臺灣的職業訓練，已因經濟的不斷成長、工業的不斷升級、行職業結構的急劇改變，而日增其重要性。但它對私人及社會的利益究竟有多大，頗值得我們研究，這便是本文撰寫的動機。 本論文共分成為五章、十一節。第一章是緒論，說明研究目的、研究方法、資料來源與限制等。 第二章敘述職業訓練的性質與目的。 第三章敘述對職業訓練教育之功能作經濟分析之方法論。成本的方法論採用P. Drouet的方法，在計算私人效益時是採用社會效益中減去薪資所得稅扣繳總額而得，此與一般用前者減去綜合所得稅而得之社會效益不同。成本效益分析的計算則採用已考慮能力因素在內，而由A, Ziderman所提出的內在報酬率公式。在成本效益分析的第四個標準－－效益成本比中，把康代光與沈曾圻在一九六二年計算高等教育費收益率之公式予以稍作修正，俾使其能更為合理與正確。 第四章對臺灣的職業訓練－－第一青年職業訓練中心，作個案的實證研究，經過繁復的電腦程式設計與計算後求出社會與私人的三種內在報酬率：(1)不扣除能力因素、(2)扣除一半能力因素和(3)扣除三分之一能力因素的內在報酬率，發現社會內在報酬率與私人內在報酬率分別為14.76%、12.86%、13.86%與15.52%、13.52%、14.34%。社會的效益在扣除二分之一與三分之一能力因素後，所算出的社會內在報酬率比完全不扣除能力因素之社會內在報酬率分別只低了1.90%與1.08%而已，此分明是社會內在報酬率受能力因素之影響不太大。而私人的效益在扣除二分之一與三分之一能力因素之效益後，所算出的私人內在報酬率比完全不扣除能力因素效益之私人內在報酬率分別也只低了2.0%與1.18%而已，此亦顯示私人內在報酬率受能力因素之影響也不太大。由以上的結果，可證明一般人所言能力因素在所獲之效益中佔很大部份之說法是不正確的，只是私人內在報酬率比社會內在報酬率受能力因素的影響稍大一點罷了。私人內在報酬率比社會內在報酬率高的原因之一是該項職業訓練是完全免費受訓，所以私人受訓之直接成本就低得多了。原因之二是很多年齡－－所得的資料尚未達薪資所得扣繳額的最低起扣標準，所以私人效益僅比社會效益稍低一點而已。 將上述的社會和私人之內在報酬率與我們所選出的貼現率－－中央政府的長期公債利率12%與最近的銀行業三年儲蓄存款利率12%，作個比較後，發現不管是社會內在報酬率或私人的內在報酬率平均比我們所選出的貼現率為高。 這些高的私人內在報酬率，表示家長送他們高中役畢的孩子去接受職業訓練之事是絕對值得的。因任何一個私人內在報酬率均超過13.5%，尤其扣除了二分之一能力因素效益後所算出的內在報酬率仍有13.52%，顯示私人接受職業訓練甚為值得。倘使家長把這筆職業訓練教育經費存入銀行生息，按銀行三年定期存款利率只有12%而已，若是把該筆經費拿去買中央政府的長期公債，則其利率亦只有12%而已。因此，就個人言，投資在職業訓練上是完全正確且值得的。由職業訓練私人內在報酬率的大小，可看出社會對某種職業訓練之需要程度，意即可產憑藉此種理論，作為個人擬訂教育訓練計劃的依據。 次論社會的內在報酬率，因任何一個社會內在報酬率均超過12.8%，此社會內在報酬率可反映出現行職業訓練教育的社會利益，高的社會內在報酬率具有一種政策性的隱含，即據此指標，我們可向政府提出加強高中役畢者之職業訓練的建議。因為假如我們只在有限的政府經費下並需關心各種資源的有效運用時，當然要考慮內在報酬率大小的層次問題。前述的社會內在報酬率也不低，此指標可作為政府職業訓練教育計劃的依據，從而我們建議政府主動擴大並加強高中役畢者之職業訓練。 第五章之結論與建議中，綜合了本研究之結果與發現，然後分別對個人與政府提出建議如下： 1.鼓勵私人接受職業訓練。 2.政府應： 1. 普遍成立政府職業訓練機構。 2. 加強擴大辦理各項技能檢定考試并提高已通過職業技能檢定者之待遇。 3. 修訂二年制技專的考試資格，使高中畢業並已接受職業訓練者也有報考的資格。 4. 鼓勵中小企業自辦職業訓練。 5. 加速擴大辦理夜間職業訓練。

No description available.

