經理人特質（如年齡、學歷、學術背景等）對於公司所採行之財務決策及公司績效有何影響？又會如何改變財務決策與公司績效間的關係？本文使用投資決策與融資決策為財務決策之代理變數，以資產報酬率、權益報酬率與股價報酬率為公司績效代理變數，再加上經理人年齡、學歷及學術背景等資料，來探討1999年至2003年，台灣上市電子公司總經理有異動之情形下，這三大群變數彼此間之關係，以及經理人特質之不同會如何影響財務決策與公司績效間之關係。結果發現，具MBA學位之經理人及具博士學位之經理人有顯著較高的負債比率；電子、電機本科系畢業之經理人與40-50歲的經理人，有顯著較好的公司績效；具MBA學位之經理人，股價報酬率顯著較低；投資比例越高，公司績效顯著越好；負債比率對於ROE及ROA則都為顯著的負向關係。 最後，發現經理人特質之不同，確實會改變財務決策與公司績效間之關係。

在公司績效的決定因素的研究中，本研究採用Marginal q作為衡量企業投資效率的指標，發現內部人持股比例與公司經營績效間之關係綜合「利益收斂說」以及「掠奪性假說」兩種效果，隨內部人持股比例呈倒U字形先增後減的非線性關係。其他控制變數方面：機構投資人能擔任監督管理者的角色、有效降低代理成本增進公司價值；規模對公司績效大致呈正面影響，惟效果並不顯著；在Tobin's q模型，研發活動支出比例對公司績效有正面的影響；在Marginal q模型，研究發展支出比例對公司績效影響不顯著。本研究亦考量董監質押比例的影響，結果顯示，公司績效僅與董監質押行為負相關與質押比例則無顯著關係。本研究亦採用一個新的衡量內部人持股變數—平均每位董事/監察人持股，該變數亦能精確衡量內部人持股。考量模型內生性的問題後，內部人持股比例與公司績效之關係，並未因此改變。 / We investigate the determinants of the performance of the firm measured by Tobin's q and Marginal q in our study, and find a curvilinear relation between firm value and insider ownership. The traditional measure, Tobin's q, suffers from several drawbacks. Among which the endogeneity is the most serious one which may cause the relationship spurious. As for other controlling variables, we found that institutional investors are able to supervise the management effectively, which implies lower agency cost. The size of the firm is contributive to the value of the firm; however, the influence is not significant. R&D has positive and significant impacts on Tobin's q as we expect. There is less reason to expect a positive relationship between R&D and Marginal q. Indeed, we didn’t find any significant relation in our regression result. We also include the mortgage ratio of the insiders in our study. We conclude that performance is related to whether the insiders mortgage or not. The extent of mortgage doesn’t matter. We construct a new variable –average insider ownership– which could also measure the extent of insider holding well. Considering the possibility of endogeneity, the relation between insider ownership and performance of the firm is still consistent with the result of our study.

