本研究探討在兩人合作狀況下，當個人相對工作貢獻較合作夥伴多時，其在得知合作結果前後，是否會有不同的情緒強度與理由？研究者首先以60名受訪者為對象進行探索研究，以了解可能影響個體合作經驗的因素，並根據探索研究的結果設計正式研究問卷。正式研究中則以情境實驗法對150名大學生進行研究，分別在受試者得知合作結果之前（階段一）與之後（階段二），測量受試者的情緒強度與理由。階段一為完全受試者間實驗設計（2 × 2），探討作業重要性（高、低）與個人成就動機（高、低），對個人得知合作結果前情緒強度的影響。研究結果發現，個人得知合作結果前的情緒，並不因為成就動機高低或是作業重要性高低而有所差異。階段二為完全受試者間實驗設計（2 × 2 × 2），探討作業重要性（高、低）、個人成就動機（高、低）與合作結果（成功、失敗）三變項，對個人得知合作結果後情緒強度的影響。研究結果發現，個人得知合作結果之後的情緒，會受到作業重要性、合作結果及此二變項交互作用的影響而有不同。作業重要性高組的負向情緒強度比重要性低組強；合作結果失敗組的負向情緒強度比成功組強；當合作結果成功時，作業重要性高組與重要性低組的情緒差異不大，但是當合作結果失敗時，作業重要性高組的負向情緒比重要性低組的負向情緒更強。 此外，研究者也以描述性的方式，呈現全體受試者得知合作結果前的情緒理由、成功組與失敗組受試者得知合作結果後的情緒理由、受試者情緒變化的動態歷程以及在合作之後受試者可能的行為傾向。研究者最後檢討本研究的限制，以對未來的研究提出建議，並討論本研究在工商實務上可能的應用。 / The purpose of this research is to study individual's emotion intensity in a cooperative dyad when one's contribution to the task is more than his /her partner. Whether individual's emotion intensity differed after he/she knew the cooperative outcome was examined. Researcher first interviewed 60 subjects to gather the possible reasons that affect the cooperative experiences. The formal research design is base on the result of pre-experirnent interview. In the experiment, a story which described a cooperative condition of two people was used as the simulative task. 150 undergraduate students of National Chengchi University attended the experiment. Researcher measured their emotion intensity before (stage 1) and after (stage 2) they knew the result of the simulative task. A 2 (task importance : high or low) × 2 (achievement motivation: high or low ) between subject design was used to examine the effect on stage 1. The result showed that individual's emotion intensity did not affect by these two variables. A 2 (task importance : high or low) × 2 (achievement motivation: high or low ) × 2 (cooperative outcome: success or failure) between subject design was used to examine the effect on stage 2. The result showed that task importance, cooperative outcome, the interaction of task importance and cooperative outcome affected subjects' emotion intensity. Researcher also narrated the reasons of each kind of emotion, the possible dynamic process of individuals' emotion shift, and the possible behavioral intention of individuals. Researcher discussed the restrictions of the research, the suggestions for fUrther research, and possible applications of this research.

