以知識經濟為主導之社會在二十一世紀，已經成為經社發展及國家競爭力不可或缺的主導要素。而知識經濟除了代表現今社會所依賴的是人的知識技能之外，另方面也意謂著貧富差距日益擴大，因為運用知識技能所創造出來的財富，遠超過以往工業時代的資本積累。知識經濟帶給勞動市場之衝擊，亦將直接或間接的影響到職業訓練之發展。 本文旨在從知識經濟時代的角度出發，研究職業訓練有哪些重要發展？國際組織就此所做出相關之規範措施有哪些？我國現行職業訓練制度是否能因應知識經濟所帶來之挑戰等，並進一步以宏觀的角度，將職業訓練制度分成「組織架構」、「政策規劃」、「財務經費」、「成效評估」等四方面，檢視我國職業訓練制度之問題所在並提出相關建議，以期對國家未來職訓建構方向有所助益。

本研究旨在瞭解博物館實施員工訓練之概況，並進一步探討博物館人員專業訓練施行後的成效、不同背景的博物館人員對訓練實施成效看法有無差異，以及主管階層對員工訓練實施成效的看法，以期研究所得能作為國內博物館規劃及人員訓練的參考。 為達研究目的，首先蒐集相關文獻，分析博物館人員專業訓練的相關資料；其次，透過個案研究國內自籌備設館以來即有計畫進行人員培訓、且為國科會數位典藏計畫主要成員之一的國立自然科學博物館，以了解該館數位化工作人員專業訓練概況；最後，則以問卷對數位化工作人員進行調查，以了解員工接受專業訓練的成效、不同個人背景與工作部門對員工訓練成效的影響，以及各組主管對員工訓練實施成效的看法。 研究結果發現：(1)數位化工作人員的專業訓練偏重在技術應用層面；(2)數位化工作人員對訓練軟硬體設施普遍感到滿意，但對訓練的評估及後續的升遷與福利等方面滿意度較低；(3)數位化工作人員在受過訓練後，在「數位化相關知識與整體概念」、「與業務有關的專業技能」及「工作目標認知與合作態度」等方面的學習皆有很大的進步，同時也能夠學以致用，確實應用在實際工作上；(4)數位化工作人員對訓練不滿意的原因以課程內容安排不當、未能切合自身工作需要及受名額或班次限制為主；(5)個人背景因素及工作組別不會影響數位化工作人員對訓練成效的看法；(6)主管多認為員工在接受訓練後，不僅在知識技能、工作態度等方面有明顯進步，對組織整體營運也有很大的助益；(7)數位化工作人員認為未來訓練課程的規劃仍應加強〝技術方面〞的課程，主管人員則認為可再加強與相關單位進行經驗交流。 根據研究結果，本研究提出以下建議，作為培訓單位、國立自然科學博物館日後辦理數位典藏相關人員訓練業務之參考：(1)加強「資訊技術」方面的訓練課程，考量報名學員的背景設計課程內容深度；(2)課程主題應時有更新，對於報名踴躍的課程可增加開課班次或名額；(3)實行職務代理人制度，確定員工的訓練需求，提供員工將訓練所學應用在工作上的機會；(4)重視員工訓練成效評估，明確制定訓練的賞罰，給予員工適當的回饋，以激勵增強其學習動機。 / This research is to provide a general understanding of the staff training in a museum, an evaluation of staff training, and the responses of managerial level in the hope that it might be a reference for the museum management in Taiwan. Firstly references related to staff training in the museum are collected and analyzed with the National Museum of Natural Science studied for a deep and practical understanding of the staff-training program. This museum is a member of the digital museum project, and its staff-training program is well established. Then the feedback from the staff of the digital museum project is analyzed to understand the effect of staff training, the influence to the training from different personal backgrounds and varied departments, and the evaluation from managers. The findings of this research include: (1) the emphasis of the training of the staff of digital project is in skill application; (2) the staff of digital project are generally satisfied with the training of hard- and soft-ware equipment, but less satisfied in the evaluation and the promotion and welfare after training; (3) the staff of the digital project have a huge improvement in the knowledge and the whole concept about digitalization, related professional skills, the recognition of targets and goals, and the attitude in cooperation. In the meantime the trainees are also able to apply what they have learned to their work; (4) the staff are dissatisfied with the content of the training program, the irrelevance to their job needs, and the limitation of the number of applicants or training sessions; (5) personal backgrounds and the different departments won’t affect the perception of the staff; (6) managers mostly approve the huge