在目前社會整體高齡化及少子化的傾向下，未來退休族群所能依賴下一代子女的程度日漸降低，且平均餘命因健康醫療的改善下而延長，因此針對退休後收入減少，且退休期間延長的雙重因素下，退休族群的財務使用狀況是目前我們需要去注意的部分。針對財務使用狀況，包含守財與增財，由於近年來詐騙案件頻傳，已影響到退休族群的守財狀況，同時影響了其理財方式。基於上述研究動機，本研究首先探討退休族群之背景變數，再探討其分別對於理財認知和方式，以及對於詐騙認知及經驗的關聯性。最後依據研究結果對金融機構提出退休族群金融服務的建議參考。本研究採用問卷調查蒐集原始資料，以驗證相關的研究問題和假設。研究結果如下： 一、針對理財方式，「年齡」會影響退休族群選擇特定理財方式的偏好，同時隨著年齡上升投資意願也會逐漸降低；「性別」也會影響退休族群選擇特定理財方式的偏好，且男性女性對於不投資原因持有不同理由；「學歷」則會影響退休族群使用理財方式的多元性，學歷為大專/大學的退休族群理財方式較為多元，同時學歷高低影響其投資意願；「職業」也影響了退休族群理財的多元性，職業為商業的退休族群理財方式較為多元。 二、針對詐騙認知及經驗，「學歷」越高及「年齡」越低的退休族群對於詐騙相關知識的了解程度越高；「職業」對詐騙認知的影響上，職業為商業的退休族群對於詐騙相關知識了解最多；可否「財務自理」也影響了退休族群的詐騙認知，有財務自理習慣的退休族群對於詐騙相關知識了解程度較高。對於受詐騙經驗造成損失與否，針對財務自理的可自行「臨櫃存、提款」的退休族群，則顯著的出現容易有「財務損失」的結果。

由於個人擁有的默會知識(Tacit Knowledge)極為隱密且難以形式化，因此不易傳播或與他人分享，但個人的默會知識是組織知識創造的基礎，組織必須動員個人層次所創造和累積的默會知識，經由知識轉換模式在組織內部加以擴大，成為可有效使用的組織知識，才能強化組織的知識資本(Intellectual Capital)。 組織知識轉換的過程包括先將默會知識團體化(或稱為共同化)，然後再將這種形成團體共識的知識加以外顯化(或稱為外化)，成為明確且可有效傳輸運用的組織知識。其次知識管理最重要的目標之一就是要彌補策略上的知識缺口，所以組織還需要吸收外部知識以豐富組織的知識類別，以增加組織知識系統的價值。 將個體的默會知識團體化，屬於一種把個人經驗心得分享以形成團體共識的過程，它需要組織內部建立共同願景以及有效率的溝通交流機制，並且使成員能擁有共同的價值觀，也就是組織需具有以教育訓練與組織學習為策略的共識能力。 本研究以台灣電力公司推動知識管理，建立知識資本為個案，主要目的是藉由對於組織內默會知識如何轉化為外顯知識之策略進行探討，以協助未來累積組織知識，進而建構組織整體結構性知識資本，傳承員工的經驗與知識，以達企業永續經營之目標。 關鍵詞：默會知識、知識資本、組織學習、導師制度

2003年，Henning Gebert, Malte Geib, Lutz Kolbe, and Walter Brenner(2003) 提出顧客知識管理(Customer Knowledge Management；CKM)的觀念，此觀念是將知識管理與顧客關係管理的概念整合而成，認為顧客關係管理與知識管理兩者都強調如何整合與分配資源以支援企業活動進而提昇企業之競爭優勢。然而，企業要做好「顧客關係管理」必須整合內部行銷、業務、以及服務等活動，且對有關顧客知識流程作有效地整合。Gebert, et al. (2003) 認為顧客知識可做為顧客關係管理中資料流的來源，因此顧客知識管理是顧客關係管理之關鍵成功因素。因此，本研究想蒐集整理國內外的相關文獻，並透過研究問卷調查的方式，希望達成以下幾個目的： 1、透過國內外文獻的蒐集，探討顧客知識管理的意義與重要性 2、探討業界對顧客知識管理的方式與資訊科技的使用 3、研究業界顧客知識管理實務的狀況是否對顧客關係管理效益有影響 本研究對國內企業來進行調查，共有106份有效問卷，有效問卷回收率為11.78%。將問卷調查的結果進行因素分析與集群分析，並透過單因子變異數分析進行研究模式與假說的驗證。經過因素分析的結果，將顧客知識管理組織面分為「創造與儲存」、「策略與定義」、「應用」、「分享與移轉」；將顧客知識管理組織面分為「智慧型科技」與「基礎型科技」，並將七個因素進行集群分析，分為三群，分別是「高度應用」、「基本應用」、「啟始應用」群。 結果發現，「基本應用」群就算在科技上有基礎的科技支援，若無組織面的高度配合，其成效與各方面都不太注重的「啟始應用」群所展現的成效，差異很小。反觀「高度應用」群與「基本應用」群在相較之下，「高度應用」群注重組織面之規劃與執行，輔以智慧型科技之深度應用，因此能創造出優良之績效。

