由於年來經濟迅速的發展，我國正如同其他開發中的國家一樣，目前面臨著資金短絀，人口過剩，技術人力缺乏而又外流的現象。如何轉變此項過剩的人口，成為有用的人力，參加生產行列，以促進經濟的再發展，確為政府當前施政重要課題之一。 五十二年，嚴兼院長組閣，將人力資源開發，列為重要施政決策之一。其後在經合會下設立人力資源小組，分為教育、訓練、甄用、輔導、運用、分配、安定及改進人力統計八個小組，指定專家，搜集資料，分析研究，積極推動建立國家人力政策及計劃。 五十五年，政府公佈我國人力發展計劃，同年冬成立中央職業訓練委員會，建立全國職業訓練體制，推動職業訓練工作。 經濟部主管我國十個國營生產事業，員工六萬餘人，亦於五十六年成立人力發展委員會，負責推動各該事業人力延攬、訓練、用運、考核之改進工作，在訓練方面指導各事業完成長期及中程計劃，亦成立南北兩個訓練中心，展開訓練工作。 在職訓練為職業訓練中重要的一環，而人才的訓練為政府及各公私營企業的共同責任。台糖公司是經濟部所屬事業之一，辦理在職訓練，有二十二年的歷史，經驗豐富，頗多可供錯鏡之處。筆者曾服務經濟部人事部門，由於職務上的關係，對該公司有關在職訓練方面之資料，時有涉獵，經予整理補充，亦自成系統。乃不揣譾陋，撰為此文，俾供參考。唯筆者學淺識溥，文中疏漏謬誤之處必多，恭請師長指正。 本文計分五章，首章略述台糖訓練工作之規模，以窺其訓練工作全貌，並說明在職訓練之一般意義與功能。次章討論該公司在職訓練組織與設施；第三章為在職訓練之程序，第四章在職訓練之種類與內容，第五章結論中介紹其成果並檢討其得失。 本文之撰寫，荷承 張師彝鼎，悉心指導，獲益良多，銘感五內。又經濟部人事處，周處長起祥徐幫辦立德涂專門委員義祥及台糖人事處梁處長步雲組訓組王組長國華熱必指教，解答疑難，並承經濟部人事處及台糖公司諸位先生，提供資料致使本文順利完成，感激之餘謹此一併致謝。

摘要 人事行政業務攸關公務員的權利義務與整體福利，在法令規章繁複及知識爆發的時代，要以有限的人力服務大多數人，又需兼顧服務品質的要求下，亟需尋找「創新」與「執簡御繁」的管理方式，以減少蒐集相關專業知識的時間、用對處理方式及縮短處理流程。 新一波的管理趨勢—知識管理，就是把組織中的各類生活知識做有系統的整理、排比、儲存、運用與擴散，適時地將正確的知識給予有需要的成員，以幫助其採取正確的行動 增進組織績效的持續性過程。這樣的過程包含了知識的創造 、確認、收集、分類儲存、分享取用、使用改進與淘汰等步驟。易言之，知識管理就是以組織中知識的產生、轉換、創造、分享與管理流程為主的管理方式。這種管理方式的內涵與處理人事業務所欲追尋的管理內涵相符合。 是以，本研究首先析論知識管理理論、知識管理與訓練發展的關係及知識管理在訓練發展上的應用；並透過深度訪談探討人事機構的實際運作是否充分發揮知識管理的精神；繼而提出如何以融入知識管理精神的人力資源訓練發展來改善之建議，供主管機關、學校人事機構及後續研究之參考。 / Abstract Personnel Administration focuses on the rights,Obligations and overall welfare of the public officers. In an era when the laws and decrees regulations becoming complicated, and the range of knoeledge widens to an accelerating pace, personnel administration seeks to serve a great number of people with limited human resources, while giving due consideration to both service and quality. The management skills of “creativeness” and “to manage many with just a few” are sought after in order to reduce the time needed to collect related special knowledge, to solve the problems with the right method, and to cut short procedures of handling various affairs. The new trend of management, “knowledge management”, is to systematically sort out, arrange and compare,store,use and expand all kinds of knowledge in daily life, and transmits the right knowledge to people who need them at the right time.It is an ongoing process to help people take the right actions to increase the achievement of the whole organization. This process includes the various steps of creation, confirmation, collection, classification, storage, sharing, application, improvement and elimination of knowledge. In other words, knowledge management is a management method that concentrates on the production, transference, creation and sharing of knowledge within the organization as well as the procedures of management. The content of this kind of management method is in accordance the kind of management method that personnel management is looging for. Therefore, this research discuss knowledge management theory, the relatios between ”knowledge management” and “ training and development”, knowledge management how could be applied to “training and development” firstly. In addition, this research will probe into the working of personnel offices through un-depth interviews of Hsinchu County’s junior high schools’ personnel officers. This research will sum up with the suggestions of the applications of knowledge management in “training and development” to offer as reference for the personnel offices of related institutions and schools and for follow-up researches.

