärare och en representant från ledningen. Vi berör teoretiska områden som; organisationsförändringar, ledarskap och medarbetarskap, vilka ligger till grund för intervjuguiden och analysen. I analysen och resultatet redogörs för faktorer som enligt våra intervjupersoner har varit betydelsefulla i förändringsprocessens initiala fas och som bör finnas med i åtanke vid planering av en förändring. Resultatet i vår studie visar att om man lyckas förmedla nödvändigheten med förändringen och ger kontinuerlig information ökar acceptansen till förändringen. Det är även av stor betydelse att i planeringsstadiet, identifiera vilka frågor som är centrala för medarbetarna och bjuda in till samtal med de personer som är föremål för förändringen. Problem som framstått är att föräldrar och lärare från andra skolor visat missnöje och motstånd mot förändringen.