Orientador: Giancarlo Gomes. / Dissertação (Mestrado em Administração) - Programa de Pós-Graduação em Administração, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau,

Orientador: Paulo Roberto da Cunha. / Dissertação (Mestrado em Ciências Contábeis) - Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau.

Orientador: Luciano Castro de Carvalho. / Dissertação (Mestrado em Administração) - Programa de Pós-Graduação em Administração, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau.

Orientador: Giancarlo Gomes. / Dissertação (Mestrado em Administração) - Programa de Pós-Graduação em Administração, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau.

Na administração pública brasileira, os gestores da área de gestão de pessoas tradicionalmente utilizam o modelo burocrático. No entanto, desde o ano 2006, o governo federal tem estimulado a mudança para o modelo de gestão de pessoas por competências. A questão problema é: Como implementar um modelo de gestão de pessoas por competências em Institutos Federais de Educação. O objetivo desta dissertação é apresentar uma proposta para implementar a gestão de pessoas por competência nos Institutos Federais de Educação com base na aplicação no IF Farroupilha - Câmpus Santo Augusto. Especificamente descrevem-se e analisam-se a estrutura operacional, as práticas de gestão de pessoas e a política de gestão de pessoas, bem como mapeiam-se as competências organizacionais e individuais. Essas atividades foram determinantes para propor um modelo de aplicação nos Institutos Federais de Educação visando a transformação do modelo de administração de recursos humanos em um modelo de gestão de pessoas por competências. As mudanças em direção à humanização da gestão da área foram preconizadas internacionalmente por Jean F. Chanlat, na década de 1990, e abre espaço para debates sobre competências organizacionais e individuais como fonte de valor para o indivíduo e organização. Posteriormente, na década de 2000 e no contexto nacional, Maria Rita Gramigna apresenta um modelo de referência para implementação do modelo de gestão de pessoas por competências, enquanto que Hugo Pena Brandão apresenta os métodos e técnicas para mapeamento de competências. Os procedimentos metodológicos adotados para investigação empírica foram orientados pelo paradigma interpretativista, no nível de pesquisa exploratória e descritiva, do tipo estudo de caso e com abordagem qualitativa dos dados. O objeto de análise, IF Farroupilha - Câmpus Santo Augusto, pertence ao Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Farroupilha e caracteriza-se por ser uma instituição de educação superior, básica e profissional, pluricurricular e com estrutura multicampi. O Câmpus Santo Augusto foi inaugurado em 2008, cuja estrutura organizacional é formada por quatro direções, além da direção geral do Câmpus. A área de gestão de pessoas segue o modelo burocrático, com critérios de recrutamento e seleção de pessoas (docentes e técnicos) e impressos em edital público e orientados pelos pressupostos da meritocracia que constam no regime jurídico único do servidor público. Para implementação do modelo de gestão de pessoas por competências, pode-se utilizar a proposta elaborada por Maria Rita Gramigna, desde que sejam contemplados os seguintes fatores contingenciais: (i) o grau de interesse e de iniciativa dos gestores dos câmpus e dos coordenadores da área de gestão de pessoas do IF Farroupilha; (ii) envolvimento e comprometimento de diretores e coordenadores com as ações desenvolvidas pelos coordenadores da área; (iii) valorização dos servidores públicos com base na avaliação de desempenho; (iv) os gestores dos Institutos Federais de Educação assumirem o papel de coordenadores do desenvolvimento das competências necessárias aos servidores. / 138 f.

