公務人力是國家最重要的資產，舉凡政府施政的良莠與施政的品質，皆與公務人力的素質息息相關。公務人員雖經考選進入政府機關服務，但隨著社會及時代的變遷，仍須不斷的經由訓練及學習以保持一定的素質與技能。現代政府由於質能的轉變，對於公務人力資源的需求，已由「量」的擴增轉為「質」的提升。為因應此一趨勢，公務人員的訓練已成為政府施政中不可或缺的一環。同時由於資訊科技的進步與發展及網路時代的來臨，以及政府倡導終身學習的理念與強調公務機關應向企業學習的呼聲下，更突顯出公務人力發展中訓練的重要性。 網路化訓練有別於傳統之訓練方式，其具有不侷限於時間、空間之特性 ，與傳統的教育訓練有所不同。本研究希望藉由國內公務訓練機構網路化訓練資源與實施現況之了解為起點，從而提出相關建議，提供公務訓練機構於建置網路化訓練與實施之參考，期能進一步提升公務人員之人力素質，增強國家競爭力。 本研究藉由相關之文獻、公務訓練機構網路學習網站之內容分析與個案研究等方法，得到以下結論： 網路學習系統平台功能，必須能站在學習者的角度來考量。從學習者的角度而言，其應包含課程主題、檢核測驗、公告討論、資源共享與訓練管理等五部分。而影響網路化訓練實施的影響因素有：1.策略因素。2.組織因素。3.學習者因素。4.資訊環境因素。5.課程因素。6.學習成效評量等。 公務訓練機構網路化訓練之導入或建置，應該經過完整有效的需求分析與規劃，而實施之主要困難與問題，可分為對內及對外兩個部分。對內必須能夠將人力、經費等各種資源予以整合，對外應能加強與外部廠商的協力合作及對學習者的行銷與溝通。就實施效益而言，其具有解決訓練機構人力不足的問題，並能將訓練業務做完整的提供與服務。就未來公務人力訓練發展的影響層面而言，公務訓練機構及其辦理訓練之人員，須體認到此一訓練趨勢，同時在對學員訓練的輔導及相關輔助措施，也必須有所因應。而目前公務訓練機構網路學習資源尚有資源重複運用及學習對象限制等情形，為能將有效的資源做最大的發揮，應該予以整合。 關鍵字：公務訓練機構、網路化訓練(Web-Based Training)

公部門辦理培訓是以促進組織成員學習，增進組織績效，是為人力資源發展中訓練進修重要性之所在。隨著觀念進步變遷，不同的訓練技法嘗試應用在公務人力訓練上，以迎接工作環境面臨越形複雜的議題。台灣許多政府訓練機關，嘗試將美國哈佛個案教學法導入公務培訓課程。其特徵在以真實情境轉化為個案教材，透過學理與實務經驗之連結，並強調「以參與者為學習中心」的動態學習方式，與過去傳統靜態知識講授之被動式學習不同。採用不同的培訓方式時，了解執行機關資源、時空等相關因素，才能使政策執行更為順利成功。公部門培訓導入個案教學法後，在政策執行上產生哪些影響與挑戰，值得我們進一步探究。 本研究以參與99年度-薦任晉升簡任官等訓練之公務人員為研究對象，進行問卷普查後配合深度訪談法，探討個案教學法實施現狀與碰到的困難。綜合量化與質化實證結果發現，學員對於實施個案教學法為正面評價。在實務上有六點情形：(1)個案教材撰寫內容與架構技巧仍須加強 (2)學員仍無法完全落實「以參與者為學習中心」的教學理念 (3)隨著不同師資教學表現，學員評價不一致 (4)越資深的學員越能認為，個案教學法有助連結理論與實務 (5)個案教學法能激發學習者學習興趣 (6)教室座位安排與設備資源不均。另外，個案教學法面臨的挑戰與限制為七點：(1)具有價值的個案開發不易 (2)學習者背景影響個案教學成效 (3)「以參與者為學習中心」的認知調適 (4)公部門環境系絡特殊性考量 (5)教師心態調適與教學經驗不足 (6)資源設備配置影響教學互動 (7)國家文官學院執行的政策目標。 本研究最後針對研究結果以及公部門環境系絡特徵，提出四點政策面建議：(1)公部門的個案資源開發與品質維護 (2)個案教學法理念說明與提供正確的學習誘因 (3)投入師資培訓資源與教學經驗傳承 (4)政府訓練機關釐清培訓目標與政策規劃再定位。

觀察近年公共職業訓練辦理情形，以委託、補助方式辦理之比例已超過五成，委外職業訓練師資漸成為我國職業訓練系統主要師資來源。本研究旨在檢討我國委外職業訓練師資培訓現況、瞭解及比較其他國家職業訓練師資培訓情形，並研擬委外職業訓練師資培訓制度與相關做法。 透過訪談分析，本研究發現委外職業訓練師資培訓應以提升教學職能、掌握職訓學員結訓後就業率及對外連結、溝通與人際關係等能力為培訓目標；訓前應落實訓練需求分析，參訓者應具電腦、教學設備操作之先備技能；培訓內容應著重教學職能；訓練方式應重視實作，強調教學實務演練；設置前測及分流機制，依職業訓練師資所任職類個別規劃培訓內容，並以能力為單元進行培訓。培訓課程之訓練評估，應考核訓後行為層面之改變。 建立委外職業訓練師資培訓制度，可提升委外職業訓練師資品質、委外職業訓練機構辦訓品質與競爭力，進而提升我國委外職業訓練整體辦訓水準。依據研究結果，歸納委外職業訓練師資制度面建議如下： 一、研擬主動挖掘委外職業訓練師資問題，並即時處置之機制。 二、建立專門、系統化之委外職業訓練師資品質評核機制。 三、設置委外職業訓練機構之師資參與職業訓練師資培訓課程比例，由職業訓練師資市場需求端進行規範，並設置相關配套、積極輔導，分階段施行。 四、職業訓練師資培訓相關事宜由職業訓練局，或泰山職業訓練中心專責辦理，以落實訓練內容與品質，並維持培訓之公正性、客觀性以及一致性。 五、規劃國家職能標準制度，建立產業職能或技能標準，提升職業訓練師資授課品質。