近幾年來，知識管理已成為一個與企業競爭力有著密切相關的議題，由於知識經濟時代的來臨，唯有透過不斷蓄積、分享知識以及創造知識，才能讓企業本身更有競爭力，也才能夠不斷的成長下去，雖然在組織中實行知識管理，不能在短期內快速的帶來效益，但以長期來看卻可以讓企業走的更穩健。 　　人壽保險產業在現今的台灣，已經是個成熟的產業，2003年保費收入高達1.1兆元，平均每人投保率更高達158%，買人壽保險可說是一項全民運動了。而人壽保險業在所有通路中最重要的通路為業務員，也是人壽保險產業接觸客戶的第一線，業務員的素質也是影響客戶服務品質以及銷售績效的最主要因素。 　　 　　本研究採用探索性研究的方式，對於人壽保險產業業務員進行訪談，瞭解其知識管理需求，並且對於人壽保險產業進行分析及知識管理相關文獻探討，提出一個知識管理系統的建議架構，以及之後建置知識管理系統時所需要考量的構面。 　 　　本研究提出之知識管理系統架構之功能有：我的個人秘書、我的保險新知、我的e-Learning、保險分析工具、疑難雜症解答區、互動討論分享區、我的CRM等。 　　而導入知識管理系統架構時建議所需考量的構面有：管理面、組織面、知識面和科技面等。 關鍵字：知識管理、人壽保險、知識管理系統架構

論文摘要 在知識經濟時代，知識是最重要的一項資產，因此知識管理漸漸成為企業關心的議題，其中，「人」以及存於人身上之「內隱知識」，逐漸成為管理上所應強調的重點，內隱知識流動的重要性，也逐漸受到各界的重視。本研究透過個案研究與深入訪談，探討國內四家資訊電子系統廠商在其公司技術部門之內隱知識流動方面，認知重要之管理機制與促進因子為何，並探討這些管理機制與促進因子執行的情形，得到發現如下： 一、 知識流動管理機制 （一）「提供分享、學習、點子創造機會」、「工作訓練」是系統廠商對於促進內隱知識流動而言，認知上較重要之管理機制，並於系統廠商技術部門中，獲得全面性的執行。其執行細節已大篇幅陳述於「第四章 個案內容與彙整」中。 （二）對於促進內隱知識流動，「工作輪調」於軟體部門有其顯著的影響效果，因軟體工作者對於創意靈感需求極高，而此機制可幫助擴展創意來源；於硬體部門亦有影響，但程度不如軟體部門那麼明顯。「工作輪調」之執行情形普遍不佳，執行困難點除了職等、資歷、績效計算等問題外，還有工作經驗累積中斷，以及人力吃緊無法供輪調等，目前較難以克服。 （三）「跨部門之計畫整合」之執行，似乎為系統廠商技術部門實踐「矩陣式組織」之行為，而非特別考量知識流動。 （四）對促進內隱知識流動而言，「專家網絡」的實行與其投資報酬率相關。 （五）對促進內隱知識流動而言，「師徒制」一般來說對於功能部門極為重要，但視功能部門之工作內容與成員組成而有例外，如招募員工皆資深時則不需要。「師徒制」之執行關鍵在於「導師(Mentor)」之工作負擔，也是目前覺得重要但無法執行部門之困難點。 二、 知識流動促進因子 （一）在各種促進因子中，「獎賞、激勵等誘因」似乎對促進內隱知識流動最重要，但須有妥善獎勵制度，並搭配高階主管支持，才能解決獎賞與知識分享有時互相牴觸的情形。目前科技公司多以「專利獎金」作為激勵技術流動之誘因，但因專利為知識流動之結果，因此屬於「間接」之成效。若要求直接成效，將知識交流納入績效指標(Key Performance Indicators，KPI)，似乎為一有效的獎勵方式。 （二）「公司內的學習文化」，須在高階主管支持下，才能有具體推動內隱知識流動的作為，因有其上行下效之功用。否則在缺乏高階主管的承諾之下，文化將很難被廣泛認可，並推廣至各公司，也將因缺乏推動文化所需之時間經費、人力物力，而功敗垂成。 （三）「高階主管支持」項目，在配合其他因子的實現時有其重要性，但較少被體認為獨立之重要影響，其角色多為「間接」影響力，而非直接的內隱知識流動促進因子。 （四）「電子佈告欄系統」僅於對產品有直接助益且頻繁使用時，始有促進內隱知識流動的效果。否則多被認定投資報酬率不高，沒有實行之必要性。 （五）對於促進內隱知識流動而言，「追蹤系統」、「兩方專業知識近似度」及「兩方價值觀近似度」等項目，雖有其重要性的論述，但在其他個案中無類似陳述，缺乏普遍適用性。 （六）對於促進內隱知識流動而言，「知識長(CKO)職位」項目需於組織中有成功實踐案例時，才能體會其重要性。否則多被貼予負面標籤，或認為此職位之投資報酬率不高，無實行必要性。 （七）同一公司之「知識流動促進因子」在不同部門的表現上可能有區域性差異，可能原因為公司的整體文化對於基層之影響力不一致，產生各區域的區域文化，而這區域文化又以區域領導人的影響有關。 （八）各個「知識流動促進因子」中，公司對於其認知關鍵之項目，多能確實執行，極少遇到無法排除困難的情形，與知識流動管理機制的部分大有不同。 關鍵字：內隱知識、知識流動、管理機制、促進因子

