本研究係以我國司法官為研究對象，探討其訓練制度的現況與成效，透過文獻研究、比較研究、問卷調查所得之資料，檢證訓練理論與評估訓練成效，並對於其訓練體制與訓練業務實施過程，予以完整之分析，期能獲得若干啟示，作為改進之參考。 本研究共計六章，其流程及內容結構分別說明如下： 第一章為緒論，說明本研究動機與目的、研究途徑與方法、研究範圍與限制、章節安排及重要名詞界定等。 第二章為文獻探討，分別說明訓練之重要性與目的、訓練之種類與方法、訓練實施之程序與步驟及訓練之相關理論等，以作為檢討並改進我國司法官訓練制度之基礎。 第三章為對司法官訓練制度之研析，針對我國司法官訓練制度之形成與建立、司法官訓練之目標、相關法規，訓練內容方式等面向，探述我國現行司法官訓練制度之實施情形、成效與相關問題分析，並介紹美國、法國、日本等國司法官訓練制度，藉由對美國、法國、日本等國司法官訓練制度之跨國探討，瞭解其背景脈絡及優缺點，作為改善我國司法官訓練制度之參考。 第四章為研究設計，為使理論與實務相結合，本章乃根據研究主題從事問卷設計與調查，並說明研究架構與假設、研究工具、樣本的選取與特性、資料分析方法等。 第五章為結果分析與討論，分為職前訓練與在職訓練二部分，主要是根據前開研究設計所得之資料從事統計分析，並將所得的結果進一步分析與檢討，作為本研究結論與相關建議之基石。 第六章為結論與建議，根據現況調查的結果，提出初步的研究發現，並針對現行的訓練制度研提改進建議，以作為後續實施訓練時之參考。

隨著殯葬管理條例的公布施行，我國殯葬管理制度大幅度改革，由過去著重於殯葬設施（公墓、納骨塔）的管理，轉而為規範殯葬行為，更為節省土地資源，引進西方國家的環保自然葬之觀念，另為提升殯葬文化，更創新設計了禮儀師制度，負責殯葬禮儀之規劃及諮詢、殯殮葬會場之規劃及設計、指導喪葬文書之設計及撰寫、指導或擔任出殯奠儀會場司儀、臨終關懷及悲傷輔導及其他經主管機關核定之業務項目等。但是，現階段殯儀館服務人員的素質和專業訓練，技術層面仍著重於火化爐的操作和遺體清洗，法制層面，也僅著重於政風教育，再加上殯儀館或葬儀禮給人的刻板印象總是帶著神秘、陰森、詭異的印象，當前社會經常予以輕視，不論是新的殯葬設施或舊的喪葬習俗，均未受到足夠的重視與研究。在這樣複雜的環境及特殊的工作中，殯儀館服務人員對於現階段的教育訓練是否滿足？是否有其他更深刻的需求？研究者認為要提升公務部門殯葬服務的品質，實有必要針對殯儀館員工教育訓練需求此一問題，加以研究。 本研究發現女性員工對訓練規劃之滿意度比男性員工之整體滿意度高，且經過細分在班期態樣、長官支持度、課程設計、教學方法等四部分，其滿意度女性均比男性高。不同年齡組別對訓練規劃滿意度並無顯著之差異性；50歲以上之員工對於直屬長官支持將訓練應用於工作的情形滿意度較差，值得注意。較低學歷員工對於長官的支持訓練程度之滿意度較學歷高者低，在班期態樣和長官支持度二個部分，應更注重資深員工的意願和看法，資深員工為該館之主要構成人員，訂定符合訓練標的需求的訓練規劃成效較能顯現。非正式員工對於訓練規劃整體滿意度比正式員工整體滿意度高，正式員工對於訓練的要求在班期態樣、課程設計、教學方法等四部分的相對要求較非正式員工高，因此其滿意度較非正式員工低，另在長官支持度其滿意度此一部分正式員工的滿意度高於非正式員工，可能是因長官對於正式員工較為重視，因之在安排代理人、因受訓進步而給予的獎勵有較高的滿意度，因此，對於非正式員工接受訓練長官應更加予以支持，並給予獎勵。 　　