導覽員身為博物館教育很重要的一環，負責提供導覽解說服務及執行其他教育活動，所扮演的角色，如同觀眾與博物館的橋樑。為了扮演好這樣的角色，達成提升博物館教育功能及為民服務成效，滿足觀眾的各種參觀需求與符合不同時代與展示特性，博物館人員專業訓練實為根本的重要方法之一，但現代博物館的類型與屬性眾多，導覽員肩負的責任與工作也各異，除了需要接受共通的訓練課程，以建立在博物館服務的共識之外，更必須有一套針對不同工作性質所設計的專業訓練課程，來加強導覽人員的專業知能。 本研究以台北縣立鶯歌陶瓷博物館為對象，先由文獻與理論中得出身為一位博物館的導覽員，應具備的專業知識、溝通技巧、儀表態度等，並由鶯歌陶博館這個陶瓷專業博物館的角度出發，藉由訪談導覽員、導覽志工、導覽員管理者及其主管與展示策劃人員，了解其對培訓課程的需求與看法，再與現有制度相比較，檢討缺失與改進之處，作為未來博物館規劃導覽員培訓課程的參考。 在研究結果方面，有以下幾點發現： 一、館方對於導覽員的專業及專業訓練認知不足； 二、專業訓練安排缺乏計畫； 三、經費及資源有限； 四、人員任用方面的限制； 五、館內各部門橫向溝通不足； 六、缺乏訓練成效評估機制。 針對研究發現與現行課程的分析，對於該館的導覽員專業訓練制度與內容，有以下幾點建議： 一、建立導覽員專業倫理準則，並提高館內同仁對導覽員專業的認知； 二、訂定完善的導覽員專業訓練計畫； 三、善用館內外相關資源； 四、建立導覽員工作考核及訓練成效評估機制。

美國趨勢專家波普康（Faith Popcorn）曾經預言，二十一世紀將是志願服務的新世紀，聯合國更宣布將新世紀的第一年2001年訂為國際志願服務年（International Year of Volunteers,IYV），希望能帶動、鼓勵更多全球的民眾從事志願服務的工作，也能促成各國政府對志願服務的重視。 青年志願服務在美、日等先進國家均相當地發達，在台灣則正處於萌芽的階段。近年來，在政府部門與民間相關組織的大力倡導之下，青年投入志願服務的比例也日益增加，逐漸形成一股助人為善的風氣與潮流，青年學生為未來國家與社會的中堅份子，倘若人人均以助人為榮、為樂，必是國家社會之福。 本文以全國具有規模，隸屬於佛教慈濟基金會之下的青年學生志工團體—「佛教慈濟大專青年聯誼會」為研究個案，以質化的深度訪談為主要的研究方法，深度探討慈青聯誼會志工訓練的運作現況，並加以分析，提供建議，同時也希望研究所獲得的發現能提供學界與實務界作為青年志工研究或帶動的參考。

摘 要 在知識經濟時代，智慧資本扮演非常重要的角色，智慧資本推翻了經濟學上邊際報酬遞減法則。而對於企業而言，如何創造智慧資本此課題顯得格外重要，訓練活動正提供智慧資本創造的管道，本研究以智慧資本創造活動中的訓練活動作為研究議題，探討智慧資本創造活動與商業價值的關係。 本研究以台灣124家資訊電子業上市上櫃公司為樣本，研究期間為民國84年至民國89年，而以迴歸方式對實證資料進行分析，以了解（1）智慧資本創造活動與商業價值的關係、（2）資訊電子業營運特質與商業價值的關係，而資訊電子業營運特質與商業價值的關係又而可衍生出（2.1）資訊電子業資本密集度與商業價值的關係、（2.2）資訊電子業員工薪酬水準與商業價值的關係、（2.3）資訊電子業規模與商業價值的關係及（2.4）資訊電子業企業生命週期與商業價值的關係。 基本分析實證結果顯示，智慧資本創造活動與商業價值成正向關係，經由進一步實證分析結果可知，（1）訓練活動投資規模不宜過小、投入時間不宜過短、增強作用不宜過弱，否則訓練活動不易產生效果。（2）資訊電子業員工擁有較貴重或較特殊化的設備時，訓練活動始能發揮其功能。（3）資訊電子業在員工素質較佳的情況下，訓練活動始能發揮；反之，在員工素質較差的情況下，投入再多的訓練活動，其成效不易顯現出。（4）訓練活動的效果不受公司規模影響。（5）企業位於成長期時，訓練活動的重要性，而當企業面臨衰退期時，其訓練活動可以延緩企業價值的降低，並有助於組織尋求再成長的機會。（6）訓練活動對員工績效有遞延影響，其遞延影響為當年度及次年度，顯示出訓練活動具有未來經濟效益。（7）訓練費用的變動對商業價值的解釋程度相當高。 在企業營運特質方面（1）資本密集度與商業價值呈正相關，而在進一步實證分析模式中，達顯著水準。研究結果顯示資本密集度是影響商業價值的原因之一，代表資訊電子業應採用較特殊化或昂貴的機器，或是進行自動化、減少使用勞力。（2）商業價值員工薪酬水準與商業價值呈正相關，在基本分析中，達顯著水準，研究結果證實薪資報酬是影響員工達成績效的誘因之一，高薪資報酬策略的公司也較容易吸引到能力好的員工，而能力好的員工有助於創造較高的績效，（3）規模與商業價值呈正相關，在基本分析中，達顯著水準。研究結果顯示如要提高商業價值，應考慮到規模經濟的效益。（4）企業生命週期與商業價值有顯著相關，在進一步實證分析模式中，達顯著水準。研究結果顯示如要提高商業價值，應考慮到公司處於生命週期何階段，以採取相對因應的管理型態。 / Abstract In the era of knowledge economy, intellectual capital plays an important role. It obeys the law of marginal return diminishing in economic. However, it is more important how to create intellectual capital for the companies. In this study, training activities is the representation of intellectual capital creating activities and we study the association between the intellectual capital creating activities and business value. The samples of this study consist of 124 companies with the listed and OTC companies in high-tech industry during 1995 and 2000.And this study performs multiple regression analysis to know the association between the intellectual capital creating activities and business value, the association between the operating characteristics and business value. The association between the operating characteristics and business value can be divided into the relationship between the capital intensity and business value, the relationship between the compensations and business value, the relationship between the size and business value, the relationship between the business lifecycle and business value. In the basic empirical analysis, we found a positive relationship between intellectual capital creating activities and business value. In the advanced empirical analysis, these results imply that (1) the size of training activities investment is too small, the time of training activities is too short and the reinforcement of training activities is too weak to work. (2) if employees use valuable or specialized equipment, the training activities can work. (3) if employees’ quality is high, the training activities can work. (4) the training activities can work in any size company. (5) in the growth stage, the training activities play important role; in the declined stage, the training activities can slow down decreasing of the business value and can help companies to search for growth opportunities. (6) the intellectual capital creating activities is positively and significantly related to contemporary and subsequent business value. (7) the variation of training expense highly explains business value. In the operating characteristics aspect, these results imply (1) capital intensity is one of the factors which affect business value, the companies in the high-tech industry should use valuable or specialized equipment, be automated or use less labor. (2) compensation can affect labor performance, and the companies that use high-compensation strategy can recruiter high quality employees. And then high quality employees can do high performance. (3)the companies in the high-tech industry should think about benefits of economics of scale. (4) the companies in the high-tech industry should know in which stage of corporate lifecycle the company stay, and operate in the right organizational management.

