Företag i Sverige styrs till största delen av män, Saab Aerotech är inget undantag. Med anledningen av detta är vårt syfte med den här studien att undersöka Saab Aerotechs chefers erfarenheter av kvinnligt chefskap. Uppsatsen är kvalitativ och baserad på intervjuer, urvalet består av fyra kvinnliga och fyra manliga chefer på Saab Aerotech. Vi har i vårt arbete valt att använda oss av Human Relations där den teoretiska grunden är organisationsteorin vilken bidrar till att förstå och förklara organisationer, samt Hirdmans genussystem och Kanters möjlighetsstruktur som belyser strukturella bestämmelser över beteende i organisationer. Resultatet visar att både individuella och organisatoriska faktorer möjliggör kvinnligt chefskap, Saab Aerotech är en öppen organisation som arbetar aktivt med att försöka ge kvinnorna möjligheten att avancera och är inte i sig hindret för kvinnligt chefskap. Detta stämmer inte riktigt överens med vad som framkommit av tidigare forskning.

Titel: Vad tycker chefen? – En kvalitativ intervjustudie angående chefers syn på relationen mellan hälsa och arbetsplats. Bakgrund: Tidigare forskning har kommit fram till att arbetsplatsen och arbetsmiljön har en inverkan på hälsan, men att även individuella faktorer spelar in. Vi har inte funnit någon tidigare forskning som med hjälp av kvalitativ ansats undersökt chefernas syn på hälsa på arbetsplatsen. Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva chefers syn på relationen mellan hälsa och arbetsplats. Metod: Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med fem chefer inom matvaru- och kontorsverksamheter. En innehållsanalys av transkriberingarna gjordes, vilket resulterade i fyra huvudkategorier baserat på informanternas utsagor. Resultat: Hälsans ömsesidigheter ur ett holistiskt perspektiv, det som cheferna anser bidrar till hälsan hos medarbetarna och chefens ansvar att tillhandahålla en god arbetsmiljö. Diskussion: Informanterna påpekade vikten av att ge uppmuntran till sina anställda, vilket kan leda till meningsfullhet som är en del av teorin känsla av sammanhang. Kommunikationen användes för att personalen skulle få möjligheten att vara med och bestämma, vilket då ger individen kontroll över sin egen situation om krav-kontroll-stödmodellen appliceras. Dessa två teorier har tillämpats på resultatet tillsammans med tidigare forskning och egna reflektioner. Slutsats: De anställdas hälsa sågs som viktig både för individen och för företaget. Det patogena synsättet genomsyrade informanternas uttalanden kring hälsa samt vad som krävdes för att skapa denna hälsa.

Rekrytering är en viktig del för organisationers kompetensförsörjning. För att rekrytera medarbetare med den specifika kompetens som en organisation är i behov av bör en kompetensbaserad personalstrategi utformas. Den kompetensbaserade personalstrategin verkar för att underlätta rekryteringsprocessen och fungera som ett stöttande underlag. Syftet med denna rapport har varit att undersöka och kritiskt granska den befintliga rekryteringsstrategin och chefsstödet på en organisation i Stockholm. Samtliga chefer som har deltagit i undersökningen har personalansvar och rekrytering ingår i deras arbetsuppgifter. Fem kvalitativa intervjuer har genomförts fördelat över organisationens olika verksamheter. Undersökningen har visat att stöd är ett bra komplement i rekryteringsstrategin. Stöd från överordnad chef, personalavdelning, rekryteringsverktyg och riktlinjer inom en organisation underlättar chefernas rekryteringsarbete. Stöd är extra viktigt om vissa moment eller delar av rekryteringsprocessen anses som krångligt och tidskrävande, vilket är vanligt förekommande om chefen inte rekryterar frekvent. Stöd är därför ett bra komplement när rekryteringsstrategin inte räcker till och uppfattas som svår att applicera på verksamheter inom organisationer.

