二十一世紀是屬於知識與創新的世紀。教師身為典型知識工作 者，每天都在知識大量流動的場域作育未來世界的接班人，教師是掌 握教學成敗的靈魂人物。本研究之研究方法，以個案研究法輔以訪 談、教學觀察與教師自評，析討桃園縣在國中國文教學表現優異之不 同師資養成、不同年齡與不同學校背景的教師們，其知識管理與創意 教學之後設認知。 本研究從三位教師進行國文教學之知識取得、知識蓄積、知識轉 移擴散、知識創新應用四向度，探討其課程教材、教學方法與專業成 長三面向之創意教學成效；再利用後設認知之計畫、監控、評估深入 分析三位優秀國文教師之知識管理與創意教學，並針對本研究結果提 出建議，以供正不斷在知識管理與創意教學追求精進之教師，與未來 研究者之參考。 本研究結果如下： 一、三位教師背景雖不相同，但無論在課程教材設計、教學方法 的創意表現或是教學知識的管理上，均先經過縝密的思考計畫，並能 根據學生能力選擇適合單元教學的知識、方法進行教學。 二、三位教師在教學過程中除了能將符合教學目標與學生能力的 知識有系統、有創意並且有效地教授給學生，亦能隨時修正自己的教 學。 三、研究對象均能針對自己所需，進行各種專業成長進修。此外， 三位教師均能兼顧多元評量方式，無論教學過程中或結束後，均能隨 時評估學生學習狀況，並以此為自己教學修正的依據。

為進一步補充知識管理理論及驗証企管教育的效益，本論文以知識轉移及知識創造為主軸，提出一知識形成模式分析企管碩士的管理知能在企研所及企業中的成長過程，並探討其中各變數對個人學習所造成的影響，尤其在組織作為及企研教育方面。在此動機下，本論文首先進行三方面的文獻探討，分別為管理才能發展理論、知識管理理論及學習理論，並提出理論的統整。本論文將此三個理論予以整合為知識及技能，組織作為與個人學習間的聯結關係，以及個人內在心智所進行之學習過程。第三章依照上述理論統整形成研究架構，包括個人學習過程模式及影響此模式運作之外在因素–組織作為。 接著，本論文以定性研究法之個案深度訪談法訪問五位於消費品產業外商公司中擔任行銷企劃之企管碩士畢業生，並報導其於企業中及企研所中的學習方式及成果。在個案介紹及分析後，本論文將個案及文獻加以比對而歸納出十九個命題並展開為以下三方面的結論： 第一、個人學習活動的管理。本論文認為個人學習的意願或主動積極的態度是發動學習循環最基本的條件；再者，個人若能知覺到自身學習過程的進行，將能增加學習的效果；個人的學習能力是指進行思考活動的能力及與人互動時的溝通能力，學習能力增強可使學習效果大幅提昇；個人發展及累積社會資本可以增加他人分享傳授知識的意願，因而增加知識的來源及豐富程度。 第二、組織作為與個人學習的關係。本論文發現組織在促進成員學習成長上，有大方向的原則可以遵循，此原則又可分為兩個層次：組織可塑造一適合學習的環境、組織可針對個人的學習能力及知識吸收給予協助或訓練。除了以上原則，組織在實際執行上，必須考量其他的因素而調整，例如產業環境、人性假定等。 第三、企研所教育對企管碩士學習過程的影響。企研所所傳授的知識也許無法在畢業生工作的初期給予立即實用的幫助，但可做為畢業生在企業中吸收新知時的概念架構，而提高其學習效率。企研所教育透過個案研討教學所培養的邏輯思考及溝通能力，可讓學生在企業中反覆運用以學習新知。相較於企研所傳授的知識，學習能力在實用性上較高，應用範圍亦較廣，因為個人觀察、實作、溝通等活動在各種組織及各層級的日常運作中都會發生。