在未來應加強的知識與技能其重要程度部分，本研究發現技能較法規重要，殯儀館員工較注重實務部分的知識及技術。禮儀師的知識及技能尚待探討；殯葬管理條例第四十條明定具有禮儀師資格者得執行之各項業務，認為非常重要的比例大部份都低於15%，禮儀師所應執行的業務，是否為一般殯葬從業人員認為必要，有待討論。另現階段統一合宜的殯葬儀軌尚未建立，且員工對於未來應具備的知識與技能無意見比例偏高，均顯示，該館員工對於未來其本身應具備之知識與技能，並沒有很具體的輪廓。 對臺北縣立殯儀館員工未來訓練規劃及訓練內容方向，本文茲出下列幾點建議，一、訓練應兼顧不同的群體；未來在訓練規劃應能同時考量不同的性別、年齡、教育程度、年資及職務內容等，加以規劃。二、對於非正式員工接受訓練長官支持度應予以提升；三、建立顧客導向之訓練規劃；日後該館在辦理訓練時，除加強法令宣導外，同時對於臺灣民間殯葬文化、禮俗、殯葬衛生、遺體的整容及化妝、火化爐原理與操作及司儀技巧等專業科目延聘相關師資予以訓練。並可先依據執行業務內容及技能，將擬受訓方案製成問卷，隨機抽樣，讓員工依需求程度勾選，再據以辦理，不僅可切合員工所需，無形中亦可提高員工參與訓練之意願。

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我國職業訓練制度發展至今，辦理職業訓練的機構眾多。參加職業訓練的民眾其個人背景、動機、訴求各有歧異，甚至不同背景條件下會衍生不同的需求。訓練需求評估是訓練系統中首要的關鍵，透過訓練需求評估在職業訓練機構學員訓練上的運用，能檢討職訓機構之訓練規劃，此為著手進行本文的研究動機。 本研究旨在瞭解公部門職業訓練機構內基本資料不同之學員實際參與訓練的情形與感受，探討不同背景變項的學員在訓練需求及訓練成效上認知的差異，發掘學員訓練需求，提出公共職訓中心在辦理職業訓練課程規劃上的建議。 為達研究目的，編製問卷作為研究工具，以泰山職業訓練中心的學員為研究對象，進行實證調查，透過問卷方式從學員的角度，利用描述性統計、獨立樣本T檢定、單因子變異數分析驗證研究假設，已獲致各項結果。經研究發現與討論，提出結論： 一、訓練中心學員個人屬性和職業訓練參與概況差異性不大，與職訓中心 之參訓資格、開課類別有關。 二、學員在訓練需求評估認知上對「個人回饋評估」構面認同度高。 三、學員在訓練成效上對「師資與教學」構面滿意度高。 四、班別的不同分別在整體訓練需求評估認知與整體訓練成效認知之各構 面都呈現差異。 五、現階段學員的訓練需求仍聚焦在訓練與就業的媒合。

台北市政府在邁向新紀元之際，如何提高城際競爭力之關鍵係賴行政效能的提昇、公權力的伸張與法規制度的配合；而行政效能的提昇又端視政府組織是否能吸引、培育與留置具專業知能，且願意盡心盡力為民服務的公務人員；究其意，即「人」將成為左右組織的活力，甚至維繫組織命脈的基本要素；因此，台北市政府公務人員訓練中心（以下簡稱公訓中心）作為市府公務員之訓練機構，對於提昇人力素質，增進組織績效，其扮演了相當的角色與功能；而每年所規劃之年度訓練計畫即是展現中心所秉持之訓練理念，是以作者期藉由相關文獻與資料之探討，分析市府公訓中心年度訓練計畫的建構過程與訓練課程之內容，進而瞭解訓練在政府部門所扮演之角色。