Made available in DSpace on 2015-04-14T14:23:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 422395.pdf: 951990 bytes, checksum: 4f86fc1d6c73cbfb3fa6a1825d3497a2 (MD5) Previous issue date: 2010-01-14 / A presente tese em Educa??o trata de pesquisa realizada no ano de 2009 com 46 l?deres em uma ind?stria petroqu?mica onde foram coletados dados acerca das dificuldades e expectativas em rela??o ao papel do l?der nos dias atuais. Esses dados foram posteriormente aprofundados, originando informa??es trabalhadas mediante narrativas de hist?rias de vida de quatro desses l?deres, intencionalmente escolhidos. Como resultado deste estudo estruturou-se a proposta de uma nova forma de lideran?a chamada de L?der Educador. A constru??o e contornos deste conceito s?o o objeto anal?tico da presente tese, a qual, ao fim, d?-nos a compreender que deve-se ter algumas compet?ncias espec?ficas que s?o positivamente necess?rias para quem deseje trilhar os passos desta nova forma de ser um l?der.

O presente estudo teve por objetivos: 1) caracterizar o Perfil Socioeconômico dos colaboradores; 2) caracterizar o Clima Organizacional; 3) caracterizar Comprometimento Organizacional; e 4) caracterizar e mapear o comportamento organizacional e verificar suas influencias no cumprimento da Boas Práticas de Higiene e Manipulação dos Alimentos. Refere-se a um estudo de caso com enfoque participativo utilizando-se de entrevistas, por se tratar de uma pesquisa essencialmente qualitativa. Concluiram-se que: 1) a valorização profissional, as relações interpessoais, os benefícios e políticas de incentivos oferecidos pela organização, bem como as condições físicas do ambiente promovem em seus colaboradores o desejo de permanência, comprometimento, engajamento, entusiasmo, envolvimento e bem-estar; 2) a compatibilidade dos objetivos individuais e organizacionais, associada à comunicação efetiva entre os diferentes níveis hierárquicos estimulam a motivação e o comprometimento resultando em produtividade, engajamento, bem-estar e envolvimento com as Boas Práticas de Higiene e Manipulação de Alimentos; 3) as falhas de procedimentos técnicos associam-se à falta de competências de alguns colaboradores, à comunicação não efetiva e à presença do sentimento de desvalorização profissional e pessoal; 4) competência, satisfação, idade, escolaridade, tempo de trabalho, e remuneração foram indicadores comuns para caracterização do comprometimento instrumental, normativo, afetivo e afiliativo / The present study aims to: 1) characterize the Socioeconomic Profile of employees; 2) characterize the organizational climate; 3) characterize organizational commitment; and 4) characterize and map the organizational behavior and verify their influences in compliance with good hygiene and food manufacturing practices. The study was considered as a case study with participatory approach using interviews, because it is essentially qualitative research. As a conclusion, it was possible to highlight: 1) the professional valuation, interpersonal relationship, benefits and incentive policies offered by the Organization, as well as the structural environment conditions promote the employees the desire for permanence, commitment, engagement, enthusiasm, engagement and well-being; 2) compatibility of individual and organizational objectives, associated with effective communication between different hierarchical levels stimulate motivation and commitment resulting in productivity, engagement, and involvement with the good hygiene and food manufacturing practices ; 3) technical procedures failures are related to the lack of skills of some employees, effective communication and the presence of the sense of professional and personal devaluation; 4) competence, satisfaction, age, schooling, work time, and remuneration were common indicators to characterize the instrumental, normative, and afiliative commitment