職業災害乃勞動過程中直接對勞工本身所產生之危害，勞工所提供之勞務因無法與身體分離，故必須親自到工作現場提供勞務，面對作業設備與工作環境，自不免有發生危害之虞，輕者傷、病，重者死、殘，對勞工及其家屬皆構成重大之急難，間接則影響整體之社會安全及國家經濟發展，所影響之層面實為巨大。 我國職業災害補償法制，主要是由民法、勞動基準法、勞工保險條例及職業災害勞工保護法等構成。就補償範圍與標準而言，以職業災害勞工保護法的補償範圍最廣、標準最寬鬆；其次是過失補償責任、具社會保險性質的勞工保險條例，接著是同樣採無過失補償責任的勞動基準法，最後則是標準最嚴格的過失責任損害賠償責任之民法規定。但各法規屬性不同，適用範圍不一，在關於職業災害之意涵上更有其各自之特殊性存在，補償形式上看似管道多元且完整，但職災勞工是否真能迅速且確實地獲得應有的保障，確值得商榷。 目前，我國在職業災害認定制度上，仍然存在著法制面與實務面的許多問題，諸如：法源的分散、職災保險主管機關未獨立、職災補償與預防、重建的脫勾、職業災害勞工保護法之立法目的無法落實、職業災害認定舉證責任分配不公、職業疾病認定委員會架構及組織上的缺失、通勤災害責任的歸屬等等，均仍有待一一克服解決。 為使我國在職業災害認定制度上能夠更趨於完備，讓職災勞工權益不至於在無形中喪失，本文則提出：（1）職業災害保險單獨立法的必要性；（2）職業病認定舉證責任重新分配；（3）調整職業病認（鑑）定流程及組織；（4）強化職業傷病診治中心之功能等四大點之建議，期能讓相關行政單位能夠多方面考量，建構更完善的職災保障體制，以落實保障職災勞工權益。

本研究主要目的在探討都市原住民職業生涯發展的狀況、過程、問題及影響因素等主題。以都市阿美族為研究對象，透過問卷調查、深度訪談等方法對職業生涯發展過程中的各種成因及各種面向的問題進行探索與瞭解。此外，也在都市阿美族聚居社區進行田野，以瞭解居住型態對職業生涯發展的影響情形。 研究結果主要發現如下： 一、都市阿美族的職業生涯發展狀況 （一）受訪都市阿美族的初次工作主要是藍領工作，從事工作性質以設備、機械操作工及組配工最多。在選擇初次工作時，所考慮的因素以維生賺錢想養家最多。離開初次工作的原因在男性受訪者方面以當兵離開最多，而女性受訪者則以結婚離開較多。 （二）受訪都市阿美族目前所從事的工作性質，以服務及娛樂工作人員最多。而群集工作傾向並不明顯。 （三）就初次工作到目前工作的發展情形而言，受訪都市阿美族的工作轉換易向白領工作及服務業工作轉移。 二、都市阿美族的職業生涯發展過程及問題 （一）求職方式：受訪都市阿美族初次工作的求職方式以親友介紹者最多，目前工作的求職方式以自己應徵最多。在求職最常遭遇的問題是學歷不夠的問題。 （二）工作轉換：30.2%的受訪都市阿美族從進入勞動市場到目前都從事相同工作，而白領工作者轉換工作的比例最小。 （三）工作認知：受訪都市阿美族對其所從事的工作的相關技術與能力多多少少有瞭解。在影響工資高低的因素方面，受訪都市阿美族認為以學歷所佔的比例最高。在對尋找工作難易度的認知方面，受訪都市阿美族中有四分之三的人認為日前找工作不容易。在尋找工作時是否需要具備條件方面，接近九成的受訪都市阿美族認為自身需要具備條件。在工作條件方面，受訪都市阿美族認為最理想的工作條件以收入高的比例最大。 （四）職業適應：受訪都市阿美族對目前工作偏向於滿意，50%的受訪都市阿美族表示在工作上有遭遇到問題。在各項工作問題中，以薪水不夠的比例最高，工作量過重次之。 （五）職業期待：受訪都市阿美族約有四分之一比例表示沒有長遠的打算。而在職業生涯中期望的最高職位方面，有將近一半的受訪都市阿美族表示希望順其自然發展。也有一半以上的受訪都市阿美族表示打算繼續進修，並且大部分仍是以加強目前工作的技術與能力為優先。 三、都市阿美族職業生涯發展相關因素 （一）在探討和初次職業相關的變項中，以和教育程度的相關程度最強，其次是父親的教育程度。而在探討和目前職業相關的變項中，和初次職業的相關程度最強，其次是教育程度。綜合而言，受訪都市阿美族不管在其初次職業或目前職業，皆是與自身的條件關係較大，主要包括初次工作經驗與教育程度，而與家庭背景因素關係較小。 （二）職業地位相關因素的逐步迴歸分析結果發現，受訪都市阿美族的教育程度是其尋覓初次職業的重要關鍵，而初次工作經驗是受訪都市阿美族取得目前職業地位的決定因素，其次為教育程度的影響，而家庭因素的影響力並不大， 四、都市阿美族職業生涯發展成功因素 都市阿美族職業發展過程成功因素主要包括勤奮努力、認同自己原住民身份、肯學習、對自己的職業或未來有規劃等因素，此外，貴人的協助亦有正面的影響。 五、都市阿美族居住型態與職業生涯發展 以幸福社區為例說明，幸福社區聚居的都市阿美族工作型態，可以從三方面進行分析：(1)文化因素：社區居民仍然維持固有工作模式及態度，傾向於集體行動，而有集中的工作型態；(2)結構層次：社區居民所從事的工作大多是重體力、高危險、福利差、升遷少等工作，這種類型的工作並不穩定，主要是在次級勞力市場與非正式就業部門的結構之下，很難有突破的機會；(3)社會心理因素：就業方式與途徑極度依賴族人或親友，雖然可以在工作上互相照顧及提供信賴的精神支持，但另一方面，工作較孤立，而且所接觸的對象大多是職業階層較低者，所能提供的就業機會與資訊也有限，無法提供較滿意的工作環境與較穩定的工作，由於上述原因，對於職業生涯的發展造成阻礙，甚至影響年老的生活。 本研究根據上述問卷結果分析、與都市阿美族及政府單位人員進行實際訪談，以及擔任原住民就業服務站義工的參與及瞭解，認為應針對都市阿美族本身實際的情況與需求做為主要考量，才有助其職業生涯的發展，最後並提供具體建議供政府有關單位及後續研究之參考。