筆者有感於人力資源發展之重要性，以及訓練乃為現代企業組織人力資源之重要途徑之一，故為達以下諸目的而導引本項研究： 一、探討訓練相關名詞意義及其內容。 二、探討訓練相關概念、理論及模式。 三、探討訓練評估之理論模式。 四、訓練評估之實證調查與分析─探討中華電信國際分公司辦理員工訓練 之成效。 五、展望未來─透過訓練成效評估，發展人力資源之建議與結論。 我國電信三法通過後，百年老店的電信事業於民國八十五年七月一日起改為國營公司型態，其面臨產業間其他電信公司的競爭，角色由百年老店之獨佔者，蛻變為自由開放市場之競爭者，其所屬員工如何運用訓練途徑，培養第二專長訓練，以及如何藉由訓練途徑發展人力、發展組織，使能因應組織變遷，讓人力資源獲最佳之效用，乃是本文實證分析之重點。 為深入了解人力發展、訓練途徑以及訓練成效、訓練移轉現況，筆者採取實證調查方式，編製問卷於民國八十八年四月十六日至四月廿六日對中華電信國際分公司員工進行抽樣調查，樣本為450份，問卷回收336份，回收率為75%，並將調查所得資料進行統計分析及彙整，期了解訓練成效，並提出改進建議。 本研究特針對中華電信國際分公司所開辦之訓練課程，包括：1.資訊電腦類2.外國語文類3.通信技術類4.企業管理類，於課程結束後對受訓學員施予問卷調查之評估。經研究調查後，有以下主要發現： 一、在各種不同課程之整體滿意度方面 以通信技術類整體滿意度最高；其次為外國語文類；值得重視的 是，資訊電腦類，因為電腦設備不足，其成效打折扣。此外，將整體 滿意度與性別做交叉分析、卡方檢定，發現男性受訓者對訓練整體滿 意度較高。 二、在整體不滿意度訓練原因方面 本研究問卷針對訓練成效反應不滿意、沒意見者，開放複選題方 式填答，每人最多可勾選三項原因，統計分析如下：認為名額太少或 班次太少所佔比率最高；其次為工作忙無法全程參與；最後為未能配 合現在工作需要。此外，不滿意之其他原因，依受訪者自己填答者， 分別有：開課資訊未能普遍知會各單位、公司限制人數、次數，每班 上課學員太多，上課期間無人代理業務，時間過短，師資不夠專業、 缺專用訓練教室及訓練設備（電腦）等原因，頗值得決策當局重視與 改善。 三、在訓練需求分析方面 1.就未來訓練課程規劃方面，員工期待未來訓練課程須能配合公司未 來發展需要，員工個人現在工作技能之加強及員工個人未來工作轉 換之需要等均佔極高之百分比，其中尤以配合未來發展需要最高。 另外，由員工自行填答者，有加強對全體員工熟悉公司各項業務， 應對全體員工全面施行第二專長訓練而非特定對象（少數單位或少 數員工）等，足供該公司未來訓練方案規劃時之參考。 2.未來極需培訓訓練課程種類方面，員工期待未來亟需培訓訓練課程 種類，四種需求性均分佈相當，顯示國際分公司面臨組織變遷趨 勢，員工對於各種訓練課程之需求甚殷，其中以外國語文類領先， 其次為企業管理類、與資訊電腦類並列第二，再是通信技術類。 3.就極須培訓之外國語文課程方面，依次為英語、日語。 4.就極須培訓之通信技術課程方面，依次為數據通信、衛星通信、光 纖通信、線路交換。 5.就極須培訓之企業管理課程方面，依次為行銷能力、客戶服務、市 場調查分析與管理才能、商品廣告與企業形象、會議與談判技巧。 6.就極須培訓之資訊電腦類課程方面，依次為INTERNET 、電腦概 論、MS-WORD、 MS-EXCEL、MS-ACCESS、MS-POWERPOINT。 以上調查顯示受訪者對於未來訓練之需求性甚高，各類課程之需求分 析足供管理當局作為未來訓練方案規劃之參考。 四、在受訓者學習行為層次方面 就受訓者學習行為層次方面，整體課程中受訓者對於所學習知識、技能暨改進工作態度、可將所學應用在工作行為方面，均表示極高的同意。其中以外國語文類課程所獲的同意度最高。 本研究的主要建議如下： 一、整體訓練方面 整體訓練滿意度顯示極高滿意度，惟仍有少數受訪者認為有下列因素 待改進： 1、建議籌設專用訓練教室 2、建議改善訓練設施，增添訓練器具，如電腦、投射器………等。 3、配合受訓者之需求，適度增加訓練時數。 4、建議對授課講師，提供專業性授課技巧之學習訓練。 5、建議派訓單位之主管應切實執行業務代理制度，使每位員工均能安 心、專心地學習。 6、建議每班上課人數仍應適當外，對於眾多訓練需求者，宜妥善衡酌參 訓候選人在工作上應用之急迫性，再依公平分配原則，使每位均有接 受訓練機會。倘若名額仍不足因應訓練需求，應考慮增加開班。 7、建議國際分公司人事室應將擬辦訓練課程，均公告於該分公司之企業 網站。 8、建議儘量依受訓學員之基本學識與技能編班，俾利講師授課。 二、整體訓練滿意度與性別有顯著性差異，表示不同性別對於整體訓練滿 意度有顯著性差異，男性對於整體訓練滿意度較高。建議訓練主辦單 位，研究提高女性對訓練滿意度的作法。 三、建議學員受訓後，各單位及主管應提供員工受訓後，將所學之知識、 技能應用在工作崗位之機會。 四、建議訓練課程應兼顧理論與實務之結合。 五、建議重視訓練評估，並配置專業的訓練規劃人才，主辦訓練相關業 務。 六、建議選派參訓學員時，應依業務實際性、急迫性需求選派，避免重複 上課者，使訓練資源能有效運用。 七、建議建立系統化訓練評估制度，針對不同受訓對象、課程標準、課程 內容、課程性質等，擬定適當的評估標準。 八、訓練過程除可發展人才外，更可發掘人才，因此本研究建議應將訓練 與考核、升遷制度密切配合。 