另自八十一年至八十九年止，隨著時代的演進，不同的領導者入主市府，所帶來的領導風格、施政理念、對於未來願景之勾勒及對市府公務員的期許亦有所不同，因此近九年公訓中心亦呈現了隨不同市政等需求，力求突破與實質提昇己身功能以強化市府人力素質之訓練計畫與課程內容，是以作者亦以這段期間歷任之三任市長為劃分基礎，比較各階段訓練計畫與課程所呈現之異同之處，且觀察不同領導者於其中所扮演之角色與影響力。 本文共計分為五章節，第一章說明研究動機、研究問題與相關概念之界定；第二章則檢視有關訓練、訓練計畫與訓練課程等三方面之理論基礎；第三章則就公訓中心八十一年至八十九年之年度訓練計畫為分析主體，且以黃大洲市長、陳水扁市長與馬英九市長之任職時期為區分基礎，比較分析其中的異同；至第四章則深入分析中心所擘畫之管理訓練課程，除縱切面以高階、中階與基層管理等面向分析外，亦從時間的橫切面予以比較八十一年至八十九年其中各類管理課程之演變過程與內容；最後第五章歸納出檢視比較分析後的研究發現，且對未來公訓中心訓練計畫與課程內容之規劃提出研究建議，以及後續研究之展望。 在經過相關文獻之探討與就公訓中心八十一年至八十九年年度訓練計畫及其管理訓練課程之深入分析後，本文以為公訓中心未來於構思規劃訓練計畫與課程時，或可由下述建議有另一層面之思考： 一、重新思索公訓中心未來之組織角色與定位，強化組織之功能性 二、評估公務人員所應具備之核心能力，強化訓練課程之前瞻性 三、訓練資源可藉由網路化，彼此相互分享 四、提高公務員本身對於課程規劃之參與度，促使課程的多元與創新 二十一世紀之開展，伴隨的是更多無法預知的挑戰等待公部門去克服與面對，尤其作為全國首善之區之台北市公務員，所要面臨的更是高標準市民的衡量尺寸，因此，再學習是公務體系培具應變能力的重要途徑之一；在作者撰述此篇碩士論文的同時，除深刻感受到中心不斷檢視訓練課程規劃之各面向的努力，也清楚觀得外在環境變遷，領導者更替對於中心課程規劃上之影響，或許會對訓練專業的執行有不同程度變革之發生，在此一合作性的工作推動中參雜了些許的政治性過程，但作者以為其無非都是希望在此一團隊中的每一分子具有一定的共識，能在領導者建構之願景下齊心努力，是以訓練課程的安排無不強調公務員因應環境之適應力，且要求其秉持不斷學習之精神，進而洞悉整體環境變遷的脈動，唯有如此，政府組織方能提高效能，不囿於過往的習慣領域，保持長久的活力與彈性，以達為民服務之終極目的。

章節內容如下： 第一章緒論：本章分為五節，包含研究動機、研究目的、名詞的操作性定義、觀念及 研究架構、研究限制等，予以說明。 第二章相關文獻探討：本章分為五節，包含我國職業訓練概況之簡介訓練之理論探討 、動機理論及與個人意願之關係、價值理論及其與個人意願之關係、影響接受在職訓 練意願之因素等理論探討。 第三章研究方法：本章為分四節，包括研究的樣本、衡量的工具施測的過程、統計方 法等研究方法之討論。 第四章調查結果之統計分析：本章分為五節，內含基本資料分析、影響接受在職訓練 意願因素之分析，以及各變項之間的相關分析等。 第五章結論與建議：就研究之結果提出結論以及建議。