無

專門職業人員的執業範疇，與人民之生命、身體、健康、財產或公共利益等重大權益有密切關係，在服務經濟時代高度專業分工的社會，專門職業證照制度在整體社會發展中愈顯得重要，並隨著新興及越多元之職類發展，專門職業證照之需求也越來越多。本研究欲從專門職業證照制度的理論基礎，從最初之專門職業之界定，以及專門職業之證照管制制度，包括背後管制的理由與意涵、政府與專門職業團體之間的關係及對於整體勞動市場的影響，探討專門職業證照的種類與數量持續成長的原因，在專門職業證照的管制制度下對於政府、專門職業人員與人民之間的影響為何，是保障服務品質抑或限制了競爭，並比較國外發展情形，提出國內證照制度之政策建議。 在我國的專門職業證照制度，目前法定之專門職業，憲法明定應由考試院權責其資格考試，但隨著社會分工複雜化與現代社會之發展，越來越多職業欲透過各種方式成為專門職業，出現過度專門化之現象，因此，應符合何種標準始為專門職業，確立專門職業之定義與範圍即為首要任務。再者，我國現行專門職業證照制度偏重政府之考試職能，專門職業之證照考試由考試院掌理，雖然執業時仍應加入專門職業團體，但仍受地方主管機關之管理。在此背景下，政府介入管制之程度較英美國家為深。我國專門職業人員之證照制度偏向資格考試的通過與否，常見情形是考過資格考試就等於確立該專門職業頭銜，但考取時與數十年後之執業水準能否維持一致，則需有持續不斷的訓練考評機制，以落實完整的專門職業證照制度。

棒球運動在我國人民心中有著重要的地位，棒球也是為我國人民公認之國球，職業棒球運動在我國雖然有過興衰起落，但它仍然是最受我國人民喜愛的職業運動，也是我國唯一的職業運動產業，但在球員風光的背後，其工作權之保障卻仍是不夠穩定及充足，因此不論是保障球員本身權益，或是維持我國職棒產業之健全發展，職棒球員的工作權問題都有深入探討的必要。 職業運動產業與一般產業不同，具有其特殊性，包含戰力平衡需求原則、投資成本巨大性原則、選手名單維持固定性原則，並且由這些特殊性衍伸出許多特殊制度，包含選秀制度、交易制度、保留制度等等，因此在思考職棒球員工作權問題時，不能忽略職業運動產業特殊性的影響，但與其他職棒產業先進國家的制度相較，我國的職棒制度有許多落後的地方，有許多制度都侵害到球員的工作權。故本文擬透過分析我國職棒工作權相關的規範、制度與發展，並與職棒運動發展進步國家的相關規範、制度、發展作為比較，提出我國職棒運動制度應改善之處，成為我國職棒相關制度發展之參考，期許為我國職棒球員工作權保障問題帶來幫助，並建立勞資關係更為健全與平等和諧的職棒產業環境。