九、建議主管人員之培訓，可採用經歷與訓練結合方式，俾利長期性人才 之培育。 十、在企業面臨變革趨勢下，建議管理決策當局應普遍調查訓練需求，透 過系統性完整規劃，切合組織面、員工面、工作面之需求，在兼顧發 展企業、成長員工、強化工作技巧之前提下，開發並有效運用人力資 源。 / Considering the importance of human resource development and the training is always one solution for human resource in the modern organization. The author makes such research with the following content: 1.Studying the meaning & context in the training field. 2.Realizing the concept, theory & model in the training field. 3.Studying the evaluation model for training field. 4.An example investigation and analysis for the training evaluation.----The result of trainee in the company CHTI (Chungwa Telecom International Co., Ltd. ). 5.View in the future ----- The conclusion and suggestion for the human resource development. The thesis is specified in the training classes of CHTI including the following courses: 1.Information & computer 2.Foreign language 3.Communication technology 4.Business administration After the investigation and analysis, we could find the following characteristics. 1.The Satisfaction in different courses It's most satisfied in the communication technology course. The second place is the foreign language course. The rare of computer facility cause the unsatisfaction in the information & computer training course. Besides, we found the male trainee were more satisfied than female. 2.The reason of unsatisfaction in the training course. This research found that most people were unsatisfied in the attendance number limitation or the training class was fewer. Besides, some employee was too busy to attend the training course. 3.Analysis in the training requirement: a.Training program: Most people wish the training course could fit the requirement of the development of company. They also wish the training course could refine their skill. b.Training course: The employee required all four kinds training courses. There is no outstanding one. c.The training of foreign language: The most popular foreign language in the training courses is English, the Japanese is second place. d.The training of communication technique: The most popular communication technique in the training courses is digital communication. e.The training of business administration: The most popular business administration in the training course is sales capability. f.The training of information & computer: The most popular information & computer in the training course is INTERNET. 