<p>Sammanfattning</p><p>Uppsatsen handlar om hur ledarskapet kan ta sig form och vilka metoder och strategier som ledare använder för att kunna nå resultat och uppfylla sina mål. Studien är uppdelad i en litteraturstudie och i en empirisk studie.I litteraturstudien sammanställer vi de gemensamma drag som finns mellan olika ledarskaps former som framtagits av forskare. Vi samlar delar från de olika teorierna och ser vilka likheter som finns mellan ledarskapsteorierna. Utifrån de likheter och återkommande delar som finns bland ledarskapsteorierna har vi skapat det som vi benämner som centrala delar av ledarskapet. De centrala delarna för ledarskap som vi kan finna genom vår litteraturstudie är information, kommunikation, organisering, arbetsfördelning, skapa trivsel, beslutsfattning och utveckling. Sedan gjordes en kvalitativ studie där vi intervjuade butikschefer inom en butikskedja. Vi valde att intervjua butikschefer inom en och samma butikskedja för att kunna se hur ledarskapet skiljer sig åt även om butikscheferna har liknande arbetsmiljöer och förutsättningar för sitt arbete. I den empiriska studien kopplas det empiriska materialet samman med de centrala delarna från litteraturstudien. Vi ser hur studieobjekten använder sig av de centrala delarna inom ledarskapet och vi finner även fyra ytterligare delar inom ledarskapet som vi anser vara centrala. De fyra ytterligare delarna är glädjespridning, motivation, delaktighet och manipulation. Utifrån de centrala delarna inom ledarskapet har vi skapat olika fokusområden. Fokusområdena är en utveckling av de centrala delarna där vi genom studieobjekten har tolkat olika områden där en ledare kan lägga fokus. För att visa på de metoder och strategier som ledare använder för att leda en organisation har vi sedan visat hur fokusområdena kan användas och hur dessa kan kopplas samman med varandra. Vi visar på olika kedjebildningar som kan göras med fokusområdena, hur dessa kan användas för att uppfylla varandras syfte och göra att ledare når resultat. Avslutningsvis för vi en friare diskussion där vi bland annat diskuterar vad som kan påverka ledarskapet och en ledares val av fokusområden. Vi ser även till effektiviteten inom organisationer och hur fokusområdena kan kopplas samman med hårt och mjukt ledarskap.</p>

Sammanfattning Uppsatsen handlar om hur ledarskapet kan ta sig form och vilka metoder och strategier som ledare använder för att kunna nå resultat och uppfylla sina mål. Studien är uppdelad i en litteraturstudie och i en empirisk studie.I litteraturstudien sammanställer vi de gemensamma drag som finns mellan olika ledarskaps former som framtagits av forskare. Vi samlar delar från de olika teorierna och ser vilka likheter som finns mellan ledarskapsteorierna. Utifrån de likheter och återkommande delar som finns bland ledarskapsteorierna har vi skapat det som vi benämner som centrala delar av ledarskapet. De centrala delarna för ledarskap som vi kan finna genom vår litteraturstudie är information, kommunikation, organisering, arbetsfördelning, skapa trivsel, beslutsfattning och utveckling. Sedan gjordes en kvalitativ studie där vi intervjuade butikschefer inom en butikskedja. Vi valde att intervjua butikschefer inom en och samma butikskedja för att kunna se hur ledarskapet skiljer sig åt även om butikscheferna har liknande arbetsmiljöer och förutsättningar för sitt arbete. I den empiriska studien kopplas det empiriska materialet samman med de centrala delarna från litteraturstudien. Vi ser hur studieobjekten använder sig av de centrala delarna inom ledarskapet och vi finner även fyra ytterligare delar inom ledarskapet som vi anser vara centrala. De fyra ytterligare delarna är glädjespridning, motivation, delaktighet och manipulation. Utifrån de centrala delarna inom ledarskapet har vi skapat olika fokusområden. Fokusområdena är en utveckling av de centrala delarna där vi genom studieobjekten har tolkat olika områden där en ledare kan lägga fokus. För att visa på de metoder och strategier som ledare använder för att leda en organisation har vi sedan visat hur fokusområdena kan användas och hur dessa kan kopplas samman med varandra. Vi visar på olika kedjebildningar som kan göras med fokusområdena, hur dessa kan användas för att uppfylla varandras syfte och göra att ledare når resultat. Avslutningsvis för vi en friare diskussion där vi bland annat diskuterar vad som kan påverka ledarskapet och en ledares val av fokusområden. Vi ser även till effektiviteten inom organisationer och hur fokusområdena kan kopplas samman med hårt och mjukt ledarskap.