由於國內的大專院校廣開研究所課程，使得研究所在招生的競爭上更加激烈，了解學生選擇研究所的因素以及如何吸引學生前來報考與就讀對於大學研究所來說顯得格外的重要。過去有關於研究所升學的相關議題甚少，大多是以升大學或是高中為研究議題。本研究從人才招募與企業形象的角度針對考研究所的選擇因素進行相關的研究與探索，並以企業管理研究所招生為例。 　　本研究的研究背景主要是探討在人資領域中，求職者的人格特質、企業雇用形象與工作選擇意圖彼此之間的相互關聯與重要程度，而本研究以企業管理研究所招生為例，針對欲報考企業管理研究所的學生在研究所的報考因素、重榜決策、以及企業管理研究所形象等進行探索性的研究分析，並以不同的背景與人格特質作為變數，分析其結果的差異以及相互的關聯性。 　　本研究以366位大三以上欲報考研究所的學生為研究對象，以問卷方式調查蒐集資訊，回收之資料以因素分析與集群分析將樣本依人格特質分成不同的集群，在以不同的背景因素與人格特質集群為變數，與各題項進行分析。研究結果發現，在研究所的報考因素中，研究所的聲譽為普遍學生所在意的因素；而在形象調查中，普遍學生認為優良的企業管理研究所應要能提升學生自身的能力與視野或協助學生建立與企業之間的關係。學校方面若能以顧客（學生）為導向，將學生所希冀的因素盡可能地完善與達成，在校際間才能擁有更強的競爭力。透過本研究，期望能將研究結果提供研究所的招生策略與未來規劃之參考。

在競爭激烈的金融環境下，財富管理已成為銀行重要業務，然而金融商品同質性高，產品與價格差異相當有限，為使財富管理業務者力求表現，除銀行妥適的激勵措施之外，另方面當推理財專員的個人特質，因此，組織的激勵措施，以及理財專員之人格特質，對於工作績效具有何種影響力，此議題值得深究討。 本研究以立意抽樣，採質化半結構式深度訪談方式，訪談F銀行的理財專員10人，旨在探討理財專員人格特質、組織激勵作用對工作績效之影響。 本研究結果，敘述如下： 1.績效考核、主管印象作祟：獎勵的分配未能基於公平及透明化的原則，此種作法，有損於激勵作用之發揮。 2.專業熟練、良好業績之本：業務熟練程度有其重要性，因此銀行理財工作的年資越久，能為公司創造的績效也愈高。 3.積極任事、理財工作首要：理財專員本身個人積極任事，高度工作意願等，對工作績效有明顯影響。 4.主管關懷、影響業績甚巨：主管平日對理財專員要多加關心，主管對理財業務支持程度對工作績效有正面影響。 5.勤勉謹慎、導致高度業績：人格特質中屬於「勤勉審慎、成就動機」類型的理財人員，其工作績效越好。 6.社交長才、依舊有益理財：人際關係圓融，依舊有助於理財工作，人格特質屬於高度「外向社交」的理財人員，其工作績效越好。 7.獎勵措施、講求現世利益：在諸多的激勵措施中，理財專員認為金錢獎勵最具效用，其次是考核及升遷。 另方面，藉由私誼的人際互動，並無助於理財；再者無心理財，導致對獎勵措施無感者，以及覺得上司考核不公者，則有礙工作績效之提升。 根據研究結果，本研究提出以下建議： 主管對員工的工作績效考核，宜多元、公平考慮；在選任理財專員時，應慎選有工作意願者；獎勵措施要得到受獎勵者認同，並講求考核的公平性；單位主管宜多關心員工，此舉有助工作績效提高；理財專員配置，應注重人格特質中「勤勉審慎性」及「外向性」；建立有效的激勵制度，吸引有心員工進入；績效的評估，務必公平。 / Under the financial environment of intense competition, wealth management has become an important business of the bank. However, the financial products are highly homogenous, so the difference of the products and prices are quite limited. To make the wealth management personnel get better performance, the bank should pay attention to the personality trait of the financial consultants besides appropriate incentives. Therefore, it deserves deeply exploration about what influence the incentives adopted by the bank and the personality traits of the financial consultants will bring to the work performance. Taking purposive sampling and qualitative semi-structured in-depth interview, this study interviewed 10 financial consultants from Bank F, with the aim to explore the influence of their personality traits and incentive effect on the work performance. The results of this study are illustrated as below: 1. Performance appraisal is affected by the impression of the supervisor: The bonus distribution is not based on the fair and public principle. It is unfavorable to the incentive effect. 2. Profession and experience are the key to good performance: The business experience is important, so the longer the financial consultant works, the higher performance he could create for the corporation. 3. Initiative is the primary requirement for wealth management: The initiative and high work willingness of the financial consultants show significant influence on the work performance. 4. The supervisor’s care shows great influence on the work performance: The supervisor should care for the financial consultants more, and their support to the wealth management business shows positive influence on the work performance. 5. Diligence and prudence will result in high performance: The financial consultants with personality traits of “diligence, prudence and achievement motivation” will get better work performance. 6. Excellent interpersonal ability is also helpful to wealth management: Good interpersonal relationship is helpful to the wealth management. Therefore, the financial consultants with personality traits of “extroversion and social ability” will get better work performance. 7. The incentives are inclined to material benefits: Among various incentives, the financial consultants think the monetary rewards are the most effective, followed by evaluation and promotion. On the other hand, the private interpersonal interaction is not helpful to the wealth management. Moreover, those who don’t concentrate on the wealth management, or don’t care the incentives, or think the evaluation of the supervisor is unfair, are unfavorable to improve the work performance improvement. Based on the study results, this study proposes the following suggestions: The work performance evaluation conducted by the supervisor should be diverse and fair. When recruiting the financial consultants, the supervisor should choose those with work willingness. The incentives should be recognized by the awardees, and the evaluation should be fair. The unit supervisor should care for the staff more, which will be helpful to the work performance improvement. As for the allocation of financial consultants, it should pay attention to “diligence and prudence” and “extroversion” of the personality traits. Moreover, it should establish effective incentive system to attract those who are willing to be engaged in this work. It also should conduct fair performance evaluation.