4.The learning behavior of trainee. Most trainees agree that it is more helpful in their work to apply the knowledge or technique learned from the training course, especially in the foreign language course. The suggestion of this research: 1.In the generic training field: a.A dedicated training class room b.Training tools and facility such as computer and projector. c.Increase the training period to fit the requirement of trainee. d.Support the instructor with the training technique course. e.Realize the agent rule to let the trainee concentrate in the training course. f.Increase the training frequency to fit the requirement of employee. g.Make well use of the INTRANET to advise all the training information for all employees. h.Classify the training course according to the background of the trainee. 2.The male trainees were more satisfied with the training course than the female. So we need to make some improvement in the female training course. 3.The manager are supposed to make chance for the trainee to use the technique learned from the training course. 4.The training courses are supposed to fit with the reality. 5.Set up a dedicated training department. 6.It needs to avoid to retrain the employee. 7.Set up a system rule to estimate the training efficient for every trainee and training courses. 8.It is suggested to combined the training with the promotion rule. 9.It is suggested to combine the training with the background for a long-term training. 10.It is suggested for the strategy maker to develop and well use every employee through training requirement investigation combined with all the other requirement.

針對現今大多數之訓練而言，評估的缺乏應可說是最普遍的缺失，訓練人員經常假定訓練方案有其價值而避免從事評估，或只著重受訓者對訓練之感受與經驗此種反應性評估，而對訓練內容本身並不加以檢視，原因即「訓練評估」的高困難度、冗長乏味及費時極長、有許多變項可能干擾評估的準確度、評估所得的結果也容易招致外在的批評或壓力、有時評估的結果也不一定使人信服．．．等，種種的困難均使得訓練人員傾向於訓練可以運作即可，而儘可能避免去從事此種吃力不討好的工作。雖然當前訓練評估存有不少的問題及阻礙，我仍嘗試以理論及實務觀點來對訓練評估問題作更進一步的探討，並以行政院人事行政局公務人員訓練班薦任人事人員為例來作進一步了解，期對訓練評估有更進一步研究並使評估問題能受訓練部門重視。