工具機不僅在機械產業占有一席之地，在製造業更是扮演舉足輕重的 角色，生活周遭所使用的物品，許多都是由工具機所製造。工具機產業的 核心技術，仰賴資深員工的經驗傳承，因此教育訓練是工具機廠商營運的 流程中重要的一環。傳統DEA 要求所有的投入、產出資料必須為量化的數 據，然而現實生活中有很多重要的變數難以量化，Likert 量表發明後，學 者們大量使用Likert 量表量化這些變數，但是Likert 量表尺度的公平性 是許多學者質疑的重點。模糊DEA 透過模糊理論，改善Likert 量表尺度 公平性的問題，因此本研究使用模糊DEA 進行工具機廠商教育訓練績效的 分析，並比較Likert 量表尺度下的DEA 與模糊DEA 實證結果的不同，研 究對象為民國96 年的台灣地區85 間工具機廠商。 幾項重要的實證分析結果如下： 1. 整體技術效率差者，多為訓練積極的廠商。 2. 部分規模效率差的廠商，純技術效率表現尚在中等水平，表示這些廠商 只是因為訓練較為積極，使得投入在生產規模遞減的水準。 3. 工具機產業的教育訓練普遍有浪費的現象，顯示只要投入少許資源即可 達到相當的成效，若要突破某個瓶頸，就要增加相當多的資源。 4. 整體而言使用Likert 量表尺度或是模糊DEA 的結果沒有顯著差異，但 是對於效率較佳的廠商來說，模糊DEA 具有較高的鑑別力。 / The machine tool plays an important role in not only machinery industry but also the whole manufacturing industry. Most of goods around us are made by the machine tool. The core technologies hold by experienced employees depends on training to pass down. Therefore, training is an essential process in machine tool factories. In traditional DEA, all inputs and outputs need to be numeric data. But in reality, there are many key variables are hard to be measured in numeric. After Likert scale being invented, the scholars widely use the scale to evaluate these key variables. However, there is criticism of the equity in Likert scale. Fuzzy DEA corrects this disadvantage of Likert scale with fuzzy theory. As a result, this study evaluates the training efficiency of 85 Taiwanese machine tool manufacturers in 2007 with fuzzy DEA and comparers the result between fuzzy DEA and the method of Likert scale. Some important conclusions are shown as follow: 1. Most of the inefficient DMUs are active about training. 2. Although some DMUs are bad in scale efficiency, they are fair in pure technical efficiency. It explains that these DMUs just input at decrease return to scale (DRTS) level. 3. Generally, there is waste of training in this industry. The empirical result tells us they can obtain certain effects with little input. If they want to break through some bottle neck of training effects, they have to input tremendous resources. 4. As a whole, there is no difference between the result of fuzzy DEA and the method of Likert scale. However, there is better discrimination of efficient DMUs in fuzzy DEA.