Made available in DSpace on 2016-07-27T13:48:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marisa Figueira de Morais.pdf: 483673 bytes, checksum: 871f448ab9c6336bcd51575be8f11dff (MD5) Previous issue date: 2004-12-31 / We live in the age of knowledge! The differential for companies is no longer capital but its ability to learn faster. In such an environment the Human Resource Departments needs to envolve rapidly, leaving behind the ancient mode of Training and Development, moving to a model where the whole organization must be oriented towards learning. This new model should involve the heart and mind of the employies in a continuous change through harmony and production, projected to achieve results as set by forth the company. The work is compiled of theories and reports of experiences which tend to offer a model to build learning organizations. PACE (Program of Continual Learning for Exellence), a project developed by me, is presented, based on Senge (1997). To understand humans and their relationships it is required that the individual have a large knowledge of social interrelations, by this manner the basic transdisciplinary concepts and a view of religion of modern times are studied. The transdisciplinary model offers "knowledge of giving" as a powerful system in creating social alliances. The theoric referential presented is from European writers known for their identification with M.A.U.S (Anti-Utilitarian Movement in Social Sciences) a school affiliated with Marcel Mauss's theoric tradition (1924) Rehearsals on Giving. Throughout the situations experienced in the development of PACE, it is noticeable how traditional religion has little influence in the behavior of people inside of organizations, and it proposes the rescue of giving as contribution for more harmonic social relations. / Vivemos a era do conhecimento. O diferencial para as empresas não é mais o capital, mas sim a sua capacidade de aprender mais rápido. Nesse ambiente, os departamentos de Recursos Humanos precisam evoluir rapidamente e sair do modelo antigo de Treinamento & Desenvolvimento para um modelo de aprendizagem mais amplo e contínuo, ou seja, toda a organização deve estar orientada para o aprendizado. Esse novo modelo de empresa envolve o coração e a mente dos empregados em uma mudança contínua, harmoniosa e produtiva, projetada para atingir os resultados desejados pela organização. O trabalho é composto por um conjunto de teorias e visa oferecer um modelo para se construir comunidades de aprendizagem organizacionais. Apresenta um programa denominado PACE Programa de Aprendizagem Contínua para a Excelência , que tem como base a metodologia de Senge (1997). Para compreender o ser humano e seus relacionamentos exige-se que os indivíduos tenham um conhecimento amplo do funcionamento das relações sociais. Assim são estudados os conceitos básicos de transdisciplinaridade e uma visão da religião nesses tempos modernos. Dentro da transdisciplinaridade é proposto o conhecimento da dádiva como um sistema poderoso na criação dos laços sociais. Os referenciais teóricos apresentados são de autores europeus que se dizem identificados com o M.A.U.S.S. Movimento Anti-Utilitarista nas Ciências Sociais , escola filiada à tradição teórica de Marcel Mauss (1924) Ensaios sobre a Dádiva. Sustentado na amostragem de situações observadas no desenvolvimento do PACE, evidencia como a religião tradicional tem baixa influência no comportamento das pessoas, dentro das organizações, e propõe o resgate da dádiva como contribuição para relações sociais mais humanizadas.

A conjunção das recentes tecnologias de mídias sociais, mobilidade e computação em nuvem coloca à disposição das empresas um grande volume de dados variados e recebidos em grande velocidade. Muitas empresas começam a perceber neste fenômeno, conhecido como Big Data, oportunidades de extração de valor para seus negócios. A literatura aponta diversos mecanismos pelos quais Big Data se transforma em valor para a empresa. O primeiro deles é pela geração de agilidade, aqui entendida como a capacidade de perceber e rapidamente reagir a mudanças e oportunidades em seu ambiente competitivo. Outro mecanismo é a utilização de Big Data como facilitador de capacitações dinâmicas que resultam em melhorias operacionais, por meio do aprofundamento (exploit) de alguma capacitação específica. Por fim, Big Data pode ser facilitador de capacitações dinâmicas que resultem em inovação (explore de novas capacitações) e no lançamento de novos produtos e serviços no mercado. Dentro deste contexto, o presente estudo se propõe a investigar a abordagem da utilização de Big Data por empresas inseridas em diferentes contextos competitivos e com diferentes níveis de capacitação de TI. Faz parte também do objetivo da pesquisa entender como as empresas adequaram seus processos de negócio para incorporar o grande volume de dados que têm à disposição. Por meio de estudos de caso realizados em empresas de grande porte de diferentes segmentos e com grande variabilidade na utilização de Big Data, o estudo verifica utilização de Big Data como viabilizador de capacitações dinâmicas atuando no aperfeiçoamento de capacitações operacionais, na diversificação de negócios e na inovação. Além disso, verifica-se a tendência de acoplamento de machine learning às soluções de Big Data, quando o objetivo é a obtenção de agilidade operacional. A capacitação de TI também se mostra determinante da quantidade e complexidade das ações competitivas lançadas pelas empresas com o uso de Big Data. Por fim, é possível antever que, graças às facilidades trazidas pela tecnologia de cloud, recursos de TI serão crescentemente liberados para atuação junto ao negócio - como, por exemplo, em iniciativas de Big Data - fortalecendo as capacitações dinâmicas da empresa e gerando vantagem competitiva. / The combination of the technologies of social media, mobility and cloud computing has dramatically increased the volume, variety and velocity of data available for firms. Many companies have been looking at this phenomenon, also known as Big Data, as a source of value to business. The literature shows different mechanisms for transforming Big Data in business value. First of them is agility, herein understood as the ability of sensing and rapidly responding to changes and opportunities in the competitive environment. Other mechanism is the usage of Big Data as an enabler of dynamic capabilities that result in operational improvements, through the deepening (exploit) of determined operational capability. Finally, Big Data can be the facilitator of dynamic capabilities that result in innovation (explore of new capabilities) and in the launching of new product and services in the market. Within this context, the goal of this study is to investigate the approach for Big Data usage in companies from different competitive scenarios and with different levels of IT capability. It is also part of the objectives to investigate how companies changed their processes to accommodate the huge volume of data available from Big Data. Through case studies in companies of different industries and with different Big Data approaches, the study shows Big Data as an enabler of dynamic capabilities that result in the improvement of operational capabilities, in the diversification of business and in innovation. It has also been identified the trend of association of machine learning to Big Data when the objective is operational agility. IT capability shows to be determinant of the quantity and complexity of the competitive actions launched from Big Data. To conclude, it is valid to anticipate that due to simplification coming from cloud technologies, IT resources will be increasingly released to working close to business - as, for example, in Big Data initiatives - strengthening dynamic capabilities and creating value to business.