關於連鎖體系選擇直營或加盟經營型態的研究，目前主要為資源限制理論及代理成本理論兩派，目前知識管理為現在管理領域重要的發展議題之一，因此本研究嘗試以知識管理的角度來看連鎖體系的經營模式，探討知識移轉的難易程度與經營型態選擇之間的關聯。研究目的包括：1.探討連鎖體系知識整合與創造的過程，並分析其中所包含的運作機制。2.探討連鎖體系總部對旗下直營店與加盟店之間知識移轉的過程，並分析影響移轉過程成功與否的因素。3.探討知識移轉的複雜與難易程度，是否會影響連鎖體系經營型態的選擇。4.探討知識的蓄積方式與連鎖體系經營型態的選擇之間的關聯。 本研究選擇連鎖便利商店產業中的萊爾富國際股份有限公司和福客多商店股份有限公司，以及瘦身美容產業當中的媚婷峰美容股份有限公司等三家企業。藉由個案描述與人員深度訪談的方式，探討這三家連鎖企業總部的知識整合和知識創造活動，以及總部與旗下直營店和加盟店的知識移轉過程。 本研究命題有：1.知識取得來源的多元化，可擴大組織知識整合與知識創造活動的涵蓋範圍。2.組織的橫向溝通機制有助於內部知識的取得，而組織的縱向溝通機制則有助於知識編碼活動。3.專案領導者過去的相關經驗，有助專案知識整合與知識創造的進行。4.當專案小組彼此有高度的共同語言時，專案的知識整合與知識創造活動進行的也會越順利。5.內隱程度愈高的知識，知識編碼過程需要更多元的媒介來完整地呈現知識的面貌。6.知識的屬性會影響知識移轉的移轉媒介。7.知識屬性與外顯化程度會影響知識移轉的模式。8.知識接受者的互補知識，有助於知識移轉的成效。9.知識移轉的難易程度，會影響連鎖體系經營型態的選擇。10.連鎖體系總部藉由機器設備、運作流程和制度的知識蓄積模式，將經營知識從個人轉移到組織。11.知識蓄積於運作系統、儀器設備和制度上，有助於提升組織的運作成效。12.知識的蓄積方式會影響連鎖體系經營型態的選擇。 本研究建議，連鎖體系總部想增強知識移轉的效果，可以著重於知識編碼的過程，提高知識外顯化與制度化的程度。而在知識蓄積上，應儘可能將經營知識由蓄積於人員的身上移轉到蓄積於組織的運作流程或系統上，將經營知識從個人層次移轉到組織層次。服務業在發展上，為了維持一致化的品質和服務，總部會透過知識整合與知識編碼，建立標準化的運作流程，並且逐漸藉由蓄積於組織的知識來降低職員個人的經驗判斷。

知識資源是組織競爭優勢的重要來源，而專業服務業則是知識經濟中知識型企業的類型之一，其知識資源的運作是值得深入探討的問題。本研究以組織能力的角度觀察知識整合與維持，探討專業服務業知識整合與組織能力的關係，分析其知識整合與知識維持的模式，以及影響知識整合與知識維持模式之因素。 研究採用個案研究方法，透過資料文獻的收集整理，以及四家個案公司的深度訪談分析，主要得到以下的研究發現。 一、專業服務業的知識整合模式 知識資源整合模式由「整合層次」、「整合機制」、「組織文化」三者觀察，共有三種類型。 1.「有機多元團隊模式」採跨部門整合，組織文化偏有機式。對話溝通與共同語言使用頻繁，專業個人機制常與例規的搭配。跨部門層次知識整合機制非常多元，共同會議具有重要地位，團隊由T型人員擔任整合者角色。 2.「機械流程模式」採跨部門整合，組織文化偏機械式。部門間少有對話溝通，有清楚的工作規則與作業準則。跨部門層次知識整合機制以流程的整合機制為主導。 3.「專業個人主導模式」採部門內整合，具有有機式的組織文化。個人層次的專業個人判斷是完成組織任務的關鍵，專業共同語言體系複雜，對話溝通主要是資訊交流，非任務決策的討論。 二、組織能力任務知識特性與知識整合模式的關係 專業服務業中，組織能力的任務知識特性不同，知識整合模式亦不同。當任務知識複雜性高、內隱性高時，採用「有機多元團隊模式」。當任務知識複雜性高、內隱性低時，採用「機械流程模式」。當任務知識複雜性低、內隱性高時，則採用「專業個人主導模式」。 三、專業服務業的知識維持模式 組織能力的知識資源維持模式可以由「減少依賴策略」、「減少不確定策略」二者觀察，共有三種類型。 1.「知識擴散模式」透過工作過程中的知識交流，以及教育訓練或師徒制的傳承制度，使得知識能擴散開來。不同類型專家各自參與部分任務，透過團隊默契的建立與組織認同，使得知識能夠長期累積與彈性運用。 2.「知識外化模式」將完成任務的主要知識不斷地有系統地紀錄下來，使組織能降低因員工離去而帶走知識的風險。 3.「知識穩定模式」則是組織提供良好的工作環境以及有吸引力的報酬制度，使得關鍵員工願意繼續留在組織中。組織並會致力於專業知識分享之機制，使其減少對少數關鍵專業員工的依賴程度。 四、組織能力任務知識特性與知識維持模式的關係 專業服務業中，組織能力的任務知識特性不同，組織能力的知識維持模式亦不同。當任務知識複雜性高、內隱性高時，採用「知識擴散模式」。當任務知識複雜性高、內隱性低時，採用「知識外化模式」。當任務知識複雜性低、內隱性高時，則是採用「知識穩定模式」。