在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的知識經濟的時代下，人力資源管理的重要性已逐漸突顯而出，而各大企業持續的人才培養亦已成為企業永續經營目標中重要的一環。除上述之外，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。基於上述，人力資源管理身居整體企業管理功能中重要的構面，因此如何找出人員高績效的關鍵因素並據以設計完整的教育訓練措施，將成為左右企業成敗的關鍵因素。 本研究旨在建立個案公司高階主管所需之職能模型並給予其中各個職能項目精準的定義及行為向度說明，並藉由與一次實務上的教育訓練前置準備、實際授課、課後評量相連結後，最終給予個案公司未來在教育訓練制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、個案公司高階主管焦點團體訪談、產業專家訪談後，本研究確認符合個案公司高階主管所處之休閒產業管之職能模型中，應包含：「願景規劃」、「團隊激勵與領導」、「變革及危機處理」、「決策能力」、「建立信任」、「人力資源管理能力」、「公共關係能力」等七項職能。 其次，將所發展出的職能模型運用在此次實務的教育訓練課程的設計中，進一步探究學員對課程的內容是否感到有充足的實用性。由於在前置的課程設計上有充足的討論及準備，使得整體的滿意度及學習效果均呈現正面的反應。 根據上述的研究結果發現，找出高績效的關鍵因素並融合在教育訓練的制度中，將可有效的提升學員知識並發揮高度的激勵作用。因此，本研究建議個案公司在未來的教育訓練設計上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並建立一套完整的教育訓練政策配套制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

摘要 我國之勞動市場供需正處於缺工一不均衡狀態，目前除了以引進外勞來補充基層勞動力之不足，而在技術人力資源的尋求上，一直缺乏較明顯的政策措施以玆解決。而從勞動供給面來看，退伍青年不啻為一新人力資源。 我國之退伍青年可分為兩種態樣，一為義務役之退伍青年；另一則為自願提早退休或退役之軍士官，據統計一年所釋放之志願役退伍軍人總數約一萬四千人左右，他們正處於人口結構中之青壯年人口，有工作意願與工作能力，但他們在就業與轉業上卻存在著相當的困難，低度就業之情況相當普遍，造成人力資源之損失。 我國退伍軍人就業輔導制度最早係由民國四十三年成立之「行政院退除役官兵就業輔導委員會」所負責，隨即擴大服務層面，改制為「行政院退除役官兵輔導委員會」，統籌辦理就醫、就學、就養及就業等事項。直至八十一年所通過的「就業服務法」，其中第三十一條規定「公立就業服務機關應與當地役政機關密切聯繫，協助退伍者就業獲參加職業訓練」，這成為我國政府必須負起推介志願役及義務役青年退伍後就業服務工作等義務的最主要法源；另國防部亦於民國八十一年規劃 「國防人力移轉培訓案」，開始從事屆退官兵的職業輔導工作，希望能健全並流通軍隊與社會勞動市場間的管道，而我國退伍軍人之就業輔導制度，亦從退伍後延伸到退伍前的人力養成培訓，而有更積極的開展。 本文之研究架構從公共政策之執行面出發，以政策內容、執行機構及標的團體等三項為研究的執行變數，輔之系統理論的分析邏輯來作歸納與變數之間互動之影響，建立起一分析架構，據以從政策執行之意義，探討我國退伍青年之就業與訓練政策之其影響、規劃與執行情況，並獲至下列結論： 一、 政府體系間的整合與合作 1、 加強退輔會與國防部之合作關係。 2、 由勞委會職訓局提供職業訓練或是提供職訓技術與資訊。 3、 健全目前全國人力資源資訊網路。 二、 訓練職類的再思考 配合社會之需求調整訓練課程。 三、 行政院退除役官兵輔導委員會中就業服務功能的再整合。 據研究發現多數退伍軍人並未至退輔會請求就業協助，原因不外乎不知其服務內容或認為無法獲得滿意的服務，其長期績效不彰，亟需重新調整組織架構或組織功能。 