HR-arbetet är under ständig utveckling i en allt mer globaliserad värld, genom digitala lösningar förändras också rekryteringsarbetet. Plattformar så som LinkedIn ger möjligheten att finna kandidater i Australien så som i grannbyar. Denna kvalitativa studie syftar till att få en ökad förståelse för hur HR-personal använder sig av LinkedIn i rekryteringsprocessen, samt vilka möjligheter och utmaningar det kan föra med sig. Informationen i denna studie ligger till grund från tidigare forskning på området samt från tre semistrukturerade intervjuer med fyra deltagande respondenter, som samtliga arbetar aktivt med LinkedIn i rekryteringsprocessen.Resultaten visar att LinkedIn är användarvänligt och verktyget är en tillgång för rekryterare att enkelt nå ut till potentiella kandidater. Det finns en del utmaningar med plattformen att ha med i beaktning, då tillförlitligheten av vad personer skriver om sig själva kan variera. Trots de möjligheter och utmaningar som finns inom forskningsområdet, ställer studiens respondenter sig positiva till den digitala utvecklingen i rekryteringsarbetet.

<p>Denna studie syftar till att undersöka åtta företags användande av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Då området är tämligen outforskat har studien en explorativ och induktiv karaktär. Kvalitativa intervjuer har syftat till att kartlägga, beskriva och analysera varför och hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, vilka effekter detta har gett samt vilka framtida utvecklingsområden som kan identifieras. Studiens resultat visar att sociala medier främst används i de initiala delarna av företagens rekryteringsprocesser då de möjliggör kostnadseffektiv och snabb informationsspridning till stora nätverk men att de även används i urvalsprocessen för att granska kandidater. En nätverkstillhörighet och ett nätverk med god spridning är nödvändigt för ett effektivt användande av sociala medier i rekryteringsprocessen och tre typer av användare kan identifieras utifrån kunskaper, erfarenheter, engagemang och intresse för sociala medier. Studien visar även att användandet av sociala medier innebär en utveckling mot ett informellt rekryteringsförfarande.</p>

Bakgrund: Enligt en undersökning som Stockholms handelskammare genomfört tillsammans med Infotorg så blir internet och de sociala medierna en allt viktigare källa till information för arbetsgivare. I studien visar det sig av 40 procent av alla rekryterare kontrollerar kandidater via Facebook. Detta väckte frågor hos mig, som jag valde att gå vidare med i denna kandidatuppsats. Syfte: Uppsatsens syfte är att undersöka varför, och på vilket sätt, arbetsgivare använder sig av internet och de sociala medierna när de rekryterar ny personal. Vad är det egentligen företagen vill få fram när man ”googlar” en kandidat? Och hur påverkar våra ”digitala identiteter” våra chanser till att få ett arbete? Metod: För att få en djupare insikt av varför man som arbetsgivare använder sig av denna metod har jag valt att göra en kvalitativ studie med sju personer som arbetar med personalfrågor och rekrytering på olika företag. Min analys och slutsats bygger sedan på tolkningar av deras olika svar. Teori: Jag har i studien huvudsakligen använt mig av Goffmans dramaturgiska perspektiv, Hewitts tankar om situationens betydelse för en händelse och identitets- och imagebegrepp definierade av bland annat Melin och Bernstein. Utifrån Kozinets bok Netnografi har jag hämtat begreppet ”digitalt jag”, som i studien kallas ”digital identitet”. Resultat: ”Våra sociala världar håller på att bli digitala” skriver Kozinets i sin bok Netnografi. Och vad vi gör i våra digitala världar, kan komma att spela en avgörande roll för hur vår framtida arbetssituation ser ut. Det är en slutsats som jag kommit fram till genom denna studie. Information om olika individer som finns på internet kan nämligen komma att användas i urvalsprocesser. Något vi borde tänka mer på, menar många av studierns informanter. Informationen som finns på nätet är som en ”tatuering” och går inte att ta bort. Nyckelord: Digital identitet, digitalt jag, identitet, arbete, internet, rekrytering, mediebild, image.