Submitted by Setor de Tratamento da Informa??o - BC/PUCRS (tede2@pucrs.br) on 2015-05-05T13:21:10Z No. of bitstreams: 1 467937 Texto Completo.pdf: 1555276 bytes, checksum: f8cbca0334e9ca66a3c304a87f6d34ce (MD5) / Made available in DSpace on 2015-05-05T13:21:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 467937 Texto Completo.pdf: 1555276 bytes, checksum: f8cbca0334e9ca66a3c304a87f6d34ce (MD5) Previous issue date: 2015-02-27 / Coordena??o de Aperfei?oamento de Pessoal de N?vel Superior - CAPES / This thesis analyzes the relationship between the implementation of organizational changes proposed by Prov?ncia Marista do Rio Grande do Sul, and the teachers? job motivation. The research has been conducted on a survey data colleted from a questionnaire application. The survey is composed of thirty items, design from three categories: motivation, organizational changes and school management. This questionnaire was applied to two schools from Marista Net and focused on the perception of final years of Elementary School Teachers and High School Teachers. The theoretical frameork is based on self-determination theory, from Deci and Rayan (2013), the theory of shared management, from Helo?sa L?ck (2011), organizational behavior proposed by Newstron (2008), among other authors, and on the articles from Marista Net.The data were organized into grafics and analyzed by the theoretical references. From the theoretical framework analysis, one can see that the job motivation is relatively susceptible to changes processes and the managers play an important role in this dynamic. It was found also, with the analysis of the results that it is possible to establish relationships between organizational changes and the teachers? job motivation, and the quality of teaching and learning can be affected in this context. / A presente disserta??o analisa as rela??es entre a implementa??o de mudan?as organizacionais propostas pela Prov?ncia Marista do Rio Grande do Sul e a motiva??o dos professores para o trabalho. A pesquisa est? pautada em levantamento de dados a partir da aplica??o de um question?rio composto de trinta itens, elaborado a partir de tr?s categorias: motiva??o, mudan?as organizacionais e gest?o escolar. Esse question?rio foi aplicado em duas unidades da rede de col?gios e focada na percep??o de Professores do Ensino Fundamental?Anos Finais e do Ensino M?dio. O embasamento te?rico est? pautado na teoria da auto-determina??o, de Deci e Rayan (2013), na teoria da gest?o compartilhada de Helo?sa L?ck (2011), no comportamento organizacional proposto por Newstron (2008), entre outros autores, e nos documentos da Rede Marista.Os dados obtidos foram organizados em gr?ficos e analisados ? luz dos pressupostos te?ricos. A partir da an?lise do referencial te?rico, percebe-se que a motiva??o para o trabalho ? um elemento relativamente sens?vel aos processos de mudan?as e que os gestores desempenham papel importante nessa din?mica. Tamb?m constatou-se, com a an?lise dos resultados que ? poss?vel estabelecer rela??es entre as mudan?as organizacionais e a motiva??o dos professores para o trabalho e que a qualidade do ensino e da aprendizagem pode ser afetada nesse contexto.

