<p>Vilka roller män och kvinnor spelar i samhället har bland annat genom åren uttryckts genom den könssegregering som givit en uppdelning i manliga och kvinnliga arbeten. Den offentliga sfären har präglats av den manliga närvaron medan kvinnor ofta har tagit plats inom den privata sfären, det vill säga hemmet. Kvinnans roll inom en organisation som polisen har genom åren inte alltid varit fullt ut accepterad och deras roll som chef har exempelvis av många inte förknippats med kvinnlighet.</p><p>Syftet med denna studie har varit att undersöka hur kvinnliga chefer idag, upplever sin omgivning och relation till medarbetare. Medarbetarnas syn på det kvinnliga ledarskapet samt hur de upplever kvinnliga chefers roll i samma organisation har utgjort ett annat perspektiv. Den insamlande empirin, som skett genom intervjuer av berörda personer, har analyserats utifrån teorier kring ledarskap, organisationskultur och genus.</p><p>De resultat som framkommit visar på att den omgivning cheferna upplever inte är särskilt förändringsvänlig och delvis påverkad av manlighetsideal. Kvinnliga chefer ser medarbetares deltagande i relationen mellan chef och medarbetare som viktig. Den omgivning som de upplever utgår ifrån lagkänslan och anser sig ha god acceptans bland medarbetarna. Medarbetarna anser att kvinnliga chefer uppmärksammas mer än manliga chefer och att de därmed sticker ut. Medarbetarna menar även att kvinnliga chefer vill ha med sig medarbetarna och få ett bredare stöd innan de tar ett beslut.</p>

Centralt i många organisationer idag är att personalen är den viktigaste resursen. Denna studie berör rekrytering inom arbetslivet med avgränsning chefsrekrytering. Studiens syfte är att studera hur verksamhetschefer beskriver rekrytering av första linjens chefer inom en offentligt styrd organisation. Detta med hjälp av tre frågställningar som beskriver rekryteringsprocessen före, under och efter rekrytering av första linjens chefer. Studien är en kvalitativ studie med induktiv ansats där åtta verksamhetschefer intervjuats och har fått beskriva rekryteringsprocessen samt vilka egenskaper och förmågor som eftersöks hos första linjens chefer. Resultatet har tematiserats och har därefter analyserats gentemot den teoretiska referensram som finns i uppsatsen. Resultatet av studien visar att det finns en systematik och struktur i de rekryte- ringsprocesser av första linjens chefer som beskrivs av verksamhetscheferna, men studien visar också att det finns utrymme för magkänsla vid rekryteringar av första linjens chefer.

Problemformulering och syfte: Det senaste året har Polisen i Sverige jobbat utifrån en ny organisationsstruktur där man gått från 23 olika polismyndigheter till en stor myndighet och organisationsförändringen har fått mycket kritik av både anställda på Polisen och från allmänheten. Därav är det intressant att undersöka om missnöjet kring förändringen hänger ihop med den interna kommunikationen. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur den interna förändringskommunikationen har hanterats under polismyndighetens omorganisering i Sundsvall med start i januari 2015. Metod och material: Kvalitativ metod med samtalsintervjuer. Sex respondenter intervjuades. Huvudresultat: Huvudresultatet visar att den interna förändringskommunikationen överlag har upplevts som bristfällig. Detta trots att studien visar att det har funnits en strategisk plan för hur det interna förändringskommunikationen ska hanteras samt kommuniceras. Dock har denna information inte tagit sig ända ner i den hierarkiska organisationen, vilket har resulterat i att medarbetarna inte kunnat ta del av informationen under förändringen.

Vision är någonting som förknippas med ordet framgång. Definitioner av ordet finns det många av, men de flesta beskriver det som en ideal bild av framtiden. Under 1980-talet implementerades New public management somenny styrningsform för organisationer inom den offentliga sektorn. Styrningsformen har bidragit till den decentralisering som råder i Sveriges kommuner där ansvar har fördelats längre ner i förvaltningar. Den ökade decentraliseringen har bidragit till att Svenska kommuner lägger ner fler resurser för att implementera dess vision. Vision är ett utforskat ämne men vad det finns ytterst lite forskning om är hur de operativa chefernaarbetar inom kommunala verksamheter för att uppfylla visionen. Visionen som de operativa cheferna arbetar efter bör ligga i linje med mål och planering, därmed har syftet formulerats till: öka förståelsen för hur operativa chefer inom kommunala förvaltningar arbetar för att uppnå visionen genom att identifiera matchning av vision, mål samt planering av verksamheten. En deduktiv ansats samt en kvalitativ analys används för att besvara syftet. Empirin samlades in genom en fallstudie på Luleå kommun där fyra aktörer på fyra olika förvaltningar intervjuades personligen. Med hjälp av teorin och empirin sammanställdes dessa till en analys. En slutsats är att de operativa chefernas arbete kring mål och planering för att uppfyllavisionen skiljer sig åt. Matchningen avfaktorerna vision, mål och planering var inte genomskådlig hos alla respondenter. / Organizational vision is something that often can be related to the word “success”. There are a lot of definitions of the word, but most of them describe it as an ideal picture of the future. New public management was implemented during 1980 as a reform to the old way of management in the public sector. The management reform has contributed to the decentralization that can be seen in Sweden’s municipalities where responsibility has been allocated further down to the employees in the organization. The increased decentralization has contributed to more use of resources to implement the organizational vision in Swedish municipalities. The subject organizational vision has been studied a lot. There has been a small amount of studies about how operational manager’s work in municipalities to fulfill the organizational vision. The organizational vision that the operational managers is working towards should be in line with goals and planning, therefore the purpose of this study is phrased to: Increase the understanding of how operational managers in municipalities work in order to achieve the organizational vision by identifying how the organizational vision is fit to goals and planning. To answer the purpose, a deductive approach and a qualitative analysis were used. The empiricism was collected through a case study of a municipality in Luleå where four people in four different departments were interviewed personally. The analysis was compiled with the help from theory and empiricism. One conclusion is that there is a difference between the operational managers way of working of achieving goals and planning to achieve the vision. The fit between vision, goals and planning cannot be seen by all of the operational managers.