雖然知識社會學發展到了當代，出現了各種研究取向，但是對於權力與知識間關係的研究，可以說是當代知識社學地圖中的新地標。本文一方面打算深入分析權力與知識兩者間關係的議題，另一方面則是試圖從知識與社會兩個面向切入將之相較於以「社會存在/結構決定知識」的古典理論，並找出知識社會學的從古典到當代發展在研究取向上所作轉變之關鍵為何。 由於研究權力與知識間關係之流派甚多，故而本文選擇兩位深具代表性的社會學家為分析對象，Elias與Foucault。在兼具一般性與特殊性的雙重目的下,本文則是分別以四個面向開展對於這兩位知識社會學家其學說的分析:知識的界定、所使用的歷史方法或觀點、權力與知識的關係，及其對於社會所採取的思考觀點。

面對二十一世紀全球化造成的激烈競爭與劇烈變動的環境，企業必須不斷因應環境的變遷而調整，以求得自身的生存空間，並立於不敗之地。在面對快速變遷的環境中，『組織學習』儼然成為一個重要的課題。管理科學學派有學者特別指出組織學習當中『開發』(exploration)與『利用』(exploitation)的重要性。『開發』是指組織投入資源，發展組織未曾從事過的技術與科技，『利用』指的是精進改善組織內正採用的技術與科技。『利用』增加組織內部的效率，『開發』則是預先為未來作準備，兩者缺一不可。本研究欲探討組織內部『利用』與『開發』扮演的角色與重要性，兩者之間的關係，以及對組織的影響；組織如何妥善管理『開發』與『利用』兩個不同的活動；組織在投入『開發』活動時，如何進行組織改變，如何調整組織內部的各個構面，使『開發』活動可以順利進行。 　　本研究為探索性研究，採取個案訪談法。藉由文獻探討歸納出初步思考架構，再以此架構觀察個案公司，最後整合思考架構與個案內容，獲致本研究的結論，以提供企業在這個議題上一個可行的方案。個案分析選取兩家公司訪談，分別為精技電腦與倚天資訊，其在『利用』與『開發』活動管理，及組織改變都有成功的案例。 　　研究結論包括研究發現、命題發展、以及管理意涵。 　　研究發現： 　　（一） 企業投入知識『開發』的原因 　　　1-1：健全的策略與環境偵測，瞭解市場發展的趨勢，促使企業投入知識『開發』活動。 　　　1-2：面臨環境改變造成知識『利用』活動的不合時宜與經營危機，會促使企業克服慣性、打破現狀，投入知識『開發』活動。 　　（二） 企業推動知識『開發』過程中組織改變的內容 　　　2-1：知識『開發』活動進行時，企業應使員工儘速學習所需的知識技術，並且減低舊有知識技術在員工的態度與專業能力上的限制。 　　　2-2：企業進行知識『開發』活動時，應使組織內部知識多元化，不同領域知識相互激盪與影響，增加員工的互動與建立共同的語言，以刺激知識成熟度。 　　　2-3：如果短期內無法藉由內部訓練或雇用新進人員的方式獲得知識技術，適當的外包有助於推動知識『開發』活動。 　　（三） 推動『開發』時員工的反應與管理階層的作法 　　　3-1：知識『開發』推動時，應取得重要關鍵人物對公司的承諾，減低員工對知識『開發』活動的排斥。 　　　3-2：組織推動知識『開發』活動應先使員工瞭解『開發』的原因與必要性；並幫助員工學習新的專業，同時也表示投入『開發』活動的決心。 　　命題發展： 　　命題1：企業應該不斷觀察外在環境的變化，若隨時判斷該『開發』專案的繼續可行性，則有助於『開發』活動的成功。 　　命題2：企業若將知識『開發』活動的結果導入『利用』活動，則『開發』的成果可轉移成企業的核心能力，強化本身的競爭力。 　　命題3：知識『開發』獲得成果並導入『利用』活動之後，若繼續尋找新的目標進行下一個知識『開發』活動，則可以幫助企業隨時適應環境的變化，永續經營。 　　命題4：知識『開發』活動在進行時，若舊有的『利用』活動在不同的時期扮演適當角色，則有助於『開發』活動的推動。 　　最後，本研究認為企業應體認環境的快速變遷，隨時準備轉型與投入知識『開發』活動；企業進行知識『開發』活動時，必須進行良好的知識管理；推動知識『開發』時，企業應盡力降低員工的抗拒；企業應妥善管理知識『開發』與『利用』活動，適當分配組織內部資源。