O ambiente de negócios está sob severa mudança ultimamente, requerendo das empresas não apenas a diferenciação da concorrência, mas também o desenvolvimento da capacidade de adaptação a novos cenários como uma forma de manter a competitividade e até mesmo sobreviver. Esta não é uma tarefa fácil, especialmente para grandes corporações, onde as políticas, regras, burocracia, comportamentos ortodoxos, para listar alguns, conspiram para dificultar a inovação. É ainda mais difícil quando estas empresas operam em mercados bem estabelecidos, com produtos maduros e até padronizados. Não fosse isso o suficiente, no Brasil tais corporações também precisam enfrentar desafios adicionais em relação à economia do país e à burocracia, bem como um sistema nacional de inovação ainda emergente. A literatura sobre inovação é vasta, e inovação em si é um tema cercado por vários aspectos diferentes. No entanto, até onde sabemos, não existem artigos que tratam da questão de como projetar e implantar um framework de gestão da inovação para uma corporação como as características descritas acima. O objetivo deste trabalho é ajudar essas empresas neste esforço, descrevendo e analisando a concepção e implementação de um framework de gestão da inovação em uma grande empresa brasileira de aço, bem como gerar conhecimento para apoiar futuras pesquisas acadêmicas no campo. O objetivo foi atingido através de uma pesquisa-ação e os resultados não só confirmaram a importância dos fatores de influência para inovação, como estratégia, liderança, cultura, recursos e sistemas de gestão, mas também apresentaram maneiras de combinar esses fatores de forma inter-relacionada para criar uma capacidade de inovação sustentável. / The business environment has been under severe change lately, requiring firms not only to differentiate themselves from competition, but also to develop capabilities to adapt to new scenarios as a way to keep competitiveness and even to survive. This is not an easy task, especially for large corporations, where polices, rules, bureaucracy, orthodox behaviors, to list a few,, collude to hinder innovation. Even more difficult when these corporations operate in well established markets, with mature and even standardized products. Would that not be enough, in Brazil such corporations also need to face additional challenges regarding the country`s economy and bureaucracy as well as facing an emergent national innovation system. The literature on innovation is vast and innovation itself is a topic surrounded by several different aspects. However, to our knowledge, there are no articles dealing with the question of how to design and implement and innovation management model for a corporation such as those described above. The objective of this work is to help these companies on this endeavor by describing and analyzing the design and implementation of an innovation management model in a large Brazilian steel company, as well as to generate knowledge to support further academic research on the field. The objective was accomplished through an action research and the results not only confirmed the importance of innovation drives such as strategy, leadership, culture, resources and management systems, but also presented ways of combining these drives in an intertwined fashion to create a sustainable innovation capability.

