SAMMANFATTNING Titel: “Jakten på den perfekta anställda - Eller är allt bara kompromisser?” Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp Författare: Husein Elamidi           Kevin Kemal             Ferat Yildiz                                         (98/04/20)                 (98/05/12)                 (98/11/22) Handledare: Johan Grinbergs  Nyckelord: Rekrytering, Komplexitet, Utmaning, Kandidat, Rekryteringsprocess, HR, Optimal anställning Problemformulering:Vilka utmaningar kan en rekryterare ställas inför under en rekryteringsprocess? Hur ser komplexiteten ut för rekryterare som ställs inför sökande av kandidater? Syfte: Syftet är att beskriva och analysera vilka utmaningar en rekryterare kan ställas inför när denne vill anställa en ny person till organisationen. Även analysera och beskriva hur komplex en rekrytering kan vara och vilka faktorer som kan vara utmanande.  Teoretiskt perspektiv:Avsnittet inleds med att introducera läsaren till ämnet genom att behandla rekrytering. Därefter poängteras vikten med förberedelser inför rekrytering. Vidare tas fyra av de vanligare rekryteringsstrategierna upp. Fortsättningsvis behandlas organisationskultur och mångfald i den teoretiska referensramen. Avsnittet avslutas med att introducera läsaren till teorin gällande Human resource management med fokus på rekrytering. Metod: Författarna har använt en kvalitativ forskningsmetod för att samla in data till studien de genomfört. Slutsats: Det finns utifrån vår studie inget exakt svar på vad en rekryterare kan ha som utmaning utan det varierar från dag till dag, från person till person och från organisation till organisation. Det som kan klargöras är att en rekryterares jobb är extremt komplext och svårt vilket vem som helst inte klarar av att genomföra helt felfritt.

This essay is about practical professional knowledge among recruiters in Swedish staffing companies. The purpose is to contribute to a better understanding of practical professional knowledge in the job interview and in the assessment of candidates. The questions that formed the basis of the empirical study were "How do recruiters feel that they have developed their skills in conducting job interviews?" and "How do the recruiters feel that they have developed a familiarity in the assessment of candidates during interviews?". Qualitative interviews were conducted with four experienced recruiters from the staffing industry and after a narrative process, the material was analysed focusing on the tacit knowledge. The results show that the recruiters have developed their skills by learning from colleagues in practical contexts and that they are currently skilled at, among other things, asking follow-up questions and allocating time during the interviews. The recruiters have also developed their skills in assessments of candidates. However, their experiences differ whether templates and gut feelings are helpful or limiting in the process.

Vårdadministratörer är en viktig del i svensk hälso- och sjukvård, både på sjukhus och vård­centraler. Idag upplever vissa arbetsgivare att det är svårt att få tillräckligt många sökande till de utannonserade tjänsterna. De behöver få insikt i hur de ska skapa intresse för arbetsplatsen för att ändra på detta.  Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som motiverar vårdadministratörer när de väl­jer en tjänst. Studien baserades på motivationsteori, som beskriver hur inre och yttre faktorer påverkar personer på olika sätt. De yttre faktorerna är av grundläggande karaktär, exempelvis lön och förmåner, social arbetsmiljö och hur attraktiv arbetsplatsen bedöms vara. De inre fak­torerna handlar om personlig utveckling och en känsla av att själv bestämma över sin arbetssi­tuation. Det kan vara karriärmöjligheter eller möjlighet till flexibel arbetstid och distansarbete. I studien användes en kombinerad kvalitativ och kvantitativ metod. Först skickades en enkät­undersökning ut till 121 vårdadministratörer och därefter utfördes fyra kompletterande inter­vjuer. Resultatet visar att de yttre faktorerna överträffar de inre faktorerna i betydelse när vårdadmi­nistratörer får välja, både vid första arbetet efter examen och när de byter arbetsplats senare. Den yttre faktorn lön verkar först ha en mindre betydelse, men när vårdadministratörerna får skriva fritt märks det tydligt att också lönen är viktig. Även i intervjuerna kunde vi se detta. Studien visar också att över hälften av de tillfrågade vårdadministratörerna tror att de kommer att byta arbetsplats i framtiden. För att skapa intresse för en platsannons bör den ha mycket information och vara tydlig om arbetsuppgifter och kultur på arbetsplatsen. Resultatet visar betydelsen av teamkänsla på arbetsplatsen, bra samarbete med kollegor och en tillgänglig chef. Arbetsgivare kan använda detta resultat för att fundera på hur de kan skapa större attraktivitet hos sin arbetsplats och bidra till en god social arbetsmiljö. De kan också tänka på att göra platsannonser tydliga och att vara transparenta med organisationskulturen. / <p>Examen i vårdadministration, YH-utbildning: 20 Yh-poäng</p>