我國考績法第2條規定，公務人員的考績應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀之考核。揭櫫考績應公平公正執行之精神；考績是主管人員對於部屬效率的評算，以為評定工作之優劣，乃是人力資源管理的重要參考指標，惟考績在各機關實務運作卻是人事管理制度中發揮作用力最弱的一環。 公務人員考績法修正草案於99年4月函送立法院審議前，即引起法學界討論，其中最受各界關注及引發爭議者分別為：明定各考績等次之比例限制，考績列丙等人數比例不得低於百分之一至百分之三。本研究經由考績理論、現行考績制度面臨挑戰，以及從憲法之服公職權保障、法律明確性原則、正當法律程序原則及比例原則等基本權理論與權力分立制度等方面，探究強制考列丙等規定之合憲性問題。此外，以日本作為研究對象，試著與我國的考績制度做比較分析，並舉出日本首都東京之實施情形，提供我國借鏡。最後提出具體建議，作為公務人員考績制度健全發展之參考。

本研究目的為檢驗在低結構化口試情境中，應試者的人格特質，如五大人格、自我監控、自我效能與口試結果之關係。 本研究採取問卷調查法進行，分成研究一與研究二，研究場域為北部某縣市高中職教師甄選，研究一的研究對象為該場教師甄選的口試委員，共27名，所採用的研究工具為「中等學校教師甄選口試現況調查問卷」；研究二的研究對象為參加教師甄選第二階段口試的應試者，共216名，有效問卷214份，研究工具為「性格自評量表」、「自我監控量表」、「一般自我效能量表」。 研究結果指出在本研究場域教師甄選口試屬低結構化狀態，應試者自評的五大人格、自我監控、自我效能分數與口試結果未達顯著相關。 研究建議在辦理教師甄選實務工作上，朝提高口試結構化方向努力；在未來研究上，應注意社會期許效應的控制、擴大樣本的特性及人格測量方法的檢證。 關鍵詞：口試結構化、教師甄選、人格特質、口試結果 / The purpose of this research is to examine the relationship between the interviewee’s interview outcome and his/her personalities presented in such measures as Big Five, Self-Monitoring, and Self-Efficacy. The interview in which the interviewees are involved is a low-structured situation. The data of the research are collected from a senior/vocational high school teacher test in one of Taiwan northern counties. The research is divided into two sub-researches—Sub-research 1 and Sub-research 2, and different questionnaires are used to collect research data in the sub-researches. The subjects of Sub-research 1 are 27 committee interviewers, who are asked to do the “Questionnaire for investigating the applicants’ interview performance in the senior school teacher test.” The subjects of Sub-research 2 are 216 applicants, who are approved to interviews. The measures used in this sub-research include “The Scale of Big Five,” “Revised Self-Monitoring Scale,” and “General Perceived Self-Efficacy Scale.” Of all the applicants, 214 samples are collected. The findings show that in the low-structured interview situation there is no significant relation between the interviewee’s interview outcome and his/her scores gained from the chosen measures. For the future programs in selecting new teachers, a high-structured interview is suggested. For the future research on this topic, the effects of the social expectation, the characteristics of the subjects, and the personality measures should be paid attention to. Key word：structured interview、teacher selection、personality、interview outcome

單獨的「把」或「被」字本身並沒有言明「使動」語意，但是一旦加上「得」結果補語，就會帶出「使動結果」語意；是故，我們認為「把/被…得」字句是「結果格式」（resultative construction）。本文以「格式語法」（Construction Grammar）的觀點為基礎，分析「把/被…得」字句。本文提出在「把/被…得」字句出現的動詞不侷限於「處置式」動詞 (disposal verbs)；「使動結果」語意是格式和動詞之語意互動的結果。另外，本文也提出「把…得」字句和「被…得」字句均屬於「結果格式」的家族成員，因為這兩個字句包含許多共同的語意特性；例如，兩個字句都包含兩個小事件 (subevent)，一個是動詞事件 (verbal subevent)，另一個則是格式事件 (constructional subevent)，而動詞事件是促使格式事件發生的媒介 (means)。又格式事件通常決定了「把/被…得」字句整句的時態。最後，本文再透過Jackendoff的概念結構 (conceptual structure)，將「把/被…得」字句予以分解成更細部的語意單位，藉此更進一步了解「把/被…得」字句語意的構成。 / The use of ba/bei alone does not imply causative meanings; however, when a de result complement is added to ba/bei constructions, the causative sense will arise concomitantly with resultivity. Therefore, ba/bei…de in the sentences, two discontinous morphemes locking together, mark the whole construction as a resultative construction. By adopting constructional approaches, we show that ba/bei…de resultatives are not limited to disposal verbs and they are made of a family of resultative constructions. Without the inherent disposal property and the causative meaning, stative, perception, and psychological verbs are still compatible with ba/bei…de resultatives. The causative-resultative meaning comes from the integration among all the components of the construction, both structurally and semantically. Also, under such a constructional approach, we will find that many semantic properties of ba/bei…de resultatives can be predicted from their meaning structures: a resultative sentence contains a constructional subevent and a verbal subevent, and this verbal subevent serves as the means by which the constructional subevent takes place. As for their temporal relation, the verbal subevent may be cotemporal with the constructional subevent, or may overlap with it, or may entirely precede it, depending on the pragmatics of the situation. And the end-boundedness of the constructional subevent correlates with the telicity of a resultative construction. And with some modifications of Jackendoff’s conceptual structure, we discern how a resultative concept is characterized in the human mental representation. In terms of a set of primitives, we can easily detect that ba/bei…de constructions are made of two separable subevents, and that the verbal subevent is temporally prior to the constructional subevent.

