在企業界中，有不少組織因能妥善地管理、運用組織中的知識，而使得其在組織效能、競爭力上有顯著的提昇，而上述這些能妥善管理、運用組織知識的組織，在學術界與企業界中被稱為知識型組織。有鑑於知識型組織所帶來的優勢，筆者乃興起了研究知識型組織如何規劃的動機，然因吾人就讀於公共行政學系，所以期望能將研究所得，應用於公部門中，以期對行政界有所貢獻。 對於知識型組織的規劃，本研究採取知識管理的觀點，因知識管理的目的即是要使組織中的知識能充份地保存、運用及傳播，而此與知識型組織的本質是相符的，所以本研究認為若組織的知識管理能臻於完善的境界，則此組織即為本研究之「理想的知識型組織」。 在本研究中，吾人首先檢視了國內外與知識型組織、知識管理相關的文獻，並從文獻的檢閱中，歸納出一個好的知識管理計畫應做好下列八項工作： 1.具有完善的教育訓練計畫。 2.能建立一個知識寶庫來保存、分享知識。 3.員工們樂於分享知識。 4.組織必須具有樂於學習的文化。 5.善於利用資訊科技。 6.易於獲得專業知識。 7.設立知識執行長。 8.提供較佳的業務處理模式。 就如第二段所敘述的，凡能做好此八項工作的組織即為「理想的知識型組織」，因此，此八項工作亦為「理想的知識型組織」之指標。 接著，吾人以此八項指標來檢視台北市政府與「理想的知識型組織」之相契程度，結果發現台北市政府在這八個指標的表現並非十分理想，因此，本研究進而提出了改進方案，包括了： 1.台北市政府推動知識管理的總體策略 對於台北市朝向知識型組織發展的總體策略，本研究認為應先設置台北政府的知識執行長（CKO），負責設計、推動台北市政府整體的知識管理計畫。且此計畫必須包含台北市政府的教育訓練規劃、知識寶庫的建立、學習與樂於分享知識文化的塑造、提供較佳的作業處理模式及獲得專業知識的管道等等面向。而在設計與推動此一知識管理計畫時，應時時以資訊科技為輔助工具，以提昇知識保存、傳播、應用及創造等效益。 2.針對上述八項指標個別提出管理實務上的建議。

摘 要 彼得•杜拉克於1969年提出「知識社會」及「資訊社會」這樣的概念。他認為在過去產業中存在的專業階級將逐漸被知識工作者所取代，先進世界逐漸由貨品經濟轉變為知識經濟，而管理型態也隨之改變為如何應付員工的頭腦，而非一味地想著如何控制員工的雙手。因此，今日先進的國家無不致力於智慧資本的發展，而現代的企業經營者也已經深切體會到唯有建構系統化的知識管理機制，才能保有其長期的競爭優勢。在知識已經儼然成為新經濟時代的關鍵競爭基礎下，企業對於知識的管理與運用亦成為取得競爭優勢的重要關鍵因素之一，而在企業知識管理的歷程中，企業可透過諸如人員、文件、資料庫、企業大學等方式來進行知識管理相關活動。其中，有鑑於政府近年來積極推動企業營運總部的設立，而吳思華教授曾指出，政府要推動企業營運總部的設立，必須要有一些配套政策，其中人才養成是跨國企業最著重的一環，因此政府必須要予以獎勵，鼓勵企業在台設立營運總部，並在台灣設立企業大學，培訓國際企業人才，讓台灣成為企業知識基地。 由於本研究主要是探討知識型企業的知識管理歷程以及企業大學在歷程中扮演的角色與運作機制。因此，本研究所選取的國內外公司皆擁有一定知名度與規模的教育訓練中心(企業大學)。本研究之研究發現如下： 1.歸納出知識型企業的知識管理歷程 2.知識在地性的高低程度會影響到知識萃取的成果 3.企業大學在知識型企業的知識管理歷程裡扮演相當重要的角色 4.企業大學的內部講師培訓制度有助於將組織過去的經驗傳承下去 5.企業大學所傳授的內容偏向管理方面的知識與經驗 6.四家公司皆因無法達到顧客的要求標準或是無法提供令顧客感到滿意的產品或服務而產生亟需解決的問題 7.萃取的成果可以分為作業流程方面與產品、服務方面 8.企業大學是主要的知識流通、分享的機制 9.在知識加值利用階段「種子人員」與專案小組成員扮演關鍵性的角色

在對人文科學的考查中，傅柯發現到人文科學其實埋藏了很大的偏差，而這個偏差的主要來源，是傳統的主體哲學的觀點。「主體」(subject)與「人」(man)之間的關係沒有明確地釐清，以致於在這個狀況之下所形構的人文科學，不是一個能表現「人」的科學，而是製造了一個科學的人。即使狄爾泰(Wilhelm Dilthey)已經試圖從自然科學當中，分離出關於人的科學；康德(Immanuel Kant)也承認了人作為經驗實體的有限性，但他們就是不能提供人的科學一個實在的基礎。針對這個人的科學的客觀基礎，傅柯試圖提供一個唯物的認定，而這個實在的根據，就在事物的秩序。事物的秩序被表達在一歷史的過程，這個歷史過程中隱含了三個不同時期的知識型(episteme)，這三個時期就包含了兩個斷裂。斷裂是在現實中發生，所以它所提供的是現實的客觀基礎，而不是觀念的基礎。從人文科學在歷史演變中的轉變看來，傳統的對待方式，是將人的知識的問題孤立出來，然而這個方式只是一種主觀的作法，並沒有一個客觀的基礎，傅柯認為必須將人文科學放到歷史的演變中，才有實在的根據。在對人文科學史的演變的分析中，傅柯說明三個知識型之間的轉變。問題的源起是要說明「相似」(resemblance)，在文藝復興時的認知方式是相似，古典時期為要說明「相似」如何「相似」，而提出「表象」(representation)作為說明的方式，因為兩者間的相同，故可以互相代表。「表象」預設了能夠表達的能力，為了要表象「相似」，而出現科學的人，所以人才變成現代的主題。為了避免掉入傳統的窠臼，傅柯提出新的處理人文科學的方法。這個方法的產生與法國當代哲學思潮之間，有許多的互動關係，像是巴舍拉(Gaston Bachelard)與岡居朗(George Canguilhem)的科學史研究方法，或是索緒爾(Ferdinand de Saussure)與李維史陀(Claude Levi-Strauss)的結構的客觀形式，都帶給傅柯很大的啟發。傅柯把他的探究方法稱為考古學，他借用並轉化了結構主義的語言(langue)概念，去處理「言說」(discourse)的領域，言說的特徵在於它具有歷史性，不是一種形式概念，言說的基礎在於知識型，因為知識型擁有「歷史的先驗」(historical a priori)。言說與知識型兩個概念構成了整個考古學的重心，透過這兩個概念的分析，與傳統概念間的對比，考古學顯示了不同於過往的兩個特性：考古學之下的人文科學消解了主體的限制；它同時揭露了一種沒有真理形式的知識觀。