手稿是個人透過手寫產生之任何形式文件，能夠完整保留產生者在撰寫時的思想歷程、書寫習慣、字跡、刪修痕跡等紀錄，尤其在文學作家的手稿中，可考察文學作品的創作歷程、版本以及產生者的思想演變，也能提供對於手稿作者或者針對其書寫文本進行深入的研究，成為研究者不可忽視的第一手資料。 本研究乃針對國內文學作家手稿的徵集與典藏進行研究，研究採用「多重個案研究」和「深度訪談法」，透過立意抽樣選擇五個文學作家手稿典藏單位進行個案探討，並對此五個典藏單位之手稿管理人員進行訪談，以獲得有關作家手稿的管理相關經驗及看法。研究對象包括：國立臺灣文學館、國家圖書館、臺灣大學圖書館、政治大學圖書館、清華大學圖書館。 研究結果包括：一、作家手稿具有反映創作歷程、呈現作者生平、與作者直接連結、審美與藝術四種特性；二、作家手稿具有文學研究、典藏、文獻參考三種價值；三、各典藏單位的手稿徵集以捐贈方式為主；四、手稿徵集或捐贈受到典藏單位及捐贈者因素影響；五、手稿徵集工作的時間較難以掌控；六、每個徵集工作皆為獨立個案難採用同種方法處理；七、典藏單位多以現當代文學作家手稿為主要典藏；八、典藏單位之手稿較少修護而以維持原狀為主；九、典藏單位普遍遭遇人力與經費限制的問題。 最後根據研究結論提出三項建議：一、整合館際間之作家手稿；二、視手稿永久保存為最重要考量；三、建置理想之文學作家手稿徵集與典藏方式，包括：(一)編製作家手稿徵集與典藏工作手冊、(二)拓展多元徵集管道、(三)編排描述參考檔案管理經驗、(四)重視手稿細節之描述、(五)存放手稿於適宜之典藏環境、(六)加強管理人員之專業能力。 / This thesis focuses on the acquisition and repository of literary manuscripts in Taiwan. Study employed the multiple-case and depth interview approach to research. The case selected by Purposive sampling for studying, which included: 1.National Museum of Taiwan Literature, 2.National Central Library; 3.National Taiwan University Library; 4.National Chengchi University Library; 5.National Tsing Hua University Library. Research introduced the coverage and content of literature manuscripts of each institution, and interviewed the staff of institution who manage literature manuscripts in order to obtain the viewpoint and suggestion on the management of literature manuscripts. The conclusions of this study are: 1.Literature manuscript reflect the creative process, show the life of the author, directly link to the author, include aesthetic characteristics; 2.Literary manuscript have three values: literary value, references value, collection value; 3.The main approach by which every institutions acquired manuscripts is donation; 4.Manuscript acquisition or donation affected by the institutions and donor; 5.The work time of manuscript acquisition is more difficult to control; 6.Cases are independent of each acquisition work and repository institutions is hard to acquisition manuscripts in the same way to different cases; 7.Repository institutions mostly collect contemporary literary manuscript collection; 8.Repository institutions mostly maintain the original status of manuscripts; 9.Repository institutions generally face the problem of manpower and funding limitations. According to the results of the study, several suggestions are provided:1. Integrating the literature manuscripts from different institutions; 2.Considering the manuscript permanent preservation; 3.Setting up an ideal acquisition and repository model, which includes:(1)establishing the acquisition and repository manual;(2)expanding the acquisition approach;(3)following the arrangement and description work of archieves;(4)recording the details of manuscripts;(5) maintaining an appropriate storage environment for manuscripts;(6)enhancing the professional of the staff.