En studie som i ett dramaturgiskt perspektiv  belyser vilka rutiner som i praktiken  används vid anställningsintervju,  och vilka roller som de olika aktörerna  spelar under anställningsintervjun

Denna studie avser att undersöka upplevelser av rekryterare inom bemanningsbranschen gällande nyttan med användningen av personlighetstester. Personlighetstester har existerat i över ett sekel men användningen av dem har övergått från en mer akademisk användning -främst inom psykologin- till en mer kommersiell användning bland företag runt om i Sverige. Användningen av personlighetstester är en omstridd fråga vilket gör att det blir intressant att undersöka den eventuella direkt nyttan med användningen av dem. Mer exakt utgår frågeställningarna om organisationerna har upplevt fördelaktiga effekter till följd av användningen av personlighetstester och i så fall vilka effekter det handlar om. Undersökningen kommer även att söka svar på om hur valen av de personlighetstester vilka används i rekryteringsprocesserna gått till samt om hur tillförlitliga de upplevs att vara.Det teoretiska ramverket inleds med att skildra både historiska och nutida förhållningssätt gentemot att dels kategorisera och försöka förstå till om hur utvecklingen mot den mer kommersiella användningen av personlighetstesterna sett ut. Vidare kommer definitioner att ges av dels personlighet, dels personlighetstest. Detta blir utgångspunkter för att titta närmare på vad personlighetstesternas utgångspunkter för personlighet blir samt dess utformning rent konkret. Personligheten ter sig annorlunda beroende på vår närmiljö samt om vilka situationer vi befinner oss i. Teoriavsnittet kommer att koppla de olika roller vi spelar med personlighetstesternas validitet samt reliabilitet. Personlighetstesterna har även olika mätskalor i vilka de bedömer en individs personlighet baserat på personlighetstestresultatet och det stycket blir en övergång till de största teorier kring personlighetstester samt kategorisering av personlighet. ”Fem faktors modellen” (”Big five”) och ”Gordons personlighetsinventorium” (GPI) blir stommen i de utvecklade personlighetstester vilka företagen i studien använder sig av. Master personlighetsanalys (MPA) och ”Measuring and assesing individual potential (MAP) heter personlighetstesten undersökningsföretagen använder sig av och får således egna stycken. Teoriavsnittet avslutas med etiska förhållningssätt samt argument och slutligen en sammanfattning.Metodavsnittet kommer att motivera metodvalet. Vidare kommer avgränsningarna i studien att förklaras. Intervjupersoner och urvalet kommer att presenteras följt av tillvägagångssätt av intervjuer. Analysen av intervjuerna förklaras och metodavsnittet kommer även att problematisera dels etiken kring förfarandet, dels tillförlitligheten. Resultat och analysavsnittet presenterar de fynd författaren till denna studie anser vara mest relevanta och presteras i enlighet med kodningen av materialet. Studiens slutsatser och avslutande diskussion kommer att visa vilka upplevelser rekryterarna från bemanningsföretagen delar med sig av. Fynden korrelerar inte alltid med vad det teoretiska ramverket menar gällande användningen och nyttan med personlighetstester vilket gör att vidare undersökningar och studier inom ämnet blir nödvändiga.