本研究者曾於創業競賽中完成一套企業計畫書。就企業計畫書本質而言，，正是用來表現創業者如何由一概念發想，並藉由適當的資源應用與網路關係建立並經營一企業。也因為參與競賽，發現其實台灣有許多的技術、知識，是還未受到重視及應用。基於以上理由，牽動了研究企業發展階段的動機，希望能夠試著找出一些企業發展之通則。也因此，本研究決定以規模較小的且應用大量知識為企業資源的公司，作為觀察的對象。 本研究根據利用企業發展的四階段，即原創階段、商品化階段、企業化階段、產業化階段，將企業發展劃分為四個時段，並利用吳思華所提出的範疇、資源、網路等三項企業發展策略構面，嘗試解答知識型企業在不同階段是否符合企業發展階段之模式？知識型企業在各期發展階段之關鍵任務為何？知識型企業如何運用策略由前一發展階段步向下一發展階段？等問題。 經由個案研究訪談，以及本研究之事後歸納分析，本研究得出以下之重要發現： 1.知識型企業發展的確符合本架構各階段進程 2.知識型企業各期發展階段之重要關鍵任務 ·原創階段為確定營運範疇及未來發展方向 ·商品化階段為結合多元知識研發兼具專業及品質的產品或服務、建構商品的獨特性、佈建出一套商品的研發程序及相關配套設備措施 ·企業化階段為建立品牌商譽與顧客互動關係、公司整體組織及員工制度、將不必要的生產相關工作外包 ·產業化階段為以充裕的公司資源擴大市場範疇、與外界合作，並藉由合作以整合公司資源 3.知識型企業邁向下一發展階段之重要策略考量 ·原創階段前累積足夠的專業知識，並熟悉市場 ·商品化階段前規劃合宜的架構(確立產品市場)、創辦人藉研發將知識從個人身上轉移到組織、制訂研發程序及累積公司無形資產 ·企業化階段前專注企業核心資源建立(其餘向外尋求合作)、提供標準及足量的商品及建立與顧客接觸管道、內部程序標準化、以制度及價值活動深植無形資產與組織能耐 ·產業化階段前則利用多餘的資源投入其他具有未來發展潛力的產品及市場中，並利用對外合作活動整合企業資源 4.整體而言，本研究以為知識型企業發展之有數項重要策略演變，在企業發展前期，公司是以有形資產及個人能力為主要企業資源，但隨產品研發之完成，公司制度之建立，則利用無形資產以及組織能力驅動企業持續發展，並創造出更多的有形資產及各專業能力，成為組織產生生生不息的成長來源。 關鍵字：知識型企業、企業發展階段、幼教相關企業

本研究探討資訊科技如何幫助傳統型企業改變以往依賴人力且繁瑣的作業流程，並將這些作業流程中所使用的專業知識儲存在企業中，成為真正的知識型企業。知識型企業的定義在本研究中是指『能夠將知識工作者的知識儲存在公司資產中的企業，並且可以利用資訊系統做處理、分析、使用這些知識，而非依賴人力』。 本研究從台灣傳統企業中選出匯豐汽車、西基電腦動畫、雄獅旅遊三家企業作為研究的對象，針對三個研究問題作分析： 研究問題一：資訊科技如何蒐集、分析與處理企業所需要的專業知識？ 研究問題二：資訊科技如何幫助知識型企業達成『Knowledge On Demand』的目標？ 研究問題三：透過資訊科技的運用，知識型企業在第一線人員的人事成本上是否具有競爭力？ 研究發現，針對研究問題一，資訊科技在蒐集、分析與處理企業所需要的專業知識的方式，匯豐汽車跟雄獅旅遊是在日常作業流程中自動化的做蒐集、分析與處理，而西基動畫則是依照承接的案子不同，重新輸入資料後，再由系統做自動化的分析與處理；研究問題二，發現當這些企業中的人員對日常作業流程中所需要的知識有所需求的時候，可以從系統上得到即時的回應，資訊科技可以達到『Knowledge On Demand』的目標；企業日常作業流程的知識既然是存在於系統中，代表在日常流程的人員使用方面，可以不需要仰賴資深的員工，或是所謂的知識工作者，也可以達成一樣的服務水準，使得企業在第一線的人事成本上，相較於其他公司是具有競爭力的。 最後，從這些企業中找出知識型企業所具備的兩大特徵，作為以後研究知識型企業領域的參考： 1.企業需要的資訊由資訊系統作『自動化』的蒐集、處理及分析。 2.知識型企業具有『Knowledge On Demand』的特性。

