於二十一世紀的現在，交通資訊業與科技業快速的發展，在過去不易移動的生產資源，如資本、技術、能力，如今都可以快速且自由的流通，於是乎，在這樣的變化下為企業帶來了高度競爭的產業環境，面對如此瞬息萬變的經營環境，組織唯有藉由教育訓練提升人力素質，才能保有企業競爭力，使企業能永續經營。 行政院勞工委員會職業訓練局為確保教育訓練品質與績效，以強化事業機構及訓練單位之辦訓意願與能力，進而協助勞工有效提升職場競爭力，故依訓練之計劃（Plan）、設計（Design）、執行（Do）、查核（Check）、成果評估（Outcome）等階段擬訂台灣訓練品質系統。TTQS自2005年開始推行，至今已有2000餘家企業導入。 本研究旨在探討與分析服務業導入TTQS後之成效並進一步希望本研究結果可作為產、官、學界之TTQS導入參考。本研究之研究方法採用質化方式進行研究，藉由深度訪談等方式，選取於99年之TTQS評核等級為銅牌以上之服務業為母體，挑選六家企業做為研究個案。本研究參考職訓局2010年的TTQS導入成效結果報告實地訪視的六大結果指標，並根據ISO 9000導入成效研究來發展TTQS成效題項。 根據本研究發現六家個案公司對於導入TTQS皆有正面的評價，並且導入有助於內部利益關係人之訓練參與程度、申請政府補助、教育訓練制度之建立及教育訓練流程之改善；然而在企業形象、產品行銷、員工訓練之投資及高階主管度教育訓練的支持程度則不一定會有相當的影響。最後本研究建議政府在TTQS政策政府補助施行上應簡化的申請流程並且TTQS評核標準調整幅度不應過大以及應加強企業形象及產品行銷對於TTQS之連結性；而在企業導入TTQS實務上之建議上則應加強內部利益關係人之參與程度及增進高階主管對於教育訓練之支持；最後在學術領域研究上本研究建議未來對此議題有興趣者應可將本研究之成效題項與結論做進一步的量化研究分析並建議比較不同產業、不同規模之公司在導入TTQS後的成效差異性，此外也可針對未導入TTQS但教育訓練成效卓著之企業進行研究調查。

後現代社會的來臨，消費型態轉變成符號消費的消費時代，而創意更在近年來受到各界的重視，並與文化符號、認同之間有緊密的聯繫，成為具有象徵符號、概念與形象，也造就了創意產業的興起。而在其中，靠著創意既而創業成功的例子不在少數。但令人省思的是，在這麼多的創意發明情況下，卻不是每個創意背後都有著千萬的財富。創意不是盲目的標新立異，而是要以企業實際為基礎，把創意放到市場中，審視創意的可行性，也就是說要將創意變成收入來源，必須將創意商業化，甚至創業成為一門生意，也就形成所謂的「創意產業」。 在21世紀的現代，創意的應用廣為流行，從坊間常發現開班傳授創意技巧的課程，更可見創意的重要性，而創意對整體「產業」的活絡，更是有其關鍵指標作用。另外不論在實務或是學術研究上，各界對文化創意與創業的關注正逐漸擴大，全球新經濟型態已轉變成為以創新為主的知識經濟型態，因此本研究希望透過個案分析法及結合訪談法的方式，以知名網路拍賣個案——瘋狂賣客網路，作為深入了解其從創意到創業的發展過程，期望達到：（一）瞭解創意與其產業間的發展概況、及（二）瞭解創意策略、就業能力及市場成功的關鍵因素等研究目的。 經由個案分析法及結合訪談法的方式後，本研究之研究結果指出：個案——瘋狂賣客網站，是一種將電子商務等銷售活動，透過創意等文字文案呈現，將消費者可能遇到的問題寫成虛擬有趣的故事（廣告）文案，也顯現其將構想具體化的過程。而在其中，創意的確是一種創業的競爭關鍵，並從訪談對象的內容中得知：瘋狂賣客個案的成功，體現了網路經濟產業成功的創意典範；另外，在創意經濟下的創業策略及創意創業的經營績效方面，個案——瘋狂賣客的賣點，主要在於體驗創意等層面，其不主打銷售商品的功能介紹，反而以與商品無關的搞笑文章（文案）為銷售主軸，其創意的行銷手段，也成功地吸引了網購族的目光；而在創意經濟下的創業策略探討部分，透過瘋狂賣客的成功銷售風潮，看到了創意對於產業的影響力，也看出創意對於產業的「殺手級應用」，藉由整體創業產業的發展，為國內創造出更多的就業機會。