本研究主要探討管理權力及機構投資人監督效果對公司發放裁量性紅利之影響。裁量性紅利係以董事會或薪酬委員會之主觀績效評估結果作為發放依據，而主觀性績效衡量易產生衡量偏誤，留有可受到人為操控的灰色地帶。為提升高階管理階層薪酬揭露之透明度，SEC於2006年起強制美國公開發行公司須於股東會說明書之薪酬彙總表中，明確區分公式型紅利及裁量性紅利。因此，過去鮮少文獻探討公司治理與裁量性紅利間之關聯性。本研究以2006年至2010年美國S&P 500公司及其管理階層為樣本，並以Panel Probit模型分別估計管理階層之管理權力及機構投資人監督效果對公司發放裁量性紅利與否之影響，且另以Panel模型分別估計管理階層之管理權力及機構投資人監督效果對裁量性紅利金額之影響。實證結果顯示管理權力與其獲得裁量性紅利與否及金額呈負向關係；而機構投資人監督效果與公司發放裁量性紅利庫與否及金額為負向關係。本研究之貢獻為得知因SEC修正裁量性紅利揭露之法規，提升資訊透明度，因而削弱管理階層之管理權力，使管理階層不因其握有之管理權力愈大而增加其獲得裁量性紅利之可能性及金額。此外，機構投資人對公司裁量性紅利庫之發放確實具有監督效果。本研究可增添現有探討公司治理與裁量性紅利關聯性研究之不足，並提供往後相關研究議題之參考。

無 / 無

「詞以婉約為本色」是詞學界長久以來的普遍共識，其以本色論為基礎，開展出的議題包括對審美特性的深掘，如王國維「境界說」或葉嘉瑩先生「雙重意蘊說」等等，以及「以詩為詞」和「別是一家」的辨體之爭等等；另外又與風格論相關，如婉約／豪放之爭等等。然而，不論是審美特性或風格，此二部份如何統合形成「詞以婉約為本色」這樣的觀念，卻是少見有一圓滿的探討、詮釋，此實由於婉約一方面被視為單純的風格而遭到窄化，另一方面對本色的發展又沒有回到歷史的動態脈絡下觀察所致。 　　基此，本文採取文體論與觀念史的角度重新探討此一後設的命題，第一章先探討本色術語在文體論範疇運用之深義，認為其應指向文體本質，為一具有規範、區別性的主特徵；接著從觀念史的方法入手，考究「婉約」之所以能承擔詞體本色，是由最初的陰性風格定調，經過雅化而達至抒情詩化的美典高度，此為觀念興起的前階段，在這個階段，不僅要以追源溯流之法探究陰性風格定調之因，還要觀察《花間集》到南唐、宋初詞之間的細部差異；接著，蘇軾「以人為詞」的作法打破主流而引起本色的思索，為觀念興起的磨合階段，在這個階段批評家們確立了聲律為詞體基礎，並開始在作者個性本色與詞體主流間尋求調和，而周邦彥的創作在聲律、詩化及雅化三方面皆給了著重辨體的詞學家們一個很好的典範，遭後代推為婉約之宗，婉約於是在周邦彥「合」與「新」的創作態度下提升了更為豐富的內涵，而能真正碰觸到本色的高度；到了南宋為觀念興起的確立階段，此時因時代變革，作者個性本色有足夠的本錢張揚，是以產生辛棄疾那般破體為詞的作法，但同時，部分流於叫囂的辛派末流卻也引起著重辨體的詞學家的不滿，恰逢姜夔出，同樣採取了「合」與「新」的創作態度，以與周邦彥不同的路數寫出了具有自我風格又能巧妙地包容於婉約之下的創作，成為宋末為人標舉的本色第二典範，婉約本色的建構至此終告穩固。 　　如上所說，婉約本色其實經歷了唐末到宋末三個階段方建構完成，在作家的作品表現與批評家的評論中可以看出它們共同塑造文體本色的痕跡，是以本文站在以文體論為橫軸，觀念史為縱軸的研究方法上，以對本色影響較深遠的代表作家作品為主，再輔以批評家的評論，並借助現代相對具邏輯性的後設分析，分析此一歷史動態發展進程，期望能在大家「習以為常」的觀念之下開展出更深入的內涵。