All nyanställning av militär personal sker på absolut lägsta nivå, d.v.s. genom rekrytering ur innevarande ellertidigare värnpliktsomgångar. Vad innebär detta faktum för ytstridssystemet, ett system i snabb teknikutveckling ochdärmed med ett kraftigt reducerat behov av värnpliktig personal? Uppsatsens huvudsyfte är att identifiera ochanalysera de konsekvenser detta minskade värnpliktsunderlag har på ytstridssystemets utveckling och fortlevnad.För att undersöka denna problematik på bästa sätt bygger uppsatsen på en tredelad empiri. Inledningsvis görs engenomgång av befintlig statistik rörande värnpliktsvolymer samt ansökningar och antagningar tillYrkesofficersprogrammet. Avsikten med denna genomgång är att försöka finna en tydlig tendens förytstridssystemet som helhet. Därefter studeras samtida officiella handlingar rörande Försvarsmaktenspersonalförsörjning i syfte att undersöka vad som finns skrivet i ämnet. Avslutningsvis genomförs ett antal intervjuerdär samtliga respondenter är starkt knutna till huvudfrågeställningen, dock på olika nivåer och med olikautgångspunkter.Empirin analyseras mot teoretiska ramar som utgörs av Sandbergs och Targamas teori om tolkande och rationellakompetensansatser samt Axelssons modell över kompetensutvecklingens dimensioner. Uppsatsens slutsatser är flera,där den viktigaste är ett kraftigt ökat allmänt behov av flexibilitet vid rekrytering men framför allt inom detbefintliga skolsystemet. / The main purpose of this essay has been to identify and analyse theconsequences of the diminishing numbers of conscripts on future SurfaceWarfare ships in Sweden. The essay has answered the following questions:How is the present recruitment for the Surface Warfare Flotillas beingconducted? What consequences of the limited number of conscripts can beidentified? How does this affect the staff and the competence support of theSurface Warfare Flotillas? How can these consequences be handled? The essayis based upon a hermeneutic approach. The theoretical framework of this essayis constituted by Sandberg’s and Targama’s theories on competence andlearning, using an interpretation method versus a rational method, andAxelsson’s theory on the dimensions of competence development. The essayrests upon interviews, protocols and statistics concerning recruitment, andofficial documents from the Swedish Government and the Swedish ArmedForces. The empirical research provides some results where the main area canbe stated to be the need for more flexibility - when it comes to recruiting aswell as in the school system as a whole. The essay finally recognizes that thenecessary conditions for creating better preconditions are indeed present. / Avdelning: ALB - Slutet Mag 3 C-uppsHylla: Upps. ChP 02-04

Denna studie syftar till att undersöka åtta företags användande av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Då området är tämligen outforskat har studien en explorativ och induktiv karaktär. Kvalitativa intervjuer har syftat till att kartlägga, beskriva och analysera varför och hur sociala medier används i företagens rekryteringsprocesser, vilka effekter detta har gett samt vilka framtida utvecklingsområden som kan identifieras. Studiens resultat visar att sociala medier främst används i de initiala delarna av företagens rekryteringsprocesser då de möjliggör kostnadseffektiv och snabb informationsspridning till stora nätverk men att de även används i urvalsprocessen för att granska kandidater. En nätverkstillhörighet och ett nätverk med god spridning är nödvändigt för ett effektivt användande av sociala medier i rekryteringsprocessen och tre typer av användare kan identifieras utifrån kunskaper, erfarenheter, engagemang och intresse för sociala medier. Studien visar även att användandet av sociala medier innebär en utveckling mot ett informellt rekryteringsförfarande.