<p>Organisationskultur har länge varit föremål för en mängd studier då den anses ha en stor påverkan på organisationerna. En organisations värderingar är en del av dess kultur och värderingarna sägs ha många positiva effekter på organisationen. Organisationsvärderingar hjälper organisationens medarbetare i deras handlande och det är därför möjligt att styra organisationen och dess agerande genom värderingarna. Organisationsvärderingarna kan också bidra till att göra organisationen mer effektiv på så sätt att de gör att alla i organisationen fokuserar på rätt saker, vilket i sin tur leder till goda resultat. En förutsättning för att detta ska ske är att organisationens medarbetare känner till värderingarna och för att de ska göra det så måste värderingarna kommuniceras till dem. Det finns dock både hinder och möjligheter i kommunikationen som kan göra det mer eller mindre lätt att göra medarbetarna medvetna om värderingarna. Slutsatsen av detta är att det i organisationer både är viktigt med värderingar och en bra kommunikation av dessa.</p><p>Det finns en mängd studier på organisationskommunikation. Dessa studier avser oftast kommunikation mellan medarbetare av samma organisation. Däremot finns det inte så många studier på kommunikation i franchisesystem, där kommunikationen sker mellan företag; franchisegivarens och franchisetagarnas företag. Det finns alltså ett behov av studier på detta område. Vårt syfte med det här arbetet är därför att få en förståelse för hur kommunikationen av värderingarna ser ut i franchisesystem och vilka faktorer som har en positiv eller negativ påverkan på kommunikationen. Vi vill även se om franchisesystemens kommunikation skiljer sig från hur butikskedjor kommunicerar sina värderingar. För att komma fram till detta har vi gjort en kvalitativ intervjustudie där vi intervjuat fyra franchisetagare med butiksverksamhet samt fyra butikschefer som arbetar för butikskedjor. Intervjuerna har vi sedan analyserat utifrån teorier inom värderingar och kommunikation.</p><p>Vår studie visade på fler likheter än skillnader mellan franchisesystemens och butikskedjornas kommunikation av värderingarna. Den främsta skillnaden vi fann i kommunikationen var att det oftast är den närmaste chefen som står för kommunikationen av organisationsvärderingarna i butikskedjorna medan kommunikationen i franchisesystemen ofta sker direkt från ledningen. Vidare kunde vi identifiera ett hinder som förekommer i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. Det hindret är att kommunikationen av värderingarna ofta sker i flera led i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. I övrigt är kommunikationen väldigt lik. Kommunikationsöverskott utgör ett hinder i vissa av franchissystemen och butikskedjorna, medan förenklat språk i kommunikationen, feedback, effektivt lyssnande från franchisegivarnas respektive chefernas sida samt meningsskapande genom dialog alla utgör möjligheter i kommunikationen. De medel som används för att kommunicera värderingarna är främst intranät, e-mail och möten.</p>

<p>Ledarskap är ett komplext begrepp som innehåller många olika faktorer och har olika innebörder för många människor. Som ledare för en mindre butik är du ensam om att utöva ett ledarskap och är då också ensam om att hantera de eventuella konflikter och svårigheter som uppstår. Som ledare får du dagligen hantera förändringar av olika slag och en utmaning blir att undvika att det uppstår oro och konflikter personalen emellan. Syftet med denna undersökning är att få en inblick i hur butikschefer inom modebranschen tänker om hur de med sitt ledarskap kan undvika oro och konflikter vid organisationsförändringar. Delsyftet är att undersöka hur de allmänt kan påverka personalen på ett positivt sätt. Jag har valt att använda mig av en kvalitativ metod för att besvara mitt syfte och utfört fem ostrukturerade intervjuer. Jag har fokuserat på frågor som rör butikschefens roll vid en konflikt och hur hon anser med sitt ledarskap kunna undvika att det uppstår konflikter. Resultatet visar att ledarskap är ett mycket komplext ämne och att det inte finns något färdigt ledarkoncept att följa. Butikschefer använder sig av olika metoder för att hantera konflikter ute i verksamheterna och vissa element stämmer överens med det forskare rekommenderar. Dock visar det sig att butikschefer upplever konflikter endast som något negativt medan forskare visar att det även finns positiva sidor vid en konflikt. Min undersökning visar på olika begrepp som är relevanta och bör tas i beaktning vid hantering av konflikter.</p>