7-ELEVEN 便利商店於2005年4月成為台灣第一個推出來店消費滿額送Hello Kitty 造型磁鐵的促銷活動，此舉不僅使7-ELEVEN的來客率與客單價增加，亦造成了一股收集Kitty磁鐵的風潮，大眾瘋狂收集便利商店促銷贈品的熱潮一直延燒至今，也使得其他便利商店業者跟進推出滿額送贈品活動，為的就是要瓜分這個市場所帶來的的龐大商機。縱使便利商店業者推出的贈品促銷活動門檻越來越高，卻能持續吸引大眾目光，藉此本研究想進一步瞭解贈品促銷活動吸引消費者的地方何在，消費者對風險感受程度的不同，如何影響其對此促銷活動的價值感，對其收藏行為是否有任何影響？ 本文研究架構包含贈品獲得方案、知覺風險與知覺價值、收藏行為等之間的互相關係，本研究以問卷調查及統計分析，探討上述變數與消費者促銷贈品收藏行為的關係。 研究結果顯示消費者選擇加價購方案相較於選擇免費送方案者，由於「加價」對消費者或社會大眾而言並非免費獲得之贈品，故在自我或他人肯定自己參與便利商店贈品集點活動之認同感上較差。因為免費送方案與加價購方案間互為替代關係，故當消費者認為選擇免費送方案的金錢、時間等風險程度較高時，便傾向選擇加價購方案，反之則傾向選擇免費送方案。對於收藏行為-目標形成、資訊搜尋、收集動機、管理、挑戰、收集努力而言，主要的關鍵影響因素在於便利商店推出之贈品集點活動能獲得社會大眾好評，以及消費者面臨不同門檻方案之選擇其感受之價值孰高孰低。

未來屬於知識創造型的組織，組織要駕馭未來，就必須不斷創造知識與革新。研究者感興趣的是，學校行政組織身為校內改革的火車頭，其創新經營的表現為何？組織成員知識分享的表現如何？又這些表現是否受到學校文化的影響？據此，本研究主要目的即以探討知識導向文化、知識分享與創新經營之理論為基礎，發展相關量表並以問卷調查全國85所國民中學，回收76所，可用問卷共967份，來瞭解國民中學行政團隊知識導向文化、知識分享與創新經營之現況與差異情形，並探析知識導向文化、知識分享與創新經營三者之關係與實施策略。最後根據研究結果發現與文獻分析，提出結論與建議。 本研究之主要發現有: 一、國民中學的知識導向文化現況屬正向而良好，有利於推動知識創新與管理。二、國民中學知識導向文化中，專業取向、開放取向與信任自主三者表現最好，主動學習、經驗分享、緊密合作、關係和諧與強調創新則相對較弱。三、國民中學行政團隊知識分享的表現上屬積極而良好。四、國民中學行政團隊成員知識分享意願很高，實際知識分享行為則相對不足。五、國民中學行政團隊創新經營的表現上屬積極而良好。六、國民中學行政團隊個人作為創新經營與行政管理創新經營表現較好，外部關係創新經營與資訊科技創新經營則相對較弱。七、不同性別、學歷、現任職務、學校規模與地區之學校行政團隊成員，在學校知識導向文化知覺上有差異。八、不同性別、學歷、現任職務、學校規模與地區之學校行政團隊成員，在個人知識分享知覺上有差異。九、不同性別、學歷、現任職務、行政服務年資與學校規模之學校行政團隊成員，在所處團隊創新經營知覺上有差異。十、國民中學行政團隊知識導向文化能有效預測知識分享，尤其「信任自主」、「經驗分享」、「開放取向」三層面影響力最顯著。十一、國民中學行政團隊知識導向文化能有效預測創新經營，尤其「強調創新」、「關係和諧」、「主動學習」與「專業取向」四層面影響力最顯著。十二、國民中學行政團隊知識分享能有效預測創新經營，而「個人知識分享行為」比「個人知識分享意願」影響力大。十三、國民中學行政團隊知識導向文化、知識分享與創新經營之整體因果模式具有良好的適配度。十四、知識分享雖僅具有微弱中介效果，確為知識導向文化與創新經營間之中介變項。 根據上述研究發現，研究者提出若干建議，以供教育主管機關、國民中學行政主管與未來研究之參考。 關鍵詞: 知識導向文化；知識分享；創新經營。