隨著知識經濟時代來臨，企業的價值創造已從有形資產轉變為無形資產，在此時空背景下，智慧資本逐漸備受各界重視，故現今企業為保持競爭優勢，勢必得妥善管理智慧資本，正逢產業轉型十字路口上的台灣也無法置身事外，因此正積極發展以知識為基礎的高附加價值知識型服務業來取代現有的製造業，醞釀下一波經濟成長動能。回顧過去國內文獻，鮮少有一套完整性架構能夠協助企業將智慧資本發展與組織策略緊密結合以及協助後續之管理改善，而且以服務業作為研究對象更為罕見，故本研究試圖以知識型服務產業代表之一-醫療機構為例，思考如何利用整合性策略管理工具-平衡計分卡來協助個案醫院發展策略性智慧資本？，並針對策略性智慧資本缺口部分給予適當建議，以期能作為後續各界運用此模式參考之依據。 / With the coming of knowledge economy era, the value of enterprise transforms from tangible assets to intangible assets. In this background, intellectual capital has been gradually valued. Therefore, if enterprises want to maintain a competitive advantage, they have to manage the intellectual capital. The enterprises in Taiwan have come to a turning point, in which they can’t ignore the importance of intellectual capital. The knowledge-based service industries are actively developing to replace the existing manufacturing industries, bringing the next wave of economic growth. By reviewing the domestic literature, there is rarely an integral framework which can help companies combine intellectual capital development with organizational strategy and improve their management. In addition, using service industry as study subject is even rarer. Hence, the representative of knowledge-based services industry, medical institution, is taken as an example in this study, to consider how to make use of the tool of integrated strategy management, the Balanced Scorecard, to assist the hospital to develop the Strategic Intellectual Capital. Some suggestions are given in this paper for the gap of Strategic Intellectual Capital and this model may be used as a reference study.

本論文乃是討論法國人類學家李維斯陀的著作《結構人類學》一對於文化人類學以及民族學研究的重要意義，並說明《結構人類學》所代表的結構主義方法對於文化人類學與民族學的衝擊，並就由《c人類學》一書所引發的一連串法國學術界之討論，進行一屬於法國當代結構研究方法之變化改動上的描寫，這段學術上的重要變化正是自1958年到1969年之間的法國學術發展，而其發展的過程乃是自《結構人類學》1958年出版到《考古知識學》1969年出版為最高點的發展，這其中的結構主義的研究方法，乃由結構走向後結構，或說由結構轉變為差異思想，在《考古知識學》上則其傅柯於1966年自身的《詞與物》一作品之討論，而以“知識型”為方法來研究對傳統的一切文化、人文研究的項目之方法提出修正，這其間的過程，歷經三位學者，分別是：李維斯陀、傅柯、德希達，而三者作品皆集中在1958年到1969年出版於法國學術界本論文即是對於此方法的變革過程，為就三者的主要作品作一理論的分析，以對民族學、民族史的研究方法有直接的幫助。

管理大師彼得。杜拉克(Peter F. Drucker)在1960年代即提出『知識工作』與『知識工作者』等觀點。之後，更在1993 年其著作-『後資本主義社會』（Post-Capitalist Society）當中表示，『我們正進入一個知識社會，在這個社會當中，基本的經濟資源將不再是資本(Capital)、自然資源(Natural Resources)或是勞力(Labor)，而將是知識，而知識員工將成為其中的主角』。 在知識經濟的年代，創造力比生產力重要，再加上，知識工作者所想要的是挑戰性較高的工作，所以喜歡在成功的團體中工作(Dick Dove,1998)。今日，許多由知識型工作者組成的知識型團隊紛紛出現，也是因為一個案子的成功已不太可能是只靠一人之人所達成，而是集眾人之力，因此，本研究以知識型團隊為主角，欲了解知識型團隊的運作的過程。 本研究嘗試想用左腦工作者與右腦工作者為出發點，想找出不同的知識工作者所組成的知識型團隊的團隊特性是否有差異？此外，這些差異是否會造成知識型團隊在選擇知識管理策略時選擇方向的不同？於是，想以成功團隊為例，試圖找出各個知識型團隊在團隊本質、創意特性、團隊特性與知識整合上的一般性，期望以知識管理為一架構，做一個重新的詮釋。 最後，經由「個案分析法」，本研究歸納出以下幾點結論： (1)、知識型團隊的特性可分為「團隊構成(知識異質性)」、「團隊的任務(任務模糊性)」與「相互關係」。