良好的自我調控能夠幫助人們適時的監控自己的行為且朝著目標邁進。過往相關研究主要將自我調控視作個人內在歷程，檢驗個體如何為了達成目標而調動自我控制資源，本研究提出「聯合調控」的概念，我們認為當作業結果重要性高且個體與他人之間具備聯結時，個體便會執行聯合調控，即個體會同時考量雙方可利用的資源，且為了達到作業最佳的結果而對本身的自控資源進行策略性調動。本研究利用兩個實驗檢驗聯合調控的概念，並討論兩種不同的個人與他人的聯結方式：關係聯結、結果聯結。實驗一的參與者與朋友成對參與實驗，為2（關係：朋友vs.陌生人）x 2（作業結果重要性:高vs.低）參與者間設計。實驗一結果發現，認為同組夥伴為朋友、且朋友有機會因為作業結果而獲得不錯的金額酬賞的參與者（高作業重要性），在即便其自控資源已因先前作業受到一定的程度的耗損的情況下，也明顯地較其他各組願意在複雜費力但得分較多的作業上計劃分配較多的時間，提高朋友獲得酬賞的機會。實驗二的參與者雖是個別進行施測，但被告知有另一位參與者的存在，為2（作業類型：個人目標vs.共同目標）x 2（作業結果重要性:高 vs. 低）參與者間設計。參與者被要求針對後續兩個作業進行時間分配，根據實驗提供的線索顯示，其中一個作業參與者較對方擅長而另一個作業則是對方較為擅長。實驗二的結果發現，當作業結果重要性高時，認為自己與他人有著共同目標的參與者，顯著地較其他組的參與者規劃較多的時間在自己相對擅長的作業上。總結而言，兩個實驗的結果皆支持聯合調控的運作，當作業的結果是重要的且個體與他人間存在著聯結時，個體不僅會與他人分享自己擁有的資源，且會為了達到最佳目標結果而調整本身對自控資源的運用策略。 / Successful self-regulation could help us control our behaviors and achieve our goals. Previous research primarily considered self-regulation as an intrapersonal process, and examined how individuals regulate their self-regulatory resources to perform or achieve their goal. In the present study we proposed that when the task outcome is important and connection with the other person is established, individuals will perform joint-regulation. That is, individuals would take self-regulatory resources from the both sides into consideration and regulate their own self-regulatory resources wisely to achieve the best outcome. To demonstrate our points, two types of connections were employed in this study, relationship and shared goal. In Experiment 1, participants came in pairs and were assigned to a 2 (relationship: friend vs. stranger) x 2 (task outcome importance: high vs. low) design. The participants who believed their friend had a chance of getting a decent amount of money (i.e., high task importance) would plan to spend more time on a more complex and tiring task to help his friend to win, even though themselves were exhausted from the previous self-regulatory task. In Experiment 2, participants were told that they were in the experiment with the other person and then assigned to 2 (task type: individual goal vs. shared goal) x 2 (task outcome importance: high vs. low) design. Participants were asked to distribute their remaining time on two sequent tasks, one they outperformed the other person and the other was outperformed by the other person. Results indicated that when the task outcome was important, participants in the shared task outcome condition would plan to spend significant more time on the task that they outperformed their partner than other conditions. In sum, the results gave support to the hypotheses, joint-regulation did occur. We found that when the task outcome is appealing and individuals have connection with the other person, they not only share their own self-regulatory resources but also modify their strategy accordingly to regulate these resources to achieve the best outcome.