Submitted by Setor de Tratamento da Informa??o - BC/PUCRS (tede2@pucrs.br) on 2016-05-30T17:42:47Z No. of bitstreams: 1 TES_MARIA_LUCIA_BETTEGA_COMPLETO.pdf: 4020168 bytes, checksum: a0080d18d9fbdd12ea7b9c6960921d80 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-30T17:42:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TES_MARIA_LUCIA_BETTEGA_COMPLETO.pdf: 4020168 bytes, checksum: a0080d18d9fbdd12ea7b9c6960921d80 (MD5) Previous issue date: 2016-03-23 / The present study points to the importance, in the management processes, the role of rituals in the development / strengthening of the organizational culture. Specifically, the research identifies, characterizes and analyzes relationships between rituals and the strengthening of the organizational culture in the company taken as object of this study. Taken well as rites, rituals constitute communication actions that lead to the dissemination and maintenance of culture and serve as a means to guide corporate routines and can be seen as a way of promoting integration. With different connotation than in cultic environments, corporate rituals indicate participation in an institutional system, encompassing a set of beliefs and values which govern behavior. They also try to take communication function, recognized today as vital in contemporary companies. The theoretical basis presents a screening on anthropological studies with relevance to authors such as Radcliffe-Brown (1978), Van Gennep (1977), Turner (1974), Segalen (2002), Srour (2012), Deal & Kennedy (1983) and Beyer, J. & Trice, H. (1984), Durkheim (1986-1989). Understood simultaneously as a concept and an analytical tool, the ritual is the basis for a large and multifaceted field of study within anthropology and applications outside the discipline, mainly as an organizational communication process. The investigation of corporate rituals occurred in a case study based on ethnographic and technical perspective, from a sustained typology by Radcliffe-Brown authors and Beyer & Trice. The unit of analysis is the Shared Service Center of Randon Companies. The data collection took place with the use of participant observation, semi-structured interviews and analysis of documents. It was undertaken on the data collected, the categorical analysis proposed by Bardin (2009). The main results, we can point out that the rituals are foundational elements for the development, qualification and strengthening of organizational culture and promote the legitimacy of values, primarily through workshops, practiced in small groups and, second, in groups larger. Another aspect to highlight refers to the elements that spread the corporate culture, based on the life history of the founder, disseminated in sociocultural rituals and existing in the work ritualistic. From this perspective, the defined set of rituals and developed in the implementation of CSC, reinforces the administrative and organizational dimensions and socio-human relating to meetings and integrative activities. In other words, they come to assert as valuable strategies used in legitimizing the culture that the corporation intends to perpetuate. / O presente estudo aponta para a import?ncia do papel dos rituais no desenvolvimento /fortalecimento da cultura organizacional nos processos de gest?o. De maneira espec?fica a pesquisa identifica, caracteriza e analisa rela??es entre rituais e o fortalecimento da cultura organizacional na empresa tomada como objeto do presente estudo. Adotados tamb?m como ritos, os rituais se constituem de a??es de comunica??o que levam ? difus?o e ? manuten??o da cultura e servem como meios para guiar as rotinas corporativas e podem ser vistos como uma das formas promotoras de integra??o. Com outra conota??o do que em ambientes c?lticos, os rituais corporativos indicam a participa??o num sistema institucional, abarcando um conjunto de cren?as e valores, os quais regem comportamentos. Enquanto meios eficazes de comunica??o, os rituais assumem papel vital nas empresas contempor?neas. A base te?rica apresenta um rastreio em estudos antropol?gicos, com destaque a autores como Radcliffe-Brown (1978), Van Gennep (1977), Turner (1974), Segalen (2002), Srour (2012), Deal & Kennedy (1983) e Beyer, J. & Trice, H. (1984), Durkheim (1986 ? 1989). Entendido simultaneamente como um conceito e uma ferramenta anal?tica, o ritual est? na origem de um vasto e multifacetado campo de estudos dentro da antropologia e de aplica??es fora da disciplina, sobretudo como um processo de comunica??o organizacional. A investiga??o dos rituais corporativos se deu em um estudo de caso baseado em perspectiva etnogr?fica e nas t?cnicas respectivas, a partir de uma tipologia sustentada pelos autores Radcliffe-Brown e Beyer & Trice. A unidade de an?lise ? o Centro de Solu??es Compartilhadas - CSC das Empresas Randon. A coleta de dados deu-se com o uso da observa??o participante, entrevista semiestruturada e an?lise em documentos. Empreendeu-se, nos dados colhidos, a an?lise categorial, proposta por Bardin (2009). Como principais resultados, pode-se apontar que os rituais s?o elementos fundantes para o desenvolvimento, qualifica??o e fortalecimento da cultura organizacional e promovem a legitima??o de valores, primeiramente atrav?s de encontros de trabalho, praticados em pequenos grupos e, num segundo momento, em grupos maiores. Sob essa perspectiva, o conjunto de rituais definidos e desenvolvidos na implementa??o do CSC vem refor?ar as dimens?es administrativo-organizacional e s?cio-humana atinentes ?s reuni?es e ?s atividades integradoras. Em outras palavras, eles v?m afirmar-se como estrat?gias valiosas de comunica??o usadas na legitima??o da cultura que a corpora??o intenta perpetuar. Outro aspecto a destacar refere-se aos elementos que difundem a cultura corporativa, baseados na hist?ria de vida do fundador, disseminados em rituais socioculturais e presentes na ritual?stica de trabalho.