新進業務人員是壽險公司永續發展的重要因素之一，故新進人員的培訓成敗是壽險業者非常關切的課題。本研究以個案公司分別接受不同培訓制度的新進人員為對象，探討培訓制度對於新進人員績效的影響及其它相關影響因素。冀其作為未來個案公司修訂新進人員培訓制度時的參考，使得對新進業務人員的培訓可達預期效益，提升業務績效，同時能有效運用資源，以達永續經營之目標。 本研究運用套裝軟體SAS進行次數分配表、t 檢定及迴歸分析等，藉以了解培訓制度、人口變項、組織文化及領導者等與業務績效之間的相關性。 本研究結果顯示如下： 一、 不同的培訓制度對於新進人員績效影響有顯著關係，故如何設計一套具有激勵績優新進人員且兼具有效的資源運用，成為培訓新進人員成功的關鍵因素。 二、 人口統計變項中｢性別｣、｢年齡｣、｢教育程度｣與業務績效有顯著差異。 三、 組織文化、領導者等自變數與業務績效無顯著關係。 本研究建議如下： 一、 業務主管應再加強輔導訓練能力，以提升轄屬新進人員的留存率。 二、 培訓課程應考量其完整性，財務補助須能穩定新進人員的不安情緒及兼具激勵效果，培訓制度方能達到其效益。

民國100年新勞資爭議處理法修正通過後，勞資爭議大部分將由調解方式來處理，因此調解人員的角色就十分重要，不論是調解委員還是調解人，故本研究透過文獻探討、他國相關資格規定與訓練課程比較，以及深度訪談，探討調解人員扮演何種角色、須具備何種職能，並依其所需之職能規劃相對應之訓練課程。 全文分為五章，第一章說明研究動機與目的、研究方法、研究對象與限制，以及研究流程與章節安排；第二章為職能分析與訓練；第三章為國內外調解人員資格與訓練，國外以美國及中國大陸為對象，論述他國針對擔任勞資爭議調解人員所需具備之條件與相關訓練課程內容；第四章透過與勞資爭議調解委員、勞資爭議調解人、中央以及地方主管機關、專家學者之訪談，將訪談結果分析與歸納，整理出勞資爭議調解人員所需具備之職能，並依獲得之職能項目規劃其相關之訓練課程；第五章為結論與建議，針對文獻分析與訪談之發現提出結論與建議。 本研究發現，調解人員較重要所需之職能分別為勞動法規、勞資爭議處理程序、問題分析與解決能力、表達能力、自我控制良好、公平中立、實務經驗等七項，其中勞動法規中，調解過程較重要之法規為勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例以及就業服務法；調解人員在調解過程中扮演公平中立之角色；調解委員與調解人之職能並無太大差異，僅調解人在相同職能之程度需高於調解委員。本研究規劃之訓練課程為勞動法規與其相關實務、勞資爭議處理程序與法制、問題分析與解決、溝通協調技巧、專業精神與自我管理、公平中立以及實習。