The labor market is a fundamental part of society, where an individual's opportunities for economic prosperity and professional development are determined. In theory, the recruitment process should be neutral and competency-based, and discrimination is legally prohibited in Sweden. Despite this, research has demonstrated gender discrimination in the recruitment process. Therefore, this study aims to answer the question: Does your gender matter when submitting your resume?  The study aims to investigate gender discrimination in employers' callbacks to job applicants. It analyzes the frequency of callbacks received by women and men to understand gender-related differences in the Swedish labor market. The study reuses data from a previous field experiment conducted in 2019, which examined discrimination against transgender individuals in the recruitment process. Using the same data, this study investigates gender discrimination instead.  The methodology used in the study includes regression analyses in R-studio. For each research question, logit and AME models are designed, and through these analyses the presence and extent of gender discrimination in the reused data are examined. In order to answer the study's three research questions, it is initially investigated whether gender discrimination occurs at all, then it is analyzed whether and how it differs between female-dominated, male-dominated, and neutrally dominated occupations, to finally investigate whether geographical location has any impact on gender discrimination.  Given the study's three research questions, the study has three results: (1) There are no significant gender-related differences in the frequency of responses. (2) There are significant gender-related differences in the frequency of responses in female-dominated professions, but not in male-dominated and neutrally dominated professions. (3) There are no significant gender-related differences based on the geographical location of the job.  The results of the study suggest that gender discrimination is a widespread problem, requiring further investigation and discussion to promote a fairer and more inclusive labor market.

Syftet med den här masteruppsatsen i didaktik var att studera vad studenter på förskollärarprogrammet uttrycker om sina erfarenheter av undervisning och utbildning i relation till breddad rekrytering.  Även hur studenterna positionerade sig i relation till andra studenter och sin utbildning har analyserats. Det är studenter med utländsk bakgrund och studenter med funktionsnedsättning som deltagit i studien.  Med en socialkonstruktionistisk ansats och genom en tematisk analys framträdde ett antal teman som utgörs av sociala processer.  Resultaten visade att det finns likheter men också skillnader mellan dessa båda studentgruppers förståelser och erfarenheter. När resultaten diskuteras blir det tydligt att sociokulturella komponenter, exempelvis lagstiftning och riktlinjer för särskilt stöd eller avsaknad av dessa, kan ha betydelse för studenternas erfarenheter av sin utbildning och hur de positionerar sig i förhållande till utbildningen och andra studenter.

Denna uppsats handlar om instruktioner till diskriminering vid rekryteringsprocesser. Syftet har varit att undersöka hur personer som arbetar inom bemannings-/rekryteringsföretag upplever instruktioner av uppdragsgivare när det gäller rekrytering i förhållande till diskrimineringslagen. Den diskrimineringsgrund som framför allt har undersökts är etnicitet, men även ålder och kön. Studien har även syftat till att relatera empirin till den mångfaldsorganisatoriska teorin Diversity Management samt genusteorin Homosocialitet. Uppsatsen har utförts genom en kvalitativ metodansats där fyra semi-strukturerade intervjuer har genomförts. Empirin har sedan analyserats genom tematisk analys. Resultatet visade att det förekommer instruktioner till diskriminering vid rekryteringssituationer, framför allt genom exempelvis det svenska språkkravet. Vidare finns det indikationer som visar på att ett företags storlek påverkar om instruktioner till diskriminering förekommer. Avslutningsvis visar resultatet på att respondenterna upplever att ett flertal organisationer har ett mångfaldsperspektiv när de initierar en rekryteringsprocess. Detta är emellertid inget som utövas praktiskt enligt respondenterna, utan organisationer anställer oftast utifrån andra kriterier.