本劇作以一則自殺為事件為開頭，藉由主角追尋姊姊自殺死因，揭開姊姊在自殺前備受期待、倍感壓力且無法溝通的情境。藉此企圖討論在科技中介的人際互動中，人們如何被科技形塑成繭縛的自我，及如何在科技中介的人際互動中，找到最佳的溝通模式。 　　 　　本文共分《人形終端機》劇本、創作論述及附錄三部分。在創作論述中說明《人形終端機》劇本之創作背景與歷程，探討科技介入社會後如何影響人的思維；科技介入溝通後如何改變人際關係網絡的建立與維繫方式；其次為劇本之人物與情節研究，講述《人形終端機》中緘默的現代人，及刻意交錯補敘的故事線及其隱含。附錄則為本劇之分場大綱。

本文旨在透過對明末清初時功過格的文本考察，以突顯明清之際儒者參與功過格改造此一歷史現象背後之儒學內涵。由於明末清初此一特殊的時空背景造就了儒學現象的多元性，而在功過格改造此一層面便突顯了儒家「修身」與「化民」兩種實踐特質的突顯。功過格本為宗教性的修身指導手冊，藉由其因果報應、現世謀福等觀念以促使民眾修身改過；當功過格的特質為儒者們所注意，並將之轉為儒門所用，則我們便可以在其轉化的過程中看到儒者價值的權衡、在改造的過程中看到其用心所在。當然，所謂「儒門功過格」的興起，本文著眼於儒學內涵展現並與明清儒學思潮相連結，故對於「儒門功過格」是否為民所接受、是否能取代傳統宗教性功過格等討論面相仍有待深入探究之。總而言之，有關明清之際儒者如何透過功過格以展現其儒學實踐特質是本文的關注所在，在此紛亂的時代，由小而見大，以觀儒者在時代困境下的理想與堅持。 本文之第二章，首先要處理的，便是對儒者應用功過格的背景脈絡作一考察，算是為其後的文本討論建立起堅實之基礎。功過格在早期本是佛、道教內部的修行法。其規範標準與對象也是指向教團內部的，這便跟後期功過格普及民眾、士人之間有所不同。早期的功過格雖不是本文關注的目標，但也需要對功過格此種形式文本的產生作一溯源。其次，功過格的開始普及與盛行是在明代以後，而此時也正是宋明儒學的另一個興盛期。因此，後續所處理的便是功過格與儒學接觸的初步情況，內容包含袁黃、王學門人對功過格的態度；以及功過格「福禍自招」、「現世致福」觀念對儒者的影響。再來則直扣明末清初諸位儒者對於功過格之轉化作討論，點出如顏茂猷、陶石簣以及陸世儀、陳瑚等人的功過格運用，甚至後世認定居於明末儒學宗主的劉蕺山也是「儒門功過格」改造的一員。最後歸納出「儒門功過格」發展的兩個傾向，即是「修身」、「化民」兩種模式，以便進入後續的討論分析。 第三章進入對劉宗周及其《人譜》的討論。本章試圖探討劉宗周如何運用功過格形式成就其「改過」之學，並以之達到客觀規範的修身實踐。首先從「內在理路」的角度來討論其撰《人譜》之原因，背後涉及劉宗周對於明末以來王學積弊的修正與反省。當王學發展面臨了尋求客觀道德規範的困境時，功過格恰巧提供了此時儒學發展的不足，也為劉宗周撰《人譜》找到解釋的脈絡。