improvement of the staff in the knowledge and the attitudes to work, as well as the great benefit in organization; (7) the staff of digital project consider that the future training should still focus on skills and techniques, while managers consider that it should emphasize in the exchange of experiences with other organizations in the digital project. According to the result of this research, the following suggestions are offered to staff training centers as well as National Museum of Natural Science for the future training sessions for the staff of digital project: (1) Training sessions about information technology should be emphasized and the contents of sessions should be designed with the consideration of staff’s backgrounds; (2) The subject of the session should be updated, and more sessions and applicants should be provided in popular subjects; (3) The agent system should be established, the needs of trainees assured, and opportunities offered for the staff to practice what they have learned; (4) There should be the serious evaluation of staff training, the regulations for rewards and punishment, and proper encouragements to the staff to intensify their learning motives.

人力資源為國家最重要之資產，而政府部門之人力資源以考試方式進用後，為充實初任人員之廉能素養與政府施政品質，除施以必要之訓練外，在整個公務生涯中，尚需施以有計畫之培訓，以提高整體人力素質，增進行政效能，適時回應人民多元之需要與服務。 高階文官須經過中階文官之歷練，尤其以擔任科長職務極為優秀者，並參加薦任公務人員晉升簡任官等訓練成績及格，始有機會能晉升為簡任職務。因此，擔任簡任職務，往往成為公務人員職涯規劃的努力目標。 本研究係採取文獻研究法及次級資料分析法，以92年度至97年度受訓學員為研究範圍，並採Kirkpatrick的四層次評估模式進行本研究分析。 本研究發現，現行薦升簡訓練成績考核構面之生活管理成績、專題研討成績及案例書面寫作成績等3項，其中「案例書面寫作成績」分數為直接影響受訓學員訓練成績不及格之主要原因。研究結論並針對薦升簡訓練成績考核，分為訓練成績考核部分、課程設計部分及培訓制度部分等三部分提出研究建議。 / Human resources are the important assets in nation. Due to offering the high quality services for people, the government has to transact various trainings to promote the honest and upright of officials are employed by exams passing and the quality of management by politics. The superior junior rank officials have the qualification for getting the senior rank promotion training. When they pass the training and will acquire qualification of senior rank. The senior rank is the highest ranks in our civil servants frame, and it is the goal for civil servants pursuing. The database of this study is the trainees of training for civil servants with junior rank seeking promotion to senior rank, then uses the literature analysis method and secondary analysis to extract the data for Kirkpatrick’s four levels model of evaluation which is the afterward procedure－performance evaluation. In this study, the performance evaluation factors of training for civil servants with junior rank seeking promotion to senior rank are live management, seminar and letter report. The result shows that letter report is the key performance evaluation factors, and offers the suggestions for performance evaluation, courses design and training and development system in the training for civil servants with junior rank seeking promotion to senior rank.