本論文研究目的為： （１）探討談判系絡（negotiation context ）的影響；談判系絡包括談判的情境、 依賴的程度、談判的本質及態度取向，談判結構則分成競爭式談判結構及整合式（合 作式）談判結構兩種。 （２）探討在各種談判結構下，決策者會擬訂何種談判策略；而在談判雙方交換資源 之下，如何運用策略來改變談判系絡及對方的策略，使談判更加有利己方。 （３）探討採取何種策略將導致何種結果（outcomes），並找出評估的方法。 （４）探討談判的過程，並綜合上述（３）項以建立一套整體性的經貿談判模型，以 供未來經貿談判之參考。 本研究的重心係在理論與策略層面，對於個人層面如人格特質、技巧及戰術運用均不 加討論。研究範圍為兩元（兩國之間）經貿談判，研究目標則為民國７２年至７４年 之間的中美仿冒品談判（中美智慧財產權談判）。 本研究使用的研究方法係以文獻所建構之模型為主體，用之分析中美仿冒品談判的過 程、系絡、結構、策略與結果，並評估得失；資料搜隻除書籍文章外，尚包括報紙、 官方文件乃面訪與電話訪問的資料，其中電話訪問係以工業總會參加反仿冒委員會的 公司為母群體，進行調查。

全文共一冊，八萬余字，計分五大部份，內容大要如下： 壹、導論－－簡述本論文的研究動機與意義，介紹投票行為的研究歷史與理論；提出 本論文的研究架構、分析變項與假設。 貳、研究方法－－分成問卷的編製、樣本的抽取、調查的經過、資料的處理四部分說 明。 □、調查結果及分析－－從桃園縣選民的政治態度、投票決定、投票傾向、對選舉的 評價、以及桃園縣選民政治態度、投票決定與對選舉評價的交互關係等五個方向分析 。 肆、發現與討論－－歸納主要研究發現、驗證假設；針對研究目的，提出討論、建議 ；并對本論文的缺失與限制加以檢討。 伍、結論－－從桃園縣選民投票行為的綜合表現，為選舉權的行使與發展下一判斷 。

近年來政府致力於整合第一、第二及第三部門的力量，透過分工、互補，促使民間的私部門與非營利組織共同承擔公共事務的責任。惟政府就可以從此消失不見，由私部門及第三部門所取代嗎？由於政府存在的最大目的除了追求效率、效能與經濟之外，更重要者就是發揮公平與正義，此以立法機關仍於管制性政策、經濟政策、社會政策、文化政策等面向上，大量授權行政機關行使「行政裁量權」以實踐個案正義，最為具體及明顯。本論文所關心者為在過去官尊民卑的時代中，基層行政人員行使行政裁量權，僅須實踐「依法行政」的角色，完成與人民之間的「權利-義務」關係，而在司法不予介入的範圍，行政機關擁有決定自由的領域。解嚴之後，人民自我意識抬頭，勇於追求自我的權益，人民與基層行政人員間的「權力-服從」關係已不如警察國家一般，取而代之的是人民在行政裁量的灰色地帶，不斷透過各種方式以影響基層行政人員，而形成基層行政人員行政裁量的困境。基於此，本論文致力於以基層行政人員行政裁量行為之轉換型領導觀點為研究焦點，針對基層行政人員行政裁量時，面臨裁量系絡中多元、衝突的價值觀困境進行探索性的研究。本論文的研究目的有五： 第一、 整合有關行政裁量之相關文獻，試圖對形成當前基層行政人員行政裁量困境之原因有所瞭解。 第二、 綜合相關文獻確立基層行政人員負責任之行政裁量行為之內涵，以提供基層行政人員行政裁量價值採擇之規範標準。 第三、 評析當前文獻中已存在之行政裁量行為，是否能有效地解決基層行政人員行政裁量面臨之困境。 第四、 由相關文獻中，嘗試以轉換型領導之觀點，建構型塑基層行政人員負責任之行政裁量行為之理論基礎。 第五、 透過深度訪談的方式，以瞭解以轉換型領導之觀點，型塑我國基層行政人員負責任之行政裁量行為之可行性。 本論文採取的研究方法除文獻探討法之外，主要是以質的研究當中的深度訪談法為研究方法。在研究對象方面，本論文以立意抽樣的方式，針對我國基層行政人員實施訪談，實際完成訪談者計十二人。 總結本論文的主要研究發現可分別就文獻探討、深度訪談內容分析等兩方面予以說明。文獻探討的說明可對應於本論文所希望達成的第一項至第四項的研究目的。訪談內容分析則可對應於第五項的研究目的。謹將本論文之研究發現摘述如下： 第一、 基層行政人員行政裁量的系絡環境包括：1. 基層行政人員個人因素。2. 服務機關。3. 上級機關。4. 主管。5. 同事。6. 法律或司法機關。7. 當事人或相關利害關係人。8. 媒體。9. 民意代表。10. 社會大眾或旁觀者。11. 其他變數。其各有不同的利益、期望與價值觀，這些價值觀包括：1. 個人價值。2. 專業價值。3. 法律要求。4. 組織之層級節制。5. 公務人員個人之私利。6. 民眾私利之要求。7. 公道。8. 公平。9. 效率。10. 為民服務。由於這些不同的價值觀，本質上就存在衝突性，且裁量的結果會對這些系絡環境的權益產生得、喪、變更。因此，各系絡環境莫不透過各種方式、管道或彼此的交互作用與互動，以影響基層行政人員的裁量決定。由於不同的個案有著不同的系絡環境，而相同的個案，對不同的基層行政人員也會有不同的影響方式。故使得基層行政人員行政裁量決策的制定，充滿複雜性、衝突性與政治性。 