Made available in DSpace on 2015-12-03T18:32:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rogerio_Vecchi_Cestari.pdf: 759725 bytes, checksum: 23dc0ded94c11d56a473ec63b511e1fc (MD5) Previous issue date: 2005-06-07 / This research identifies the relations between the variables behavior's profile, working performance and perception of factors that constitute the motivational strategy used by the researched institution. In order to achieve the proposed goals, 119 retail banking account managers has been researched. This way, by means of the performance background from this officials in the fulfillment of goals the institution established, behavior performance identification based on the work developed by Ricco (2004) and the evaluation of the perception of factors that the referred motivational strategy consists of through a questionnaire prepared by the researcher, it was possible to establish the proposed relations. The theoretical foundation that mainly supported this research is found in the works of Robbins (2002), DuBrin (2003), Fromm (1989), Coda (2000) and Ricco (2004). The datum analysis allowed identifying that, according to the motivational strategy used by the institution, there's a difference between the performance presented by the different behavior profiles, as has been noted, when comparing it with the other profiles, the conquering profile presents a better performance whereas the collaborator and expert profiles present lower performances. From the relation between the performance at work and the individuals perception before the factors constituting the referred motivational strategy, it can be seen that the individual with a lower performance highly care about service quality and group work, although this aren't prior factors in this motivational strategy. As a result, analyzing the relation between the behavior profiles and the individuals' perception before the factors that constitute the motivational strategy in question, it hasn't been noticed a statistically meaningful importance of a certain factor to the detriment of other factors, that is, statistically no factor has prevailed to another. However, even without a statistically significant difference among the factors, the importance given to them is different for each behavior's profile. / Esta pesquisa identifica as rela????es entre as vari??veis perfil comportamental, desempenho no trabalho e percep????o dos fatores que comp??em a estrat??gia motivacional utilizada pela institui????o pesquisada. Para atingir os objetivos propostos, foram pesquisados 119 gerentes de conta de um banco de varejo. Assim, por meio do hist??rico de desempenho destes funcion??rios no cumprimento das metas estabelecidas pela institui????o, da identifica????o do perfil comportamental com base no trabalho desenvolvido por Ricco (2004) e da avalia????o da percep????o dos fatores que comp??em a referida estrat??gia motivacional por interm??dio de question??rio elaborado pelo pesquisador, foi poss??vel estabelecer as rela????es propostas. O embasamento te??rico que predominantemente sustentou esta pesquisa encontra-se nas obras de Robbins (2002), DuBrin (2003), Fromm (1986), Coda (2000) e Ricco (2004). A an??lise dos dados permitiu identificar que, diante da estrat??gia motivacional utilizada pela institui????o, existe diferen??a entre o desempenho apresentado pelos diferentes perfis comportamentais, sendo que, quando comparado aos demais perfis, o perfil conquistador apresenta melhor desempenho enquanto os perfis colaborador e especialista apresentam piores desempenhos. Da rela????o entre o desempenho no trabalho e a percep????o dos indiv??duos perante os fatores que comp??em a referida estrat??gia motivacional, observa-se que os indiv??duos com baixo desempenho d??o mais import??ncia ?? qualidade do atendimento e ao trabalho em grupo, n??o sendo estes fatores priorit??rios nesta estrat??gia motivacional. Por fim, analisando-se a rela????o entre os perfis comportamentais e a percep????o dos indiv??duos perante os fatores que comp??em a estrat??gia motivacional em quest??o, para todos os perfis comportamentais n??o foi percebida a import??ncia estatisticamente significativa de determinado fator em detrimento a outro, ou seja, estatisticamente nenhum fator se sobressaiu a outro. Por??m, mesmo sem haver diferen??a estatisticamente significativa entre os fatores, a import??ncia atribu??da a eles ?? diferente para cada perfil comportamental.