第一章 緒論 第一節 前言 第二節 研究背景、目的、方法與限制 第三節 名詞範圍界定與退伍青年就業與訓練政策之法源 第二章 相關理論及分析架構 第一節 執行理論 第二節 系統理論 第三節 本文架構之形成 第三章 我國退伍青年就業與訓練政策之問題及性質 第一節 從經濟、社會及政治面來探討退伍青年就業與訓練問題 第二節 從人力資源開發來探討退伍青年就業與訓練問題 第四章 我國退伍青年就業與訓練制度政策 第一節 我國目前之就業服務政策 第二節 我國行政院國軍退除役官兵輔導委員會之退伍軍人就業輔導制度 第三節 國防部之國防人力移轉培訓案 第四節 退伍青年就業與訓練制度問卷分析 第五章 退伍青年就業與訓練政策之執行分析 第一節 退伍青年就業與訓練政策內容分析 第二節 退伍青年就業與訓練執行體系之組織能力分析 第三節 標的團體的順服 第六章 結論與建議 第一節 結論 第二節 建議

電腦軟體的訓練課程在一般人的心中，都被認為很乏味，但是在資訊化的時代，大部分的人都會需要學習新的應用軟體，為解決許多人學習軟體時遇到的挫折經驗，思索“電腦”媒體究竟可以在訓練課程上以何種形式發揮，才能達到的訓練目標，是本研究的預期構想。另一方面，也透過訓練課程軟體實作，提供資料服務業者另一種形式的訓練課程方式，以期能解決其龐大的售後服務成本壓力。 所以本研究的研究目的有三點：一、探討電腦媒體在訓練上的應用。二、提出一套訓練課程腳本設計觀念架構。三、根據腳本設計觀念架構為基礎，實際製作一套訓練課程軟體。 經過研究、實作的過程，得到以下的結論： 1. 電腦媒體具有結合視覺、聽覺、動態媒體的特性，可以滿足不同程度的受訓者對時間、地點、課程內容要求的彈性，以及較佳的學習情境營造。 2. 提出腳本設計架構，針對課程軟體的腳本設計的功能性、技術性、藝術性提昇做進一步的探討。腳本設計要考慮以下四項：專業領域知識的整合、設計適當的訓練課程內容、充分發揮電腦媒體特性、生動的取材方式。 3. 綜合本研究實際設計、製作會計總帳系統訓練課程軟體的經驗，有以下的心得與建議，訓練課程軟體的小組合作成員，一定要有耐心、不斷嘗試的製作態度、重視團隊默契的重要性、累積個人的知識經驗，才能合力創作好的訓練課程軟體。 本研究已實現了預期構想中的創新表現，希望這是一個開端，藉此刺激更多的研究者投入電腦媒體應用在訓練用途上之研究。

本論文以PZB的品質模型探討各項訓練服務品質，期待與知覺之關連性與差異性，研究聚焦在Parasuraman et al.之SERVQUAL 模型中的實體性、可靠性、反應性、保證性、與關懷性等面向。於2010年11月以問卷調查法訪問臺北市消防救助服務之行政人員、教官與學員，共計發放問卷153份，有效回收124份，有效回收率為81.05%。經問卷信度考驗顯示問卷具相當的可靠性。 本研究發現，訓練單位行政人員與教官對學員所期待的訓練服務品質 的認知，低於學員所期待的訓練服務品質（缺口一）；學員對訓練服務品 質的感受程度低於期待程度（缺口五）。上述結果顯示，訓練的行政人員 與教官在訓練服務品質之認知上，與學員對訓練服務品質之認知和感受有 差距。此差距導致教育訓練之品質無法達到雙方之預期，對訓練中心之教育訓練成效有顯著影響。 建議訓練中心應加強訓練課程教官與行政人員的服務理念；加強行政人員專業職能之培訓；建立教官團隊，技術交流與提昇；建立以「學員為中心」的訓練模式；救助訓練專業化發展及有效結合各項訓練資源，持續更新強化專業訓練設備；並建立訓練單位的內部稽核制度，嚴謹監督訓練作業過程，以滿足學員對訓練服務品質的需求。 本研究也建議未來可針對缺口二、三、與四進行檢驗，並可考慮進行其他期別或地區的研究，擴大其研究範圍，結合國內各縣市消防機關救助隊訓練學員，比較其差異及共同性，作為內政部消防署及各縣市消防機關未來辦理救助訓練之參考。研究者對於PZB理論應用在專業救助訓練領域的討論，結果發現對於專業嚴格的訓練有部分尚無法適用PZB理論，建議後續研究者，進行更進一歩之研究與分析。