第二、 本論文綜合論述國內外有關行政裁量的規範性理論與價值採擇之相關理論認為所謂「基層行政人員負責任之行政裁量行為」係指基層行政人員的裁量行為當以「誠信」為基礎，在「合法」的前提下，透過程序的參與機制，調合及妥適地反映系絡環境中的多元價值觀，並由科學、倫理及法制等途徑所追求裁量的正確、良善與起碼水準的品質中，使裁量系絡的參與者，對基層行政人員的裁量行動或決定加以支持與滿意。 第三、 本論文綜合各家學者的相關文獻，歸納出六種行政裁量行為：1. 官僚人員模式（法規-制度型或由上而下模式）。2. 執行者與政策制定者模式（由下而上模式、整合模式；效能執行型）。3. 權力指揮者模式。4. 專家模式。5. 問題解決者模式。6. 政治行為者模式（個人-責任型）。每一種裁量行為皆有其之優點與缺點，且其對基層行政人員面臨的裁量困境的描述，皆有某種程度的相合，但也有無法涵括之處。 第四、 由於轉換型領導的目的之一在於解決、消弭與調合人們間各種價值觀歧異所引起的衝突，此與基層行政人員負責任之行政裁量行為之價值採擇的內涵相迎合。而許多實證研究也發現轉換型領導的運用，對調合社會中人與人之間衝突的價值觀有諸多助益。因此，轉換型領導觀點之行政裁量行為為有效地解決基層行政人員行政裁量面臨之困境的有用行為模式。本論文綜合論述與轉換型領導有關的相關文獻與實證研究發現，基層行政人員運作轉換型領導的方式為：其一，基層行政人員運作轉換型領導的目標為在合法的前提下，調合多元、衝突的價值觀，以滿足各系絡環境的需求，並提升其之價值觀至更高的道德層次。其二，基層行政人員在轉換型領導中，所謂「部屬」係指基層行政人員行政裁量系絡中與基層行政人員互動的所有系絡環境。基層行政人員可奠基於其之專業及具有國家賦予其行使公權力的合法的權力，而能融合魅力領導者與交易型領導者之特質，進而成為裁量系絡中的轉換型領導者。其三，基層行政人員運作轉換型領導時，會採取一些策略並利用某些場域，使其與各裁量系絡環境產生互動，進而影響其之價值觀的改變與提升。 第五、 藉由本論文對訪談內容分析後，主要的研究發現可摘述如下： （一） 專業知識、遵守法律、民眾私人之利益或需求以及組織之層級節制為基層行政人員行政裁量經常面臨之價值環境，而組織之層級節制的價值觀，唯有在主管無法親臨行政裁量現場之情況，影響程度才較低。 （二） 同事、當事人、相關利害關係人、主管、旁觀者等為影響基層行政人員行政裁量之重要系絡環境，而民意代表、官員或其他有力人士、社會大眾、環保團體、專家及媒體，則在該裁量個案攸關社會大眾的權益時，影響程度才較大。這些系絡環境皆會採取不同的策略，或者透過彼此間的交互作用與互動，以影響基層行政人員的裁量決定，這使得基層行政人員行政裁量的系絡環境充滿政治性。 （三） 基層行政人員行政裁量面臨之九種價值觀，在服務對象的價值觀與其相衝突、科技發展迅速造成基層行政人員無法處理日新月異的價值觀問題、組織對基層行政人員在人力、物力、時間及資源的支援程度不足、組織之層級節制與個人對社會大眾價值變遷之認知進度不同，以及法令來不及修訂以跟上社會生活態樣變遷的速度等情況，會形成九種衝突態樣，而造成基層行政人員行政裁量的困境。 （四） 基層行政人員在面臨行政裁量系絡中九種價值觀衝突的態樣困境時，其除皆能成功地扮演價值抉擇者、分配者角色，以符合負責任之行政裁量行為之價值採擇的標準之外，也能以轉換型領導之觀點，在裁量系絡中成功地扮演平衡輪、分析者以及教育者的角色，以型塑負責任之行政裁量行為。此外，深度訪談之結果顯示我國的基層行政人員會以下列的方式運作轉換型領導： 1. 在運作轉換型領導之行政裁量種類方面，無論基層行政人員僅擁有「過程裁量」、「結果裁量」或者同時具有「過程裁量」及「結果裁量」者，其皆在面臨行政裁量之價值觀衝突時，表現為轉換型領導者。 2. 在運作轉換型領導之權力基礎方面，基層行政人員大抵在其擁有的合法的及專業的權力基礎上運作轉換型領導。 3. 在運作轉換型領導以與各系絡環境產生交互作用的場域方面，基層行政人員會在行政程序中之陳述意見、處理裁量個案的現場、聯繫會議、校務會議、會客室、協調會、說明會、其他相關座談會或會議等場域運作轉換型領導。 4. 在運作轉換型領導以與各系絡環境產生交互作用的策略方面，基層行政人員會牽引下列四種策略以與各系絡環境產生交互作用與互動： （1） 基層行政人員會隨機應變為整個行政裁量過程配速，將裁量系絡中衝突的價值觀加以調整，並控制各方衝突者的情緒在可忍受的範圍內而不躁進。 （2） 設身處地試著從服務對象或價值衝突者的觀點，看待行政裁量個案的問題。 （3） 鼓勵服務對象或價值衝突者一起面對面溝通，參與找出問題的真相與事實。 （4） 巧妙地運用策略，以提高基層行政人員與裁量系絡之各系絡環境彼此之信任關係。 然而，為使基層行政人員在實際個案中，成為真正的轉換型領導者。本論文建議基層行政人員及其之服務機關與主管，當應在組織內部的人力資源管理的人員招募、訓練與績效評估制度上有許多配套措施，以培養基層行政人員發揮專業及合法的影響力，使其成為裁量系絡中有效能的轉換型領導者。 最後，鑑於本論文在研究方法、研究對象的取樣等方面造成許多未盡及推論上的限制之處。故本論文提議下列的議題，以待未來繼續研究： （一） 行政裁量行為之轉換型領導觀點研究之多重資料來源。 （二） 行政裁量行為之轉換型領導觀點長期性之研究。 （三） 擴大行政裁量行為之轉換型領導觀點研究廣度之研究。