Made available in DSpace on 2015-12-03T18:34:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Mario_Roberto_dos_Santos.pdf: 606915 bytes, checksum: 6ecd7f1542e69fb658c7141f046f4d46 (MD5) Previous issue date: 2008-04-29 / The relation between the organizational climate and the financial performance has been studied by several researchers who have emphasized that there could be reciprocity between the organizational climate and the enterprise performance. The purpose of this study is to investigate if the Brazilian enterprises that reached the highest rates of work satisfaction, demonstrated by theirs employees and expressed by their organizational climate, have also demonstrated the best indicators of financial performance. In order to accomplish this purpose, a research was made about the financial indicators of the enterprises that have presented the highest indices of organizational climate in the years of 2004, 2005 and 2006 and were classified by the Guide VOC?? S/A - EXAME, published by EDITORA ABRIL. This research has only included the enterprises that are mentioned in that magazine list as well as in the list "Melhores e Maiores da Revista EXAME", which present the best and the biggest Brazilian enterprises, according to this magazine. In this context, forty enterprises were selected from which twenty were classified by the Guide VOC?? S/A-EXAME, being among the first ten enterprises in the years 2004, 2005 e 2006 and they were compared with twenty other enterprises which were part of that guide. An study was done to determine if the enterprise participation in that magazine list, showing a high value index would result in a better financial performance. For this purpose, the following indicators were used: Rate of Return on Total Assets, Return on Equity, Net Margin, Operating Margin, Sales Growth, Asset Turnover and the Active Sales per Employee. These index values were obtained from the database " Melhores e Maiores da FIPECAFI". The statistical tests of Shapiro Wilks were applied firstly. Afterwards, the Mann-Whitney??s or the test "t" and the multidimensional scaling were also applied. Then it was concluded that there was no strong relationship between the organizational climate and the financial performance / A rela????o entre clima organizacional e desempenho financeiro tem sido examinada por v??rios pesquisadores, enfatizando-se que poderia haver reciprocidade entre clima organizacional e desempenho empresarial. O objetivo deste estudo foi analisar se entre as empresas brasileiras que possuem os maiores ??ndices de satisfa????o no trabalho pelos empregados, expresso atrav??s do clima organizacional, tamb??m apresentaram melhores indicadores de desempenho financeiro. Foi realizada uma pesquisa dos indicadores financeiros das empresas que est??o classificadas pelo Guia VOC?? S/A-EXAME da Editora ABRIL com os maiores ??ndices de clima organizacional nos anos de 2004, 2005 e 2006. A pesquisa foi limitada ??s empresas que est??o presentes na lista da revista e que tamb??m fazem parte da rela????o das Melhores e Maiores da revista EXAME e, nesse contexto, foram selecionadas quarenta companhias, isto ??, vinte empresas classificadas entre as dez primeiras do Guia VOCE S/A-EXAME nos anos 2004, 2005 e 2006 e comparadas com outras vinte empresas e que tamb??m fazem parte do Guia. Foi verificado se a participa????o na lista da revista com um valor alto no ??ndice acarreta um melhor desempenho financeiro da empresa. Para tanto foram utilizados os indicadores: Taxa de Retorno sobre o Ativo Total, Retorno sobre o Patrim??nio L??quido, Margem l??quida, Margem Operacional, Crescimento de Vendas, Giro do Ativo e Vendas por Empregado. Os valores dos indicadores foram obtidos em pesquisa na base de dados Melhores e Maiores da FIPECAFI. Foram utilizados os testes estat??sticos de Shapiro Wilks, teste t ou Mann-Whitney e posteriormente o escalonamento multidimensional. Chegou-se a conclus??o que n??o h?? uma forte rela????o entre clima organizacional e desempenho financeiro.