良好的人力資源是促進經濟發展的重要因素，進而影響國家整體的發展，因此國家人力資源的發展不可不重視，而職業訓練則是影響人力資源發展的重要關鍵。職業訓練是一項有利的人力投資，並可發揮經濟、社會及教育等方面的功能，因此，政府一直將職業訓練列為提昇勞動力素質、加強人力運用的重要發展策略。 　　職業訓練所投注的成本頗高，而投注了如此多的人力、物力，其成效如何想必是大家都關心的。而要瞭解職業訓練的成效如何及是否達成訓練目標，必須經由訓練評估才能了解。公共職業訓練的成效好壞會影響其後續訓練政策的決定，而學員的反應如何及對於訓練的支持與否可作為舉辦後續訓練的參考，所以本研究藉由Kirkpatrick評估模式的概念，以「新興重點產業及專上青年第二專長人才培訓計畫」為例，進行學員對於訓練的滿意度調查及學員知覺到的訓練成效評估，並探討學員對於訓練的反應、滿意度是否影響學員自我的訓練成效評估。 　　本研究之主要目的為： 　　一、瞭解受訓學員對訓練的滿意度與自我評估訓練成效。 　　二、探討受訓學員對訓練的滿意度與自我評估訓練成效之相關性。 　　三、探討受訓學員個人特質（如性別、年齡、教育程度等）與自我評估訓練成效之相關性。 　　四、根據研究結果，對於訓練計畫提出可改進修正及順應未來發展之建議。 　　本研究以隨機抽樣的方式，針對受訓學員發出990份問卷，回收210份問卷，回收率為21.83%。經由問卷調查及進行統計分析之後，得到以下研究結果： 　　第一、受訓學員對訓練的滿意度很高，而對於訓練成效的自我評估在學習、行為方面很高，但結果方面則較低，顯示受訓學員認為訓練目標達成的成效較低。第二、經由迴歸分析的結果，發現受訓學員對訓練的滿意度愈高，對訓練成效的自我評估也愈高。第三、自我評估訓練成效不因受訓學員的性別、年齡、教育程度之不同而有差異。最後，根據本研究之發現與結論，分別針對公共職業訓練、辦理訓練單位及後續研究提出建議以供未來辦理相關訓練及從事相關研究之參考。

本研究係針對五十四期刑事警察在職訓練作成效評估，為求評估的準確，將訓練有關之利害關係人（stakeholder）都納入作為研究調查的對象，包含訓練承辦機關刑事警察局、訓練實際執行機關台灣警察專科學校教務處暨學生總隊人員、參訓學員、學員服務機關的長官與同事、授課教師等。而蒐集資料方法係以量化問卷及質化訪談兩者相輔並行，若研究對象超過三十人以上則採問卷調查，其他則以訪談深入探求對訓練辦理的意見；為因應不同對象的需求，各設計出甲、乙、丙三種問卷及訪談表，其主要目的係能兼取量化調查能迅速蒐集大量的資料，而質化的訪談研究能深入探求研究對象的意見等兩種調查方法的優點。 　　研究架構乃經探討相關文獻後，以訓練之規劃、執行、影響三階段之設計作為本研究之評估流程，除瞭解訓練承辦，以及實際執行機關於規劃、執行該訓練時的決策內容外，對第三階段的影響評估亦採用Kirkpatrick所提出的「訓練方案評估技術」，其中最負盛名且運用最廣的是四層次評估理論，分別是反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）及結果（Result）。本研究嘗試以Kirkpatrick訓練評估四層次理論作基礎，由接受基層刑事警察訓練的刑警人員從事「自我追蹤評估」，及受訓學員長官、同事的「他人追蹤評估」，來瞭解學員受訓後是否能將訓練所學確實移轉到工作情境之中。而依據Wart等學者認為，受訓者個人特質（trainee characteristics）、原機關任職工作環境（work environment）皆會影響訓練成效。因此本文將此兩因素作為控制變數，以探討具有不同個人特質及工作環境的學員，其訓練成效是否會有差異存在。為證明各變數間是否有關聯或差異存在，因此以虛無假設（null hypothesis）方式提出，期望研究結果能拒絕虛無假設，進而接受對立假設。 　　研究結果如下： 　　一、受訓學員於訓練規劃、執行的過程中，對課程編排、教師授課情形、訓練機關的設備、教材及環境等整體訓練安排的「滿意度」良好（反應層次顯著）。 　　二、受訓學員於參加「訓練」前後，對專業講習「知識學習」的程度有明顯差異存在（學習層次顯著）。 　　三、受訓學員回到原服務機關後，其長官、同事覺得其參加「訓練」前後的「行為改變程度」明顯（行為層次顯著）。 　　四、受訓學員回到原服務機關後，其長官、同事覺得其參加「訓練」前後，對「組織貢獻程度」明顯（結果層次顯著）。 　　五、受訓學員對參加訓練「滿意度」的高低，與訓練後回原機關的「行為改變程度」多、寡之間有關係存在（反應層次會影響行為改變層次）。 　　六、受訓學員於參加訓練期間及訓練後，其工作環境中「長官、同事的環境支持程度」高低，與訓練後回原機關的「行為改變程度」大、小有關係存在（工作環境支持程度會影響行為改變層次）。 　　七、受訓學員於結訓回原機關後，其工作「行為改變程度」大、小，與其對「組織貢獻程度」多、寡有關係（行為改變層次會影響組織貢獻層次）。 　　八、受訓學員的「工作環境」差異（其長官、同事對本訓練的支持程度）與其「訓練成效」間有顯著差異存在。 　　九、受訓學員參加本「訓練」前後，其所表現的「整體訓練成效」顯著。 　　十、不同「人口統計變項」的受訓學員，個人資料中「服務機關」、「工作性質」、「年齡」、「刑警年資」等變數，其與「訓練成效」間有顯著差異存在。 　　綜上運用規劃、執行、影響（包括Kirkpatrick訓練評估四層次理論）三階段評估，驗證本訓練成效良好，且證明不同「人口統計變項」及「工作環境」的受訓學員，其「訓練成效」間有顯著差異存在。而質化訪談內容除驗證上述結果外，並於調查規劃、執行過程時，發現訓練制度的改進方向，在結論時提出現階段可行及未來改進的具體建議，使訓練評估結果完整且具可行性。 / This research is the effect evaluation of the on-the-job training of the 54th criminal investigators who were trained in Taiwan Police College. In order to make sure of the accuracy of the estimating, the stakeholders who are related to this on-the-job training are all involved in survey, including course staffs, students who were trained, students' colleagues, professors in this program and trainers who work at Criminal Investigation Bureau and Taiwan Police College. Quantitative questionnaire and qualitative interview are both adopted in this research. The former was used, and the latter was used for the population less than 30. Different questionnaires are designed according to the different populations. 　　Framework is based on literature review, which was used as the planning estimation, implementing estimation, and effect estimation of training. In addition to understand the content of training planning and implementing decision, the third stage-- effect estimation is based on Kirkpatrick Four-level evaluation theory with reaction, learning, behavior and result that is used. The application of Kirkpatrick Four-level evaluation theory in this research includes “self-estimation” by detectives under training and “others-estimation” by the trainees and colleagues to realize that transformation from training to work. And according to Wart's viewpoint, trainee characteristics and work environment have effect upon training. Whereas the controlled factors, trainee characteristic and work environment are provided for difference on training effects. In order to prove the relation or the difference exist on the aforementioned factors, the hypothesis comes up in the follow. The finding expected negation from the null hypothesis or the alternative hypothesis will stands. 　　After by planning, implementing and effect three process evaluation（Including Kirkpatrick Four-level evaluation theory）, the result is nice to the 54th criminal investigators training. And have found the difference on these trainees under the trainee characteristics and work environment. The result was be proved by the content of qualitative interview and find the improvement of training. The feasible suggestion of the present and the future improvement came up in the conclusion. The result of the training evaluation is success and feasible.