I dagens samhälle sker en konstant utveckling av sociala medier, vilket har ändrat förutsättningarna på arbetsmarknaden. Det är lättare än någonsin för företag och organisationer att vara delaktiga på de plattformar som målgrupperna de söker befinner sig på. Därför är syftet med denna studie att studera hur sociala medier inverkar vid rekryteringsprocesser utifrån ett företagsperspektiv. De frågeställningar som utgåtts ifrån är “Hur ser sociala mediers inverkan ut vid rekryteringsprocessen?” och “Hur viktiga blir personliga egenskaper vid rekrytering?”. De teoretiska utgångspunkterna består av den sociala ansatsen, som handlar om betydelsen av personligheten vid rekryteringar, generation Y vilket handlar om de som är födda på slutet av 1980- och mitten av 1990-talet och e-rekrytering. Detta har undersökts via semistrukturerade intervjuer av sju företag, där antingen en eller fler representanter varit närvarande. Resultatet visade att olika sociala medier används för olika syften och målgrupper där det även skiljer sig hur implementerat det är i företags rekryteringsprocesser. Vidare betonades sociala mediers effekter på deras rekryteringsprocesser, där både fördelar och nackdelar framfördes, och att sociala medier tillåter företaget att nå ut till ett brett åldersspann och speciellt till den yngre generationen. Dock framkom det ändå att personligheten spelar en viktig roll i rekryteringsprocessen då individer fortfarande behöver passa in i företagskulturen och även att rekryteringen kan gynnas av att fler rekryterare är involverade. Även den hänsyn som behövs tas till personligheter och till företag som inte är lika involverade i sociala medier. I slutsats och diskussion diskuteras resultatet i koppling till de teoretiska utgångspunkterna och tidigare forskning, vilket visade sig vara i enlighet med dessa.

I följande uppsats undersöker vi hur rekryteringsprocessen ser ut i teori och praktik. Ämnet är aktuellt eftersom rekryteringsprocessen förändras i takt med samhällsutvecklingen. Vidare är ämnet relevant då arbetsmarknaden ständigt utvecklas vilket bland annat medför nya riktlinjer inom mångfald och jämställdhet. Detta ställer nya krav på rekryterare av anledningen att de aktivt bör förhålla sig till aktuella rekommendationer inom rekrytering. Studiens syfte är att studera hur rekryteringsprocessen tillämpas i bemanningsföretag respektive övriga privata företag samt undersöka i vilken utsträckning den ideala rekryteringsmodellen förekommer i de olika företagsformerna. Våra frågeställningar är följande: hur går rekryteringsprocessen till i bemanningsföretag respektive övriga privata företag som sköter sin rekrytering på egen hand? I vilken utsträckning tillämpas den ideala rekryteringsmodellen? Hur motiveras den valda rekryteringsprocessen? Utifrån syfte och frågeställningar har vi genomfört en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer där urvalet består av sju individer i bemanningsföretag respektive övriga privata företag. Empirin har vidare transkriberats och analyserats med hjälp av kodning. Studiens resultat presenteras utefter följande teman: Förarbete/arbetsanalys, Urval, Intervju, Testning, Referenstagande, Bedömning och Magkänsla, Motivering till rekryteringsprocessen samt Användandet av mallar. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att bemanningsföretag och övriga privata företag använder sig av strukturerade rekryteringsmetoder men att utförandet skiljer sig mellan de enskilda företagen. Vidare visar resultatet att den ideala rekryteringsmodellen följs mer i bemanningsföretagen än i de övriga privata företagen. De huvudsakliga motiven till vald rekryteringsmetod är ekonomi- och tidsaspekter. Avslutningsvis har vi diskuterat undersökningens resultat utifrån teorier om rekrytering och tidigare forskning inom ämnet. / <p>The following essay will investigate how the recruitment process looks in theory and in practice. The subject is relevant because the recruitment process changes along with development in society and the progression of the labor market. This provides new guidelines regarding diversity and equality, placing new demands on recruiters to actively respond to current recommendations in the recruitment process. This is demonstrated through current applications of the recruitment process in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. It will also examine to what extent the “ideal” recruitment model is applied in different forms of private enterprise; the questions are as follows: How is the recruitment process applied in staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own? To what extent is the “ideal recruitment model” applied? What is the motivation behind choosing a specific recruitment process? A qualitative study was conducted using semi-structured interviews where the sample consists of seven individuals in temporary staffing agencies and other private companies who handle their recruitment on their own. The empirical data is further transcribed and analyzed by means of encoding. The study results are presented along the following defined themes: Preparation / Work Analysis, Selection, Interview, Testing, Reference - taking, evaluation, gut instinct, the reason for the recruitment process and use of templates. These results show that employment agencies and other private companies make use of structured recruitment methods but that the performance differs between individual companies and that staffing agencies use the “ideal” recruitment model compared with other private companies. Furthermore, the results show that the main reasons for choosing a particular recruitment model are cost and/or time saving. Finally, we have discussed the survey results based on recruitment theories and previous research on the subject.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>