A investigação da discrepância observada entre as teorias do comportamento organizacional, que buscam melhores condições de trabalho para a manutenção do pessoal, e o que ocorre na prática com os pesquisadores do CTA, que ali permanecem, mesmo em condições adversas, é realizada por meio de uma descrição da população estudada e pelo esclarecimento de relações entre variáveis e fatos. Para tal, utiliza-se o modelo de três componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen, onde os empregados permanecem em suas organizações por que querem, por que precisam ou porque sentem-se na obrigação de ficar. Os resultados apontam que, para a população de cientistas presentes nos Institutos do CTA, predomina o comprometimento afetivo, os altos custos em deixar a organização não são tão representativos, e também que a introjeção dos valores e normas da organização, responsáveis pelo sentimento de obrigação em ali permanecer, é pouco presente. A combinação das três dimensões do comprometimento, afetiva, instrumental e normativa, formam padrões de comprometimento organizacional, os quais encontram-se correlacionados a duas variáveis acadêmicas: instituição da graduação e número de publicações. Portanto, esclarecendo o fenômeno que ocorre com tal população, ou seja, uma vez identificado o tipo de comprometimento organizacional que ocorre nas condições adversas estudadas e salientando o que não acontece na situação pesquisada, contribui-se para uma melhor compreensão do indivíduo no seu contexto de trabalho apontando direções para futuras ações tanto acadêmicas quanto empresariais, além de suscitar um interesse em detalhar, em novas investigações, os resultados encontrados nesta. / From an academic point of view, we intend to clarify discrepancies between theory of organizational behavior, proposing better conditions of work to maintain the staff, and the real situation of researchers working at CTA, who remain with the organization in spite of adverse conditions. This situation is explored taking into account the three components of Meyer and Allen’s model organizational commitment. It uses a population description, and look for establishing relations between variables and facts. According to Meyer and Allen, about remain at organizations, employees with strong affective commitment remain because they want to, those with strong continuance commitment because they need to, and those with strong normative commitment because they feel they ought to do so. The results suggest that affective commitment is the most noticeable indicator of permanence at CTA. The continuance component is practically null, being even smaller the presence of the normative one. The relation between these components forms patterns of organizational commitment, which are related with two educational characteristics: number of published works and school of graduation. Thus, identifying the kind of organizational occur in adverse job condition and emphasizing what do not happen in examined situation, it permits to expand the knowledge in this field of studies and allow a better evaluation of the individual-work relationship, indicating routes for future actions, both in academic and in business environment, beyond to arouse a interest to detail, in others, the obtained results in this researcher.

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:41:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 419809.pdf: 278469 bytes, checksum: fd531ccec03320b1695af659d518b1b4 (MD5) Previous issue date: 2009-12-17 / O objetivo deste estudo ? abordar um tema relevante no atual contexto da economia do Estado do Rio Grande do Sul, em que aceleradas transforma??es neste ambiente provocam mudan?as no setor. A comunica??o na negocia??o internacional tem merecido destaque na comunidade acad?mica e, como consequ?ncia, h? uma s?rie de pesquisas sendo desenvolvidas a este respeito. No meio empresarial, pesquisar a comunica??o e a negocia??o internacional, focadas no perfil e nas estrat?gias dos negociadores ga?chos, torna-se uma excelente fonte de informa??o acerca das percep??es quanto a esta realidade. Desta forma, esta pesquisa consiste na realiza??o de um estudo qualitativo, com o prop?sito de caracterizar e analisar o perfil dos negociadores internacionais de tr?s empresas exportadoras do Rio Grande do Sul em 2007, bem como as suas estrat?gias de comunica??o e de relacionamento internacional e intercultural. Os dados foram coletados atrav?s de entrevistas, realizadas em profundidade, realizadas nas empresas, visando ? identifica??o e ao mapeamento das caracter?sticas intelectuais dos negociadores globais, das estrat?gias de comunica??o utilizadas por estes atores em seus relacionamentos internacionais e dos atributos e valores considerados estrat?gicos por eles na interlocu??o internacional. Os resultados, depois de avaliados, apontam que a comunica??o ? a alavanca necess?ria e determinante para todo processo de negocia??o internacional. Verificou-se que os negociadores internacionais, nos diferentes segmentos pesquisados, t?m uma hist?ria em comum de crescimento pessoal/profissional dentro das empresas nas quais atuam. Diante disto, demonstram as suas habilidades e compet?ncias para o relacionamento com os negociadores do exterior, cuja caracter?stica principal ? uma vis?o de mundo (local/globalizada), ou seja, da cultura (idioma, valores, costumes, cren?as e pensamentos) dos pa?ses com que mant?m rela??es de neg?cios.