從工業革命以來，科技造成人類社會快速的進步，而從二十世紀至今，科技導入、科技創新等相關的研究，便成為商業、組織管理、科技管理與心理學領域爭相研究的重點議題，許多證據指出，科技所帶來的結果，卻不如管理者或學者原本所預期，產生了許多「非預期的創新」。 本研究認為，非預期創新的產生，是因為過去的研究與觀察，是從一個巨觀的角度分析科技所帶來的影響。本研究架構於漸衍過程(emergent)的觀點，以詮釋型(interpretive)質性的研究，透過使用者工作實務(work practice)微觀層次的觀察，來呈現科技與組織的演化。 透過鼎華科技導入衛星派遣系統成立台灣大車隊的歷程，本研究呈現台灣大車隊中的司機在科技導入前、後的工作方式，以及與科技互動下產生的創新結果。本研究發現，經過七年的時間，台灣大車隊的司機，已經發展出許多不同的創新工作實務，包括預期型工作實務、品牌型創新工作實務與科技型創新工作實務，並且於三種類型的工作創新之中，存在有更豐富、更多元的創新。 而透過個案的觀察，本研究認為，一種科技可以造成如此迥異的科技採用與結果，可以歸因於產業情境所造就的多樣化工作實務。而本研究的研究方法與結論，可以做為組織與企業進行科技導入與轉移時的參考。

本研究探討社會化戰術與主動性人格對社會化結果之影響，研究假設參與較高體制式社會化戰術和主動性人格較高的組織新進成員，其社會化結果 (個人與組織契合度、組織承諾、離職意圖、組織滿意及個人績效) 會較佳。本研究並探討前述關係中的中介機制，假設社會化自我效能及目標設定會中介前述關係。此外，本研究亦假設社會化戰術與主動性人格的交互作用會影響社會化結果。 本研究採類實驗設計進行，以政治大學2008年入學之大一新生為研究樣本，進行四次的資料收集。第一次的施測 (T0) 僅針對參與於2008年九月初舉辦之政大新生定位營的大一新生收集資料，並於其營隊報到時施測；第二次的施測 (T1) 則是在開學一週內 (2008年九月中)，第三次 (T2) 則是入學一個月後 (2008年十月中)，第四次 (T3) 則是開學五個月後 (2009年一月)。 本研究以階層迴歸分析來檢驗所有研究假設。在體制式社會化戰術的效果方面，研究結果顯示T1時，體制式社會化戰術對個人與組織配適度及組織承諾具有預測效果。在T2時，體制式社會化戰術情境的新生除了毅力和適應力及生活技巧外，對所有的社會化結果都有預測效果，且社會化自我效能和目標設定中介前述關係。而在T3時期，體制式社會化戰術只對離校意圖、精通一般原則性知識、適應力及生活技巧有預測效果，但社會化自我效能和目標設定並無中介效果。在主動性人格的效果方面，在T2時期除了離校意圖外，對所有的社會化結果都有預測效果，且社會化自我效能和目標設定在前述關係中大多都有中介效果；但在T3時期主動性人格對社會化結果就都無預測效果。而在體制式社會化戰術和主動性人格的交互作用方面，其僅對T2的學涯定位有影響。研究者並針對本研究之研究結果、理論與實務意涵加以討論。 / In the present study, the researcher examined whether the socialization tactics and proactive personality affected socialization outcomes. This study hypothesized that newcomers who involve in high institutionalized social tactics and with high proactive personalities will have better socialization outcome (P-O fit, organization commitment, intention to quit, organization satisfaction, and job performance).　Additionally, mediators of the above relationships were also examined. This study hypothesized that socializational self-efficacy and goal setting will mediate the relationship mentioned above. In addition, the interaction between socialization tactics and proactive personality will also affect the socialization outcomes. Present study applied quasi-experimental designs, and subjects were freshmen of NCCU in 