「訓練與發展」為人事管理活動之一，本為人事管理活動中極為重要的一個環節。尤 其是在目前，各公私機構為提高其經營效能與效率，對人力資料極為重視，因而亦益 增訓練與發展在整體人事管理活動中之重要性。 訓練與發展既為人事管理活動中之重要環節，而且關係到人力資源的能否有效運用與 組織效能的提升，因此遂引發筆者研究之興趣，故特就經濟部國營生產事業單位中的 中國鋼鐵公司為案例，以個案分析的研究方式，研究其訓練與發展之實施，希望能由 理論驗證與檢討實務，進而對中國鋼鐵方面之實際做法提出改進建議。 本論文計一冊，約七萬餘言，分為四章，各章內容概述如下： 第一章：討論。敘述研究動機、研究目的與研究設計。在研究設計方面，涵蓋研究方 法、研究途徑、模型建議、研究範圍，以及研究資料之蒐集與限制等。 第二章：訓練與發展有關文獻之探討。就本論文之模型介紹與審視各學者之理論與觀 點，並進而就模型中各主要變項的意義與內涵及其實施之原則、程序與注意事項等予 以敘述及探討。 第三章：中國鋼鐵公司訓練與發展之實施。依第一、第二章之研究架構敘述探討中國 鋼鐵公司訓練與發展之實務。 第四章：研究發現與建議。依照學理，檢討中鋼訓練與發展實務上的缺失，並提出改 進之建議，以作為結論。

際此「知識爆發」的時代，舉凡政治、經濟、教育、科學等各方面高度的進步發展，政府所提供之專業性服務亦與日俱增。因此，公務人員若單憑任職之前所擁有的知能，是不足以應付未來的挑戰與大有為政府之積極要求；苟不能時時補充新知，藉在職訓練進修予以充實，勢必無法適應時代的要求。 台灣省現為反共復國的基地，環境特殊使命艱鉅。所以如何對全省公務人員實施有效的在職訓練，以充實其知識技能，溝通其服務觀念，改善其工作態度，增進其行政效率，使均能成為建設台灣光復大陸的有為幹部，確為當前台灣省人事行政最重要的課題。 筆者擔任基層公務人員多年，並曾數次參加各級訓練機構之在職訓練。今就本身經驗及訪問調查所得資料並參酌中外訓練學理，對台灣省公務人員在職訓練作學術上之研究，試擬改善途徑，以供有關當局改進訓練制度之參考。 本文共分六章卅五節，約十五萬餘言，玆略述其梗概如次： 第一章緒論。係就本論文之研究目的、範圍、方法及經過作一說明。 第二章在職訓練的理論，在說明在職訓練的意義、功能、種類、訓練需要之鑑定，及訓練效果之評鑑等，並分別就英、美、法、日四國及我國公務人員在職訓練之實施，加以比較論述。 第三章主旨在論述台灣省在職訓練機構。先就在職訓練機構之性質、意義、設置原則作一般敘述。然後對台灣省訓練團等六個省屬訓練機構之沿革組織、訓練方式與訓練內容等，為重點的介紹。 第四章台灣省公務人員在職訓練之實施。係就台灣省公務人員在職訓練的性質、法規及其實施情況與成果，加以分析說明。 第五章台灣省公務人員在職訓練之檢討。在指陳台灣省公務人員在職訓練的主要缺失。 第六章結論－建議改善途徑。是為本文研究之主旨所在。針對台灣省公務人員在職訓練之缺失，提出可行性的改善建議，藉供制度建立與改進之參考。 附錄：台灣省公務人員在職訓練問卷調查統計分析。係說明問卷設計編製、調查項目、調查經過及調查之結果統計。 本論文之完成，承恩師 張公明誠屢次懇切之指導，增損補益，受惠良多，衷心銘感，謹致最高敬意與謝意。本所華所長力進、傳教授宗懋、張教授潤書等諸位老師的指引新觀念，獲益匪淺。行政院研究發展考核委員會科長林師克昌，中央黨部社會工作會總幹事陳師庚金，台灣省政府研究發展考核委員會執行秘書吳師堯□，台灣省政府人事處余處長學海，台灣省訓練團梁教育長孝煌，教務組魏組長祚民等對本研究之指導與協助，在此一併致謝。惟筆者學驗有限，雖竭盡心力仍不免謬誤疏漏。尚祈諸位師師長不吝指正是幸。