Idag ställs det höga krav på kompetens och att vi ständigt ska lära i arbetet. Kraven innebär ett stort behov av kompetensutveckling och ett livslångt lärande. Finns ingen drivkraft att utvecklas är det svårt att finna en plats på arbetsmarknaden. Syftet med denna studie är att beskriva hur chefer upplever sina möjligheter till utveckling och lärande i arbetet. Underlag för studien är nio intervjuer med chefer i olika branscher i både den offentliga och privata sektorn. Studien visar att respondenterna är utvecklingsbenägna. De nöjer sig inte med den kompetens de redan besitter, utan strävar ständigt efter att lära nytt. En röd tråd genom respondenternas svar är hur viktigt det är att träffa andra människor och lära tillsammans. De söker inte status och ekonomisk belöning, utan det är just möjligheten att få lära och utvecklas i arbetet som de drivs av.

ABSTRACT Syftet med vårt arbete är att undersöka vilka uppfattningar ett antal chefer och medarbetare har av medarbetarsamtalets syften och mål. Vi fann det intressant att ta reda på detta eftersom vi uppfattar, och även har viss erfarenhet av, att människors uppfattningar av syftena och målen med medarbetarsamtalet kan variera. Studien är av kvalitativ natur, och vi har använt oss av ostrukturerade intervjuer med fyra chefer och tre medarbetare för att samla ihop empiri. Samtliga intervjuer genomfördes på ett informations- och teknikföretag. I resultatet som vi arbetade fram med hjälp av empirin från intervjuerna fann vi som väntat både likheter och skillnader i de intervjuades uppfattningar. Resultatet visar att medarbetarna framförallt uppfattar att det finns fyra huvudsyften: att det som diskuteras under samtalet tas tillvara och dokumenteras, att man får ett tillfälle till gemensam planering med chefen, att få en chans att berätta för chefen vilka åtgärder de önskar få uppfyllda för att förbättra sin egen arbetssituation, samt att få möjlighet att ge chefen en bild av sin situation på arbetsplatsen. Hos cheferna verkar det finnas två huvudsyften. Dessa är att få en chans ta reda på medarbetarens arbetssituation, samt att få möjlighet att ge och få feedback. När det gäller målen med medarbetarsamtalet så uppfattade både cheferna och medarbetarna i vår studie trivsel och utveckling var de mål som var viktigast att försöka uppnå med hjälp av samtalet. Anledningen till att dessa är målen, och förutsättningarna för att nå dem skiljer sig dock mellan de två parterna, vilket vi har försökt visa i resultatkapitlet. Ambitionen med vår undersökning är inte att skapa några nya teorier inom det aktuella området. Ambitionen är istället att ge läsaren intressanta perspektiv på vilka uppfattningar människor kan ha av syften och mål med ett medarbetarsamtal.

Bakgrund: Psykosocial arbetsmiljö inom vård och omsorg påverkas mycket av stress, hög arbetsbelastning och alltför få anställda. Samtidigt påverkas arbetsmiljön av chefens hälsofrämjande arbete och ledarskap. Förutsättningarna för chefer inom äldreomsorg beskrivs ofta som negativa, vilket påverkar möjligheterna att kunna utföra det hälsofrämjande arbete och ledarskap som behövs för att skapa en hållbar psykosocial arbetsmiljö för de anställda. Syfte: Att undersöka hur chefer inom äldreomsorgen upplever arbetet med att utveckla den psykosociala arbetsmiljön och hur de använder sig av hälsofrämjande arbete och ledarskap i detta arbete. Metod: Data har samlats in i form av sju individuella intervjuer. Materialet transkriberades och en innehållsanalys utfördes för att få fram resultatet. Resultat: Cheferna upplever att det hälsofrämjande arbetet och ledarskapet är viktigt för att skapa en hållbar psykosocial arbetsmiljö. Cheferna använder sig bland annat av systematiskt arbetsmiljöarbete och de främjar en psykosocial arbetsmiljö genom att bemöta medarbetarnas behov och ger möjligheter till diskussion, reflektion och dialog. De använder sig också av ett situationsanpassat ledarskap. Resultatet visar bland annat att hälsofrämjande arbete och ledarskap samspelar med varandra samt att närvaro och kommunikation är viktiga faktorer för ett effektivt ledarskap och hälsofrämjande arbete. Slutsats: Cheferna anser att de har bra förutsättningar för att arbeta utvecklande med den psykosociala arbetsmiljön. Deras upplevelser och intresse för arbetsmiljöarbetet och dess utveckling samt användandet av deras hälsofrämjande arbete och ledarskap är viktigt för att skapa en hållbar psykosocial arbetsmiljö. Det är väsentligt att engagera medarbetarna och skapa dialoger och diskussioner i det hälsofrämjande arbetet samt ta hänsyn till närvaro och kommunikation i ledarskapet.