2008. Four-time data collections were engaged. The first test (T0) was delivered only to the freshmen who joined the orientation camp in the early September of 2008, and the data was collected in the beginning of the camp. The second test (T1) was delivered within the first week of the semester around the mid September of 2008. The third test (T2) was delivered after one month in the mid October of 2008. The last test (T3) was delivered in five months after the beginning of the semester around the January of 2009. Present study used hierarchical multiple regression analysis to exam all hypotheses. For the effects of institutionalized socialization tactics, during T1, the study indicated that the main effect of institutionalized socialization tactics was significant on P-O fit and organizational commitment. During T2, the study indicated that the main effect of institutionalized socialization tactics was significant on all socialization outcomes, except perseverance and adapability and life skills. Additionally, socialization self-efficacy and goal-setting were mediated the above relationship. During T3, the study indicated that the main effect of institutionalized socialization tactics was significant only on intention to quit, knowledge and mastery of general principles, and adapability and life skills, but socialization self-efficacy and goal-setting were not mediated the above relationship. For the effects of proactive personality, during T2, the study indicated that the main effect of proactive personality was significant on all socialization outcomes, except intention to quit. Additionally, socialization self-efficacy and goal-setting were mostly mediated the above relationship. Nonetheless, the main effect of proactive personality on all socialization outcomes was not significant during T3. For the effects of interaction between institutionalized socialization tactics and proactive personality, the main effect of interaction between institutionalized socialization tactics and proactive personality was significant only on career orientation during T2. Finally, practical implications and avenues for future research are discussed.