人才為事業成敗之所繫，欲求事業之蓬勃發展，人才之培植與訓練，應為首要之務。總統訓示：「沒有嚴格的考核，不經在職的實際訓練，則其學術荒無，知識落後，不能趕上時代，就不足以充任現代的公務人員」，又說：「惟有經過訓練的溝通思想，交換意見，研訂方案，講求技術以後，那才能夠確知本末先後，肆應裕如，所以訓練實在是用人行政教之以道藝，約之以制度的先著」（註一）。本此訓示益見人才訓練與發展工作之重要性。 卡瑞基氏（Andrew Carregee）曾說：「如果我喪失了全部的工廠設備及財源，我可以運用我的人力資源（People）謀求東山再起，如果失去了我的人力資源，則永無翻身之地」（註二）。因此無論事業的成功，或國家致富之道，均不在於得天獨厚的資源，而在於優秀的人力資源，是以人力之培養與訓練之成功，實為事業發展的關鍵所在。 第二次世界大戰以後，由於工商企業的急遞發展，管理技術的日趨專精，加之以科學進步一日千里，市場競爭益形激烈，為繼續擴展之要求，各公私企業之各階層管理人才之數量普遍缺乏，呈現著供不應求的現象，卻由部份技術專家調充主管職位，以應急需，此類人員，對管理主面之知識與經驗自感不足亟待充實，為增進管理人員之才能，以配合現代企業求新求精之要求，普儲備具有潛能之人才，以為將來承擔更大之責任起見，管理才能之發展受到普遍的重視，有如雨後春筍，紛紛仿行而蔚成風氣，使管理的面貌煥然一新，亦使用人行政的發展邁向新的境界。 管理才能之發展，非僅恃若干短期的訓練所可收效，而必須將人力需求、遴選、訓練、任用、考核等過程結合成為整體，始可達成要求。在人力需求與遴選方面，須根據歐美最新理論，透過組織分析、業務分析及人力清查與評估而進行，在訓練方面，須兼採工作上與工作外各種措施始克奏功。本此原則，確定了管理才能發展之實施步驟，亦提示了本論文研究的中心觀念。 本文共分為三篇，第一篇為緒論，介紹管理才能發展的基本概念讓我們對於管理才能發展先有了清楚的認識。首先闡釋管理才能發展之意義，並說明其被重視的原因，以及我國為何要實施管理才能發展之理由，即第一章管理才能發展之意義及其重要性。其次介紹實施管理才能發展時應行遵守的原則，使能推行有效，達到發展之目的，並提示管理才能發展之範圍，包括發展之對象及發展之內容，即第二章管理才能發展之原則及其範圍。 第二篇為本論，共分為六章，即討論實施管理才能發展之步驟，依組織分析、業務分析、人力清查與評估、管理訓練、成果考核之順序分別論述： 一、組織分析：系研究組織之變革及其發展，一方面針對組織原則，檢討現行組織這合理性；一方面根據組織之結構及離職率，檢討當前暨未來管理人才之盈虧情形。 二、業務分析：係根據業務之得失及膽望，以發現業務之改進需求，及分析管理才能改進之需求狀況。 三、人力清查及評估：按照權責劃分之理論，逐級對其所屬人員之管理才能予以有系統的記載，分析與檢討，兼顧其本人及機構雙方之需要，制訂個別發展方案。 四、管理訓練：根據各階層管理人才發展訓練之需求情形，參酌訓練能量及本人業務情形，安排其所接受之訓練或培植。訓練的方法應以工作上與工作外之發展兼顧。工作上之發展包括：工作教導、工作輪調、發展性指派工作訓練，助理工作指派等。工作外發展包括參加短期或長期之管理訓練或講習、團體討論、個案研究、角色扮演、感受訓練（Sensitivty Training），以及作決定的模擬訓練等。 五、成果考核：將管理才能發展之實施成果與原訂計劃相比較，以作為改進之依據及擬具今後管理才能發展方案之參考。 綜上五個步驟，引介美國推行管理才能發展頗具績效機構之實例，以為前面理論之印證，並作為我國實施管理才能發展之參考，即第八章管理才能發展方案之綜合研究。 第三篇討論我國實施管理才能發展之情形，先介紹政大公企教育中心成立之經過及其對我國培植造就管理人才之貢獻，再分析我國當前實施管理才能發展之現況，將推行管理才能發展甚力而有卓著成效之政府機關或私人機構予以介紹。政府機關以經濟部及交通部推行最力，私人機構在中華企業管理發展中心之倡導下，以味全食品工業公司及地球綜合工業公司稍具基礎，均加以討論，並根據前面各章理論檢討其得失，以為改進之參考，即第九章我國實施管理才能發展之現況與檢討。最後，以本文所討論之重點予以敘述，並以我國實施管理才能發展之展望作為本文之結論。 本文得以順利完成，當賴徐師立德之懇切指導，提示原則及研究途徑，並詳加審閱與指正，內心感激，莫可言宜，謹此表示最誠摯之謝意；並蒙經濟部國營事業委員會陳科長止梁，中華企業管理發展中心李董事長裕昆，味全食品工業公司林副理慶隆，以及地球綜合工業公司張董事長天送等惠賜寶貴資料，使本文內容益見充實；撰寫過程中並蒙經濟部劉科長寅之多方協助，鼎力支持，感激之餘，謹此併表謝忱。