Organisationskultur har länge varit föremål för en mängd studier då den anses ha en stor påverkan på organisationerna. En organisations värderingar är en del av dess kultur och värderingarna sägs ha många positiva effekter på organisationen. Organisationsvärderingar hjälper organisationens medarbetare i deras handlande och det är därför möjligt att styra organisationen och dess agerande genom värderingarna. Organisationsvärderingarna kan också bidra till att göra organisationen mer effektiv på så sätt att de gör att alla i organisationen fokuserar på rätt saker, vilket i sin tur leder till goda resultat. En förutsättning för att detta ska ske är att organisationens medarbetare känner till värderingarna och för att de ska göra det så måste värderingarna kommuniceras till dem. Det finns dock både hinder och möjligheter i kommunikationen som kan göra det mer eller mindre lätt att göra medarbetarna medvetna om värderingarna. Slutsatsen av detta är att det i organisationer både är viktigt med värderingar och en bra kommunikation av dessa. Det finns en mängd studier på organisationskommunikation. Dessa studier avser oftast kommunikation mellan medarbetare av samma organisation. Däremot finns det inte så många studier på kommunikation i franchisesystem, där kommunikationen sker mellan företag; franchisegivarens och franchisetagarnas företag. Det finns alltså ett behov av studier på detta område. Vårt syfte med det här arbetet är därför att få en förståelse för hur kommunikationen av värderingarna ser ut i franchisesystem och vilka faktorer som har en positiv eller negativ påverkan på kommunikationen. Vi vill även se om franchisesystemens kommunikation skiljer sig från hur butikskedjor kommunicerar sina värderingar. För att komma fram till detta har vi gjort en kvalitativ intervjustudie där vi intervjuat fyra franchisetagare med butiksverksamhet samt fyra butikschefer som arbetar för butikskedjor. Intervjuerna har vi sedan analyserat utifrån teorier inom värderingar och kommunikation. Vår studie visade på fler likheter än skillnader mellan franchisesystemens och butikskedjornas kommunikation av värderingarna. Den främsta skillnaden vi fann i kommunikationen var att det oftast är den närmaste chefen som står för kommunikationen av organisationsvärderingarna i butikskedjorna medan kommunikationen i franchisesystemen ofta sker direkt från ledningen. Vidare kunde vi identifiera ett hinder som förekommer i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. Det hindret är att kommunikationen av värderingarna ofta sker i flera led i butikskedjorna men inte i franchisesystemen. I övrigt är kommunikationen väldigt lik. Kommunikationsöverskott utgör ett hinder i vissa av franchissystemen och butikskedjorna, medan förenklat språk i kommunikationen, feedback, effektivt lyssnande från franchisegivarnas respektive chefernas sida samt meningsskapande genom dialog alla utgör möjligheter i kommunikationen. De medel som används för att kommunicera värderingarna är främst intranät, e-mail och möten.

Ledarskap är ett komplext begrepp som innehåller många olika faktorer och har olika innebörder för många människor. Som ledare för en mindre butik är du ensam om att utöva ett ledarskap och är då också ensam om att hantera de eventuella konflikter och svårigheter som uppstår. Som ledare får du dagligen hantera förändringar av olika slag och en utmaning blir att undvika att det uppstår oro och konflikter personalen emellan. Syftet med denna undersökning är att få en inblick i hur butikschefer inom modebranschen tänker om hur de med sitt ledarskap kan undvika oro och konflikter vid organisationsförändringar. Delsyftet är att undersöka hur de allmänt kan påverka personalen på ett positivt sätt. Jag har valt att använda mig av en kvalitativ metod för att besvara mitt syfte och utfört fem ostrukturerade intervjuer. Jag har fokuserat på frågor som rör butikschefens roll vid en konflikt och hur hon anser med sitt ledarskap kunna undvika att det uppstår konflikter. Resultatet visar att ledarskap är ett mycket komplext ämne och att det inte finns något färdigt ledarkoncept att följa. Butikschefer använder sig av olika metoder för att hantera konflikter ute i verksamheterna och vissa element stämmer överens med det forskare rekommenderar. Dock visar det sig att butikschefer upplever konflikter endast som något negativt medan forskare visar att det även finns positiva sidor vid en konflikt. Min undersökning visar på olika begrepp som är relevanta och bör tas i beaktning vid hantering av konflikter.