En nationell värdegrund för äldreomsorgen skrevs in i socialtjänstlagen 2011. Den nya bestämmelsen innebär att omsorgen ska inriktas på att den äldre ska leva ett värdigt liv och känna välbefinnande. Regeringen gav Socialstyrelsen uppdrag att utforma stöd för implementeringen av den nationella värdegrunden, bl.a. högskoleutbildning för chefer, vägledningsmaterial och webbutbildning. Regeringens Värdighetsutredningen (Socialdepartementet, 2008) konstaterar att det finns brister i etiska värden och normer inom äldreomsorgen. Ett problem är att det finns ofullständig kunskap om satsningarna leder till de förbättringar som avsetts. Syftet med studien är att beskriva första linje chefers uppfattning av satsningen på den Nationella värdegrunden inom äldreomsorgen. Som metod användes kvalitativa intervjuer av 6 första linjens chefer. De analyserades sedan enligt modell av Lundman och Hällgren Granheim (2012). I analysen framkom två kategorier och sju underkategorier. Resultatet visar att cheferna är positiva till satsningen men har bristande förutsättningar för utbildning och implementering. Diskussionen lyfter fram bristen på tid för implementering av värdegrunden i verksamheterna. Chefernas ansvar för implementeringen försvåras av tidsbrist när det gäller kunskapsinhämtning, både för cheferna själva men även i personalgrupperna. Konstaterandet att det fanns brister inom äldreomsorgen och att chefer behöver stöd för implementering, ledde till regeringens satsning på implementering av den nationella värdegrunden inom äldreomsorgen. Trots detta så har första linje chefers förutsättningar för förändringsarbete inte ändrats.

I en politisk styrd verksamhet jobbar HR-chefer i en föränderlig miljö där förutsättningarna kan komma att ändras utifrån den politiska agendan. Den moderna kommunen styrs genom visioner och mål som sätts av kommunfullmäktige för att sedan implementeras i hela organisationen. För att nå måluppfyllnad arbetar HR-funktionen fram aktiviteter och indikatorer inom det egna verksamhetsområdet. En svårighet i att nå måluppfyllnad kan vara att målen inom HR ofta är av mjukare karaktär och därmed svåra att mäta. Sett ur ett HR-perspektiv är tidigare forskning begränsad när det handlar om kommunala tjänstemäns relationer till förtroendevalda. Uppsatsen bygger på en fallstudie av Stockholms stad där fyra HR-chefer står i fokus. Syftet är att skapa en förståelse av hur dessa HR-chefer ser på sin egen roll och sin relation till de förtroendevalda politikerna i nämnden ovanför dem. Genom att titta på målstyrningens effekter på HR-chefernas roller och relationer till förtroendevalda politiker uppfylls uppsatsen syfte. Utifrån fyra semistrukturerade intervjuer har data samlats in för att sedan jämföra med tidigare forskning.Resultaten visar på att målstyrningen ger ett verktyg som öppnar upp för transparens inom organisationen vilket underlättar måluppfyllnaden och skapar legitimitet. Insynen i hela organisationen ger en bekräftelse i den egna rollen som HR-chef och fungerar även som en länk mellan kommunala tjänstemän och förtroendevalda politiker. Det går att se på relationen mellan HR-chefer och förtroendevalda politiker ur olika synvinklar beroende på var i organisationen HR-chefen befinner sig. HR-cheferna under förvaltningsnämnder har mer överlappande roller som innebär en högre delaktighet innan målen sätts. I jämförelse med HR-cheferna under kommunstyrelsen som har mer separata roller, vilket innebär att de arbetar med redan fastställda mål. En förklaring till skillnaden kan vara att förtroendevalda politiker ute på nämnderna är fritidspolitiker medan de förtroendevalda i kommunstyrelsen består av fler heltidsengagerade politiker.