職業訓練為提高人力素質最重要的途徑之一，由於過去政府妥善運用人力資源，使得 我國經濟發展，創造開發中國家的奇蹟。而目前正值經濟社會結構轉型之際，現階段 人力發生低度運用、勞力嚴重短缺等問題，我國職業訓練政策能否因應環境變遷作適 度調整？是否達到預期的功能？政策執行活動呈現何種風貌？遭遇那些問題？本文擬 嘗試尋求我國職業訓練政策執行的解釋架構，透過此架構的運用，分析我國當前職業 訓練政策窒礙的問題，並研究問題的癥結所在，試提出具體可行的建議，以供未來改 進的參考。 本文共六章，十六節，約六萬字。 第一章，緒論，闡明研究動機、研究目的、研究方法與研究現狀。 第三章，理論架構，首先界定相關名詞，並介紹政策執行相關理論，接者擬出本文的 分析架構。 第三章，我國職業訓練政策形成過程，首先敘述我國職業訓練政策的發展沿革，接者 引介各國職業訓練概況及對我國的影響，及說明我國職業訓練的概況。 第四章，我國職業訓練政策內容因素，探討我國職業訓練政策目標的明確性及政策資 源的運用情形。 第五章，我國職業訓練政策系絡因素，探討我國職業訓練行政體系的特性及其標的團 體的順服。 第六章，結論。

台灣屬海島型經濟型態，天然資源缺乏，資本資源不足，為了保持經濟之繼續成長， 培訓技術人力發展技術密集工業實為當務之急。政府在職業政策上原缺乏明確的主管 機關，也沒有統一規劃的機構，致權責混淆，步調不一。因此，政府修正內政部組織 法，於第七條規定成立職業訓練局，復於七十二年底頒行職業訓練法，我國職業訓練 主管機關始得於定型。 本文以系統組織理論的架構探討內政部職業訓練局的組織與功能，共分五章十六節， 約六萬字，內容要點如下： 第一章緒論。說明研究動機、方法、架構，並介紹職業訓練的意義與職業訓練局成立 的經過。 第二章職業訓練局的環境與輸入動力。分從社會、經濟的觀點分析職業訓練局的環境 因素，以及環境對職業訓練局輸入的需求和支持。 第三章職業訓練局的組織透視。由組織的目標、結構、人員運用與工作程序四面向闡 述內部的運作情形。 第四章職業訓練局的功能剖析。就職業訓練局的職業探討與其他職業訓練機關的關係 及業務成果。 第五章結論。依前述之說明與檢討，提出改進的建議與未來的展望。

觀察近年公共職業訓練辦理情形，以委託、補助方式辦理之比例已超過五成，委外職業訓練師資漸成為我國職業訓練系統主要師資來源。本研究旨在檢討我國委外職業訓練師資培訓現況、瞭解及比較其他國家職業訓練師資培訓情形，並研擬委外職業訓練師資培訓制度與相關做法。 透過訪談分析，本研究發現委外職業訓練師資培訓應以提升教學職能、掌握職訓學員結訓後就業率及對外連結、溝通與人際關係等能力為培訓目標；訓前應落實訓練需求分析，參訓者應具電腦、教學設備操作之先備技能；培訓內容應著重教學職能；訓練方式應重視實作，強調教學實務演練；設置前測及分流機制，依職業訓練師資所任職類個別規劃培訓內容，並以能力為單元進行培訓。培訓課程之訓練評估，應考核訓後行為層面之改變。 建立委外職業訓練師資培訓制度，可提升委外職業訓練師資品質、委外職業訓練機構辦訓品質與競爭力，進而提升我國委外職業訓練整體辦訓水準。依據研究結果，歸納委外職業訓練師資制度面建議如下： 一、研擬主動挖掘委外職業訓練師資問題，並即時處置之機制。 二、建立專門、系統化之委外職業訓練師資品質評核機制。 三、設置委外職業訓練機構之師資參與職業訓練師資培訓課程比例，由職業訓練師資市場需求端進行規範，並設置相關配套、積極輔導，分階段施行。 四、職業訓練師資培訓相關事宜由職業訓練局，或泰山職業訓練中心專責辦理，以落實訓練內容與品質，並維持培訓之公正性、客觀性以及一致性。 五、規劃國家職能標準制度，建立產業職能或技能標準，提升職業訓練師資授課品質。