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(文学) / 甲第18715号 / 文博第673号 / 新制||文||614(附属図書館) / 31666 / 京都大学大学院文学研究科行動文化学専攻 / (主査)准教授 蘆田 宏, 教授 藤田 和生, 教授 吉川 左紀子 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Letters / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(理学) / 甲第19544号 / 理博第4204号 / 新制||理||1603(附属図書館) / 32580 / 京都大学大学院理学研究科生物科学専攻 / (主査)教授 正高 信男, 准教授 後藤 幸織, 教授 中村 克樹 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Science / Kyoto University / DGAM

大多數組織都存有各種資訊以及成功解決問題的經驗，但是由於缺乏知識管理之應用，這些資訊或經驗都不是很容易累積，且經常需要重複花費許多時間去找尋或整合一些零散的知識，造成組織資源與成本的浪費。 本研究以政大商學院為例，集中探討研究型知識與研究人員，並參考Advanced Distributed Learning (ADL)所發展之SCORM content aggregation model提出一個最佳實務模型The Shareable Researching Knowledge Object Reference Model (SREKORM)，希望透過對研究型知識的的系統管理，協助研究人員知識分享、創新，更可為組織累積智慧，創造價值。主要建議如后： (1)將知識呈現方式由傳統的文件轉換為知識物件呈現方式。 (2)將知識搜尋方式由傳統的全文檢索轉換為知識物件檢索方式。 最後，經由論文訪談的方式，了解研究人員從理論及實務對本研究的觀點，並驗證本研究付諸實行之可行性。 / Knowledge is generally available, but not always readily accessible, due to lack of knowledge management in most organizations. So people within organization always spent duplicate time to search or summarize scattered information. This study will focus on researching and researchers based on the College of Commerce, National Chengchi University, and reference the SCORM content aggregation model put forward by Advanced Distributed Learning, and then intends to develop a best practice of researching knowledge--The Shareable Researching Knowledge Object Reference Model (SREKORM), for the purpose of assisting innovation, knowledge sharing and accumulated. The proposal is as follows: (1) To transform the form of knowledge representation from traditional documents to knowledge objects (2) To transform the methods of retrieving knowledge from the traditional full text to knowledge objects. Finally, through case interview, the viewpoints of researchers regarding the theories and actual practices in research at NCCU can be understood and verified the availability of set up of SREKORM in NCCU offered by the current study.

鑒於大部分知識管理對技術移轉的研究傾向於以高科技產業及其技術的移入為素材，又傳統產業整廠外移大陸已蔚成趨勢，本研究乃選擇探討台商機械製造業外移大陸的技術移轉過程及子公司如何將移入的技術知識儲存蓄積、擴散等整理整合以形成核心能耐的過程為內容。研究內容涵蓋「跨疆域的組織間（母子公司間）之技術移轉」與「接受者（子公司）組織內部技術知識的整合」兩個程序，並導引出「移轉的標的」、「移轉的過程」與「知識整合的程序」三個研究主體，而分別與「知識流通理論」、「知識移轉理論」、「知識整合理論」相印證。 本研究採用「個案研究法」，只選擇台灣鑫昌機械、上海鑫水機械一個母子公司的個案以深度訪談與實地觀察的方式，深入地報導該母子公司的實際做法並將完整知識流通的過程結合理論文獻分析發展相關的命題。共計發展有十七個命題，而主要的結論為：技術知識的特質為「技術知識的複雜性內隱性與學習的累加性特質會影響技術移轉學習的難易度」；技術移轉機制之設計為「以師徒制為基礎，採階梯技術移轉的模式，由簡而繁逐步累積學習成果與能力，因應了技術知識高度的複雜性與內隱性」、「建構了由依附於文件的知識→依附於實體的知識→依附於人的知識，之移轉程序，循序漸進克服了技術移轉障礙」、「為消弭高度內隱帶來的遺轉難度，推動了中介者設置，使技術知識在移轉者、接受者、中介者間的知識流更順暢」；技術吸收與內化之做法為「以實做為技術吸收之基礎，透過展示與觀摩、共同實做、接受者獨做，三項過程反覆循環運作，落實了接受者技術的吸收」、「三代同堂教學相長的技術移轉機制，有利於技術接受者知識的內化與移轉者知識之精進」；知識整合與組織學習的做法為「同時建構單向、雙向及多向的多層次溝通方式，有利於組織的技術知識分享與擴散」、「技術接受者在實做過程後，再檢視移轉者原提供的各項文件知識，並加以補充修正，可提升知識的外顯化與知識整理之效果」、「技術跨疆域的移轉，其技術知識須經歷調適與零件本土化，方能完成技術的儲存蓄積」。 最後，本研究對實務提出一些建議：「對外合作投資時，應評估技術知識特質的不同再研儗雙方合作模式」、「技術移轉過程，尤其是跨疆域，應設置中介者以強化知識流通過程的溝通」、「採用三代同堂教學相長的技術移轉機制，讓技術接受者在學會某項技能時教導新的接受者，既可確定這項技能會真正深入接受者的記憶而成為個人知識的一部分，對於知識之擴散與移轉者技術之精進亦有所助益」、「技術移轉應結合資料庫的管理知識移轉」。