Värdegrunden kan beskrivas som en ledstjärna, en kompass, ett riktmärke och som något som skapar trygghet. En gemensam värdegrund är något som de flesta större organisationer har och arbetar med. En del i att arbeta utifrån den gemensamma värdegrunden är att leda, och i studien knyts att leda efter värden till det värdebaserade ledarskapet. Uppsatsens syfte är att beskriva kommunala första linjens chefers upplevelse av att arbeta utifrån organisationens gemensamma värdegrund. Forskningsfrågorna är Om och på vilket sätt upplever cheferna att de arbetar efter organisationens gemensamma värdegrund? och Vilka möjligheter och hinder upplever cheferna själva av att arbeta utifrån organisationens gemensamma värdegrund? Metoden var en kvalitativ fallstudie där åtta intervjuer använts för att samla in empirin. Resultatet har analyserats utifrån uppsatsens teoretiska referensram baserad på Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell. Resultatet i studien visar att cheferna: betraktar den gemensamma värdegrunden som något där allting börjar och slutar, och som en trygghet i sitt beslutsfattande och arbete mot organisationens olika mål; försöker skapa en närhet mellan den gemensamma värdegrunden och det operativa arbetet dels för sig själv, dels för medarbetarna, dels för organisationens kunder; inte bara förstår sin roll utan är den; vid upplevelsen av stressiga dagar har en uppfattning om att de inte alltid arbetar med alla värdeord, det finns med andra ord någon form av gradering i deras upplevelse. Något som kan verka möjliggörande och hindrande för cheferna är: medarbetarens mognad; tiden; svårigheten att samla hela arbetsgruppen; den fysiska distansen under hela eller delar av arbetsdagen.

Region Värmland lider av brist på sjuksköterskor och samtidigt väljer chefer i första linjen i slutenvården att avsluta sitt chefsuppdrag innan den kontrakterade tiden på fyra år löpt ut. Chefer i första linjen är mellanchefer med krav från såväl överordnade som medarbetare, och det kan vara svårt att leva upp till alla förväntningar. Syftet med studien är att studera varför många av chefer i första linjen väljer att inte fullgöra sittchefsuppdrag. Genom att studera hur cheferna upplever arbetskraven från arbetsgivaren och medarbetarna, kontrollen över det egna arbetet och det sociala stödet besvarar vi studiens huvudfråga där vi undrar varför det är hög personalomsättning på första linjens chefer i Region Värmland.Studiens datainsamling har genomförts med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer med nio chefer i första linjen som arbetade på olika avdelningar i Region Värmlands slutenvård. Studiens teori har baserats på Karaseks &amp; Theorells krav- och kontrollmodell, socialt stöd, Demeroutis et al JD-R modell, känsla av samhörighet, chefskap och ledarskap samt organisatorisk uppbyggnad. Med hjälp av den teoretiska referensramen har studiens intervjuguide formulerats.Studiens resultat visar att de studerade cheferna i första linjens arbetsbelastning och arbetskrav är höga. Kontrollen upplevs hög när det gäller det vardagliga arbetet i verksamheten, men den är låg när det gäller bemanning och beslut som fattas högre upp i organisationen. Socialt stöd är en avgörande faktor för att cheferna i vår studie ska kunna prestera i sin arbetsroll och uppnå tillfredsställande resultat. Det är problematiskt för cheferna att leva upp till de krav och förväntningar som sätts på dem eftersom kraven inte möts av tillräckliga resurser. Dessutom har många av cheferna i vår studie ambitioner om att arbeta med ledarskap och utvecklingsarbete, men flera av dem fastnar i bemanning där de bland annat behöver ersätta sjukskriven personal. Bakgrunden till bemanningsproblematiken är bristen på sjuksköterskor, vilket gör att de befintliga sjuksköterskorna har för hög arbetsbelastning och bränner ut sig. Det leder vidare till en ond spiral av underbemanning. De höga arbetskraven, den begränsade kontrollen och det svårtillgängliga stödet kan bidra till att chefer i första linjen avslutar sitt uppdrag i förtid. Det kan vara orsaken till den höga personalomsättningen av första linjens chefer i Region Värmland.