其次則針對《人譜》文本之形成作一的介紹，包括其編纂過程、文本編制以及實際運用情況等方面作討論，初步進入文本脈絡之中。而後對文本的義理內涵作一介紹與討論，從中揭示出其「論過不論功」之特點。這種特質的展現，對照其內容對道德標準訂定之高、動念起心要求之苛可謂在功過格發展上前所未見，可以將之視為功過格儒化的極端表現。這種現象的產生，反映了劉宗周將《人譜》明確指向於士人、知識分子，將之視為菁英階層所當對自我的嚴苛要求。最後則專注在劉宗周之後，《人譜》在弟子及其他儒者之間的流佈情況，算是對功過格在修身實踐此一脈絡上的後續發展作一交代。 第四章對於陳錫嘏及其《彙纂功過格》的討論，為儒者功過格運用的另一個化民面向之發揮，此正也是功過格最為擅長的區塊。《彙纂功過格》的編纂者陳錫嘏師從於黃宗羲，對於劉宗周之思想、傳承有一定的深度。然而黃宗羲其學術興趣著重在經史之學的經營，故單從黃宗羲與陳錫嘏之間很難看出功過格的脈絡性；然若從黃宗羲往上溯劉宗周，便能夠看到運用功過格之傳統早已存在於師門之中，而非憑空歧出而生。其次便進入《彙纂功過格》的體制內容、編纂過程之討論，而更多的著重於從其序文中，標舉出其編纂功過格之用意所在。其中包括章卷安排上所反映出的價值安排、功過標舉背後所反映的道德內涵等等。突顯其編纂功過格所反映出的道德價值規範與禮儀指導功能，可見在善惡內涵發微的拉距便是儒者用力之所在。相對於前一章《人譜》的嚴格規範性，當儒者面對教化民眾需求之時，原本在劉宗周《人譜》中所不能容忍的因果報應與論善積功思想，在《彙纂功過格》中能夠得到理解與認可。其原因或許並不只能從歧出的角度作判准，而應該放置於儒者「神道設教」的大脈絡下來檢視。最後有關《彙纂功過格》後續傳佈的討論，進一步討論到《彙纂功過格》與《立命功過格》、《功過格輯要》的傳承關係，反映了《彙纂功過格》在清初流傳的興盛情況。 第五章則進入功過格之多重內涵討論，本章從一後設的角度，來看待經轉化後「儒門功過格」的共通特質。在前面討論中，我們漸漸發現功過格之所以為儒者所接納、運用，乃在於其被賦予了多重層次的內涵。這些內涵特質往往有其各自的發展淵源，而能夠在功過格上有恰當的表現，此或許也正是功過格能彌補當時儒學不足之所在。而就本文來說，明末清初儒者對功過格的應用，便是儒學實踐性展現的其中之一面。從修身走向化民，一直是儒學思想體系中的必然。當面對化民的需求時，其賦與功過格的價值內涵勢必要作一定的調整以合民情。如此我們便能發現功過格在化民的表現上承繼了聖喻、官箴、鄉約、家禮等諸多傳統，其脈絡或許有所差異，但其教化於民的目標是一樣的，而如此集大成的功過格便是儒者用以化民實踐的依據。最後，不論是修身或化民，我們都看到功過格在其中的發揮。其原因一方面在於功過格提供明確的善惡標準、一方面促使奉行者具體自計善過。從這兩特點中，我們看到了功過格出現類似經典「規範性」的特質。正如我們在前面所論及的，儒者對於經典的推崇有很大成分在於經典所具有的「規範性」展現：儒者在嫻習經典的過程中，運用聖人之言以修身、以教民，此不僅是經典之學，也是實踐之學的展現。而功過格地位雖然不及傳統儒家經典的崇高，其卻展現出一種「類經典」的特質，成為儒者對己、對人展現「規範性」之依據。上述種種脈絡，成就了功過格文本的儒學化，為儒者所注意，而發揮了修身、化民之實踐特質。