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面對全球化競爭，世界各國莫不積極運用人力資源，以追求競爭力。公務人力資源為政府最寶貴資源，而常任高階文官尤其甚然。目前我國公務人員晉升簡任官等，除透過升官等考試及格取得任用資格外，亦可透過薦升簡訓練及格取得任用資格。公務人員保障暨培訓委員會及所屬國家文官培訓所爰依薦升簡訓練辦法辦理薦升簡訓練，以培訓未來晉升簡任官等職務公務人員所需知識、技能和態度。 國家文官培訓所自2003年起，辦理薦升簡訓練，迄2006年止已有4,756人通過訓練，並在各領域擔任重要職務。唯查現行薦升簡訓練之相關法令及實務運作，就受訓者從薦升簡訓練中所獲得訓練成效之探究，並無相關配套措施與計畫。是以，本研究嘗試： 一、歸納檢閱訓練移轉文獻，個案實證調查，從中瞭解影響本研究訓練移轉因 素； 二、研究結果提供薦升簡訓練相關法令修正和實務運作參考。 案經本研究個案實證發現： 一、受測者對未來生涯發展產生不確定感和無力感； 二、訓練課程之規劃未能因人制宜； 三、機關管理者、監督者之支持和同僚互助，是增加訓練移轉成效之關鍵因 素； 四、在訓練過程中，男性受訓者比女性受訓者更同意訓練課程設計和內容； 五、40歲（含）以下之受訓者最不認同訓練期望； 六、同僚互助之認同，因受訓者之學歷高低而有所不同； 七、受訓者服務年之不同，最認同之訓練移轉因素也有所不同； 八、受訓者官職等級之不同，對訓練移轉因素無顯著差異情形存在。 本研究發現影響訓練移轉因素不一，除受訓者特質、訓練課程設計和工作特質等因素外，現行人事法令、管理制度，不無影響受訓者之移轉成效。基此，本研究分別就現行薦升簡訓練實施制度和現行人事法令和管理制度提出具體建議如下： 一、現行薦升簡訓練實施制度 （一）培訓所訓練型態宜適度調整，與民間企業訓練機構建立夥伴關係； （二）訓練課程多樣性，講師多元化： 1.訓練課程規劃應配合受訓者特質和所屬機關屬性之不同，而有不同之課 程內容； 2.延聘講師應具專業專才，延聘管道多元化； 3.訓練科目、時數宜修改，人性化考量； （三）訓練評量標準客觀化，評量方式彈性化： 1.專題研討； 2.案例書面寫作； 3.受訓者實務經驗分享； 4.個案分析； （四）及格率未達七成時，建立補考制度，減少訓練資源浪費。 二、現行人事法令、管理制度 （一）活絡高階文官彈性調任制度 （二）給與訓練成績特優者適當獎勵並得優先陞任，以激勵受訓者 1.培訓所應主動作為 2.公務人員陞遷法宜配合修正 （三）受訓成績應確實與考核結合，以發揮訓練效能 薦升簡訓練自2003年開辦迄今僅為4年，已有4,756人通過訓練，在各領域擔任重要職務。高階文官肩負各機關實際政策規劃、制定、開創及推動等重要任務，對於機關組織發展與行政品質之提昇以及整個國家文官體制之健全發展，實有舉足輕重之影響。如何透過訓練以提昇簡任官等人員之素質，乃是保訓會和培訓所責無旁貸應面對之嚴肅課題。

由於單一的政府組織已經無法妥善處理複雜的外在環境，社會上的需求也越來越多元化，因此，政府在面對公共事務是採取漸進式的夥伴關係進行政府治理，使得一起從事治理工作已經成為時代的趨勢，因此，本研究主要針對中區職業訓練中心訓練課程的規劃過程作一研究與分析，運用協力治理、彈性的規劃方式，掌握業界的脈動與需求。本研究藉著個案分析，去瞭解中區職業訓練中心人才培訓策略聯盟的成立起因、動機及現況，探討協力夥伴的互動關係。主要是經過相關文獻資料分析出一般訓練業務從需求面、過程面、評估面等建構基礎後，再將協力治理觀點用於職業訓練業務相關議題，並進一步瞭解職業訓練從業人員對公共職業訓練中心提供訓練或實施訓練之模式的看法與意見，由於網絡的成員不只一個，彼此之間會相互影響，因此，分析聯盟成員如何取得所需資源，如何建立、維持彼此的關係等等，都作為未來建構職業訓練規劃時可參考之架構。