「團隊的任務」與「相互關係」具有正相關，當團隊的任務模糊性高時，團隊成員與成員間相互關係自然緊密；若任務模糊性低，成員與成員間的互動會減少、互動方式只有垂直式互動為必須，互相依賴的程度也會變少，造成成員間的相互關係為鬆散。而不同知識型團隊因具有不同的團隊特性導致團隊「知識管理策略」產生不同的情形。 (2)、知識型團隊特性會影響團隊的知識管理策略。「知識依附的方式」、「知識儲存與協調的方式」、「知識整合模式」、「知識整合機制」與「整合者角色」與「團隊的任務(任務模糊性)」及「相互關係」的關聯性最強，與「團隊構成(知識異質性)」的關聯性最弱。 (3)、知識型團隊特性會影響團隊的知識管理策略。「知識整合機制」與「開展性與整合性思考時間比例」與「團隊的任務(任務模糊性)」及「相互關係」的關聯性最弱，與「團隊構成(知識異質性)」的關聯性最強。 (4)、「學習機制」、「整合者類型」與知識型團隊特性無關。 期望這幾點研究發現能對未來後續研究有任何啟發，並能對「知識管理」領域有些許貢獻。 / In 1960s, Peter F. Drucker was the first person who mentioned that “knowledge worker”. Afterward, he proposed that “now the society is a knowledge society. In knowledge society, the most important resource is not capital, natural resources and labor, but knowledge. Knowledge workers will become the main actors.” in “Post-Capitalist Society” in 1993. In knowledge economy era, creativity is more critical than productivity. Besides, knowledge workers want to work in more challenge environment, therefore, they want to work for successful teams. (Dick Dove, 1998) Nowadays, many knowledge teams emerge, because one project could not succeed by only one man’s effort. Therefore, knowledge team was selected as main actor in this investigation. In addition, it uses different types of knowledge workers as starting point in this work. It hopes to find some connections between “knowledge team’s characteristics” and “knowledge management strategies”. Also, it uses “case study method” to develop and summarize primary and secondary materials in this investigation. The aim of this study is as the follow: (1) To summarize “knowledge team’s characteristics” from practice of four cases. (2) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “learning mechanism”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “learning mechanism” selections. (3) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the knowledge depending way”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the knowledge depending way” selections. (4) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the knowledge storage and coordination way”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the knowledge storage and coordination way” selections. (5) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the knowledge integration model”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the