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JOELMA MARTUCCI GONCALVES.pdf: 819248 bytes, checksum: e7d35499de90cff20b9bdf7f4622db66 (MD5) Previous issue date: 2007-11-26 / The world is always changing in labor relations and in the organizational environments. In this context, women are assuming different job commitments: today they represent almost fifty percent of human labor force and their income is no longer a complement but the only income that supports the whole family. On the other hand, the labor relationship is not the same for men and women: men make more money than women doing the same tasks, and just a few women take the most important positions in the company, which are almost exclusively dedicated to men. At the lower classes, women are also responsible for taking care of home and children, non-remunerated. Why is that? One fact that possibly contributes to this scenario and is theme for this dissertation is that male and female individual values. The objective of this dissertation is to investigate which are the actual values of males and females, specifically to identify whether or not they are different, as well as analyze their behavior towards women in labor environment. Two hypotheses have been checked: 1) there is a tendency to divergence of values between men and women, and 2) there is a tendency to convergence of values between men and women. As methodology to reach this objective and check these hypotheses, it was applied a structured questionnaire upon 186 respondents, that contributed to an international research for cross cultural comparisons purpose. This questionnaire, made for an international research that is being run in several countries simultaneously, contained 36 values (the Rokeach value survey ) that were ordered by respondents, as well as 15 questions to understand men s and women s attitudes toward women. The results obtained in Brazil point to some values still diverting between men and women, which partially explains the premise that there might be thinking conflicts and postures among men and women that can justify the glass ceiling in the companies. But this glass seems to be threatened. The results also show predominantly convergent values between women and men respondents, so that it justifies the increasing participation of women in the public environment, which until recently was almost exclusively dominated by males. In spite of the (surprising and good) results of this research, it also points to a still needed cultural change towards women in the labor organizational environment, so that women may have the same conditions and equal opportunities that men have to grow professionally. This change begins at home, in the children s education, crosses several social situations, and from the point of view of Administration, is visible at the moment of managing the barriers that disturb or prevent women from professionally ascending / O mundo está constantemente se modernizando inclusive nas relações de trabalho e no ambiente das organizações. As mulheres estão assumindo diferentes papéis, representam quase cinqüenta por cento da força de trabalho e sua renda não é mais vista como complementar, mas muitas vezes a única fonte de subsistência para muitas famílias. Apesar disso, a relação trabalhista não é a mesma para os dois gêneros: os homens ganham mais que as mulheres para exercer a mesma função, e poucas são as que ocupam os cargos mais altos da hierarquia. Nas classes mais baixas, elas ainda são responsáveis pelos cuidados não remunerados com a casa e os filhos. Por que isso acontece? Um fator que pode estar relacionado a essa questão são os valores individuais de homens e mulheres. O objetivo desta dissertação é investigar quais são os valores de homens e mulheres em um ambiente de trabalho, especificamente saber se há diferenças de valores entre os gêneros, bem como analisar comportamentos em relação à mulher no ambiente de trabalho de organizações. Foram verificadas duas hipóteses: 1) existe uma tendência a divergência de valores entre homens e mulheres, e 2) existe uma tendência a convergência de valores entre os gêneros. O método empregado para o atingimento desse objetivo e verificação dessas hipóteses foi a aplicação de um questionário estruturado sobre uma amostra de população de 186 respondentes. Esse questionário foi construído para uma pesquisa internacional que está sendo realizada em diversos países