臺灣的職業訓練，已因經濟的不斷成長、工業的不斷升級、行職業結構的急劇改變，而日增其重要性。但它對私人及社會的利益究竟有多大，頗值得我們研究，這便是本文撰寫的動機。 本論文共分成為五章、十一節。第一章是緒論，說明研究目的、研究方法、資料來源與限制等。 第二章敘述職業訓練的性質與目的。 第三章敘述對職業訓練教育之功能作經濟分析之方法論。成本的方法論採用P. Drouet的方法，在計算私人效益時是採用社會效益中減去薪資所得稅扣繳總額而得，此與一般用前者減去綜合所得稅而得之社會效益不同。成本效益分析的計算則採用已考慮能力因素在內，而由A, Ziderman所提出的內在報酬率公式。在成本效益分析的第四個標準－－效益成本比中，把康代光與沈曾圻在一九六二年計算高等教育費收益率之公式予以稍作修正，俾使其能更為合理與正確。 第四章對臺灣的職業訓練－－第一青年職業訓練中心，作個案的實證研究，經過繁復的電腦程式設計與計算後求出社會與私人的三種內在報酬率：(1)不扣除能力因素、(2)扣除一半能力因素和(3)扣除三分之一能力因素的內在報酬率，發現社會內在報酬率與私人內在報酬率分別為14.76%、12.86%、13.86%與15.52%、13.52%、14.34%。社會的效益在扣除二分之一與三分之一能力因素後，所算出的社會內在報酬率比完全不扣除能力因素之社會內在報酬率分別只低了1.90%與1.08%而已，此分明是社會內在報酬率受能力因素之影響不太大。而私人的效益在扣除二分之一與三分之一能力因素之效益後，所算出的私人內在報酬率比完全不扣除能力因素效益之私人內在報酬率分別也只低了2.0%與1.18%而已，此亦顯示私人內在報酬率受能力因素之影響也不太大。由以上的結果，可證明一般人所言能力因素在所獲之效益中佔很大部份之說法是不正確的，只是私人內在報酬率比社會內在報酬率受能力因素的影響稍大一點罷了。私人內在報酬率比社會內在報酬率高的原因之一是該項職業訓練是完全免費受訓，所以私人受訓之直接成本就低得多了。原因之二是很多年齡－－所得的資料尚未達薪資所得扣繳額的最低起扣標準，所以私人效益僅比社會效益稍低一點而已。 將上述的社會和私人之內在報酬率與我們所選出的貼現率－－中央政府的長期公債利率12%與最近的銀行業三年儲蓄存款利率12%，作個比較後，發現不管是社會內在報酬率或私人的內在報酬率平均比我們所選出的貼現率為高。 這些高的私人內在報酬率，表示家長送他們高中役畢的孩子去接受職業訓練之事是絕對值得的。因任何一個私人內在報酬率均超過13.5%，尤其扣除了二分之一能力因素效益後所算出的內在報酬率仍有13.52%，顯示私人接受職業訓練甚為值得。倘使家長把這筆職業訓練教育經費存入銀行生息，按銀行三年定期存款利率只有12%而已，若是把該筆經費拿去買中央政府的長期公債，則其利率亦只有12%而已。因此，就個人言，投資在職業訓練上是完全正確且值得的。由職業訓練私人內在報酬率的大小，可看出社會對某種職業訓練之需要程度，意即可產憑藉此種理論，作為個人擬訂教育訓練計劃的依據。 次論社會的內在報酬率，因任何一個社會內在報酬率均超過12.8%，此社會內在報酬率可反映出現行職業訓練教育的社會利益，高的社會內在報酬率具有一種政策性的隱含，即據此指標，我們可向政府提出加強高中役畢者之職業訓練的建議。因為假如我們只在有限的政府經費下並需關心各種資源的有效運用時，當然要考慮內在報酬率大小的層次問題。前述的社會內在報酬率也不低，此指標可作為政府職業訓練教育計劃的依據，從而我們建議政府主動擴大並加強高中役畢者之職業訓練。 第五章之結論與建議中，綜合了本研究之結果與發現，然後分別對個人與政府提出建議如下： 1.鼓勵私人接受職業訓練。 2.政府應： 1. 普遍成立政府職業訓練機構。 2. 加強擴大辦理各項技能檢定考試并提高已通過職業技能檢定者之待遇。 3. 修訂二年制技專的考試資格，使高中畢業並已接受職業訓練者也有報考的資格。 4. 鼓勵中小企業自辦職業訓練。 5. 加速擴大辦理夜間職業訓練。