Detta är en kvalitativ studie som behandlar relationen mellan sociala medier och rekrytering, så kallad social rekrytering. Vi har genomfört intervjuer med personer från företag och offentliga organisationer kring deras användande av social rekrytering. Vi har även intervjuat fyra professionella aktörer som arbetar med sociala medier, kommunikation och human resources, med avsikten att få en djupare inblick i hur sociala medier bör och kan användas i rekryteringssammanhang. Vi kopplade våra intervjuresultat till teorier kring bland annat rekrytering, sociala medier och employer branding. Studiens frågeställningar berörde hur företagen och de offentliga organisationerna möter social rekrytering samt hur de använder social rekrytering idag. De professionella aktörerna besvarade frågor kring hur de ser på samspelet mellan rekrytering och sociala medier. Genom våra intervjuer kan vi se likheter mellan hur företagen och de offentliga organisationerna använder sociala medier. De professionella aktörerna ser stora möjligheter för sociala medier i samband med rekrytering.

Inledning: Historiskt sett har Sverige varit skonade och haft förhållandevis få vd-byte. På senare år har dock omsättning på vd:ar ökat vilket aktualiserat frågan: ‘’Vem blir bolagets nya vd, när ett bolag skall rekrytera?’’. Rekryteringen påverkas av framför allt interna aktörer (styrelsen, styrelseordförande och tidigare vd) och det är dessa aktörers demografiska egenskapers (ålder, kön och nationalitet) påverkan som testas i studien. Syfte: Syftet med studien är förklara hur demografiska egenskaper, från styrelsen, styrelseordföranden och tidigare vd, påverkar valet vid rekrytering av ny vd. Metod: Undersökningen utgår från befintlig teori och har således en deduktiv ansats. Hypoteser formuleras utifrån teorin om homosocial reproduktion och utgår från de interna aktörerna styrelsen, styrelseordförande och tidigare vd. Kvantitativ metod tillämpas och omfattningen är samtliga bolag på OMX Stockholm som haft vd-byten under 2011-2016. Resultat och slutsats: Undersökningens resultat visar att det är styrelsen och styrelseordförande som påverkar den nya vd:ns nationalitet, vilket är i linje med antagandena från homosocial reproduktion. Resultatet visade inget stöd för ålder och kön från någon av aktörerna. / Introduction: Historically Sweden has had relatively few CEO-substitutions. In recent years the turnover on CEOs has increased, which has justified the question: “Who becomes the new CEO when a company is recruiting?” Recruitment is primarily influenced by internal players (the board, chairman of the board and former CEO) and the demographic characteristics (age, gender and nationality) of these actors tested in the study. Purpose: The purpose of the study is to explain how demographic characteristics, from the board, the chairman of the board and former CEO, affect the selection when recruiting a new CEO. Method: The study is based on existing theory and has a deduction method. Hypotheses are formulated on the basis of the theory of homosocial reproduction and based on the internal actors, the board, chairman of the board and former CEO. Quantitative method is applied and the extent is all companies in OMX Stockholm who had the CEO replaced in 2011-2016. Results and conclusion: The results of the survey show that it is the board and chairman of the board that influences the new CEO's nationality, which is in line with the assumptions of homosocial reproduction. The result showed no support for age and gender from any of the actors.

Purpose: The purpose of the study is to chart practitioners' views of an anonymous recruitment.    Method: To study our chosen phenomenon of anonymous recruitment, a case study has been employed to focus on a specific phenomenon, which we have approached through unstructured interviews. As the nature of our study is empirical, an inductive research approach with a qualitative research method has been used.  Conclusion: The study shows that practitioners who applied an anonymous recruitment method perceive that it provides several benefits. It has been demonstrated that the process contributes to a more objective, fair, and time-efficient talent acquisition by forcing a larger focus on a profile of demands. It also indicates an increase in diversity within the organization when implemented alongside a diversity mindset. Simultaneously, anonymous recruitment enhances the company's reputation and improves the inevitable gut-feeling in decision-making.

No description available.