Syftet med denna kvantitativa fallstudie är att undersöka vilket behov som finns för lärande bland anställda i en butik inom detaljhandeln och vad deras chefer gör för att underlätta ett sådant lärande. Resultatet visar att behov av lärande finns bland deras personal och att cheferna gör det de kan för att stödja sina anställda i deras kompetensutveckling. Företaget är processtyrt med färdiga introduktionspaket och upplärning utförs oftast av butikschefen. Efter introduktionen fortsätter lärandet i form av “learning by doing” eller “om the job training” någon typ av formell utbildning görs ungefär en gång per år. I mån av tid stödjer cheferna personalens lärande genom coachning och att ge feedback samt genom workshops eller att själva hålla föreläsningar, men också genom att bjuda in externa föreläsare.

Problembakgrund: Svensk detaljhandel består till stor del av unga medarbetare i ålder 16-24 år.  Enligt Statistiska Centralbyrån (SCB) (2013) utgör åldersgruppen cirka 42,3 % av samtliga medarbetare inom denna sektor. Då medarbetarna inom svensk detaljhandel är en viktig resurs är det av stor vikt att studera av vad dessa medarbetare motiveras i arbetet. Tidigare forskning har fokuserat på arbetsmotivation generellt och inte inriktat på den åldersgrupp och sektor som denna studie berör, därav upplevs behov av denna undersökning.   Syfte: Syftet med studien är att skapa och bidra till förståelse för vad yngre medarbetare i ålder 16-24 år motiveras av i arbetet. Även hur dess arbetsprestationer kan påverka verksamheten när medarbetarna är motiverade respektive icke motiverade. Utifrån studiens resultat har rekommendationer utformats som kan tänkas vara användbara för butikschefer.     Metod: Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod med kvantitativa inslag. Detta i form av 12 semistrukturerade intervjuer där varje respondent även fått besvara en mindre enkätundersökning. Urvalet består av sex unga medarbetare inom angiven åldersgrupp och sektor, samt sex butikschefer inom vald sektor för ytterligare ett perspektiv på medarbetarnas arbetsmotivation. Resultat: Utifrån yngre medarbetares samt butikschefers perspektiv är relation till chef och kollegor samt uppskattning och uppmuntran viktiga faktorer som har stor påverkan för yngre medarbetares arbetsmotivation. Medarbetarna värderar även lön och anställningstrygghet som de viktigaste faktorerna för arbetsmotivationen, vilket butikscheferna inte delar uppfattning om. Medarbetarnas arbetsprestationer påverkas i stor utsträckning när de är motiverade respektive icke motiverade. Bland annat kan verksamhetens försäljning och kunder påverkas både positivt och negativt. / Problem: A large part of the Swedish retail sector consists of young employees in the age of 16-24 years. According to the Central Bureau of Statistics (SCB) (2013), this age-group represents approximately 42,3 % of the total number of employees in the Swedish retail sector. Employees in the Swedish retail sector is an important resource, therefore it is of great importance to study what motivates them in their work. The majority of previous research has focused on work motivation in general, and not on this age-group in the Swedish retail sector. Therefore the need for this study.   Purpose: The purpose of this study is to create and contribute to an understanding of what motivates young employees in the age of 16-24 years in their line of work. This purpose of this study is also to investigate how their work performance may affect the business when they are either motivated or non-motivated. Based on the resultat of this study, recommendations have been formulated which can be useful for store managers.   Method: This study is a qualitative research with quantitative elements. Twelve semi-structured interviews have been conducted, where each respondent had to answer a small questionnaire. The sample respondents consist of six young employees and six store managers in order, to get various perspectives on young employees’ work-motivation.   Result: According to young employees and store managers, the relationship with managers and colleagues, as well as appreciation and encouragement are important factors that have a major impact on younger employees’ motivation at work. Employees also value the salary and job security as the most important factors for work motivation, which store managers do not value as much. Employees' work performance is affected significantly when they are motivated compared to when they are non-motivated. For instance, that can affect the business’s sales and customers.