para fins de comparações transculturais, continha 36 valores, conforme escala de Rokeach, que foram hierarquizados pelos respondentes, e 15 questões que visavam conhecer as atitudes de homens e mulheres em relação às mulheres. Os resultados obtidos no Brasil apontam para a existência de alguns valores divergentes entre os gêneros, o que explica parcialmente a existência de conflitos de pensamentos e posturas entre homens e mulheres no ambiente de trabalho que podem justificar a existência do teto de vidro dentro das organizações. No entanto, esse telhado parece estar ameaçado. Os resultados também apontam para valores predominantemente convergentes entre os gêneros respondentes, podendo justificar a participação cada vez maior das mulheres em um ambiente há pouco exclusivo do universo masculino. Este estudo aponta para a necessidade, ainda, de uma mudança cultural a respeito das mulheres no ambiente de trabalho nas organizações. Ainda é preciso dar às mulheres as mesmas condições e igualdade de oportunidade de crescimento profissional de que gozam os homens. Necessidade essa que começa em casa, na educação dos filhos, atravessa diversas situações sociais e que do ponto de vista da Administração se faz visível quando da gestão das organizações e administração das barreiras que impedem a ascensão profissional de mulheres

Made available in DSpace on 2016-04-25T20:22:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fatima Therezinha Motta.pdf: 2902203 bytes, checksum: bdc39579ef983db567c3626e90121e3f (MD5) Previous issue date: 2009-05-07 / In this doctoral dissertation, it is defended the importance of recognizing the female principle as mother-principle , as origin, developing a new consciousness, grounded on the book Visão gestadora: a visão em teia (2008), written by Ramy Arany. I adopt, then, in this research work, as reference, the thesis that a progeny female principle is the origin capable of enabling a new model to administer, generate, being forward of companies and/or organizations of different sizes and sectors. However, it is not intended here to propose a replacement of a male model by another one conditioned to the female principle, nor rendering both principles (male and female) as one. Because of my 25 years of work in managerial capability programs, some inquiries related to the kind of management and its consequence on people have disturbed me quite often. On the other hand, at the same time my professional life went on, personal inquiries arose in me on the way I related to people and the way I let myself go on long and permanent bounds. I realized a duality between my personal life and professional one, what stimulated me to look for a path that led me to a clearer consciousness in myself, understood as something more sacred and essential. After several efforts, I came across Instituto KVT, founded by Ramy Arany and Ramy Shanaytá, who since 1995 have worked in the development of consciousness grounded in observation of natural laws. In this institute, research and intense living actions are carried out on evolution on consciousness of being and his/her evolutive stages. Therefore, I was able to take knowledge from female in developing the progeny consciousness, what certainly altered my values, beliefs, behaviors and I started to observe the applicability of all what I have learned there to my questionings regarding management. Thus, along with books, articles and essays selection, the development of this doctoral dissertation has been carried out on a set of interviews with Ramy Arany and a survey with enterprises managers, differing in their performance in sectors of activities and sizes, what led me to an effective recognition of progeny female principle as a new kind of management that might assist managers interested in developing harmonic relations in sustainable organizations / Defende-se, nesta tese, a importância de reconhecer o princípio feminino como princípio-mãe , como origem, desenvolvendo uma nova consciência, fundamentada na Visão gestadora: a visão em teia (2008), de Ramy Arany. Adoto, então, neste trabalho, como eixo norteador, a tese de que o princípio feminino gestador é a origem capaz de proporcionar um novo modelo para administrar, gerir, estar à frente de empresas e/ou organizações de diferentes portes e setores. Não se trata, entretanto, de se propor uma substituição de um modelo masculino por outro condicionado ao princípio feminino, nem de unir o princípio masculino ao feminino. Em função de atuar há cerca de vinte e cinco anos com capacitação de gestores, algumas questões - em relação à forma de gestão e sua consequência sobre as pessoas - me inquietaram com frequência. Por outro lado, ao mesmo tempo em que minha vida profissional seguia, questionamentos pessoais surgiam sobre a maneira como me relacionava com as pessoas e a forma como estabelecia ou não vínculos duradouros e permanentes. Percebi uma dualidade entre minha