二十一世紀的資訊革命，催生了新經濟時代到來，在瞬息萬動的知識經濟環境，組織逐漸重視內部知識資本的累積，配合未來成長藍圖規劃知識管理策略。而知識移轉代表了組織知識的動態流量管理，以及內部知識的延展與傳承，乃知識管理策略最關鍵的一環。 另一方面，知識管理的工作亦涵蓋知識員工的培養，完善的人力資源管理制度，有助提升組織人力資本的健全。由於人力資源管理活動一直影響著員工的態度、信念與價值觀，並形塑組織文化，因此組織在規劃知識管理策略時，人力資源管理扮演了守門員的角色。 本研究以析論知識移轉與人力資源管理之關連為主，除了梳理知識與知識移轉之內涵，並檢視組織現有人力資源管理方法之外，更進一步探討人力資源管理策略中可以促進知識移轉的層面。質性研究之資料收集採深度訪談法，訪問15位統一企業相關人員，分析統一企業的知識管理架構，以及招募、教育訓練、績效評估、升遷獎勵制度等人力資源管理方法，探討企業內部新知識與既有知識的關連性。 研究結果發現，知識移轉整體過程，對傳遞外顯與內隱知識相當有利，默會知識卻較難傳達，因此人力資源管理策略對知識移轉的影響更顯重要。組織如何連結人力資源管理方法與知識管理策略，變革人力資源管理方法以帶動內部知識移轉，會對未來組織的成長與發展產生深遠的影響。期望透過本研究結論，促進理論與實務之間的對話，並提供實務界在調整人力資源管理策略時，有更深入的參考。

國內外的學術界，越來越重視知識管理，因此越來越多的知識分享平台被建立，惟國內學術性質的知識網並不廣泛，特別是非資訊相關科系的領域，非資訊相關科系的學術界，一直存在著資訊近用的問題。不過資訊通信科技的發達，非資訊相關科系也可以利用簡單與免費的套裝網站管理系統，建立專屬的知識網。 而本研究便是希望透過簡單與免費的套裝網站管理系統，建立一個知識入口網的雛型，我們選定Xoops作為網站管理系統，並且以「數位治理（digital governance）為知識網的知識標的，經過知識確認、蒐集與組織三個過程，確認知識的範圍藉以蒐集數位治理知識，並且將蒐集的知識進行適當的組織，建立數位治理的知識地圖，利用知識地圖，充實數位治理知識入口網。 建置數位治理知識入口網是一種經由研究者本身，去從事與改進的過程，因此行動研究是最合乎本研究的研究方法，行動研究是不斷改進的過程，而建置網站需要不斷的改進符合使用者的需求，不僅研究者建置網站雛型，還要瞭解使用者對網站的想法與評價。 在一連串網站建置與訪談專業社群的過程後，我們瞭解到本研究所建置的數位治理知識入口網為專業社群所肯定，因此我們可以知道，使用簡單與免費的套裝網站管理系統來建置知識入口網是可行的，這對非資訊相關科系來說，又增加了一種知識交流平台；除此之外，在訪談的過程當中，也可以感受到受訪的專業知識社群對知識交流平台的期盼，國內的知識交流平台過少的問題，有賴大家的努力而改進。