Den snabba teknikutvecklingen har lett till att allt fler fysiska butiker läggs ner eller backar i vinstsiffror, vilket lett till att de klassiska mellanhänderna har hamnat i en problematisk situation. Butikschefer har märkt av denna förändring och även ledningsfunktioner inom större koncerner som exempelvis H&amp;M. Därför har denna studie som mål att analysera varför butikskedjor i högre grad inte ställt om till Internethandel, samt hur butikschefer ser på framtiden för de fysiska klädbutikerna.Tidigare forskning har visat att många faktorer påverkar en konsuments shoppingvanor i dagens konsumtionssamhälle och hur dessa vanor ändras över tid. Forskare påstår även att en djupt rotad företagskultur kan göra nödvändiga organisationsförändringar svåra om det är nödvändigt. Vi har valt att göra intervjuer med butikschefer för att sedan tolka och analyserahur dessa bemöter förändringen inom klädbranschen på grund av utvecklingen med ehandel. Totalt intervjuades 8 butikschefer vars respons på intervjufrågorna analyserades.Slutsatsen är att butikscheferna har hög tilltro till sin egen verksamhet trots utvecklingen med e-handeln, då butikscheferna anser att e-handeln inte kan konkurrera med kundvärdet som servicen ger i butik. Vårt antagande är att även organisationerna som helhet har levt med denna tro, och att detta kan vara anledningen till att mellanhänderna inte ställt om till e-handel tidigare. / The rapid technology advancement has led to more and more physical stores closing down or backing in profit figures. In turn, this has led the classical intermediaries into a problematic situation. Store managers have noticed this change of events, and also top management within larger groups, such as H&amp;M, are aware of this. Therefore, this study aims to find out why stores have not changed to e-commerce to a greater extent, and how store managers look to the future of the physical clothing stores.Previous research has shown that many factors affect a consumer’s shopping habits in today's consumer society, how these shopping habits change over time, and how a deeply rooted corporate culture can make necessary organizational changes difficult. In this study, we have done in-depth interviews with store managers, and then interpret and analyze whatthese managers said, to get a good overview how these store managers deal with the changes that are occurring in the clothing industry due to e-commerce. In total, 8 store managers were interviewed and whose responses were analyzed with an analysis model formed in a thematic order in contrast with the theories we used in the study.We can conclude that the store managers have high faith in their own business despite the development of e-commerce. The store managers firmly believe that e-commerce cannot compete with the value that services provides in stores. Our assumption is that the organizations as a whole have lived with this belief, and that this may be the reason why the intermediaries have not switched to e-commerce earlier.

Summary                                                               Overweight and obesity in Sweden and in the rest of the industrialized world continues to increase. This results in increased costs both to society and the healthcare system. Part of this development is the increasing consumption of sugar and that is what should be restricted to tackle this growing social problem. Part of the increased consumption of sugar in Sweden was the launch of pick and mix ingrocery stores.  This study aims to examine how store managers look at their public health responsibilities, and investigate how managers of grocery stores think about health and health aspects in general and about the sugar consumption in particular. Semi-structured "face to face" interviews was used to collect data and seven grocery store managers participated in the study. The interviews were analyzed using concentration of sentences that involves compiling the interviewees' statements into shorter formulations. Results of the study showed that all the store managers claimed to take the health responsibilities that can be expected of them. The health aspects taken into account by the store managers were that they provided good organic and locally produced groceries and that some of them had collaboration with a dietician or people with other professions related to food. It was considered easy to buy good and healthy food by all store managers. The question regarding the introduction of a sugar tax divided the store managers, 4 of them were positive to taxation, while 3 of them were more hesitant about its effects. The conclusion of this study is that store managers are taking some responsibility to the public health by providing healthy alternatives. However there is much more they can do to reduce sugar consumption among the population, thus contributing to an important public health work.