knowledge integration model” selections. (6) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the knowledge integration mechanism”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the knowledge integration mechanism” selections. (7) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the types of knowledge integrator”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the types of knowledge integrator” selections. (8) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the role of knowledge integrator”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the role of knowledge integrator” selections. (9) To find the connections between “knowledge team’s characteristics” and “the time ratio of opening and integration thinking”. Also, it will analyze which “knowledge team’s characteristics” effects the knowledge team’s “the time percentage of opening and integration thinking” selections. After doing interview and analysis, it gets several conclusions in this investigation: 1、“Knowledge team’s characteristics” can be divide into three parts: 　 A “The composition of team” B “The task of team” 　 C “The interrelation of team” There is an interesting thing among those three parts. “The task of team” is proportional to “The interrelation of team”. In other words, if “The task of team” is very hard, all teammates will interact frequently and job overlap is often. Then, “The interrelation of team” will be very closed. 　2、“Knowledge team’s characteristics” influence knowledge team’s “Knowledge Management Strategy”. In this investigation, “The task of team” effects knowledge team’s decision about “Knowledge Management Strategy” in several aspects, “The knowledge depending way”, “The knowledge storage and coordination way”, “The knowledge integration model”, ”The knowledge integration mechanism” and “The role of knowledge integrator”. 3、“Knowledge team’s characteristics” influence knowledge team’s “Knowledge Management Strategy”. In this investigation, “The composition of team” effects knowledge team’s decision about “Knowledge Management Strategy” in several aspects, ”The knowledge integration mechanism” and “The time ratio of opening and integration thinking”. 4、There is not any correlation between “Learning mechanism”, “The types of knowledge integrator” and “Knowledge team’s characteristics”.