Mellanchefer intar en allt mer central roll i organisationer vilket resulterar i ökat ansvar både operativt och strategiskt. Huruvida mellanchefer bör rekryteras internt eller externt är svårt att fastställa. Då arbetsmarknad och samhället kräver en ständig utveckling och förnyelse av organisationer bör ledning arbeta strategiskt med att främja en ständig utveckling. Syftet med denna studie blir därför att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga och hur mellanchefsrekrytering, ur en strategisk synvinkel, kan bidra till innovation.Vi har genomfört en kvalitativ analys med semistrukturerade intervjuer där respondenter med erfarenhet av chefsrekrytering i organisationer från tre olika branscher har deltagit. Branscherna som studerats är industribranschen, servicebranschen och detaljhandelsbranschen för att fastställa eventuella skillnader i synen på innovation och mellanchefens roll i strävan mot denna i de olika branscherna. Studien har en komparativ design med ett målstyrt urval. Totalt deltog sex respondenter i studien med sina berättelser och erfarenheter kring chefsrekrytering. I analysen har vi arbetat utifrån en abduktiv ansats inspirerat av ett hermeneutiskt perspektiv. Den teoretiska referensramen har utvecklats med hjälp av tidigare litteratur kring mellanchefsrekrytering, innovation samt intern och extern rekryteringens för- och nackdelar som sedan används som utgångspunkt för att kategorisera de textavsnitt som identifierades i respektive analys.Vår forskning om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga leder till resultatet att majoriteten av respondenterna förespråkar karriärsutveckling genom intern rekrytering. Detta skulle leda till ökad innovation i högre grad än den externa rekryteringen. Att värna om befintliga medarbetare och låta dem växa och utvecklas gynnar organisationens innovationsförmåga och anses vara en mer effektiv rekryteringsmetod i strävan efter innovation. Något avvikande från detta är resultatet från analysen av serviceorganisationen som är medvetna om fördelarna med intern karriärutveckling men anser att den externa rekryteringens fördelar ändå väger tyngre utifrån innovationssynpunkt. Detta då de utifrån innovationsperspektivet ser nyskapande som resultat av att rekrytera externa individer som bidrar med nya idéer och tankesätt. Vår forskning bidrar med att öka kunskapen om hur intern respektive extern rekrytering av mellanchefer kan påverka organisationers innovationsförmåga. / Middle managers today have an increasingly central role in business organizations resulting in increased responsibility both operationally and strategically. Whether it is advisable to recruit middle managers internally or externally is a debated topic and seemingly a situation driven decision. As the labor market and society requires a continuous development and innovation of organizations the management should work strategically to promote a continuous development. The purpose of this study is therefore to increase the knowledge of how internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation and how recruitment of middle managers, from a strategic point of view, can contribute to innovation.We have conducted a qualitative analysis of semi-structured interviews where respondents with experience of executive recruitment in organizations from three different sectors participated. The sectors studied were; the industrial sector, the service sector and the retail sector in order to determine the possible differences in views on innovation and the manager's role in pursuing this in their respective industries. The study has a comparative design with a purposive sampling. A total of six respondents were interviewed and their stories and experiences were included in this study. In the analysis, we have worked with an abductive approach inspired by a hermeneutic perspective. The theoretical framework has been developed by using previous literature on middle management recruitment and innovation and the internal and external recruitment advantages and disadvantages which later on have been used as the basis for structuring the text in the analysis.Our research of how the internal and external recruitment of middle managers can affect organizations' ability to pursue innovation leads to the result that most respondents advocate career development through internal recruitment. This would lead to greater innovation, to a greater extent than the external recruitment. Our results suggests that by retaining existing employees and allow for them to grow and develop, the organization promotes innovation and could be assumed to hold a more effective recruitment method in the pursuit of innovation. In contrast, the result of the analysis of the service organization shows that the respondents are well aware of the advantages of internal career development however despite these benefits they still debate that numerous advantages do prevail from an innovation perspective when recruiting middle managers externally. This due to, from an innovation perspective, the external recruitment would allow for the organization to host new objective individuals contributing with innovative ways of working and perhaps new sought after perspectives previously unknown to the organization. To summarize this study shall aim to contribute to an increased knowledge of how internal and external recruitment of middle managers affect organizations' ability to pursue innovation.This paper is written in Swedish.