教育訓練是各組織人力資源發展中重要的一環，而訓練需求評估又是教育方案成功與否的關鍵，警察教育亦然。本研究希望能從訓練制度中的訓練規劃與訓練需求的部分切入，並以97年報考並入學就讀臺灣警察專科警員班第27期進修學生組的學生為研究範圍，探討基層員警對在職進修教育訓練規劃的看法及訓練需求為何，以提供教育訓練單位作為設計出提昇人力素質且符合員警需求進修方案的參考，並藉以提昇基層員警進修意願及報考率。 本研究採問卷調查方式，前測與施測均利用SPSS for windows 12.0 中文套裝軟體運算問卷回收資料，以推論出研究結果。經實證分析結果與研究發現，提出以下建議供相關單位參考：壹、在訓練規劃方面：一、調整期程安排；二、精緻師資遴聘、教學方法與教材；三、長官與單位同仁應予支持；四、經濟影響因素應予考量；五、其餘如隊職官的遴派及進修結束後之陞調職等也應一併考量。貳、訓練需求方面：重要的排序為專業知識與為民服務技能的增進。此外，基層員警希望除藉由進修獲得專業智能外，對其餘生活品質、發展潛力、自我成長等層次提昇也有其需求。 關鍵詞：基層員警、在職進修、訓練規劃、訓練需求評估 / Education and training is a crucial part of the development of organizational manpower resources. It is likewise for police education. Assessment of educational needs is the key to success of educational implementation. Using data derived from surveys conducted with trainees of the 2008 police in-service training program, this study examined the expectations and needs of those trainees. It aimed to provide implications to improve the quality of educational training and enhance officers’ willingness to participate in this training program. This study adopted a survey format. Results of pre- and formal tests were analyzed with SPSS version 12 (a statistical software package). In the aspect of program planning, the following suggestions are proposed: (1) re-arrangement of training program; (2) intensification of selection of instructors and enhancement of instructional paradigm and materials; (3) provision of support from supervisors and colleagues; (4) consideration of officers’ financial needs; (5) consideration of completion of this in-service training as a possible factor for career advancement and promotion. In the respect of training needs for trainees, enhancement of professional knowledge and skills was found to be the most important. In addition, quality of life, career advancement, and self-growth are also vital to trainees. Key words: police officers; in-service training; training planning; assessment of training needs