I denna studie undersöks chefers uppfattning om vad som attraherar, behåller och utvecklar dem med deras arbete. Syftet är att analysera deras uppfattning av IKEA som arbetsgivarvarumärke samt se hur uppfattningen förändras under deras anställningstid. Bakgrunden till studien baseras på samspelet mellan individ och organisation samt forskning om begreppet arbetsgivarvarumärke. Studien genomförs med en kvalitativ metod och en konstruktionistisk ontologisk utgångspunkt. Empiri samlades in genom sex semistrukturerade intervjuer med chefer på IKEA Jönköping. Vilken sedan analyserades med inspiration av en fenomenografisk utgångspunkt för att finna variationer av uppfattningar. I resultatet urskiljs skillnader i hur cheferna uppfattar arbetsgivarvarumärket i de tre faserna attrahera, behålla och utveckla. Cheferna attraherades av försörjning, anställningstrygghet och personlig utveckling. Deras uppfattning om arbetsgivarvarumärket är i dag mer samstämmig där fokus ligger på organisationskultur och utveckling. Inför framtiden uppfattar respondenterna möjligheten till utveckling som en viktig del av arbetsgivarvarumärket. Genom att samla arbetet kring attrahera, behålla och utveckla personal stärks arbetsgivarvarumärket. Detta är något som kan förtydliga Human Resource avdelningens roll i organisationen.

The aim of the study was to gain a deeper understanding of the expectations that assistant nurses in the elderly care have on unit manager's leadership and the consequences if the expectations are not met. To answer the purpose of this paper a qualitative research was conducted with interviews with six assistant nurses in municipal elderly care. To analyze the empirical material communication were used as a theoretical concept. Communication includes codes, signals and messages to be interpreted by the parties in a conversation and they can be both verbal and nonverbal. This means that communication is complicated and can cause confusion if it is interpreted wrong. Both literature and the results of the interviews showed that the director has a lot of expectations on him- or herself. What among other things emerged was that the manager should be involved in employees' work, he should be knowledgeable about the organization and be able to give confidence to the families and this by including external characteristics argued the interviewees. Another important part of the result was that the manager should support staff, providing them with appreciation as this makes them feel good and do more at work. The consequence of the result showed a reduced commitment when expectations are not met. The decreased involvement came partly from the unit manager being in a terminal position, among other things, employees do not bring their ideas to the manager's because he do not introduce them without first asking his director for "permission". The second consequence was crap talk. Crap talk turned out to poison the workplace if among other things, conflicts were not handled or if the employees received too little information. / Syftet med studien var att få en fördjupad förståelse för de förväntningar som undersköterskorna i äldreomsorgen har på enhetschefernas ledarskap samt vilka konsekvenserna blir om förväntningarna inte uppfylls. För att besvara syftet genomfördes en kvalitativ studie. Det empiriska materialet består av intervjuer gjorda med sex undersköterskor inom den kommunala äldreomsorgen. För att analysera det empiriska materialet användes kommunikation som teoretiskt begrepp. Kommunikation innefattar koder, signaler och budskap som ska tolkas av parterna i ett samtal och dessa visar sig både verbalt och ickeverbalt. Detta gör att kommunikation är komplicerat och kan leda till missförstånd om det tolkas fel. Både litteraturen och resultaten från intervjuerna visade att chefen har en hel del förväntningar på sig. Det som bland annat framkom var att chefen ska vara engagerad i medarbetarnas arbete, denne ska vara kunnig om organisationen och kunna inge förtroende både till medarbetarna och till de anhöriga. En annan viktig del i resultatet var att chefen ska stödja personalen, ge dem uppskattning då detta gör att de mår bra och gör mer på arbetet. De konsekvenser som följer om förväntningarna inte uppfylls var ett minskat engagemang. Det minskade engagemanget kom bland annat från att chefen befinner sig i en klämposition som till viss del innebär att medarbetarna inte kommer med sina idéer till chefen då denne inte inför dem utan att först fråga verksamhetschefen om ”lov”. Den andra konsekvensen var skitsnack. Skitsnacket visade sig kunna förpesta en hel arbetsplats om bland annat konflikter inte hanterades eller om medarbetarna fått för lite information.