vida pessoal e profissional, o que me estimulou a procurar um caminho que me levasse a uma consciência mais lúcida sobre mim mesma, entendido como algo mais sagrado e essencial. Após várias tentativas, cheguei ao Instituto KVT, fundado por Ramy Arany e Ramy Shanaytá, que desde 1995 trabalham no desenvolvimento da consciência com base na observação das leis naturais. Nesse Instituto são realizadas pesquisas e vivências profundas sobre a evolução da consciência do ser em seus estágios evolutivos. Pude, então, tomar ciência do feminino ao desenvolver a consciência gestadora, o que certamente alterou meus valores, crenças e comportamentos e passei a observar a aplicabilidade de tudo que aprendi para meus questionamentos relacionados à gestão. Assim, além da seleção de livros, artigos e periódicos, o desenvolvimento desta tese de doutorado se fez também a partir de um conjunto de entrevistas com a própria Ramy Arany e de uma pesquisa de campo com gestores de empresas, de diferentes setores e portes, que me conduziram ao efetivo reconhecimento do princípio feminino gestador como uma nova forma de gestão que pode em muito ajudar os gestores que queiram desenvolver relações harmônicas em organizações sustentáveis

Made available in DSpace on 2016-04-26T14:57:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fatima Therezinha Motta.pdf: 2902203 bytes, checksum: bdc39579ef983db567c3626e90121e3f (MD5) Previous issue date: 2009-05-07 / In this doctoral dissertation, it is defended the importance of recognizing the female principle as mother-principle , as origin, developing a new consciousness, grounded on the book Visão gestadora: a visão em teia (2008), written by Ramy Arany. I adopt, then, in this research work, as reference, the thesis that a progeny female principle is the origin capable of enabling a new model to administer, generate, being forward of companies and/or organizations of different sizes and sectors. However, it is not intended here to propose a replacement of a male model by another one conditioned to the female principle, nor rendering both principles (male and female) as one. Because of my 25 years of work in managerial capability programs, some inquiries related to the kind of management and its consequence on people have disturbed me quite often. On the other hand, at the same time my professional life went on, personal inquiries arose in me on the way I related to people and the way I let myself go on long and permanent bounds. I realized a duality between my personal life and professional one, what stimulated me to look for a path that led me to a clearer consciousness in myself, understood as something more sacred and essential. After several efforts, I came across Instituto KVT, founded by Ramy Arany and Ramy Shanaytá, who since 1995 have worked in the development of consciousness grounded in observation of natural laws. In this institute, research and intense living actions are carried out on evolution on consciousness of being and his/her evolutive stages. Therefore, I was able to take knowledge from female in developing the progeny consciousness, what certainly altered my values, beliefs, behaviors and I started to observe the applicability of all what I have learned there to my questionings regarding management. Thus, along with books, articles and essays selection, the development of this doctoral dissertation has been carried out on a set of interviews with Ramy Arany and a survey with enterprises managers, differing in their performance in sectors of activities and sizes, what led me to an effective recognition of progeny female principle as a new kind of management that might assist managers interested in developing harmonic relations in sustainable organizations / Defende-se, nesta tese, a importância de reconhecer o princípio feminino como princípio-mãe , como origem, desenvolvendo uma nova consciência, fundamentada na Visão gestadora: a visão em teia (2008), de Ramy Arany. Adoto, então, neste trabalho, como eixo norteador, a tese de que o princípio feminino gestador é a origem capaz de proporcionar um novo modelo para administrar, gerir, estar à frente de empresas e/ou organizações de diferentes portes e setores. Não se trata, entretanto, de se propor uma substituição de um modelo masculino por outro condicionado ao princípio feminino, nem de unir o princípio masculino ao feminino. Em função de atuar há cerca de vinte e cinco anos com capacitação de gestores, algumas questões - em relação à forma de gestão e sua consequência sobre as pessoas - me inquietaram com frequência. Por outro lado, ao mesmo tempo em que minha vida profissional seguia, questionamentos pessoais surgiam sobre a maneira como me relacionava com as pessoas e a forma como estabelecia ou não vínculos duradouros e permanentes. Percebi uma dualidade entre minha vida pessoal e profissional, o que me estimulou a procurar um caminho que me levasse a uma consciência mais lúcida