Mental ill-health is a common cause of today's sick leave and the World Health Organization predicts that mental illness will be the leading cause of sick leave in the world by 2030. In this essay I examined how the municipality X invested in a project on health promotion and mental ill-health for all leaders and politicians with the aim of reducing sick leave and staff turnover throughout the municipality. The question is whether the project was the right effort and what conditions and eventual obstacles exists for health promotion work in practice. To find out, six managers were interviewed within two units and a project manager based on a semi-structuredinterview. The interviews were transcribed and analyzed. The examination shows that the project was not the right effort in the units that my investigation concerns. The unit managers have bad prerequisites for working health promotion since there in not enough human resources and time. Health promotion work is prioritized and does not permeate the entire administration. The interviews show that there is a lack of trust and openness, lack of a ''we'' feeling in groups and focus on individual interests in managements. The examination shows that other efforts are needed to solve the problem and that effort should be at a more general level in the municipality. / Psykisk ohälsa är en vanlig orsak till dagens sjukskrivningar och World Health Organization förutser att psykisk ohälsa redan år 2030 kommer att vara den främsta orsaken till sjukskrivningar i världen. I den här uppsatsen undersöktes hur kommunen X satsat på ett projekt om hälsofrämjande arbete och psykisk ohälsa för alla ledare och politiker med syftet att minska sjukfrånvaro och personalomsättning i hela kommunen. Frågan är om projektet var rätt insats och vilka förutsättningar och eventuella hinder föreligger för hälsofrämjande arbete i praktiken. För att ta reda på detta intervjuades sex chefer inom två enheter och en projektledare utifrån en semistrukturerad intervju. Intervjuerna transkriberades och analyserades. Av undersökningen framgår att projektet inte var rätt insats i enheter som min undersökning berör. Enhetscheferna har dåliga förutsättningar att jobba hälsofrämjande då det inte finns tillräckligt med personalresurser och tid. Hälsofrämjande arbete prioriteras och genomsyrar inte hela förvaltningen. Det framgår av intervjuer att det är brist på tillit och öppenhet, saknad av “vi” känsla i grupper och fokus på individuella intressen i förvaltningen. Undersökningen visar att det behövs andra insatser för att lösa problemet och den insatsen ska ligga på mer övergripande nivå i kommunen.

<p> </p><p>Forskning inom området efterlyser nya sätt att möta anställdas behov av kompetensutveckling på en mer föränderlig arbetsmarknad. Rapporten syftar till att undersöka chefers erfarenhet av och syn på utvecklingssamtal som de håller med anställda. Detta för att studera utvecklingssamtalets koppling till kompetensutveckling av personal. I studien har fem chefer med ansvar för utvecklingssamtal intervjuats. Studien är genomförd med kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer. I studien framkommer att syftet med utvecklingssamtal i första hand är att få en effektivare verksamhet. Utvecklingssamtalet antas leda till det genom att medarbetarna får en chans att samtala med chefen i lugn och ro. Kompetensutveckling uppfattas som viktigt och något som skall diskuteras i utvecklingssamtalet men svårt att verkligen genomföra i det dagliga arbetet. Utvecklingssamtalet ses inte som rätt arena för att tillgodose individens behov av samtal kring sin egen karriärutveckling.</p> / <p> </p><p>Research in this area calls for new ways to meet employees' needs in competence development in a more changeable labour market. The report aims to examine manager's experiences with, and view on the performance appraisal dialogues held with employees. This is done to study the performance appraisal in connection to competence development of employees. Five managers with performance appraisal responsibilities have been interviewed. The study is done with a qualitative method by semi-structured interviews. The study shows that the main purpose with performance appraisals is to achieve a more efficient work place. It is assumed to lead to this by giving the employee a chance to talk to the manager under calm and private circumstances. The competence development is seen as important and as something that should be discussed in the performance appraisal, though difficult to accomplish in the daily work. The performance appraisal is not perceived as the right arena to meet the individuals need for dialogue regarding their own career developments.</p>

<p>I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.</p>

<p>Företag i Sverige styrs till största delen av män, Saab Aerotech är inget undantag. Med anledningen av detta är vårt syfte med den här studien att undersöka Saab Aerotechs chefers erfarenheter av kvinnligt chefskap.</p><p>Uppsatsen är kvalitativ och baserad på intervjuer, urvalet består av fyra kvinnliga och fyra manliga chefer på Saab Aerotech. Vi har i vårt arbete valt att använda oss av Human Relations där den teoretiska grunden är organisationsteorin vilken bidrar till att förstå och förklara organisationer, samt Hirdmans genussystem och Kanters möjlighetsstruktur som belyser strukturella bestämmelser över beteende i organisationer.</p><p>Resultatet visar att både individuella och organisatoriska faktorer möjliggör kvinnligt chefskap, Saab Aerotech är en öppen organisation som arbetar aktivt med att försöka ge kvinnorna möjligheten att avancera och är inte i sig hindret för kvinnligt chefskap. Detta stämmer inte riktigt överens med vad som framkommit av tidigare forskning.</p>