在全球化時代來臨的競爭下，企業間生存競爭的挑戰越來越激烈，而企業的核心能力的提升則是取決於「人」，因此人才的培育與人力資源的提升成為企業永續經營的關鍵因素。為了提高企業內人才之培育與訓練之成果與效率，訓練必須與組織之策略與目標作完整連結，因此職訓局於2007年起推動「台灣訓練品質管理系統」以確保訓練單位辦理訓練品質一致性，強化事業構及培訓單位的辦理訓練意願與能力，進而協助企業及國人有效提升職場競爭力。本文針對台灣訓練品質管理系統之相關內容做一介紹，並以台灣訓練品質管理系統標竿企業為對象，透過深度訪談瞭解企業導入台灣訓練品質管理系統之實務經驗，並於導入後對於組織績效有何提升加以分析，以供有意願導入台灣訓練品質管理系統之企業做為參考。

公務人員之訓練應逐步成為陞遷的必要條件，且與國家人才儲備密切配合，始得相得益彰，現行訓練種類多樣，惟部分信度與效度或似不足，難以達成訓練功效，切合機關用人需求。Kirkpatrick所提出的四層次訓練評鑑成效模型，是在評估中最廣為人知的理論，而「評鑑中心」符合其中「行為層次」評鑑所要求的「測量受訓者將所學運用到實際工作的程度」，且鑒於其重要構面「核心職能」的養成，實為近年來我國人事人員培訓之重點。故將本研究聚焦於「評鑑中心」與「核心職能」二大區塊，並以2011年度「科長級人事人員研習班」為個案研究對象。 本研究旨在探討人事人員訓練與陞遷結合問題，而公務人員陞遷法已明文列舉訓練應為陞遷之評比項目，又現行實務運作上，得以陞任評分標準表呈現。所以，本研究首先發現在「訓練」這個部分，絕大多數人事機構以參加學習時數折算成績，似無法直接反映某項能力，且受訪者咸認為該項目是不重要並會影響業務之推動，導致占陞遷配分比例過低，推究其原因是對於目前訓練成效的質疑。建議目前以透過調整評比內容為優先考量，未來則可統一規劃人事人員陞任評分標準表，以達具信度與效度之訓練成果。 其次，在瞭解研究對象對於導入多元評鑑發展人事職能之認同度方面，主要發現對於中階主管而言，訓期的長短與型態，是相當重要的，分散式訓練著重課程規劃，集中式則要落實職務代理。此外，訓練之目的應為提昇人事人員素質，增進行政效能，尤其若要與陞遷結合，為避免浪費訓練資源或流於形式，應先區隔受訓者之業務屬性、適時回饋並建立追蹤機制。 最後，因目前人事人員職務的晉陞，一方面並未強制規定陞任人員必須經歷何種訓練，另一方面，因不重視訓練，以至於與陞遷未能有效結合。建議落實訓練與陞遷結合於相關法規的修訂，且考量以職能為導向的評鑑訓練儼然已是趨勢，未來應全面啟動以核心職能為基礎之評鑑中心，並將結果導入人事人員陞任評分標準表。

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(農学) / 甲第21970号 / 農博第2360号 / 新制||農||1071(附属図書館) / 学位論文||R1||N5221(農学部図書室) / 京都大学大学院農学研究科応用生物科学専攻 / (主査)教授 山下 洋, 教授 荒井 修亮, 准教授 益田 玲爾 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Agricultural Science / Kyoto University / DFAM