本論文以公共職業訓練委託民間辦理為範圍探討我國職業訓練制度，目的有三： 一、檢討我國公共職業訓練機構的績效及國外職業訓練民營化的經驗以做我國公共職業訓練委託民間辦理的基礎。 二、對於委託辦理的政策規劃進行研究，包括委託的目標、篩選機制、成效評鑑等，希望藉此能使委託民間發揮最大功能。 三、針對目前委託民間辦理的主要方式「專班委外」與「職業訓練券」進行制度檢討，並提出政策建議，提供政府施政參考。 本論文根據研究目的蒐集相關資料進行文獻探討與訪談。從國外民營化的經驗可發現，引進市場機制必須在市場環境成熟的情況下才可奏效，目前我國公共職訓委託民間辦理在執行上面臨許多問題：在我國職業訓練尚未發展成熟的前提下即欲以委託民間辦理來引進市場機制，先天條件上即有不足，加上專班委外及職業訓練券本身設計上的問題，因此委託民間辦理仍有許多需要改善之處。 本論文從制度檢討的角度，將所面臨之重要問題加以歸納分析，提出具體建議，以供職訓主管單位參考。本論文認為政府在委託民間辦理公共職業訓練時，如果一味「推陳出新」，忽略市場環境是否成熟的重要性，那麼就無法使政策發揮最大功效，達到設定之目標。本論文建議政府對於職業訓練應進行全盤的規劃，首先要健全國內的職訓市場，讓職業訓練市場成熟以引進市場競爭機制，各種訓練的提供者能分工合作，特別是讓事業單位提供訓練，以達到訓用合一。因此要委託民間辦理，首先應加強職業訓練市場的成熟以產生市場競爭機制，其次應加強制度設計的分工，再者對於訓練的成效進行評鑑以提供選擇的依據是非常重要的工作。 政府與民間皆認為民間參與公共職業訓練為無法抵擋的潮流，唯委託民間並非是萬靈丹，小至委託契約的內容、委託的項目、委託對象的選擇，大至委託民間的篩選機制、成效評鑑等都需要審慎地考量。

面對廿一世紀的來臨，各公私組織已將人力視為其重要的資產，不論國家競爭力或企業競爭力的提昇，人力的良窳佔有極重要的角色。「國家競爭優勢」作者波特(Porter)教授的著名菱形理論中，甚至將人力資源列為影響產業競爭優勢的基本因素之一。雖然人力資源十分重要，但組織因身處持續變遷的環境中，若對人力資源不加以培育，其價值可能流失，甚至成為組織的包袱或債務。故Johnston & Packer兩人認為「教育與訓練是保存與增加國家人力資源的主要功能」(1987：116)；Thomas Peters建議「工作訓練與持續再訓練，必須提高為企業與國家的最高議題」(1988：322)； Porter在其所著「國家競爭優勢」一書中認為，競爭力強的企業大多擁有完整且比對手更強的員工訓練活動，它們在內部訓練的投資平均甚至高於產業研發(1996：853)。 在學術界，專家學者不斷地呼籲訓練對組織與國家的存續與發展是非常的重要；而在實務界，不論各公私部門組織，對訓練皆已投注相當多的資源，舉例來說在美國整個產業每年花費在訓練發展的成本將近1100億，我國目前雖無詳細的統計金額，但從政府的訓練機構已由民國五十九年的三十所躍升至目前的六十餘所(吳定，民88：33)的蓬勃發展現象，亦可見訓練所受到的重視程度。 訓練的重要雖不容置疑，但訓練的成效如何亦不容忽視，依據Hoffman的報告預估只有訓練費用的10%能在可觀察的工作行為上得到成果(1983：34-39)；Baldwin & Ford(1988)研究發現，訓練後不到10%能產生真正的學習成效；Curry(1994)等人評估訓練結果僅有10-13%的學習成效能夠移轉到工作情境上； John Newstrom調查分析後認為在訓練後，有40%可以馬上運用在工作上，25%可以持續應用至六個月，而只有15%在一年之後仍然能運用訓練時所學。由上述論點顯見訓練的投入與訓練產出實不成比例，近幾年來許多專家學者不斷探究造成兩者相差懸殊的原因，紛紛進行訓練成效的評鑑，郤發現「訓練移轉」在整個訓練過程中實佔有關鍵性的地位。 所謂「訓練移轉」簡單的說是指員工將訓練時所學的新知識與新技能有效地應用在工作行為上。本文擬從組織與個人兩大因素來探究對於訓練移轉的影響如何。而組織因素依據Huczynski & Lewis(1980), Baldwin & Ford(1988), Tracey & Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)等人的說法，可歸類組織文化與氣候､主管的支持､同儕的態度､考績與報酬系統以及工作特徵等五項因素。個人屬性依據Huczynski & Lewis(1980), Noe(1986), Baldwin & Ford(1988), Tracey&Tews(1995), Xiao(1996), Gregoire, Propp & Poertner(1998)的說法，可分為動機與期望､工作能力､工作態度､目標設定等四項因素。最後，以台北捷運公司為本文的個案研究對象。 第一章 緒論 第一節 研究動機 第二節 研究目的 第三節 研究方法與限制 第四節 研究流程 第五節 訓練移轉的基本概念 第二章 文獻探討 第一節 訓練移轉之相關研究 第二節 組織特性對訓練移轉之影響 第三節 個人屬性對訓練移轉之影響 第三章 個案研究 第一節 研究架構與假設 第二節 研究對象 第三節 研究工具 第四節 樣本特性 第五節 資料分析的方法 第四章 調查分析 第一節 因素分析 第二節 信度分析 第三節 人口統計變項與訓練移轉之關係 第四節 組織特性、個人屬性與訓練移轉之相關分析 第五章 結論 第一節 發現 第二節 建議