sobre mim mesma, entendido como algo mais sagrado e essencial. Após várias tentativas, cheguei ao Instituto KVT, fundado por Ramy Arany e Ramy Shanaytá, que desde 1995 trabalham no desenvolvimento da consciência com base na observação das leis naturais. Nesse Instituto são realizadas pesquisas e vivências profundas sobre a evolução da consciência do ser em seus estágios evolutivos. Pude, então, tomar ciência do feminino ao desenvolver a consciência gestadora, o que certamente alterou meus valores, crenças e comportamentos e passei a observar a aplicabilidade de tudo que aprendi para meus questionamentos relacionados à gestão. Assim, além da seleção de livros, artigos e periódicos, o desenvolvimento desta tese de doutorado se fez também a partir de um conjunto de entrevistas com a própria Ramy Arany e de uma pesquisa de campo com gestores de empresas, de diferentes setores e portes, que me conduziram ao efetivo reconhecimento do princípio feminino gestador como uma nova forma de gestão que pode em muito ajudar os gestores que queiram desenvolver relações harmônicas em organizações sustentáveis

Made available in DSpace on 2016-04-26T18:12:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Monica Ma Martins de Souza.pdf: 765657 bytes, checksum: 4d86449ff9b49c0f290e21af28c19ee5 (MD5) Previous issue date: 2005-10-25 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The purpose of this work is to analyze the relationship among people, employment and madness. The internal and external rules and communications of the companies define attitudes and the labor activity in a way that orchestrate the relations among employees. Because the demands of the job are imposed through ritual habits, which are based in the maintenance of the employee s behavior, this relationship between people and companies generates goods, but also can drive to madness. In a context based in profits, the companies expect their employees to work like actors in mechanical rules, performing regular and repetitive actions. The company becomes a stage of coercion, keeping workers because it appropriates their possibilities of survival. Two distinctive symbolic universes act on this stage: the corporative culture and the employee culture, which results in new corporate bonds and rearranged social bonds. Such bonds, where the people s beliefs and myths are, live on what Ivan Bystrina calls first reality , that contains their basic survival necessities, and on the second reality , that means their symbolic world in the author s conception, where are the human beliefs, fantasies, dreams and hope of professional and personal realization. Submitted to the pressure of rules, people get into conflicts and get so upset that they can become mad, being madness one of the roots of culture. People can loose, in this process, their conscience, or the ability to distinguish reality from imagination. This kind of symptom is observed in the study case Herbalife. / A investigação tem por objetivo analisar a relação entre os homens, o trabalho e a loucura. A relação vivenciada no espaço organizacional é orquestrada pela comunicação interna da empresa que, através das normas internas e externas, define atitudes e rege a atividade laboral. Pelo fato do comportamento desejado pela empresa ser imposto aos funcionários através de hábitos ritualizados, pautados pela manutenção das atitudes dos que querem manter os vínculos profissionais, a relação entre os homens e a empresa tanto gera trabalho como também produz loucura. Neste contexto, determinado por fins lucrativos, a corporação treina insistentemente seus homens e faz com que trabalhem como atores que representam mecanicamente determinados papéis. Como esta representação é pautada por gestos e ritmos repetidos com regularidade em vista da consolidação de metas, a empresa se transforma em palco de coerção e mantêm os funcionários porque captura deles as necessidades de sobrevivência reais e possíveis. Neste palco contracenam dinamicamente dois universos simbólicos distintos: a cultura corporativa e a cultura do funcionário. Nessa arena de enfrentamento cultural e produção de bens ou serviços são construídos e reconstruídos novos vínculos corporativos que funcionam como rearranjos dos vínculos sociais. Estes vínculos, com raízes onto e filogenéticas, são balizados por mitos e crenças de que no universo do trabalho os homens alimentam seu mundo real, a primeira realidade na concepção de Ivan Bystrina, composto de necessidades básicas de sobrevivência, e o seu mundo simbólico, a segunda realidade, composto de crenças, fantasias, sonhos e esperanças de realização pessoal e profissional. Submetidos às pressões das normas, os homens entram em conflito e enredados por uma das raízes da cultura, os estados alterados de consciência, se perdem de si mesmos resvalando o universo da loucura real ou imaginária. Indícios deste processo são observados no estudo de caso da empresa Herbalife.