本研究旨在瞭解我國國營事業機構訓練制度之現況與成效，分析探討國營事業之訓練 體制與訓練業務實施之優劣得失，以為執事者推行訓練業務之參考。 本文計分六章十九節，約十二萬言，各章節主要內容如下： 第一章：緒論。介紹我國國營事業機構之發展背景，企業訓練之涵義，本文研究之動 機、目的、範圍、方法、架構與限制。 第二章：訓練之體制與實施程序。闡述企業訓練之體制，與訓練業務實施程序之有關 概念，並介紹我國國營事業機構訓練體制現況。 第三章：訓練需求分析。論述訓練需求分析之內容、方法、程序與原則之有關概念， 並分析我國國營事業機構訓練需朮調查現況。 第四章：訓練規劃與執行。闡述企業訓練計畫之設計、實施，以及訓練方法與媒體之 選擇的有關內容，並分析我國國營事業機構訓練規劃與執行現況。 第五章：訓練績效評估。論述訓練績效評估之涵義與程序，以及訓練需求、規劃與執 行評估之有關概念，並分析探討我國國營事業機構之訓練業務實施狀況。 第六章：結論與建議。綜合上述研究，歸納結論並研提建議。

職業訓練為提高人力素質最重要的途徑之一，由於過去政府妥善運用人力資源，使得 我國經濟發展，創造開發中國家的奇蹟。而目前正值經濟社會結構轉型之際，現階段 人力發生低度運用、勞力嚴重短缺等問題，我國職業訓練政策能否因應環境變遷作適 度調整？是否達到預期的功能？政策執行活動呈現何種風貌？遭遇那些問題？本文擬 嘗試尋求我國職業訓練政策執行的解釋架構，透過此架構的運用，分析我國當前職業 訓練政策窒礙的問題，並研究問題的癥結所在，試提出具體可行的建議，以供未來改 進的參考。 本文共六章，十六節，約六萬字。 第一章，緒論，闡明研究動機、研究目的、研究方法與研究現狀。 第三章，理論架構，首先界定相關名詞，並介紹政策執行相關理論，接者擬出本文的 分析架構。 第三章，我國職業訓練政策形成過程，首先敘述我國職業訓練政策的發展沿革，接者 引介各國職業訓練概況及對我國的影響，及說明我國職業訓練的概況。 第四章，我國職業訓練政策內容因素，探討我國職業訓練政策目標的明確性及政策資 源的運用情形。 第五章，我國職業訓練政策系絡因素，探討我國職業訓練行政體系的特性及其標的團 體的順服。 第六章，結論。

台灣屬海島型經濟型態，天然資源缺乏，資本資源不足，為了保持經濟之繼續成長， 培訓技術人力發展技術密集工業實為當務之急。政府在職業政策上原缺乏明確的主管 機關，也沒有統一規劃的機構，致權責混淆，步調不一。因此，政府修正內政部組織 法，於第七條規定成立職業訓練局，復於七十二年底頒行職業訓練法，我國職業訓練 主管機關始得於定型。 本文以系統組織理論的架構探討內政部職業訓練局的組織與功能，共分五章十六節， 約六萬字，內容要點如下： 第一章緒論。說明研究動機、方法、架構，並介紹職業訓練的意義與職業訓練局成立 的經過。 第二章職業訓練局的環境與輸入動力。分從社會、經濟的觀點分析職業訓練局的環境 因素，以及環境對職業訓練局輸入的需求和支持。 第三章職業訓練局的組織透視。由組織的目標、結構、人員運用與工作程序四面向闡 述內部的運作情形。 第四章職業訓練局的功能剖析。就職業訓練局的職業探討與其他職業訓練機關的關係 及業務成果。 第五章結論。依前述之說明與檢討，提出改進的建議與未來的展望。