自從二次世界大戰以後，人力資源發展的重要性已受到許多專家學者的肯定，隨著人力管理哲學的改變，組織常會投資大量的人力資源與金錢來從事人力資源發展的工作，例如教育、訓練計畫的推行。雖然教育、訓練工作已日漸受到組織的重視，但是卻常因未以系統性的方法來辦理訓練，而導致訓練的成果不如預期，徒然花費許多不必要的人力與金錢。為了使各種訓練方案能確實有效地執行，並符合原先的預期目標，組織在進行訓練工作方案時，必須以系統性的方法來辦理；其中訓練需求評估則處於系統性訓練過程的第一階段。行政機關常受限於行政程序、資源、財務等因素而與一般企業組織進行訓練需求評估的方式有所差異；再加上例行性的訓練計畫容易因缺乏定期的評估而導致設計出不合時宜的訓練方案，所以訓練單位應以整體系的前瞻眼光，配合外在環境的變遷與組織內部人員的需求，才能設計出符合組織與個人需求的訓練活動，不僅培養員工應有的知識與技能，更進而提升組織效能。一般而言，需求評估可從三方面進行分析，分別是組織分析、工作分析、以及人員分析，找出組織問題所在，並就可經由訓練方案來改進的部分，進行更深層的分析，以確知那一部門的那些人必須接受何種內容的學習活動。由於社會型態的變遷與服務型組織需求的增加，當今的行政組織不應只以滿足民眾目前需求為服務目標，而更應採行策略性分析的途徑，進行訓練需求評估，以求能探知現有需求，並預測未來需求樣態，使訓練的進行能掌握時代環境的脈動。本文旨在研究訓練需求評估與組織效能間的關係，並以中央銀行暨所屬中央印製、造幣廠作為本文個案分析的研究對象。

本研究主要目的有三：（一）調查我國大學圖書館館員在職訓練之內容與方式。（二）探討美國有關圖書館館員在職訓練之模式。（三）針對我國大學圖書館館員在職訓練之模式提出建議，供有關單位參考。 　　本研究係普查我國台灣地區五十所大學圖書館，以五十位館長為研究對象。採用自編的「我國大學圖書館館員在職訓練模式之研究」調查問卷為研究工具。並以FREQUENCY PERCENT分析大學圖書館現況，以CHI-SQUARE考驗本研究之各項假設驗證。 　　本研究依據研究結果，提出以下之意見。（一）、增加館員的員額以充裕人力資源，並定期或經常為其舉辦在職訓練，以影響大學的教學與研究功能之發揮。（二）、採用自動化作業，以提升服務品質，加速資料之處理。所以，應該經常不斷的辦理在職訓練，以配合圖書館自動化之發展。（三）、招募策略方面：若採內升方式，應進行在職訓練；若採外補方式，則應以對外公開招考為宜；晉升的標準，應由學校統一訂定晉升辦法。（四）、訓練經費方面：1、參加訓練費用，應完全由館方負擔；2、經費比例應寬列，每年以不低於5％為原則。但是，若正在進行自動化作業，則其館員之訓練經費比例，應酌予提高。（五）、訓練經驗方面：1、以配合業務發展為主。2、訓練需求：各大學圖書館多具強烈的在職訓練之需求，希有關單位能給予機會。3、訓練類別：應辦理編目館員訓練、光碟(CD-ROM)訓練、個人電腦訓練、網路訓練、圖書館綜合訓練、圖書館流通訓練、參考與採錄訓練、公用目錄(OPAC)等。4、辦理訓練方式：以自己館內訓練的方式為主，其次為：參加中國圖書館學會的訓練課程、指派館員參加其他訓練中心訓練班之訓練、委託廠商(vendor)代訓、補助館員自己進修、委託學校或政府訓練中心代訓。5、訓練方法：以參加短期管理訓練或講習為主，其次則可採用：實作示範法與館際相互訪問法、講述法、討論法、工作輪調法、練習法、個案研究、角色扮演法與自學教材法（如CAI）等。6、施訓時間：應利用寒暑假及上班時間。7、師資來源：宜由館內經驗豐富的資深館員指導新進館員訓練外，其次，對有關專業知識與技術，則應聘請專家學者。（六）、訓練成效方面：結訓時應撰寫心得報告。

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京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第21865号 / 人博第894号 / 新制||人||213(附属図書館) / 2018||人博||894(吉田南総合図書館) / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 壇辻 正剛, 教授 齋藤 治之, 准教授 南條 浩輝 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Human and Environmental Studies / Kyoto University / DGAM