台灣的經濟主體是中小企業，而為培育具發展潛力的新興企業，國內自工研院創業育成中心於民國85年首創之後，已陸續成立了四十多個育成中心。育成中心是對有企業家精神之中小企業提供可以利用的空間、共同的支援服務，以及金融、行銷、管理方面的諮詢服務等，希望能夠對創業期，也就是最困難時的中小企業提供協助，以助其成長。因此「育成中心」此一觀念系統立即被有效的引進、吸收與實行，並已具相當成果。 本研究以國內育成中心此一創新機制，就其創立的過程，從國外育成中心的概念引進、國內相關機制的規劃與建立、開發主體的資源整合、對創業廠商育成服務的提供、到營運經驗的交流與擴散，將知識管理的觀念，應用在其活動中，嘗試來描繪創新育成中心知識管理的雛形。 本研究採個案研究法，以較早涉入育成中心事務的幾個單位—經濟部中小企業處、工研院創業育成中心、台大創新育成中心、成大創新育成中心、元智創新育成中心等為研究對象，希望探究以知識管理為內涵的創新育成中心如何運作。主要研究發現與結論有： 1.育成中心的概念主要來自國外，藉著到各國育成中心及其規劃組織進行實地參觀訪問，了解不同的育成中心發展的情境與實務經營的經驗，作為國內各育成中心規劃與發展的借鏡。 2.育成中心的建構，首先藉由「替代學習」引進國外育成中心管理之模式取得範例，然後再藉由「經驗學習」在過程中不斷吸收經驗並改進。知識的引進主要賴由大學育成中心所擁有的知識資源、管道與設備，藉由整合各種有形無形的知識資源來提供一個培育進駐廠商的環境。而對於進駐企業、開發主體內部其他單位、或其他關係人的回饋，育成中心加以分析或利用。育成中心維持在一個時常改變的狀態，配合實務營運的需要，不斷地變動其結構、作業程序、網路等。 3.育成中心的知識加值工作，依「人員互動依賴性」與「工作的複雜性」的高低，區分為：交易型、專家型、整合型、及合作型等四個類型。交易型工作為一般行政支援服務，育成中心將其制式化、標準化為進駐企業提供有效率的軟硬體服務。專家型工作乃是提供企業所需專業知識諮詢的管道，利用大學內教授、顧問或相關專業人員的引介，為進駐廠商提供各種知識的獲得與幫助；而育成中心也須對各類專業知識的進行盤點與聯絡。整合型工作以整合開發主體各部門與外界資金來源管道為主。合作型工作主要是跨機構組織、不同領域專業知識整合的工作模式，包括進駐審查與評估、整合專業知識資源進行輔導、擔任與政府或法令衝突時的協調者、輔助取得政府優惠等工作。 4.育成中心的知識流通可藉由：聯誼會進行經驗交流、不斷擴展人脈關係、舉辦研討會及座談會以交流分享、建立資料庫以數位化、範本化出版流傳。 5.育成中心的知識資本分為：人力資本、結構資本、與顧客資本。人力資本包括開發主體高階主管、育成中心經理人、各領域專家、教授、開發主體內高素質人才、人脈網絡等。結構資本是開發主體中的行政資源系統與無形的組織文化，協助育成中心的資源整合與運作。育成中心的顧客資本主要是進駐的新創企業與已畢業企業，在培育的互動過程中，得到他們意見的回饋與經驗的交流。